Čo potrebuje vedieť odborník. Práca ako úverový špecialista. Kde získať školenie

Požiadavky trhu viedli k vzniku novej profesie nazývanej HR špecialista, ktorej odborné úlohy sú širšie ako povinnosti bežného šéfa personálneho oddelenia. Aké sú jeho konkrétne úlohy a povinnosti, sa dozviete z nášho článku.

Naučíš sa:

• Kto je HR špecialista?
• Aké sú povinnosti personalistu?
• Aké kompetencie potrebuje personalista?
• Aké vlastnosti by mal mať dobrý personalista?
• Aké ukazovatele sa používajú na hodnotenie HR špecialistov?

Kto je HR špecialista

Skratka HR znamená „human resources“, čo v angličtine znamená „ľudské zdroje“. Personalista je teda zamestnanec, ktorý je zodpovedný za všetko, čo súvisí s personálom spoločnosti: zaoberá sa formovaním personálu, vytvára podmienky pre profesionálny rozvoj a zvyšuje motiváciu zamestnancov.

Profesia HR vznikla začiatkom 20. storočia. Impulzom k jeho aktívnemu rozvoju bola skutočnosť, že americkí odborníci upozorňovali na dôležitosť ľudského faktora v rozvoji podnikania. A časom sa objavil aj samostatný smer, ktorý vyvinul metódy na efektívnu organizáciu práce a zvýšenie motivácie zamestnancov. Rozvoj tohto prístupu výrazne ovplyvnil spôsob riadenia spoločností. Už v 70. rokoch 20. storočia sa sformovala všeobecná koncepcia personálneho manažmentu, ktorá prispela k vzniku plnohodnotných personalistov.

U nás sa tieto trendy v personálnom manažmente začali sledovať až po perestrojke, keď zahraničné firmy dostali príležitosť pracovať v Rusku.

Personalista je užitočný z toho hľadiska, že poskytuje spoločnosti vysokokvalifikovaných zamestnancov, ktorí sú vysoko motivovaní pracovať. Popri tejto hlavnej úlohe svojou činnosťou pomáha znižovať fluktuáciu zamestnancov v spoločnosti vďaka tomu, že vytvára príjemnú emocionálnu klímu v tíme a stará sa o komfortné pracovné podmienky.

Personalisti sú dnes žiadaní vo vzdelávacích centrách, personálnych agentúrach, ako aj v mnohých iných organizáciách a firmách.

Ako HR manažéri pomáhajú zvýšiť obrat 6-krát a počet klientov 16-krát

Zistite z článku v elektronickom časopise „Commercial Director“, ako sa spoločnosti podarilo doslova zvýšiť svoj ročný obrat takmer šesťnásobne len za rok - z 12 na 70 miliónov rubľov.

Povinnosti a zodpovednosti personalistov

Popis práce predpisuje, čo by mal personalista vedieť a ovládať. V súlade s ním Medzi povinnosti HR špecialistu patrí:

• výber špecialistov a zamestnancov potrebných profesií, odborností a s požadovaným stupňom kvalifikácie;
• určiť, aký druh personálu spoločnosť vyžaduje;
• štúdium trhu práce s cieľom identifikovať všetky zdroje, ako poskytnúť podniku hodnotný personál;
• vykonávanie testov, pohovorov a iných činností, ktoré pomáhajú určiť odborné zručnosti, sociálne a psychologické kvality kandidátov, ktorí sa uchádzajú o voľné pozície, a zamestnancov, ktorí si plnia svoje povinnosti;
• organizovanie aktivít a podujatí na uvedenie nových zamestnancov na pozície, pomoc pri rýchlej adaptácii pre nováčikov;
• organizovanie a dohľad nad prácou na školení a ďalšom vzdelávaní personálu na rozvoj jeho profesionálnych kvalít;
• príprava personálnych zmien v spoločnosti súvisiacich s realizáciou strategických rozhodnutí;
• vykonávanie činností na certifikáciu a posudzovanie kvality personálnej práce;
• účasť na rozhodovaní o prijatí, preložení, povýšení, preradení, uložení správnych pokút a prepustení zamestnancov;
• konzultácie o otázkach súvisiacich so zavádzaním efektívneho personálneho manažmentu;
• účasť na plánovaní, sociálnom rozvoji, rozhodovaní o pracovných sporoch a riešení konfliktov v tíme;
• registrácia pracovných zmlúv a dohôd;
• práca s osobnými spismi zamestnancov;
• systematizácia a vedenie personálnej dokumentácie.

