Как оплатить труд в праздники и выходные дни. Как оплачивается работа в выходные и праздничные дни по Трудовому Кодексу РФ

Довольно часто встречаются ситуации, что некоторым сотрудникам в связи с производственной необходимостью нужно выйти на работу в дни, когда все остальные служащие отдыхают. Такой вид труда будет подлежать оплате в особом порядке. В статье рассмотрим все нюансы работы в выходные и праздничные дни.

Разница между выходными, праздничными и нерабочими днями

Законодатель определил, что работника нельзя привлечь к труду в праздничные и выходные дни, то есть в то время, которое определено в качестве времени отдыха для служащих. Но и в этом случае имеется исключение, которое законодатель предусмотрел в ТК РФ. То есть если имеют место быть случаи, указанные в ст. 113 ТК РФ, то работодатель привлекает работника к труду с выплатой соответствующей компенсации.

Выходной день считается еженедельным непрерывным отдыхом и должен предоставляться всем работникам. При этом в ТК РФ этим днем считается воскресенье. При работе 5 дней в неделю гражданам положен еще один выходной, который определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, выходные предоставляются подряд. Если в организации предусмотрена рабочая неделя из 6 дней, то выходной – один. В тех случаях, когда производственный процесс на выходные дни приостановить невозможно, гражданам предоставляются выходные в рабочую неделю.

Нерабочим праздничным дням посвящена ст. 112 ТК РФ. Перечень праздников установлен в закрытом перечне; вносить изменения в него вправе только законодатель. В эти дни должны отдыхать все служащие предприятия. Если на одну дату выпадает и праздничный и выходной день, то выходной переносится на следующий после праздника день. При этом даже если в течение месяца несколько праздников, то сумма оклада работника не должна быть снижена; если речь идет о повременной оплате, то деньги выдаются за фактический выход на службу.

Нерабочие дни – это дни, когда сотрудник отдыхает от выполнения своих должностных обязанностей. Речь идет, как правило, об ежегодных оплачиваемых отпусках.

Позиция законодателя

Законодатель довольно четко обозначил свою позицию относительно работы в выходной или праздничный день – запрещено. Вернее, ст. 113 ТК РФ не допускает привлечение к труду со стороны работодателей.

Для того, чтобы руководитель организации мог заранее планировать графики работы своих служащих, заранее, не менее чем за 2 месяца составляется производственный календарь, в котором отражаются все праздничные дни и указывается количество рабочих и выходных дней. При этом речь идет о нормальном времени труда – 40-часовой рабочей неделе.

Но при необходимости эта же статья допускает возможность вызова на работу сотрудника. Допускается 2 варианта: с согласия гражданина и без его согласия.

И если с согласием все понятно – работника уведомляют о том, что ему необходимо посетить рабочее время в день отдыха для выполнения производственных задач, он соглашается, выходит и ему выплачивается компенсация.

Как обстоит дело с принудительным вызовом на работу?

В статье 113 законодатель перечислил 3 таких случая:

для предотвращения катастрофы, аварии которая может носить как производственный, так и техногенный характер;
для предотвращения событий, которые могут повлечь порчу имущества организации;
при объявлении чрезвычайного положения.

Во всех остальных случаях, вне зависимости от важности выполняемой работы гражданин привлекается к труду только с его согласия.

Законодатель не оставил без внимания и социально незащищенных категорий работников, которые невозможно привлечь к труду без их разрешения. К ним, например, относятся беременные женщины, инвалиды, лица до 18 лет.

Вправе ли работник отказаться?

Работник узнает о том, что ему предстоит работать в выходной день, но у него имеются неотложные причины, по которым он не может выйти на службу. Может ли он отказаться?

Если речь идет о чрезвычайных обстоятельствах, которые перечислены в ст. 113 ТК РФ, то нет. В этом случае его согласия никто спрашивать не будет. Исключение составляют случаи, когда сотрудник относится к «льготной» категории, например, является беременной женщиной или несовершеннолетним гражданином.

Но когда работодатель решает привлечь его к труду в любом другом случае, например, во избежание остановки рабочего процесса, в связи с производственной необходимостью и т.д., то он обязан получить согласие работника и последний может отказаться выходить на работу.

Компенсация за работу в праздничные и выходные

Работа в праздничные и выходные дни должна быть оплачена по двойному тарифу. Соответственно, если речь идет, например, о почасовой ставке, то она должна быть умножена на 2.

В коллективном договоре организации может быть предусмотрен иной порядок компенсации за работу в праздничные дни; но он не может ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В качестве альтернативы денежных выплат гражданину может быть предложен дополнительный день отдыха, так называемый отгул.

