Сложные сотрудники. Белая ворона и Серый кардинал. Управлять серым кардиналом

Вы честный, трудолюбивый, принципиальный. А он нет. Вы действуете в открытую, а он исподтишка. Вы хотите быть у всех на виду и на устах. А он предпочитает тень. Кто же из вас быстрее преодолеет карьерную лестницу и возьмет первый приз? Не спешите с ответом, он не так очевиден. Ведь Вы просто топ-менеджер. А он - серый кардинал.

Как вычислить СК?

Как известно, очень трудно искать черную кошку в темной комнате, особенно, если ее там нет. Серый кардинал на то и серый, чтобы легко спрятаться на любом фоне, прикинуться ветошкой в любой ситуации, а уж потом…. Но потом будет поздно, поэтому если есть малейшие подозрения о том, что в компании действует серый кардинал, вычислять его нужно немедленно. А для этого нужно в первую очередь определить, кого именно мы ищем, и от кого может исходить потенциальная опасность.

Психологический портрет СК

Сразу же исключаем из числа подозреваемых ярких, эмоциональных сотрудников, выраженных экстравертов.

Обращаем внимание на тех, кто избегает публичности, не стремится попасть в первые ряды, но не лишен честолюбия.

Чаще всего серыми кардиналами становятся флегматики со скрытой жаждой власти или люди с сильным характером, но с большим количеством комплексов.

На такую роль годятся люди рассудительные, любящие составлять схемы, планы, вырабатывать стратегию.

Серый кардинал – это одновременно плохой коммуникатор, но хороший психолог, «знаток человеческих душ».

Кроме того, это человек, который не дорожит людьми, не имеет друзей и не стремится ими обзавестись.

Наибольшее удовлетворение такому «персонажу» приносит ситуация, о которой он может сказать «Я это сделал, но об этом никто не знает».

Часто серый кардинал – это сотрудник, находящийся рядом с руководителем по обоюдному согласию. В этом случае он может играть роль его антипода по принципу «Плохой следователь – хороший следователь»

Если же вы не чувствуете в себе психологического таланта и не можете отличить флегматика от холерика, то обнаружить теневого деятеля поможет методика «360 градусов». Хотя, по мнению Светланы Чумаковой, чаще всего в таком серьезном и дорогостоящем исследовании нет никакой необходимости, поскольку обычно серого кардинала и так все в компании прекрасно знают, даже если скрывают это.

Еще одной подсказкой на пути поиска нашего персонажа может быть должность, которую он занимает, или та роль, которую он играет в компании.

Чаще всего СК становится:
HR-директор или один из его замов
Консультант, советник или персональный коуч руководителя
Юрист
Секретарь или персональный помощник руководителя
Один из замов руководителя
Психоаналитик
Жена или любовница руководителя
Астролог, гадалка или другой «духовный наставник»

Всем остальным членам коллектива занять этот пост гораздо труднее, в силу удаленности от носителя власти. Но трудно не значит – невозможно. Как показывает практика, серым кардиналом может стать практически любой сотрудник.

Когда же субъект обнаружен, пора перейти к решению второй, гораздо более сложной задачи.

Как избавиться от СК?

Для того чтобы освободиться от влияния фаворитов и серых кардиналов, которые привели ее к власти, императрица Екатерина Великая затеяла дорогостоящий и авантюрный проект, вошедший в историю, как «раздел Польши». И хотя ее цель была достигнута: и Потемкины, и Орловы были удалены от престола, этот способ вряд ли можно считать особенно эффективным. Как же сегодня с наименьшими потерями расстаться с серой фигурой за спиной?

Анастасия Куликова, ведущий консультант Консалтинг-Центра «Шаг»: - Наличие в компании такого «персонажа» - это определенный элемент корпоративной культуры. Наверное, с ним можно бороться: собирать компромат, искать союзников и «дружить против». Но вряд ли стоит тратить на это силы, если только вы сами не планируете занять его место. Причина проста: «господин Ришелье» возникает в компании не столько благодаря собственным усилиям, сколько потому, что у генерального менеджера есть потребность в такой фигуре.

Марина Князева, психолог-консультант, компания «Ламбрэ»: - Избавиться не значит выставить из компании. Серому кардиналу, или неформальному лидеру, необходимо выделить собственную сферу деятельности, возможно, придется даже повысить его в должности. Если влияние неформального лидера положительно, то его назначение на руководящую должность пойдет на пользу и ему: он переключит свою энергию в мирное русло, и коллективу: люди к нему потянутся. Если же влияние было негативным, то, став одним из власть предержащих, он потеряет в глазах народа авторитет оппозиционера. Но самое главное в этой ситуации - научиться управлять серым кардиналом, а для этого необходимо понять, какими рычагами управления он сам пользуется. «Подконтрольный» серый кардинал может быть очень полезен компании, а вот изгнанный неформальный лидер может принести колоссальный вред, особенно если это действительно ценная фигура. Его могут приютить ваши конкуренты, а человек с таким складом характера обиды не прощает и долго не забывает. Так что, прежде чем ввязываться в драку, подумайте, чем она может закончиться.