Pracovné povinnosti personalistu sú v špecifickej oblasti činnosti, ktorá je zameraná na dosahovanie výsledkov a cieľov dôležitých pre celú spoločnosť ako celok. Tento zamestnanec tiež vykonáva tie pokyny vedenia spoločnosti, ktoré priamo súvisia s oblasťou jeho zodpovednosti.

Funkčné povinnosti HR špecialistu zahŕňajú:

• získavanie informácií (aj dôverných) v množstve potrebnom na dosiahnutie stanovených cieľov a riešenie problémov;
• predkladanie žiadostí o informácie o údajoch vedúcim oddelení, špecialistom alebo zamestnancom; požadovať správy a vysvetlenia v situáciách, keď je to potrebné;
• predkladanie návrhov na zlepšenie vašej práce a práce spoločnosti na posúdenie manažmentu;
• formulovanie, vytváranie, iniciovanie, predkladanie požiadaviek na organizáciu pracovných podmienok potrebných na efektívne plnenie všetkých služobných povinností a kvalitné uchovávanie dokumentácie;
• rozhodovanie v rámci svojej hlavnej kompetencie.

Personalista je osobne zodpovedný za:

• nedbalé plnenie služobných povinností;
• neplnenie alebo predčasné plnenie povinností;
• porušovanie pokynov, ignorovanie príkazov, pokynov vedenia spoločnosti;
• zverejnenie obchodných tajomstiev alebo distribúcia dôverných informácií organizácie;
• nedodržiavanie interných predpisov, porušenie pracovnej disciplíny, bezpečnostných predpisov, pravidiel požiarnej bezpečnosti.

Odborný názor

Ako podnik rastie, právomoci HRa rozširujú sa

Igor Byvšev,

Generálna riaditeľka Milena LLC, Pyatigorsk

Naša spoločnosť zamestnáva jedného personalistu. Túto pozíciu sme zaviedli v čase, keď náš personál mal 60 zamestnancov. Jeho hlavnou zodpovednosťou je výber zamestnancov a organizácia ich pohybu. Okrem toho je tento špecialista zodpovedný za školenie personálu: jeho oblasť zodpovednosti zahŕňa všetky organizačné otázky súvisiace so školením a pokročilým školením zamestnancov. Vedúci oddelení a iných štruktúrnych útvarov našej spoločnosti určujú, ktorí zo zamestnancov a v akom rozsahu sú potrebné ďalšie školenia a celá organizácia tohto procesu leží na pleciach personalistu. Venuje sa vyhľadávaniu vzdelávacích centier a vyjednávaniu o spolupráci s nimi.

S rozvojom našej spoločnosti sa bude rozširovať okruh zodpovedností a právomocí personalistu. Zamestnanec na tejto pozícii začne byť zodpovedný najmä za vyhľadávanie a výber tých zamestnancov, ktorí potrebujú pokročilú odbornú prípravu. Okrem toho bude medzi úlohy personalistu patriť vývoj platobných schém pre zamestnancov. S rastom firmy bude prirodzene pribúdať aj jej personál, takže keď počet zamestnancov dosiahne 400 ľudí, budeme nútení personálne posilniť prácu a najmä rozšíriť povinnosti personalistu.

Kľúčové kompetencie HR špecialistu

Dôležité sú nielen profesionálne kvality, ale aj osobné vlastnosti. Úroveň kompetencie HR špecialistu priamo ovplyvňuje efektivitu práce a blaho spoločnosti.

Dôležité je všímať si priamu závislosť kompetencií od vykonávaných funkcií. Niektoré organizácie poverujú HR manažéra hľadaním a výberom nových zamestnancov, s ktorými ich musí pohovoriť a otestovať. V iných firmách sú povinnosti personalistu užšie. Je to typické pre tie spoločnosti, kde HR oddelenie zamestnáva veľa zamestnancov, z ktorých každý zodpovedá za svoju špecifickú oblasť.

Napriek tomu je možné identifikovať niektoré kompetencie, ktoré sú základné a nevyhnutné pre každého manažéra, ktorý sa uchádza o pozíciu HR špecialistu.

Do rozsahu kompetencií personalistu patrí aj práca na komplexnej certifikácii zamestnancov, poradenstvo vo všetkých kariérnych otázkach a riešenie otázok týkajúcich sa ďalšieho vzdelávania. Určuje vertikálne a horizontálne pohyby pracovníkov v rámci podniku. Rozhoduje aj o prijímaní nových zamestnancov do spoločnosti na určité pozície. HR manažér veľmi dobre chápe, že efektivita jeho činností, kvalita vyrábaných produktov či poskytovaných služieb priamo závisí od profesionality a kompetencií členov firemného tímu.