Как ведется учет рабочего времени?

Учет рабочего времени в период работы в выходной или праздничный день должен вестись уполномоченным лицом по правилам, предусмотренным законодателем для определенной системы учета времени (например, суммированный учет и т.д.).

Иными словами, если работник выходит в свою смену, то ему ставится как полный рабочий день. Если речь идет о нескольких часах, то все это указывается в табеле рабочего времени.

Главное – указать, что работник вышел на службу в праздничный день. Зачастую работодатели пренебрегают этим и не ставят служащему рабочий день, обещая предоставить отгул. Рекомендуем удостовериться, что выход в праздничный день был отражен в табеле учета; в противном случае можно лишиться компенсации и отгула, так как никаких доказательств работы в этот период не будет.

Как рассчитывается сумма компенсации?

Сумма компенсации за труд в выходной день рассчитывается исходя из условий работы. Например, если служащий находится в командировке, то сумма выплат увеличивается. Если речь идет о службе в нормальных условиях, то достаточно двукратного размера повышения базового тарифа.

Безусловно, в коллективном договоре или в трудовом соглашении с сотрудником могут быть предусмотрены иные варианты повышающего коэффициента для расчета компенсации, но они не должны быть ниже, чем это предусмотрел законодатель.

Формула, по которой производится расчет компенсации, выглядит следующим образом (речь идет о почасовой оплате труда):

S-размер компенсации;

k- стоимость за 1 час труда;

l- количество отработанных часов;

2 – умножение фактической ставки за 1 час на 2.

В остальных случаях высчитывается среднедневной заработок гражданина и умножается на 2.

Рассмотрим несколько примеров:

Д. получает за 1 день работы 800 рублей – при подневной оплаты труда. Он вышел на работу 8 марта. Соответственно, к зарплате он должен получить компенсацию в размере 1600 руб.
М. получает за 1 час работы 600 руб. Она отработала 8 часов 1 января. Компенсация за труд в праздничный день составила 4800 руб.
К. получает оклад за свою деятельность. В праздники его вызвали на работу 7 и 8 января. Его среднедневной заработок составляет 980 руб. Соответственно, получить он должен компенсацию в размере 1960 руб.

Оплата за выход в праздники должна производиться по факту – не позже получения зарплаты за месяц, в котором производился дополнительный труд. Не допускается «накопление» компенсаций и выплат их в конце года, квартала и т.д. Исключение составляют отгулы, которые работник в последующем может присоединить к отпуску.

Возможно ли предоставление отгула вместо выплаты компенсаций?

В некоторых случаях работники просят заменить денежную компенсацию за работу в выходной или праздничный день отгулом. Допустимо ли это? Да. Законодатель разрешает предоставить служащему отгул, но только при соответствующем волеизъявлении. Иными словами, служащий должен написать заявление на имя руководителя с просьбой предоставить ему дополнительное время отдыха.

Обращаем ваше внимание на то, что длительность отгула не может быть больше времени, которое сотрудник отработал в праздничный или выходной день. То есть, если работать пришлось 1 и 2 мая, то и отгул должен длиться 2 дня.

При этом совсем необязательно брать отгул сразу после праздника. Можно, например, присоединить его к ежегодному отпуску или оформить в любое другое время. Работодатель обязан реализовать право работника на получение отгула. Отказ невозможен. В противном случае у гражданина имеется право обратиться в суд или в инспекцию по труду за защитой нарушенных интересов.

Как оформляется?

Вне зависимости от того, привлекается ли работник к труду в выходной или праздничный день по собственному согласию или в принудительном порядке, работодатель должен оформить соответствующий приказ, который будет являться основанием для начисления компенсация за выход и к табелированию руководителем времени службы.

Если работник добровольно работает в праздничный день, то к приказу должно быть приложено его согласие, которое оформляется в произвольной форме. Главное – наличие волеизъявления о том, что гражданин не против выйти на работу в законный выходной.

Компенсация за работу в праздничный день должна быть выплачена в соответствии с требованиями законодателя и оформлена надлежащим образом. Как правило, она выдается в день зарплаты, но коллективным договором могут быть предусмотрены иные условия начисления выплат.

Осуществление трудовой деятельности в нерабочие и праздничные дни запрещено законом, в некоторых случаях это разрешается, но только с письменного согласия самого гражданина. Женщины, у которых есть дети, не достигшие возраста трех лет, а также работники с ограниченными возможностями здоровья могут быть привлечены к труду в выходные дни только в том случае, если это им разрешено по состоянию здоровья. При этом данные лица должны быть ознакомлены в письменной форме с тем, что могут отказаться от осуществления трудовой деятельности в указанное время.