Василий Пигин, управляющий партнер компании «Диалог Менеджмент Консалтинг»: - Самый простой способ вычислить серого кардинала – определить того, кто наделен максимальным объемом «незаслуженных» привилегий. Значит, для того чтобы избавиться от такого неформального лидера, нужно просто сделать тайное явным. Измените процесс принятия решений и распределение благ так, чтобы они стали прозрачными, и кардинал уйдет... Но не сможет ли в этом случае серый кардинал стать официальным лидером? Возможно, да, но ему будет очень непросто перебороть в себе привычку манипулировать другими, поскольку эта проблема - из области внутренних убеждений.

Как стать СК?

Но, возможно, перед вами стоит задача иного плана. Вы намерены сами облачиться в серый костюм «подпольщика». О том, как это делается, рассказывает Андрей Н., заместитель HR-директора: - В каждой даже самой благополучной фирме есть свои подводные камни, течения, а временами встречаются даже затонувшие подводные лодки. Наша не была исключением, это я понял почти сразу. И решил рискнуть и пуститься в это полное опасностей подводное приключение в поисках если не сокровищ погибших капитанов, то хотя бы лучшей должности, оклада, а в перспективе и … Но об этом позже.

Через месяц работы я осознал, что ни один из начальников отделов, заместителей шефа и их заместителей в ближайшее время не собирается уходить на пенсию, умирать или искать другое место работы, а, следовательно, нечего и думать о том, чтобы продвинуться по карьерной лестнице путем честного исполнения своей работы. Оставалось одно - стать неформальным лидером. Но как? Применив все знания, полученные в институте, и опыт предыдущих мест работы, я выработал план действий, который и стал неукоснительно исполнять. Если Вы находитесь в аналогичной ситуации, и другой возможности реализовать свои амбиции у Вас нет, можете взять его на вооружение. Как показало время, я выбрал абсолютно правильную тактику.

Стратегический план захвата власти:

Найти ныне действующего неформального лидера (это не сложно) или серого кардинала (гораздо сложнее). И снискать его расположение или хотя бы обратить на себя его внимание. Как: Для этого просто нужно чаще сталкиваться с ним в самых разных ситуациях, всегда оказывать ему мелкие услуги, вызываться выполнять поручения.

Стать незаменимым сотрудником не только для своего непосредственного начальника, но и для его начальника. Как: Выполнять чуть больше работы, чем поручено, предугадывать, что еще могут поручить, всегда быть в курсе происходящего в коллективе, у клиентов, у конкурентов и т. п.

Постепенно, но регулярно расширять свои полномочия, сначала захватив часть возможностей своих коллег, а потом и начальника. Как: Заменить заболевшего или уехавшего в отпуск, а после возвращения часть его наиболее важных полномочий оставить при себе.

Подружиться с людьми, вхожими в кабинет шефа и имеющими на него влияние. Как: Узнать, чем они интересуются, увлекаются, куда ходят, и начать интересоваться тем же самым, посещать те же места.

Копировать рабочий стиль своего начальника. Как: Работать в то время, когда работает шеф, придерживаться того же стиля в одежде, так же, насколько это возможно, относиться ко всем остальным сотрудникам.

Стать членом и душой существующей в конторе неформальной организации или объединения. Как: Активно участвовать во всех их мероприятиях, предлагать свои идеи на эту тему.

Ни в коем случае Не:

*втягивайтесь в борьбу различных начальников между собой, в самых острых случаях берите больничный или отпуск;
*демонстрируйте свои реальные возможности и власть, пока не придет время;
*рассказывайте никому ничего компрометирующего о себе, лучше вообще ничего конкретного;
*показывайте, как вы действительно относитесь к начальнику, и тем более к его начальнику;
*спорьте по важным вопросам, при этом можно отстаивать свое мнение по мелочам, чтобы не показаться человеком,
совершенно не имеющим мнения.

Могу гарантировать, что если точно выполнять эти правила, то самое большое через полгода ваше положение в любимой конторе изменится: не зависимо от должности к вам станут относиться сначала насторожено, потом внимательно, потом уважительно, потом с опаской, а потом… Все зависит только от вас: захотите прибрать власть к рукам – приберете. Что касается лично меня, то я не упустил такой приятной возможности. Но самое важное - никогда не относитесь к борьбе за неформальное лидерство слишком серьезно. Это просто игра. Иначе вместо мантии серого кардинала вам может достаться смирительная рубашка.