Mnohé firmy sa snažia vyberať proaktívnych a zodpovedných personalistov, pre ktorých je dôležité neustále sa rozvíjať vo svojej profesijnej oblasti, rásť a zlepšovať úroveň svojich kompetencií. Ak má firma pasívneho HR riaditeľa, tak sa nebude správne rozvíjať, zamestnancom sa nebude venovať dostatočná pozornosť a povinnosti vedúceho HR oddelenia budú delegované na nižšie riadiace stupne. Takíto manažéri si neuvedomujú dôležitosť zavádzania moderných technológií do práce spoločnosti, svojim pasívnym a konzervatívnym prístupom k práci neumožňujú podniku napredovať a rozvíjať sa.

Požiadavky na funkcie HR špecialistov sa môžu v jednotlivých spoločnostiach líšiť, ale každý z nich musí mať niekoľko základných zodpovedností a kľúčových kompetencií. Tie obsahujú:

• výber nových špecialistov na pozície na rôznych úrovniach;
• udržiavanie toku dokumentov personálnej služby v súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie;
• vývoj pracovných noriem a mzdových systémov;
• vypracovanie stratégie riadenia zamestnancov;
• vlastníctvo informácií o legislatívnom rámci;
• znalosť základov ekonómie;
• Počítačové zručnosti.

Kompetencia personalistu môže zahŕňať ďalšie povinnosti. Okrem čisto odborných zručností a schopností sa od neho očakáva aj primeraná úroveň vzdelania a kvalifikácie, schopnosť kvalifikovane vyjadrovať svoje myšlienky, výrečnosť a presvedčivosť. Zručnosti a schopnosti sú niečo, s čím môžete pracovať, neustále ich zlepšovať a rozvíjať. Dobrý personalista pochopí potrebu zdokonaľovania zručností nielen bežných zamestnancov, ale aj tých špecialistov, ktorí pôsobia na manažérskej úrovni.

Niektoré firmy robia špeciálne prieskumy, na základe ktorých sa zostavuje model funkcií personalistu. Ak spoločnosť nemá zdroje a čas na zhromažďovanie a spracovanie informácií, dobrým pomocníkom môže byť model Briana Beckera, ktorý je možné podľa vlastného uváženia upravovať a vylepšovať.

Súbor kompetencií personalistu často závisí viac od jeho osobných kvalít ako od úrovne a kvality vzdelania. Spolu s pracovníkmi, ktorí sa plne venujú práci, sú aj takí, ktorí pracovnú sféru nepovažujú za hlavnú prioritu svojho života. Pri výbere zamestnanca na pozíciu personalistu by ste si mali dôkladne preštudovať jeho činnosť na predchádzajúcich pracoviskách, určiť jeho odborné a osobné kvality. Niekedy je lacnejšie nájsť nového manažéra, ako sa snažiť rozvíjať potrebné kompetencie od manažéra, ktorý už na HR oddelení pracuje.

Úroveň rozvoja funkcií personalistu je daná kvalitou práce, ktorú vykonáva, ako aj stavom firemnej kultúry a tempom rozvoja spoločnosti. Ak je pozícia personalistu obsadená bezohľadným zamestnancom, ktorý zanedbáva svoje povinnosti, bude to mať negatívny vplyv na organizáciu, najmä na jej finančnú situáciu - budú zaznamenané straty. V takejto situácii je mimoriadne dôležité včas zmeniť personalistu alebo mu ponúknuť možnosti ďalšieho vzdelávania. Často sa vyskytujú prípady, keď špecialisti, ktorí v kariére dosiahli určitú úroveň, nechcú nič meniť na svojom štýle práce, učiť sa nové veci, prípadne sa dovzdelávať v oblastiach, kde majú medzery. Nie vždy majú zamestnanci chuť navštevovať školenia, kurzy, semináre a prednášky. S takýmito zamestnancami je potrebné pracovať individuálne, vysvetľovať význam a výhody pokročilých školení. V niektorých prípadoch nezostáva iné, ako zamestnanca prepustiť a hľadať na jeho miesto nového špecialistu.

Je dôležité pochopiť, že aj po školení a podujatiach zostávajú kompetencie personalistu v nedostatočne rozvinutom stave. Pre zamestnanca je stále ťažké samostatne rozhodovať, byť autoritou a vplyvnou osobou pre svojich podriadených. Aj jednoduché úlohy môžu byť náročné. Pre takéto situácie existuje tradícia mentoringu, keď neskúseného a začínajúceho zamestnanca zaštíti a pomôže mu skúsenejší a znalejší. Takýmto mentorom môžu byť buď zamestnanci spoločnosti s praxou a praxou, alebo špeciálne pozvaní odborníci.