Привлечение к работе

В законодательстве прописано, что граждан в выходные и нерабочие праздничные дни не допускается, именно так гласит ст. 113 ТК РФ. Несмотря на это, в некоторых случаях граждане могут быть привлечены руководителем к осуществлению трудовых обязанностей, если это позволит в дальнейшем сохранить нормальную работу на предприятии и во всех его подразделениях.

Для того чтобы привлечь гражданина к труду в нерабочий либо праздничный должен взять с него письменное согласие. В противном случае это будет считаться нарушением потому что обязать сотрудника к выполнению работы в праздничные и выходные дни можно без его согласия только при обстоятельствах, которые предусмотрены ст. 113 ТК РФ.

Осуществление трудовых обязанностей гражданином в нерабочее время всегда происходит только на основании распоряжения либо приказа руководителя организации, с которым работника должны ознакомить под роспись.

Согласие сотрудника не требуется

Несмотря на то что привлечение к труду в выходные и даже праздничные дни запрещено законом и осуществляется только с согласия сотрудника, которое он дает в письменной форме, ст. 113 ТК РФ предусмотрен ряд случаев, когда работа в указанное время допускается даже без его согласия. Происходит это при следующих обстоятельствах:

В случае предотвращения аварии или катастрофы на производстве, а также для устранения всех их последствий;

Когда есть риск порчи имущества организации;

Для проведения работ, связанных с чрезвычайными ситуациями и военным положением;

Если существует угроза жизни населения.

В том случае, если данные факты отсутствуют, руководитель имеет право на привлечение к труду сотрудников в нерабочее время только с их согласия.

Привлечение к работе инвалидов и женщин, имеющих детей до 3 лет

Женщины, которые имеют детей, не достигших трехлетнего возраста, а также инвалиды могут осуществлять трудовые обязанности в нерабочее время только в том случае, если это не запрещено им по состоянию здоровья и подтверждено заключением специалиста. Кроме этого, данные граждане должны быть ознакомлены с этим под роспись, так гласит ст. 113 ТК РФ.

Оплата

При осуществлении трудовой функции в нерабочие дни сотрудникам положена повышенная оплата, которая увеличивается не менее чем в два раза. Если сам гражданин, который работал в выходной либо в праздник, желает взять другой день для отдыха, то он ему должен быть предоставлен. При этом время его трудовой деятельности будет оплачено, как за обычный рабочий день.

Поскольку трудовая деятельность в выходные и праздники запрещена, но в исключительных случаях разрешается, то в соответствии с этим и оплата повышается не менее чем в два раза. Именно поэтому нормы ст. 113, 153 ТК РФ неразрывно связаны между собой, что позволяет работодателю сделать правильное начисление зарплаты сотруднику, который трудился в указанное время.

Письменное оформление согласия

Трудовая деятельность в нерабочее время допускается с только с письменного согласия самого сотрудника. Это прописано в ч. 2 ст. 113 ТК РФ. Определенного образца в данном случае не существует, поэтому заявление может быть написано работником на имя своего начальника в свободной форме.

Примерная форма о согласии на работу в выходное время выглядит следующим образом:

Директору ООО____________

от гражданина____________

должность______________

Заявление

Сообщаю о своем согласии на трудовую деятельность в нерабочий день 00.00.00 года, противопоказаний по здоровью не имею, что подтверждается медицинским заключением №________.

Дата_______ Подпись_________ (расшифровка)

Сверхурочный труд

Работа, осуществляемая гражданином сверх положенной по времени нормы, называется сверхурочной. К данному виду трудовой деятельности допускаются лица, которые дали на это письменное согласие. Кроме этого, работодателю в данном случае следует учитывать мнение профсоюза.

К сверхурочной работе могут привлекается сотрудники без письменного на то согласия в случаях предупреждения катастрофы, аварии на производстве и в чрезвычайных ситуациях, когда есть угроза жизни населения. Те же самые обстоятельства указаны в ст. 113 ТК РФ. Сверхурочная работа не предназначена для лиц моложе 18 лет и беременных, а женщины, которые имеют детей, не достигших возраста трех лет, и граждане, являющиеся инвалидами, могут быть привлечены к ней только в том случае, если это не противопоказано им по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским документом.