Литература «в тему»: Д. Макговерн «Мартин Борман. Серый кардинал в коричневой униформе», 2000, «Феникс»;
В. Краскова «Серые кардиналы кремля», 1999, «Современный литератор»

Итак, серый кардинал разоблачен, уличен и выдворен из компании. Теперь можно, наконец, спокойно поработать. Если только за время праведной борьбы вы не разучились это делать, а вокруг вас не возникла новая серая гвардия, помогавшая вам в борьбе за единоличное лидерство… Хотя это тоже не так страшно, ведь теперь вы знаете, как вычислить серого кардинала и как от него избавиться. А занятие это, как показывает практика, весьма увлекательное.

«Серый кардинал» или «интриган». Кто есть кто?

Интриги в любой компании, где больше двух сотрудников, были, есть и будут. Такова природа человека. Не всем, но многим из нас, кажется, что если подвинуть «в сторону» того, кто рядом — собственные таланты заблистают в новом свете.

Все ли «плетущие сети» в офисе приносят вред? Для большинства из нас, понятие интриган-скандалист и серый кардинал - одно и то же. Но это не совсем так. Сегодня мы разберемся, кто есть кто в хитросплетениях офисных заговоров.

Серый кардинал вашего офиса.

Это явно выраженный лидер, причем имеющий мало власти с формальной точки зрения. Но именно этот человек владеет ситуацией, умами и сердцами в вашем коллективе. Само понятие «серый кардинал» возникло благодаря Франсуа Леклер дю Трамбле (Отец Жозеф) - монаху ордена капуцинов, начальнику канцелярии Ришелье. Эта личность управляла и Ришелье, и королем Людовиком XIII.

На примере этой исторической личности можно дать следующее определение:

Серый кардинал - личность с ярко выраженными качествами лидера, умный, с аналитическим сладом ума человек, хороший оратор, способный увлечь своими идеями окружающих. Этот человек вершит свои дела не во имя корыстных целей, а во имя «всеобщего блага» и предпочитает оставаться в тени.

Для достижения поставленной цели этот тип личности идет на все. Для него «цель оправдывает средства». И это не просто слова, это стиль жизни, поэтому в ход для достижения цели может быть пущен весь арсенал: ум, анализ, дар убеждения, подкуп, лесть, хитрость, коварство. При таких методах его можно спутать с интриганом.

С точки зрения современного бизнеса, иметь в своем штате «серого кардинала» - большое благо! Главное, чтобы он был на стороне руководства, и его приоритетом было развитие бизнеса, поддержание порядка в офисе. Важно, чтобы он радел о пользе дела.

В этом случае у вас есть надежный помощник, который на корню будет пресекать все козни и происки, вредящие общему делу, будет развивать ваш бизнес, как свой собственный.

Обратная сторона медали: Офисный интриган.

Он в курсе всех дел, имеет влияние, его боятся, с ним стараются не связываться. Знают или интуитивно понимают, что этот человек может навредить. В его арсенале: сплетни, удар исподтишка, «кляузы» начальству, краденые идеи. Но лидер ли он? На первый взгляд, да. Он заметный человек в офисе. Часто вся «тайная» власть сконцентрирована в его руках. Однако, это только на первый взгляд. Его скорее боятся и опасаются, чем уважают.

Цели этих типов диаметрально противоположны! Первый радеет за дело, но это не голый альтруизм. «Серый кардинал» либо видит важность этой работы, либо имеет другие мотивы; но собственные интересы, в любом случае, на втором плане.

Интриган - только за свое личное благо, пока его ценят и дела фирмы идут в гору. В этом случае он готов трудиться, иногда не покладая рук. Но при первом намеке на трудности или если кто-то начнет угрожать его благополучию, интриган пустит в ход свое черное мастерство.

Рассмотрим на примере.

Стандартный случай - в организации появляется новый сотрудник. С первого дня становится понятно, что это специалист высокого класса, настоящий профи в своем деле. Какие действия по отношению к нему предпримут «серый кардинал» и «интриган»?

В первом случае, скорее всего, человек станет опекать нового сотрудника, пытаться создать для него более комфортные условия, чтобы ничто не мешало его трудовой деятельности, если потребуется, обратит внимание руководства на этого человека, и не потому, что это принесет благо ему, а лишь для пользы дела!

Во втором случае, это прямая угроза благополучию интригана, особенно, если их сфера деятельности совпадает. Значит, на новенького будет спущена масса негатива: на него попытаются натравить коллектив, начнутся постоянные придирки и упреки, строгий контроль. Все, даже мелкие ошибки будут выставлены напоказ.

Вот вам и две стороны одной медали…

Увольнять или управлять?