Pri rozhodovaní o vzdelávacích zdrojoch pre školenie a pokročilé vzdelávanie personalistu by ste mali starostlivo pristupovať k výberu kurzov alebo školení. Dôležité je naštudovať si, kto presne bude učiť, aká je úroveň vzdelania a praxe učiteľa. V dnešnej dobe veľmi často dochádza k situáciám nekvalitného školenia, kvôli ktorým spoločnosť utrpí finančné straty bez dosiahnutia požadovaného výsledku.

• Školenie zamestnancov spoločnosti: ako hodnotiť efektívnosť školení

Praktizujúci hovorí

Moderný personalista potrebuje mať znalosti v rôznych oblastiach činnosti.

Ruslan Vesterovský,

Riaditeľ ľudských zdrojov v Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

V HR oblasti dnes pôsobí veľa odborníkov s pedagogicko-psychologickým vzdelaním. Trh nestojí a s jeho vývojom rastie aj potreba kvalifikovaných personalistov. Zároveň je dôležité, že teoretické vedomosti získané na vysokej škole len čiastočne zodpovedajú rozsahu úloh, ktoré musia vo svojej pozícii riešiť.

Ekonomické či právnické vzdelanie tiež nebude ideálnym základom pre prácu personalistu. Jedným z hlavných faktorov úspechu sú dnes pre neho znalosti a skúsenosti s využívaním moderných technológií personálneho manažmentu, ako aj pochopenie zákonitostí vývoja trhu a obchodných procesov. Netreba zabúdať ani na osobné vlastnosti a osobnostné vlastnosti zamestnanca, ktoré mu umožňujú kvalitne a zodpovedne pristupovať k plneniu pracovných povinností.

Vlastnosti, ktoré by mal mať dobrý personalista

Na personalistu sa vzťahujú určité požiadavky, podľa ktorých musí mať určité odborné kvality. Úspešný HR manažér je schopný kompetentne organizovať svoju prácu vo všetkých oblastiach tak, aby to firme pomohlo pri riešení strategických úloh a plánov v čo najkratšom čase.

Profesionálne kvality tohto zamestnanca sú zovšeobecnené, stabilné vlastnosti, ktoré ovplyvňujú manažérske činnosti, ktorých rôznorodosť zanecháva v práci personalistu jedinečnú stopu. Kvalifikačné dôležité vlastnosti sú určené výsledkami jeho práce, správaním a osobnými vlastnosťami.

• organizačné schopnosti sa prejavujú v schopnosti vyberať, menovať a rozdeľovať personál, ako aj v schopnosti jasne sledovať plnenie zadaných úloh;
• odhodlanie personalistu sa odráža v schopnosti presne a jasne formulovať profesionálne ciele, ako aj v pretrvávajúcej túžbe ich dosahovať;
• flexibilita sa prejaví v schopnosti posúdiť okolnosti a rýchlo sa im prispôsobiť;
• Kompetencia personalistu sa prejaví v jeho profesionálnom prístupe k akýmkoľvek vznikajúcim úlohám a problémom, v procese riešenia ktorých uplatní svoje vedomosti, zručnosti, ale aj doterajšie skúsenosti.

Ak sú prítomné všetky tieto vlastnosti, zamestnanec môže byť vymenovaný do pozície personalistu. Pridaním k tomuto súboru potrebných kompetencií charizma a spoločenskosť, aktívna životná pozícia, inovatívne myslenie a záľuba v kreativite získame úspešného zamestnanca, ktorý môže priniesť veľký úžitok každej spoločnosti. Keď už hovoríme o kvalitách ideálneho HR špecialistu, je dôležité poznamenať, že:

• spoločenskosť je potrebná na nadväzovanie osobných kontaktov a osobných spojení;
• zmysel pre humor vám umožňuje vytvoriť priaznivé emocionálne zázemie a uvoľnenejšiu atmosféru v tíme;
• Personalista bude potrebovať schopnosť zachovať si pokoj pri komunikácii s veľkým počtom ľudí;
• nestranný postoj ku všetkým zamestnancom nám umožňuje udržiavať iniciatívu a aktivitu tímu na vysokej úrovni, čo sa prejaví v plnení zadaných úloh a cieľov;
• pocit sebadôvery a uvedomenie si vlastnej dôležitosti bude veľkým plusom pri rozvoji kariéry personalistu;
• schopnosť otvorene vyjadrovať svoje túžby a klásť požiadavky vám umožní cítiť sa sebavedome a chránene;
• prispôsobivosť pomáha rýchlo sa orientovať v meniacich sa podmienkach, prejavovať flexibilitu a vynaliezavosť v ťažkých situáciách;
• kreativita vám umožňuje nájsť neštandardné riešenia problémov, ukázať tvorivé schopnosti pri organizovaní a riešení bežných záležitostí;
• Personalista s takými vlastnosťami, ako je svedomitosť a všímavosť, bude pracovať len so spoľahlivými a overenými údajmi a bude uplatňovať objektívne metódy. Nevhodné kroky zo strany takéhoto špecialistu sú nepravdepodobné;
• Sociálna tolerancia a schopnosť vyhýbať sa konfliktom pomáha znižovať mieru napätia v práci a pomáha budovať priaznivé vzťahy s kolegami a podriadenými.

Odborný názor

Nájsť vhodného HR riaditeľa trvalo 5 mesiacov

Vyacheslav Shurukin,

Myšlienka pozvať personalistu sa stala prirodzeným dôsledkom určitých okolností vo vývoji našej spoločnosti, ktorá za 12 rokov fungovania skutočne pokročila: personál sa tak rozšíril, že začal mať 900 ľudí.

Personalista našej spoločnosti na seba zobral viac pracovných povinností ako zvyčajne. K štandardným pracovným povinnostiam sme sa rozhodli pridať niektoré funkcie riaditeľa rozvoja, vrátane úloh reštrukturalizácie obchodných procesov, marketingu, PR a komunikačných stratégií. Z tohto dôvodu sme sa v procese hľadania vhodného špecialistu nezamerali na štandardných personalistov. Trvalo nám asi šesť mesiacov, kým sme našli presne tú, ktorá nám vyhovovala.

Profesijné štandardy personalistu

V roku 2015 bol schválený odborný štandard pre špecialistu na riadenie ľudských zdrojov. Popisuje pracovné povinnosti personalistu a požiadavky na úroveň jeho kvalifikácie. Tento dokument môže byť užitočný pre všetkých, ktorí sú zodpovední za prijímanie nových zamestnancov alebo školenie personálu.

Tvorcovia profesijného štandardu zhrnuli a systematicky popísali všetky možné pozície v HR oblasti: od personalistu až po riaditeľa. Dovtedy sa pozície HR zamestnancov od seba príliš nelíšili. Uznesenie Štátneho výboru Rady ministrov ZSSR pre prácu a mzdy z 9. septembra 1967 č. 443 „O schválení jednotnej nomenklatúry funkcií“ definovalo pozície personálneho oddelenia. Zároveň bolo osobitne zdôraznené, že vedúci oddelení sa budú nazývať „náčelníci“ a všetci ostatní zamestnanci personálnej služby sa budú nazývať „inšpektori“.

Tieto inovácie sledovali cieľ zjednotenia a mali nahradiť doterajšie tituly „HR ekonóm“, „HR inžinier“, „manažér personálneho oddelenia“ atď.

V adresári manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov organizácií, ktorý bol schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 21.8.1998 pod číslom 37, už nájdete také pracovné pozície ako:

• HR špecialista alebo manažér;
• HR inšpektor;
• inžinier normalizácie alebo organizácie práce;
• ekonóm práce;
• vedúci personálneho alebo školiaceho oddelenia organizácie; Vedúci Úradu organizácie práce a riadenia výroby.

Bez ohľadu na pracovné zaradenie musí zamestnanec HR oddelenia spĺňať súbor požiadaviek, ktoré sú zakotvené v profesijnom štandarde 2017 pre personalistov.

Tento zdroj navrhuje zjednotiť všetky pracovné pozície v súlade s vykonávanými funkciami. Samotná norma má poradný charakter a nezaväzuje zamestnávateľa striktne uplatňovať tieto názvy. Najlepšie je vziať si za základ profesionálny štandard 559 „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“.

Povinnosti HR zamestnancov sú podľa normy rozdelené do niekoľkých všeobecných funkcií. Ako sa uvádza vo vysvetlivke, toto rozdelenie bolo urobené v súlade s údajmi z prieskumu, ktorý sa uskutočnil medzi odborníkmi na trh práce. Z tohto dôvodu sa stali populárnymi odborné štandardy ministerstva práce „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“.

Podľa dokumentu môže jeden manažér v malej firme kombinovať viacero funkcií naraz. Požiadavky na vzdelanie a prax podľa profesijného štandardu sa líšia v závislosti od úrovne úloh, ktoré je potrebné riešiť pri plnení pracovných povinností.