Распоряжение начальника

Привлечение лица к работе в выходной день должно быть обязательно основано на распоряжении руководства. При этом волеизъявление начальника может быть оформлено в виде приказа в отношении определенного человека. Особое значение здесь имеют обстоятельства, при которых осуществляется выход лица на работу. Они должны быть действительно обоснованными и законными.

Согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ, привлечение к работе сотрудников в выходные или праздники производится только с письменного распоряжения руководителя, хотя определенной формы такого документа не существует. Составляется оно следующим образом:

ООО ____________ (название организации)

Приказ №________

"О привлечении к трудовой деятельности в нерабочие дни"

00.00.00 года, город ___________

В связи с производственной необходимостью на территории ООО _____________ приказываю:

1. Обязать явиться на работу для осуществления трудовых обязанностей сотрудника механического отдела ____________ (Ф.И.О.) в праздничный день 00.00.00 года. В соответствии с Трудовым кодексом, начислить зарплату в двойном размере.

2. Специалисту отдела кадров ознакомить гражданина ______ (Ф.И.О.) с настоящим приказом под роспись.

Основания:

Начальника механического отдела ООО____ (Ф.И.О.);

Согласие сотрудника.

Ознакомлен________ (подпись) _________(расшифровка)

Толкование

Ст. 113 ТК РФ с комментариями дает полное толкование всех случаев, когда допускается привлечение работников к трудовой деятельности в нерабочее время. При этом каждая часть статьи толкует это по-разному:

В первой прописано о том, что труд в нерабочие и праздничные дни запрещен;

Вторая говорит о непредвиденных обстоятельствах, при которых начальник может привлечь сотрудника в работу в выходное время, но только при наличии согласия последнего;

Третья дает работодателю возможность без согласия подчиненного привлекать его в выходные и праздничные дни к труду, но только в определенных случаях;

В четвертой указывается, что осуществление трудовой деятельности творческих лиц в нерабочее время происходит только в порядке, который прописан в коллективном или другом договоре;

В пятой указаны иные категории работников, которые могут привлекаться к труду в нерабочее время только с согласия профсоюза;

Шестая предусматривает возможность для осуществления трудовой деятельности лицами, чья деятельность не может быть прекращена и является обязательной для населения, например работа в цеху на производстве, на аварийной станции, на водоохранной территории;

Седьмая закрепляет права инвалидов и женщин, у которых есть дети до трех лет, они могут отказаться от работы в нерабочее время и праздники в письменной форме;

Восьмая является заключительной и закрепляет за работодателем обязанность издавать приказ или распоряжение, если он привлекает к труду подчиненных в нерабочие дни, с указанием уровня повышенной оплаты.

Ситуации, когда запрещенная в выходные дни трудовая деятельность становится разрешенной, указаны в ст. 113 ТК РФ с комментариями, и примерами здесь могут быть случаи, когда отдельные категории лиц, с которыми трудовой договор заключен на несколько месяцев, могут привлекаться для осуществления трудовых функций в нерабочее время и праздники с их письменного на это согласия.

Не согласен трудиться в выходные

Случаи, когда лица не соглашаются на работу в выходные и праздники, всегда встречаются на практике. Здесь начальник уже никак не может повлиять на подчиненного. Потому что привлечение к трудовой деятельности в данное время будет являться незаконным, кроме тех исключительных случаев, на которые указывает статья 113 ТК РФ. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни прямо обосновывает тот факт, что привлечение к труду в данной ситуации является недопустимым и может происходить только с согласия самого лица, которое оно оформит в письменном виде, и только в том случае, если это необходимо для продолжения нормальной деятельности организации.

Разрешенная работа в выходные

Кроме тех случаев, когда исполнение трудовых функций в нерабочее время является недопустимым, существуют такие виды работ, когда их приостановление просто не представляется возможным и поэтому разрешается. В выходные дни допускается деятельность:

Производственных предприятий, например труд в цеху на заводе или фабрике;

Организаций, которые обслуживают все население, например аварийные и газовые службы.

Также разрешается проведение неотложных ремонтных и разгрузочных работ.

Судебная практика

Несмотря на то что все руководители стараются соблюдать трудовое законодательство, иногда происходят такие ситуации, когда работники, посчитав, что их права были нарушены, обращаются за защитой в судебные органы. И очень часто выигрывают такие процессы.

Пример: гражданин, имеющий инвалидность, трудился на предприятии уборщиком. В выходной попросил его выйти и собрать мусор, оставшийся от сварочных работ. При этом работодатель не усмотрел тот факт, что лицо является человеком с ограниченными возможностями. Гражданин от работы в указанный день отказался, а начальник его уволил за прогул. Работник обратился в суд.