К сожалению, при приеме на работу крайне сложно определить склонность к интригам. Но не волнуйтесь, спустя короткое время, такой сотрудник проявит себя во всей красе. В этом случае, постарайтесь привлечь на свою сторону «серого кардинала», этот
человек сможет стать вашим надежным помощником в бизнесе.

С интриганом, в принципе, по советам большинства психологов, лучше расстаться. Совет неплохой, но как поступить, если ваш «интриган»- ценный специалист?

Как правило, интриганы-это незаурядные личности, с креативным мышлением, выдумкой, фантазией, с активной позицией, амбициозные - только всё это направлено на себя, любимого. Попробуйте обеспечить его интересы и обезопасить его положение, и вы сможете иметь, если не «идейного борца» за дело, то очень активного сотрудника! Ваш бывший «интриган», в силу своих личностных особенностей, будет вникать во все дела вашей фирмы, держать все процессы под контролем. Вам же останется, только контролировать его.

Эти люди способны влиять на окружающих и обладают мощной энергией, которая в равной степени может стать как разрушительной силой в коллективе, так и нести огромную пользу бизнесу. Все зависит от умения менеджмента компании использовать столь грозный ресурс в мирных целях.

Люди, о которых пойдет речь, - неформальные лидеры. Еще их называют серыми кардиналами, тайными диктаторами, революционерами, подрывниками, партизанами. Список можно продолжить - суть от этого не меняется. Кто же они, «неформалы»?

«Неформальные лидеры - это сотрудники, которые зачастую не имеют руководящей должности, но занимают особое положение в компании и пользуются большим влиянием в коллективе благодаря набору особых личных качеств и манере поведения», - говорит директор кадровой компании «ЭГИДА», председатель нижегородского Медиа-клуба «Территория Персонала», действительный член Ассоциации консультантов по подбору персонала (г. Москва) Людмила Ларионова. - Лидеры способны вдохновлять, убеждать, мотивировать, они грамотно строят коммуникации и демонстрируют компетентность. А люди инстинктивно тянутся к сильным личностям и к тем, на кого хочется походить. Система замыкается в круг, который делает власть лидера самоподдерживающейся».

«Неформальный лидер официально не несет ответственности за решение деловых задач, но при этом обладает авторитетом, которому может позавидовать легитимный руководитель», - отмечает тренер-консультант нижегородского офиса компании Human Factors Ольга Гусева.

«Лидер - это человек с огоньком, с горящими глазами, он может увлечь остальных в том направлении, которое считает правильным. «Неформал» воздействует на эмоциональную сферу, которая является более древней по сравнению к интеллектом человека, - рассказывает директор Центра Развития Бизнеса «ГРОС-консалт», член Нижегородской гильдии профессиональных консультантов Ольга Григорьева. - Считается, что лидерские качества присущи далеко не всем и относятся к врожденным свойствам личности. Типичный лидер в литературе - это Данко с его горящим сердцем, который повел народ за собой».

Ольга Гусева,
тренер-консультант нижегородского офиса компании Human Factors:

«Неформальный лидер официально не несет ответственности за решение деловых задач, но при этом обладает авторитетом, которому может позавидовать легитимный руководитель».

Союзник или враг?

«Неформалы» бывают разными - творцами и разрушителями, врагами и союзниками своего работодателя. «Самая простая классификация - конструктивные и деструктивные лидеры, - поясняет г-жа Гусева. - Первые при условии признания их места в коллективе и точечном целенаправленном мотивировании становятся опорой руководителя, проводником его идей, экспертами по оценке новых задач, «якорными» носителями корпоративных правил и традиций. Вторые - отрицательные герои, провоцирующие дестабилизацию в коллективе, подрывающие авторитет менеджера».

Конструктивные лидеры, по словам г-жи Ларионовой, способствуют реализации общих интересов компании, помогают адаптации молодых сотрудников, играют значительную роль в формировании корпоративной культуры.

Деструктивные «неформалы» используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководства, в том числе сопротивляясь переменам, часто снижают эффективность работы и мотивацию сотрудников. А уходя, такие люди могут увести за собой часть коллектива.

В качестве примера Людмила Ларионова рассказала историю из своей практики. В начале года «ЭГИДА» подобрала в одну региональную компанию нового финансового директора, в подчинении которого находился отдел бухгалтерии - 12 человек. С приходом нового начальника сотрудники отдела стали выражать недовольство уровнем зарплаты, рабочим графиком и «жизнью в целом». Руководство фирмы не сразу разобралось, в чем дело. На первый взгляд, были очевидны промахи финдиректора, но стоило провести кадровую диагностику отдела, как все сразу встало на свои места. Оказалось, что внешне лояльная главный бухгалтер, проработавшая в компании 6 лет, на протяжении полутора месяцев методично «подогревала» атмосферу в коллективе. В итоге руководство полностью сменило работников отдела бухгалтерии. Это, кстати, пошло только на пользу бизнесу.