Funkcii „Operatívne riadenie personálu a divízie“ je dôležité venovať osobitnú pozornosť, pretože sa vzťahuje na všetkých stredných manažérov, nielen na zamestnanca HR oddelenia. Funkciu strategického manažmentu možno aplikovať na každého vrcholového manažéra organizácie. Preto je možné popis funkcií použiť na definovanie pracovných povinností širokej škály špecialistov. Podľa profesijných štandardov ministerstva práce „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“ sa na všetky funkcie vyžaduje vysokoškolské vzdelanie a doplnkové vzdelanie v príslušnej profesijnej oblasti. Takéto prísne požiadavky sa vysvetľujú tým, že práca HR špecialistu priamo súvisí s ľuďmi, ktorí sú cenným zdrojom spoločnosti. Pred časom začali univerzity pripravovať odborníkov v oblasti 080505.65 „Riadenie ľudských zdrojov“. Samozrejme, veľa odborníkov so špecializovaným vysokoškolským vzdelaním sa v krátkom čase nemohlo objaviť, a preto je ich dnes na trhu práce nedostatok.

V súlade s odborným štandardom personálneho špecialistu musia mať zamestnanci na tejto pozícii doplnkové vzdelanie. Podľa čl. 76 federálneho zákona z 29. decembra 2012 č. 273-FZ „O vzdelávaní v Ruskej federácii“ môže byť doplnkové vzdelávanie dvoch typov: ďalšie vzdelávanie a odborná rekvalifikácia. Pokročilé vzdelávanie personalistu prebieha s cieľom zlepšiť existujúce (alebo získať) zručnosti, vedomosti a schopnosti potrebné na vykonávanie odborných úloh. Po ukončení školenia dostane zamestnanec doklad potvrdzujúci ďalšie školenie. Pomocou odbornej rekvalifikácie zamestnanec získava nové zručnosti, vedomosti a schopnosti, ktoré potrebuje na výkon svojej odbornej činnosti. Po ukončení rekvalifikácie dostane zamestnanec diplom.

Zamestnávateľ môže tieto odporúčania zohľadniť a požiadavky na vysokoškolské a doplnkové vzdelanie zaradiť do popisu práce personalistu. V takom prípade sa od neho bude vyžadovať, aby pri prijímaní zamestnanca predložil doklady potvrdzujúce vysokoškolské vzdelanie, ako aj osvedčenia o zdokonaľovaní a odbornej rekvalifikácii.

Pred časom sa v Kvalifikačnej príručke uvádzalo, že na pozíciu manažér je potrebná minimálne dvojročná prax a na inžiniera pracovných noriem musí byť prax minimálne tri roky. Dnes sa požiadavky na dĺžku služby vedúceho personálneho oddelenia nezmenili, ale naopak, požiadavky na bežných špecialistov sa sprísnili.

Profesijný štandard nekladie na personalistu žiadne špeciálne požiadavky na dĺžku služby. Požiadavky na pracovné skúsenosti sú stanovené pre tých špecialistov, ktorí sa uchádzajú o výkon manažérskych funkcií. Okrem toho má každá spoločnosť právo klásť požiadavky týkajúce sa predchádzajúcich pracovných skúseností, ktoré sú potrebné na efektívny výkon na danej pozícii.

• Pracovné normy v organizácii: typy, vývoj, účtovníctvo a analýza

Ako sa môže personalista posunúť po kariérnom rebríčku

Kariérny rast personalistu môže prebiehať dvoma smermi: horizontálnym a vertikálnym. V prípade horizontálneho rozvoja sa rozširuje okruh pracovných povinností, čo so sebou prináša zvýšenie miezd. Vertikálny kariérny rast zahŕňa možnosť zaujať pozíciu vrcholového manažéra, vedúceho štrukturálnej jednotky alebo inú riadiacu pozíciu.

Rozvoj HR špecialistu zahŕňa niekoľko etáp, z ktorých prvá spravidla pracuje na pozícii zástupcu HR manažéra, čo umožňuje špecialistovi preukázať pri plnení úloh tieto odborné zručnosti:

• kompetentne vykonávať výber personálu;
• organizovať čo najefektívnejšie obdobie „zvykania si“ na nové pracovné podmienky;
• zabezpečiť čo najefektívnejšiu adaptáciu zamestnancov na nové prostredie a kolektív;
• vykonávať funkcie pre organizovanie a vedenie školiacich podujatí;
• rozvíjať a zlepšovať personálnu štruktúru;
• práca s ohlasovacími dokumentmi.