При рассмотрении материалов дела суд пояснил, что прекращение трудового договора было незаконным, потому что гражданин является инвалидом, а значит, может привлекаться к трудовой деятельности в нерабочее время, если это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, на что указывает статья 113 ТК РФ. Случаи привлечения работников в нерабочие дни без их согласия прямо прописаны в кодексе. Поэтому увольнение человека было необоснованным. В результате гражданин был восстановлен в организации с компенсацией морального вреда и оплатой вынужденного прогула.

Почти в каждой организации возникают ситуации, когда сотруднику необходимо поработать в день, когда все остальные отдыхают. Такая работа подлежит оплате в особом порядке. Поговорим о нюансах, связанных с выполнением трудовых обязанностей в нерабочие и праздничные дни, при "окладной" системе оплаты труда.

Общие правила запрещают компаниям привлекать сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни . Однако предусмотрены и исключительные ситуации, когда такое "привлечение" возможно. Например, если нужно выполнить заранее не предвиденные работы, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений. На привлечение к такой работе необходимо письменное согласие сотрудника. Если работник на это не пойдет, аргументировать свой отказ либо приводить уважительную причину он не обязан. Правда, в некоторых "особо исключительных" случаях согласия сотрудника для работы в выходной или праздничный день не требуется. К примеру, если он необходим для предотвращения или устранения последствий производственной аварии. Привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оформляется распоряжением работодателя. Форма такого распоряжения не установлена. Его можно составить, например, в виде приказа о привлечении к работе в выходной день. В документе целесообразно указать причину и период выхода на работу, список привлекаемых сотрудников.

Оплачиваем рабочий выходной

Каковы правила оплаты труда сотрудников, выходящих на работу в выходной или праздничный день? Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:

В продолжение возникает следующий вопрос: как определить, производилась "выходная" работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет? В статье 91 сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Там же говорится, что "порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти". Данный порядок утвержден Минздравсоцразвития России . Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.
Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы. Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов. Также для расчета "часовой ставки" (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.

Пример
В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день - 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г. норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.
Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит:
30 000 руб. : 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб .
Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:
30 000 + 1887 = 31 887 руб .

Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом . Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать "выходную" работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.

Отгул вместо "двойной" оплаты

По желанию работника, который трудился в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае "выходную" работу оплачивают в одинарном размере, а за день отдыха зарплату не начисляют. Применение этой нормы на практике вызывает вопрос: зависит ли продолжительность отгула от количества отработанных часов в выходной день? Например, работник трудился в воскресенье всего два часа. Означает ли это, что и отгул должен быть предоставлен только на два часа? По мнению специалистов Роструда, сотруднику положен полный день отдыха вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов. Свой вывод они аргументируют так.

Обратите внимание: некоторые компании навязывают сотрудникам второй вариант оплаты (с предоставлением отгула). Это неправильно, ведь по смыслу приведенных норм право выбора вида оплаты принадлежит именно работнику. Если он не написал заявление о предоставлении ему в качестве компенсации другого дня отдыха, работу в выходной день необходимо оплатить в повышенном размере. Работодатель не вправе отказать в двойной оплате, заменив ее отгулом, если работник не дал на это свое согласие.

Работа в выходной и налоги

Оплату труда за работу в выходной или праздничный день учитывают при налогообложении прибыли в составе расходов на оплату труда . Если организация оплачивает работу в выходной более чем в двойном размере, то всю сумму она вправе учесть в затратах, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Но при условии, что в трудовом или коллективном договоре закреплено условие об оплате в таких размерах.
Что касается НДФЛ, отметим. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не является компенсацией в смысле статьи 164 . Значит, выплачиваемые суммы следует рассматривать как повышенную оплату труда, а не компенсацию. А раз так, то с таких сумм нужно удерживать НДФЛ. Так считает финансовое ведомство .
На том же основании повышенная оплата "выходного" труда должна облагаться и страховыми взносами. Напомним, что с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами . Этими взносами не облагаются компенсационные выплаты, связанные с выполнением трудовых обязанностей. А поскольку, как мы только что отметили, оплата труда за работу в выходной или праздничный день не носит компенсационного характера, то на нее необходимо начислять и страховые взносы.