А вот другая история. Руководитель подразделения одного из нижегородских холдингов привел в компанию в качестве своего зама давнюю приятельницу. Сплоченный и работоспособный коллектив поначалу спокойно воспринял новую сотрудницу. Но затем команда стала высказывать замечания о деятельности нового «полубосса». Присутствие лишнего и откровенно слабого звена между начальником и подчиненными тормозило работу и создавало цейтноты. Попытки напрямую поговорить с шефом ни к чему не привели.

Более того, чтобы отвлечь внимание от своей подруги, менеджер начал «сталкивать лбами» сотрудников. После череды внутренних конфликтов коллектив вновь сплотился, но уже вокруг неформального лидера, который буквально спас команду. Он примирил враждующие стороны и довел до сведения главы холдинга ситуацию в подразделении, представив аргументированные расчеты потерь компании на содержание слабого управленца. В результате приятельницу шефа перевели на «безответственную» должность. Надо отметить, что «неформал» сильно рисковал. Впрочем, обиженный топ все же нашел в себе силы наладить сотрудничество с «тайным» лидером, давно доказавшим свою профессиональную состоятельность и эффективность.

В любом случае, власть «неформала», как отмечает г-жа Ларионова, основывается на доверии людей, стремлении следовать за ним. А хорошо это для компании или плохо - зависит от того, на что направлены его действия: на интересы дела или исключительно на реализацию собственных амбиций. «Неформальный лидер - ценный ресурс для компании, - считает она. - Если, конечно, научиться правильно его использовать».

Людмила Ларионова,
директор кадровой компании «ЭГИДА», председатель нижегородского Медиа-клуба «Территория Персонала», действительный член Ассоциации консультантов по подбору персонала (г. Москва):

«Конструктивных неформальных лидеров как ценнейших людей для бизнеса надо холить, лелеять и всячески мотивировать, именно таких сотрудников в первую очередь назначают на руководящие посты».

Кто есть кто

Первым делом следует отыскать негласного лидера в родном коллективе. А вычислить «неформала» даже в небольшой компании порой очень нелегко. «Как показывает практика, неформальные лидеры чаще всего бывают двух типов: «крикуны» и «серые кардиналы», - говорит г-жа Ларионова. - «Крикун» выражает мнение большинства, но при этом не влияет на коллектив. С такими сотрудниками вести переговоры бесполезно, т.к. скорее всего ими просто манипулируют «серые кардиналы» - истинные неформальные лидеры, оказывающие реальное воздействие на людей, но не стремящиеся к публичности и лишь подталкивающие к активным действиям свою «свиту». «Кардинал» в отличие от «крикуна» старается не лезть на рожон, сдержан в оценках».

Очень часто неправильная идентификация «тайного диктатора» и неумение отличить истинного «властителя душ» от мнимого героя, создает серьезные помехи в управлении персоналом. «Наша практика разрешения организационных конфликтов показала, что негативные лидеры чаще всего не вступают в открытую конфронтацию с руководством компании, они делают это руками других сотрудников, - делится наблюдениями г-жа Григорьева. - Вспомните Ленина: в то время как в стране назревал переворот, он отсиживался в Шушенском и тайно руководил процессом. Так поступает и негативный лидер - он незаметно продвигается к своей цели, которая может быть известна только ему».

Ошибки в вычислении главного «революционера» дорого обходятся менеджменту, наделенному официальной властью. «Как правило, настоящий неформальный лидер - это человек с мотивацией достижения, иначе говоря, нацеленный на то, чтобы добиться успеха, а не на избежание неудачи, - рассказывает г-жа Григорьева. - Он эмоционально воздействует на сотрудников, внося смуту по принципу «против кого дружим?» Если у официального руководителя низкий авторитет и отсутствуют лидерские качества, то вся негативная энергия группы направляется против него. В коллективе возникают саботажники, которые громогласно заявляют о своем несогласии с политикой руководства, порой открыто демонстрируя неподчинение, срывая задания. Менеджер начинает бороться с ними, используя формальную власть, - наказывает, увольняет, - но ситуация не меняется. Приходят новые люди, и все возобновляется, т.к. негативный лидер остается в коллективе».

Как же понять, кто есть кто? «Явный лидер сам по себе не может остаться незамеченным, - подчеркивает г-жа Гусева. - Специальные действия по его выявлению не требуется. Другое дело, если это теневая фигура». Порой для обнаружения «неформалов» и предвосхищения назревающей «революции» достаточно лишь внимательно наблюдать за поведением персонала, вызывать людей на диалог, интересоваться мнением каждого сотрудника об условиях его деятельности, потребностями и ожиданиями от работы в компании.