Každý z vyššie uvedených prvkov pomôže odborníkovi pochopiť špecifiká personálnej politiky prijatej spoločnosťou a tiež mu umožní dôkladne sa oboznámiť so všetkými pravidlami, normami a štandardmi v oblasti personálneho manažmentu.

Pre každého začiatočníka v oblasti riadenia ľudských zdrojov je povinná podrobná štúdia štátnych a miestnych predpisov, ktoré upravujú pracovné činnosti spoločnosti. Jedným z najdôležitejších a základných dokumentov, ktoré si treba preštudovať, je Zákonník práce Ruskej federácie. Dôležité sú aj rôzne ustanovenia o personálnom riadení a iné dokumenty, ktoré môžu pomôcť objasniť vzniknuté problémy. Jasná znalosť nich a právnych noriem umožní novému zamestnancovi rýchlo sa naučiť, ako sa orientovať v pracovných sporoch a vyhnúť sa situáciám, keď zamestnanci odídu, pretože nie sú spokojní s firemnou kultúrou spoločnosti.

Manažér organizácie môže personalistu preložiť na akúkoľvek pozíciu, ktorá bude podľa neho najlepšie vyhovovať schopnostiam a možnostiam zamestnanca. V tomto prípade sa šéf spoločnosti bude spoliehať na existujúce výsledky svojej práce. Nová pozícia môže byť v oblasti získavania kvalifikovaného personálu alebo v oblasti zavádzania inovatívnych technológií na motiváciu zamestnancov.

Jednou z hlavných čŕt práce personalistu je flexibilita a schopnosť prispôsobiť sa akýmkoľvek podmienkam. Personalisti majú spravidla veľa príležitostí a oblastí rozvoja. Ak je manažment schopný vypočuť si názory podriadených, má právo ponúknuť manažérom možné schémy spoločnej práce. Moderný profesionál je schopný pracovať na priesečníku rôznych oblastí. Po skúsenostiach, zručnostiach a znalostiach v iných oblastiach podnikania (napríklad v poradenstve) môže personalista túto prácu spojiť so svojou hlavnou činnosťou.

Malé firmy často nedokážu ponúknuť personalistom dostatok príležitostí na kariérny rast. Čo by mali manažéri spoločností v takýchto prípadoch robiť? Ako tento problém vyriešiť, vzhľadom na to, že jednou z hlavných vlastností úspešného personalistu je jeho neustála túžba po sebazdokonaľovaní a rozvoji?

Jednou z možností by mohlo byť neformálne obchodné partnerstvo, kde personalista získa privilégiá na riešenie určitých obchodných problémov a dosahovanie výsledkov. Akú formu budú mať – v peňažnom vyjadrení, vo forme dodatočných dní dovolenky alebo poskytnutia firemného auta na osobné použitie – bude závisieť od výberu samotného manažéra a želania zamestnanca.

Pri poskytovaní privilégií je dôležité zachovať primeranú rovnováhu a zamestnanca zbytočne neodmeňovať, inak môže nastať konfliktná situácia s hrozivými následkami.

Ďalším dôležitým bodom spôsobov, ako motivovať podriadených a poskytnúť im príležitosti na rozvoj, je vypožičanie si skúseností zahraničných firiem. Prijatím moderných metód motivácie a povzbudzovania dokáže aj mladá firma v krátkom čase doplniť svojich zamestnancov zodpovednými odborníkmi, čo sa prirodzene pozitívne odrazí na úspešnom rozvoji organizácie.

• Metódy personálneho manažmentu: ako efektívne motivovať zamestnancov

Aké ukazovatele sa používajú na hodnotenie HR špecialistov?

Na hodnotenie kvality práce personalistu sa používa množstvo ukazovateľov, ktoré pomôžu skontrolovať každú z hlavných oblastí práce súvisiacich s výberom, rozvojom a motiváciou zamestnancov. Na základe výsledkov kontroly bude môcť vykonať potrebné úpravy na zlepšenie efektivity práce.