Б.А. Чижов , заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ II класса

Сверхурочной признается работа, которая выполнена работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности ежедневной работы (смены), то есть, как правило, сразу после выполнения основной работы в течение рабочего дня. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, которые перечислены в статье 99 .
Повышенная оплата сверхурочных работ или предоставление работнику дополнительного времени отдыха обусловлены необходимостью компенсировать увеличенные энергозатраты организма человека на работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Трудовое запрещает работу в выходные и праздничные дни, но при этом статья 113 Кодекса содержит крайне ограниченный перечень случаев, когда можно привлечь работников к работе в эти дни (катастрофы, аварии, бедствия и т. д.). Так как работа в выходной или праздничный день, в отличие от сверхурочной, производится не после основной работы, а после ежедневного отдыха и оплачивается не менее чем в 2-кратном размере, то к сверхурочным работам она не относится и в ее максимальной продолжительности (120 часов в год) не учитывается.

Экспертиза статьи:
И.А. Михайлов,
служба Правового консалтинга ГАРАНТ, юрисконсульт

Практически в любой организации может возникнуть необходимость вызвать сотрудников на работу в выходной или праздничный день. Обычно такая ситуация связана с высокой срочностью, и кадровую службу извещают об изменениях в графике лишь накануне, когда времени на подготовку сопровождающей документации уже не остается. Как известно, формы документов о проведении работ в выходной день не унифицированы, поэтому имеет смысл разработать соответствующие шаблоны заранее – с учетом всех нюансов трудового законодательства.

Согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации, выходные дни должны предоставляться всем работникам. Общим выходным днем считается воскресенье. При пятидневной рабочей неделе сотрудники имеют право на два выходных дня – обычно это суббота и воскресенье. Перечень нерабочих праздничных дней устанавливает статьей 112 ТК РФ, всего их 12 в году: 1, 2, 3, 4, 5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября. В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни запрещается. Для решения непредвиденных производственных задач сотрудников можно привлечь к работе и в такие дни, но исключительно с их согласия. Однако часть 3 ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, когда работники обязаны выполнять свои должностные обязанности в выходные и праздники, и получать при этом их согласие не требуется. К таким ситуациям относятся:

предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение их последствий, а также последствий стихийного бедствия;
предотвращение несчастных случаев, а также уничтожение или порча имущества работодателя;
выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Также нужно учитывать, что привлечение инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к дополнительной работе в выходной или праздничный день возможно, если такая деятельность не запрещена им по состоянию здоровья (запрет, согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ, должен подтверждаться медицинским заключением). Таких сотрудников следует под роспись ознакомить с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Трудовым кодексом РФ определены категории сотрудников, которых строго запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

лица, не достигшие 18 лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ);
спортсмены в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день должно быть оформлено в письменном виде, одной лишь устной договоренности недостаточно. Необходимость проведения работ обязательно следует обосновать – для этого на имя руководителя организации направляется соответствующая служебная записка. Как правило, ее составляет руководитель подразделения. В служебной записке необходимо указать наименование работ, дату и время их проведения, а также сотрудника, который к ним привлекается (приложение 1).

На основании служебной записки отдел кадров готовит для сотрудника письменное уведомление, в котором разъясняются вид работ, время их выполнения и причины, вызвавших их необходимость (приложение 2). Стоит включить в уведомление и информацию о правах работника, указав возможные варианты компенсации за работу в выходной день. Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, необходимо под роспись уведомить о праве отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной день должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Обратите внимание: если заработок начисляется сотрудникам на сдельных условиях или исходя из дневных и часовых тарифных ставок, в каждом из случаев расценки потребуется увеличить не менее чем в 2 раза. А вот работникам, получающим оклад, следует оплатить работу в выходной день в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада – при учете того, что работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же месячная норма превышена, оплата начисляется в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада.

Нормы рабочего времени регламентируются статьей 91 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». При расчете рабочего времени следует исходить из того, что его нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю. Однако не существует документа, в котором определялись бы причины, по которым нормы рабочего времени могут быть отработаны не полностью. Допустим, получающий оклад сотрудник был в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности. При таких условиях он вряд ли сможет полностью отработать норму за месяц. Значит, привлекая его к работе в выходной день, ему можно выплатить не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Обратите внимание: если в локальных нормативных актах, например в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, указано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, вы не сможете заплатить сотруднику одинарную дневную или часовую ставку за работу в выходные, даже если он отработал меньше нормы рабочего времени. Чтобы избежать недоразумений, о возможных или планируемых вариантах оплаты труда в выходные дни следует известить работников заранее, указав ставки оплаты в уведомлении о привлечении к работе.