В любом случае, как утверждает Ольга Гусева, руководителю необходимо войти в жизнь своего коллектива, чтобы все время держать руку на пульсе - быть в курсе всех новостей и повседневных поступков сотрудников. «Слушайте и наблюдайте, - рекомендует она. - Поддерживайте в своих интересах неформальные коммуникации, если последние не вредят рабочим процессам и не занимают все трудовое время.

Такой стиль управления способствует получению ценной информации. Кроме того, существуют различные технологии диагностики ролевого репертуара группы - вплоть до серьезных социально-психологических исследований, позволяющих не только обнаружить неформального лидера, но и определить его мотивацию, цели».

«В арсенале корпоративных психологов достаточно инструментов для выявления неформальных лидеров, - утверждает Людмила Ларионова. - Среди классических способов можно выделить метод социометрии, который позволяет оценивать степень сплоченности коллектива и определять людей, замыкающих на себе максимальное число контактов. В ходе исследования сотрудников просят ответить на вопросы анкеты, которые касаются того, с кем люди чаще общаются, что обсуждают, кого выбрали бы в качестве спутника в отпуск. Затем составляется графическая социограмма: от квадратиков, обозначающих работников, идут стрелочки - человек, на которого направлено больше всего стрелочек, и есть неформальный лидер».

Ольга Григорьева,
директор Центра Развития Бизнеса «ГРОС-консалт», член Нижегородской гильдии профессиональных консультантов:

«В одной фирме деструктивного лидера перевели на новый проект, более интересный по содержанию и оплате труда. Отрицательный герой быстро стал положительным и принес много пользы бизнесу».

Разбудить спящего льва

Обнаружив «неформала», не следует торопиться тушить опасный очаг энергии. Прежде чем пытаться обезвредить или нейтрализовать «революционера» - перетянуть на свою сторону, поощрить, уволить и т.д., - следует внимательно разобраться в причинах его активности. Особенно это касается случаев, когда неформальный лидер несет явный отрицательный заряд.

Деструктивное лидерство во всех его проявлениях сигнализирует о серьезных проблемах внутри компании, а кроме того, является отличным поводом для любого руководителя объективно оценить свои управленческие достоинства и недостатки. Возможно, сама атмосфера внутри фирмы является превосходной питательной средой для рождения отрицательных героев, пробуждающей в негласных лидерах дремлющую до поры до времени энергию.

Какие механизмы способствуют выдвижению негативных «неформалов»? Эксперты считают, что первопричиной является управленческая слабость менеджмента, которая встречается не только в компаниях с демократичным стилем управления, но и в случаях откровенной тирании со стороны руководства. Многое зависит от особенностей поведения официальных боссов - от главы фирмы до менеджеров среднего звена.

«У каждого руководителя есть система управленческих воздействий на подчиненных, которая включает в себя такие ресурсы как лидерство, власть, авторитет, - рассказывает г-жа Григорьева. - Если у руководителя отсутствуют лидерские качества, то у него остаются власть и авторитет. Власть - формальный ресурс, предоставляемый организацией. Авторитет - личное завоевание, персональное богатство менеджера, которое нарабатывается в процессе взаимодействия с коллективом». Отсутствие у формального руководителя лидерских качеств и низкий уровень его авторитета становятся питательной средой для возникновения отрицательного «неформала». Кроме того, разбудить «спящего льва» могут управленческие ошибки, снижающие лояльность персонала.

В числе таких ошибок Ольга Григорьева называет непоследовательность в принятии решений. «Сотрудники не понимают, на какое слово начальника ориентироваться - вчерашнее или сегодняшнее. Поэтому они начинают работать по принципу «не торопись делать - завтра отменят», - поясняет она. - Не менее серьезный управленческий недостаток, который сотрудники часто именуют несправедливостью, характеризуется отсутствием четких критериев оценки результатов труда. Люди хорошо понимают, справедлив руководитель или нет, когда получают вознаграждение, не соответствующее их ожиданиям и первоначальным договоренностям».

Кроме того, по мнению г-жи Григорьевой, менеджер сам способствует появлению своего неформального конкурента, когда делает упор на ошибки работников, а не на оценку их достижений, страдает информационной алчностью, желая контролировать все, использует меры эмоционального подавления подчиненных с помощью грубости, крика, нетерпимого тона. Злую шутку с управленцем может сыграть его слепая вера в непогрешимость своих решений и уверенность в том, что главные причины кадровой неэффективности кроются в плохой дисциплине работников, внешних обстоятельствах и уж никак не в собственных просчетах.