Поскольку часть 1 ст. 153 ТК РФ устанавливает лишь минимальные расценки за работу в выходные и праздничные дни, можно сделать вывод, что по желанию работодателя компенсация может быть увеличена. Причем размер соответствующей оплаты труда необходимо определить во внутреннем нормативном документе работодателя, например в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре.

Вместо повышенной оплаты работник имеет право выбрать другой день отдыха, согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Следует учесть, что такой дополнительный день отдыха оплате не подлежит, а выходной или праздничный день, в который сотрудник будет работать, должен быть оплачен как обычный рабочий – в одинарном размере. О своем решении (повышенная оплата или другой день отдыха) работник может сообщить в заявлении (см. приложения 3 и 4) или оставить соответствующую запись прямо в уведомлении о необходимости работы в выходной день. Очень важно получить от сотрудника письменное подтверждение выбора компенсации, т.к. оно является единственным доказательством его согласия и позволит избежать споров впоследствии.

Если работник захочет получить дополнительный день отдыха, он должен будет согласовать дату с работодателем. Поскольку законодательство не уточняет, когда именно такой день отдыха должен предоставляться, то сотрудник и работодатель должны прийти решению, приемлемому для каждой из сторон. «Свободным» может стать понедельник после рабочего выходного, любой другой день. По желанию работника такой «отгул» может быть даже присоединен к отпуску. В законодательстве нет указаний и на то, в течение какого периода времени (например, календарного года) работник может воспользоваться таким правом. Обратите внимание: сотруднику предоставляется полноценный день отдыха – независимо от количества часов, отработанных в выходной день (Письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Если же работник не соглашается на работу в выходной день и письменно фиксирует свой отказ в уведомлении или отдельном заявлении, то привлечь такого сотрудника к работе невозможно, если только ее необходимость в выходной день не обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, установленными частью 3 ст. 153 ТК РФ. Причем отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день не служит основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию.

После того, как работник письменно подтвердит свое согласие на работу в выходной и нерабочий праздничный день, необходимо подготовить приказ или распоряжение, согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ (см. приложение 5). В распорядительный документ работодателя следует включить все существенные условия: вид работ, причины, вызвавшие необходимость их проведения, дату и время. Указать время работы крайне важно, т.к. сотрудник может привлекаться не на полный рабочий день, а на его часть – например, на 4 или 6 часов. Также в приказе необходимо определить способ компенсации за работу в выходной или нерабочий день – оплату в двойном размере или указание даты предоставления другого выходного дня. В основании приказа следует перечислить все сопутствующие документы: служебную записку о необходимости работы в выходной день, уведомление работника, письменное согласие работника. Сотрудник должен ознакомиться с приказом до начала выполнения работ.

В любой компании может случиться аврал – нужно срочно сделать работу, которая не была запланирована. Например, приходит к вам начальник транспортного цеха и сообщает, что на завтра нужно вызвать водителей, чтобы срочно доставить груз. А завтра выходной – суббота. Имеете вы право дёргать рабочих в законный выходной? И если да, что нужно для этого? По норме Трудового кодекса в выходной работать можно, но добровольно. А иногда и принудительно . Всё зависит от того, на чём основан приказ о работе в выходной день.

Законные основания вызова на работу в выходной

113-я статья Трудового кодекса в принципе запрещает работать в выходные, но всё же, устанавливает исключения. Вызов сотрудников возможен, если :

в выходной нужно сделать срочную работу;
о ней не было известно заранее;
это повлияет на слаженную работу всей компании или конкретного подразделения.

Например, ваша фирма занимается производством металлоконструкций. По договору с контрагентом вы должны сдать заказ в понедельник, а некоторые запчасти к вам на склад поступили только сегодня (в пятницу). Чтобы не сорвать заказ, рабочим нужно поработать в выходной . Если этого не сделать, возможны последствия:

фирме выставят неустойку;
можно потерять заказчика;
пострадает авторитет фирмы.

Основания для вызова рабочих веские, поэтому можно привлекать их к работе в субботу. Но для этого нужно заручиться их согласием!

Как оформить вызов сотрудников

Для любого приказа нужно основание . В случае с привлечением к работе в выходной это может быть служебная записка . Пример:

Директору ООО «Фортуна» Горбункову С.С.
от начальника участка сборки Фролова И.И.

Служебная записка

В связи с возможным срывом заказа прошу привлечь к работе в субботу 26.12.2015г. сотрудников:
– Тапкина И.И. – сварщика;
– Бубина А.А. – слесаря;

25.12.2015г. _____________/И.И.Фролов

Теперь нужно получить согласие работников посредством уведомления :

Уведомление.

В связи с возможным срывом заказа привлечь к работе в субботу 26.12.2015г.:
– Тапкина И.И. – сварщика;
– Бубина А.А. – слесаря;
– Парежкина Б.Б. – кладовщика.

Выйти на работу в выходной 26.12.2015г. согласны :
____________________/ Тапкин И.И. – сварщик;
____________________/ Бубин А.А. – слесарь;
____________________/Парежкин Б.Б. – кладовщик.

Следует заметить, что за работу в выходной сотрудникам либо платят двойной дневной оклад, либо одинарный, но дополнительно предоставляют отгул . Поэтому в уведомлении работнику нужно написать, за какое вознаграждение ему предлагается работать – за двойной тариф или за отгул.

Вслед за основанием готовим приказ о работе в выходной день (образец) :

ООО «Фортуна»
г.Сапожников 25.12.2015г.

ПРИКАЗ №13-о

О привлечении к работе в выходной день

На основании служебной записки начальника участка сборки Фролова И.И., в связи с тем, что сдача заказа в срок под угрозой, что может повлиять на работу всей компании, в соответствии со ст.113 ТК РФ, приказываю:
1. Привлечь к работе в субботу 26.12.2015г. работников участка сборки:
– Шапкина И.И. – сварщика;
– Шубина А.А. – слесаря;
– Варежкина Б.Б. – кладовщика.
2. Инженеру по кадрам Сапоговой В.В. ознакомить с настоящим приказом указанных выше работников.
3. Оплату за работу в выходной произвести в двойном размере (если работник предпочёл отгул, то указать дату отгула, а оплату произвести в одинарном размере).

Директор ООО «Фортуна» _________________ С.С.Горбунков

С приказом ознакомлены:
_____________________ В.В.Сапогова (инженер по кадрам)
_____________________ Г.Г.Башмакова (бухгалтер)
____________________/ Шапкин И.И. – сварщик;
____________________/ Шубин А.А. – слесарь;
____________________/Варежкин Б.Б. – кладовщик.

По смыслу статьи 113 Трудового кодекса согласие не требуется, если :

Не требуется согласие на работу в выходные и работников творческой сферы:

телевидения;
театров;
цирков;
концертных студий и кинотеатров.

Но условие о привлечении в выходной таких категорий должно быть оговорено в коллективном или в трудовом договоре.

Хотя привлечение сотрудников здесь возможно и без их согласия, уведомить о работе в выходной их нужно обязательно.

Кого нельзя привлекать к работе в выходной

Если по состоянию здоровья некоторым работникам положены выходные, что должно быть подтверждено справкой, то работать в выходные нельзя:

инвалидам;
женщинам, у которых есть дети до трёхлетнего возраста.

Строгий запрет на работу в выходные распространяется на такие категории:

несовершеннолетние (исключение – творческие работники) – статья 268 ТК;
беременные женщины – статья 259 ТК.

Отказ от работы в выходной день

Приказ о работе в выходной день – это обязательный документ для работодателя , его издания требует та же 113-я статья Трудового кодекса. Ознакомлять с таким приказом сотрудников обязательно. Если сотрудник не согласен работать в праздник (а согласие при этом обязательно), он имеет право отказаться от работы, даже нигде не расписываясь . Нет его письменного согласия – к ответственности его не привлечёшь.

Но если согласие работника не нужно, а на работу он не вышел – это уже прогул . Только для того, чтобы применить дисциплинарное наказание, нужно, чтобы работник знал, за что его наказывают. Ознакомлен с приказом – значит знает.

А как быть, если работник не хочет работать в праздник и отказывается расписываться в приказе? В этом случае составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом, а в самом приказе нужно пометить – “отказался от подписи” .

Оформляем отказ от подписи:

Оформление отказа от подписи

в присутствии двух человек спрашиваем виновника, будет ли он расписываться в приказе;
если он отказывается – составляем акт;
акт подписывается и тем, кто его составил, и свидетелями;
акт прикладываем к приказу.

Текст акта примерно такой:

Мной, инженером по кадрам Сапоговой В.В. в присутствии уборщицы Грязновой Д.Д., секретаря Бумагиной Е.Е. составлен настоящий акт о том, что в 14 часов 15 минут в кабинете отдела кадров ООО «Фортуна» сантехник Вантузов Ж.Ж. отказался ознакомиться с приказом № 13-о от 25.12.2015г. о привлечении работников к работе в выходной день.

Внимательно отнеситесь ко всем подписям на акте, чтобы нарушитель не смог его обжаловать.