Впрочем, если смотреть на проблему появления деструктивного лидерства глубже, то все вышеперечисленное - лишь следствие неграмотно построенной работы с персоналом. Неправильный подбор кадров на ключевые позиции и стихийное формирование команды, непродуманная система стимулирования, дисбаланс между психологическим климатом в компании и личными ценностями сотрудников, отсутствие системы поощрений и наказаний и субъективная оценка работы персонала - все это способно деморализовать самого работоспособного и патриотичного специалиста.

Холить, лелеять, назначить, уволить…

Определив, что именно является благодатной почвой для возникновения деструктивных «неформалов», следует провести работу над ошибками - разработать программу по устранению пробелов в управлении кадрами. Причем неформальные лидеры должны стать неотъемлемой частью этих планов. Важно понять, каких целей хочет достичь антигерой и как его личные устремления сообразуются с задачами бизнеса.

«Мотивация неформальных лидеров может быть сформирована различными факторами - стремлением к самоутверждению и социальному признанию, обладанию информацией, амбициями, такими качествами личности, как властность, независимость, критичность, - говорит г-жа Гусева. -

Существуют и более приземленные мотивы: например, «неформала» обидели, не дав ему должности, на которую он претендовал, отстранили от участия в принятии решения, где его мнение было бы весомым, обделили премией, хотя его вклад в реализацию проекта был значителен».
«У негативного лидера всегда не удовлетворены какие-то потребности в рамках данной организации», - подчеркивает Ольга Григорьева. Поэтому эксперты дружно советуют работодателям: определите, каким образом компания может реализовать тайные желания «неформала», и вы убьете сразу двух зайцев - получите мощного союзника и повысите управляемость кадрами. Конечно, если в фирме отсутствуют необходимые ресурсы, лучше с легким сердцем отпустить негласного лидера, назначив ему достойное выходное пособие.

«В одной компании с негативным лидером предпочли расстаться, т.к. удовлетворить его потребности и соответственно договориться с ним было невозможно, - вспоминает г-жа Григорьева. - Но случалось наблюдать и хеппи-энд. В другой фирме деструктивного лидера перевели на новый проект, более интересный по содержанию и оплате труда. Отрицательный герой быстро стал положительным и принес много пользы бизнесу».

«Конструктивных неформальных лидеров как ценнейших людей для бизнеса надо холить, лелеять и всячески мотивировать, именно таких сотрудников в первую очередь назначают на руководящие посты, - говорит г-жа Ларионова. - Люди с лидерскими качествами - лучший кадровый резерв, поэтому наличие неформального лидера - большая удача для фирмы. Создайте ему максимально комфортные условия: освободите от рутины, предоставьте дополнительные возможности, сделайте своей правой рукой».

Главное - моральная готовность официального руководителя видеть в неформальном лидере не соперника, претендующего на любовь коллектива, а соратника, который при умелом с ним обхождении всегда подставит плечо в трудную минуту.

Сменить минус на плюс
Денис Малыгин, директор по персоналу ГК «Ордер»

Как-то вы сказали, что лишь в одном из ваших магазинов официальный руководитель стал неформальным лидером. Почему лидерство и должностная иерархия не всегда совпадают?

Компания живет не только по регламентам. Жизнь в любом коллективе выходит за рамки трудовой деятельности, так как формализованные ритуалы занимают лишь 5-10% всего времени взаимодействия между людьми. А руководитель в работе с персоналом часто руководствуется лишь должностными инструкциями, оперативками и т.д., сводя общение к бизнес-процессу, невольно стимулируя активность «неформалов». Слабость начальника (возможно, человек случайно попал на руководящую должность, его назначение было основано на формальных признаках без учета личностных качеств) также на руку негласным лидерам.
Короля делает свита, неформального лидера - группа поддержки. Поэтому коллективное мнение является серьезным инструментом, который может стать как тормозом, так и локомотивом развития бизнеса. Руководитель должен стимулировать людей к работе по принципам «у нас все хорошо», «мы идем к единой цели». Отсутствие такого посыла порождает деструктивного «неформала», формирующего негативное коллективное мнение: «не тем путем идем», «нас недооценивают» и т.д. Например, в компании сменилась система начисления зарплаты, а руководитель сообщает об этом либо по факту выплат, либо непосредственно накануне. Ошибки менеджмента создают благодатную почву для появления отрицательных лидеров.

Но если негативному лидеру дать правильную мотивацию, отрицательный заряд преобразуется в положительный импульс, а человек станет одним из самых лояльных сотрудников - ведь ему законным образом предоставили возможность влиять на людей.

Вам удается использовать энергию своих лидеров в мирных целях?

У нас в компании уже полтора года действует система работы с неформальными лидерами - по их выявлению и занесению в программу кадрового резерва. Сегодня многие «неформалы» заняли достойное место на руководящих позициях, переместились в другие подразделения на более ответственные должности. Работая с коллективным мнением, мы подбираем для каждого «неформала» индивидуальные инструменты воздействия. Раз в квартал проводим диагностику коллектива, ежемесячно устраиваем совещания с лидерами и их группами, открыто обсуждая рабочие моменты - от стратегических вопросов до нюансов зарплатной политики. Эти встречи никогда не превращаются в формальные планерки. И такая демократия приносит свои плоды. Энергию людей, которая могла бы стать разрушительной, мы используем на благо компании и для профессионального роста самих лидеров.

В любом случае, наличие неформальных лидеров - признак живого развивающегося коллектива. Это важный потенциал, и если с ним правильно работать, коллектив дает огромную отдачу - гораздо большую, нежели при отсутствии «неформала».

Кстати, мы завели канал в Telegram, где публикуем самые интересные новости о недвижимости и риэлторских технологиях. Если вы хотите одним из первых читать эти материалы, то подписывайтесь: t.me/ners_news .

Подписка на обновления

Серый кардина́л - так называют влиятельных людей (особенно в политике), действующих негласно и обычно не занимающих формальных должностей с такими полномочиями. Власть «теневого правительства» именуется криптократией .

Происхождение понятия

Цитаты о серых кардиналах

«Почему-то во все времена Цепов оказывался наиболее удобной фигурой для слухов. Выборы - Цепов. Уголовные дела, транши, кредиты, топливный бизнес, охранный, казино - Цепов. Кадровые перестановки - тоже я. Серый кардинал обязательно должен быть при короле. - «Атака серых кардиналов», [Версия в Питере], 17 июня 2002 года »

Напишите отзыв о статье "Серый кардинал"

Литература

• Кокошин А. А. , Рогов С. М. Серые кардиналы Белого дома. - М.: Изд-во агентства печати «Новости» , 1986.
• Медведев Р. , Ермаков Д. Серый кардинал М. А. Суслов. Политический портрет. - М., 1992.
• Шварцкопф Б. С. (недоступная ссылка с 26-05-2013 (2122 дня) - история , копия ) // Журнал «Русская речь», 1991, № 4.

Ссылки

Отрывок, характеризующий Серый кардинал

С французского: Eminence grise. Буквально: Серое преосвященство. Во Франции XVII в. так прозвали помощника кардинала (с 1622) Ришелье (1585 1642) капуцинского монаха отца Жозефа Франсуа ле Клерка дю Трамбея, который был правой рукой кардинала и… … Словарь крылатых слов и выражений

серый кардинал - сущ., кол во синонимов: 1 кукловод (6) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов

серый кардинал - о том, кто обладает большой властью, но не занимает соответствующего высокого положения и остается в тени. Оборот связан с именем монаха – отца Жозефа, доверенного лица, вдохновителя и участника интриг кардинала Ришелье … Справочник по фразеологии

кардинал - КАРДИНАЛ, а, муж. 1. У католиков: высший (после папы) духовный сан, а также лицо, имеющее этот сан. 2. неизм. То же, что пунцовый (по цвету кардинальской мантии). Серый кардинал лицо, обладающее большой властью, но не занимающее… … Толковый словарь Ожегова

кардинал - I. КАРДИНАЛ а, м. cardinal m., лат. cardinalis. 1. Высший после папы духовный сан в католической церкви, отличительным знаком которого являются красная шляпа и мантия; лицо имеющее этот сан. БАС 1. Есть такие случаи, в которых и самое малое число … Исторический словарь галлицизмов русского языка

Кардинал - У этого термина существуют и другие значения, см. Кардинал (значения). Облачение кардиналов Кардинал … Википедия

серый - прил., употр. очень часто Морфология: сер, сера, серо, серы; серее; нар. серо 1. Серым называется цвет, промежуточный между чёрным и белым, а также предмет такого цвета. Серое здание. | Серый экран. | Серая шинель. | Автомобиль серого цвета. |… … Толковый словарь Дмитриева

Серый цвет - В этой статье не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете … Википедия

Кардинал (цвет) - Кардинал Цветовые координаты HEX #C41E3A RGB¹ (r, g, b) (196, 30, 58) CMYK² … Википедия

Тёмный кардинал - Серый кардинал так называют влиятельных людей (особенно в политике), действующих негласно и обычно не занимающих формальных должностей с такими полномочиями. Содержание 1 Происхождение понятия 2 Примеры в истории 3 Литература … Википедия

Книги

• Банкир. Серый кардинал , Дик Фрэнсис. Вашему вниманию предлагается сборник романов Д. Фрэнсиса… Купить за 490 руб
• Мартин Борман. `Серый кардинал` III рейха , Павел Павленко. Издание 1998 года. Сохранность хорошая. Мартин Борман - одна из самых таинственных и страшных личностей в истории Третьего рейха. Главный кабинетный убийца творил свои преступления, не выходя…