Poďme sa pozrieť na tieto ukazovatele:

• počet pohovorov s kandidátmi na jedno voľné pracovné miesto;
• miera odozvy na pracovné ponuky. definované ako pomer počtu voľných pracovných miest, na ktoré boli prijaté odpovede, k celkovému počtu voľných pracovných miest zverejnených za určité časové obdobie;
• čas uzávierky voľných miest- časové obdobie, ktoré uplynulo od zverejnenia voľného miesta do momentu prijatia nového zamestnanca;
• počet odborníkov, ktorí dobrovoľne odišli počas prvých šiestich mesiacov práce v spoločnosti;
• úroveň výdavkov vynaložených na vyhľadávanie a výber nových ľudí. Vypočíta sa pomer celkových výdavkov k počtu prijatých zamestnancov. Prvý zahŕňa náklady na reklamu v médiách, služby personálnych agentúr, materiálne stimuly pre zamestnancov na získanie nového odborníka a peňažný ekvivalent času, ktorý personalista a jeho zamestnanci strávia rozhovormi s uchádzačmi. Mercer odporúča, aby sa do celkovej sumy zahrnulo 10 % administratívnych nákladov;
• kvalita prenájmu. Vypočíta sa ako pomer počtu prijatých ľudí, ktorí dosiahli povýšenie v prvých 1-2 rokoch svojej práce, k počtu všetkých zamestnancov s praxou v spoločnosti rovnajúcim sa tomuto obdobiu;
• atraktívnosť firmy na trhu práce. Je definovaný ako pomer celkového počtu odpovedí na voľné pracovné miesto k celkovému počtu inzerátov za určité časové obdobie.

Nasledujúce ukazovatele pomôžu vyhodnotiť účinnosť adaptačného systému:

• Náklady na adaptáciu jedného zamestnanca. Ide o celkové množstvo času stráveného nováčikom pri práci s mentorom, manažérom, personalistom plus náklady na informácie a ďalšie potrebné materiály.
• Náklady na odborné školenie pre mentora.
• Podiel pozícií pokrytých adaptačným systémom.
• Podiel zamestnancov, ktorí ukončili skúšobnú dobu.
• Podiel zamestnancov, ktorým bola predĺžená skúšobná doba.
• Podiel zamestnancov, ktorí skončili bez ukončenia skúšobnej doby.
• Percento zamestnancov, ktorí odišli zo spoločnosti v prvom roku zamestnania.
• Percento zamestnancov, ktorí boli prepustení na konci skúšobnej doby.
• Podiel zamestnancov, ktorí sa stali profesijnými mentormi.

Je dôležité vykonať opatrenia na posúdenie účinnosti školiaceho systému, aby sa:

• preukázať účasť školiaceho oddelenia na dosahovaní cieľov a zámerov, a tým ukázať nevyhnutnosť a dôležitosť jeho existencie;
• pochopiť a vidieť potrebu pokračovať alebo ukončiť tréningový program;
• Zistite, ako ho môžete v budúcnosti optimalizovať.

Metóda Donalda Kirkpatricka umožňuje posúdiť efektívnosť školiaceho systému na štyroch úrovniach:

1. Reakcia je spôsob, akým účastníci hodnotia program, pričom odpovedajú na otázky: „Bol tréningový program užitočný?“, „Čo zo získaných vedomostí/zručností ste pripravený uviesť do praxe?“
2. Učenie je to, čo sa zamestnanci mohli naučiť pomocou programu. Na tento účel sa pred školením, bezprostredne po ňom a o 3 mesiace neskôr preveria časti vedomostí účastníkov.
3. Správanie - techniky pozorovania sa používajú na posúdenie toho, ako sa zmenili vzorce správania zamestnancov po školení.
4. Výsledky sa hodnotia v peňažnom vyjadrení.

Výkon možno hodnotiť nasledovne:

• študovať kontrolnú skupinu zamestnancov, ktorí neprešli školením, ale pracovali v podobných podmienkach;
• hodnotiť výsledky učenia po určitom čase, aby mohli byť zreteľnejšie a zreteľnejšie;
• správanie pred a po hodnotení;
• vykonať hodnotenie niekoľkokrát počas procesu učenia;
• porovnať hodnotu informácií, ktoré je možné získať hodnotením, a náklady na ich získanie.

Účinnosť metód stimulácie práce možno povedať, ak sú prítomné nasledujúce príznaky:

• primeraná úroveň kvality a produktivity práce;
• stabilita personálu, v ktorom je len mierna fluktuácia zamestnancov;
• situácia, v ktorej kľúčoví špecialisti zostávajú v spoločnosti a slabí odchádzajú;
• žiadne problémy s reagovaním na voľné pracovné miesta;
• absencia alebo veľmi nízka úroveň krádeží a iných priestupkov zo strany zamestnancov spoločnosti.

• Ako napísať pracovný inzerát: 18 klišé fráz, ktoré odradia kandidátov

Koľko zarába personalista: plat v Ruskej federácii

Štatistiky zo známych stránok na hľadanie zamestnania uvádzajú, že v Moskve bolo mesačne zverejnených 3 579 pracovných ponúk, ktoré pokrývali 13 pozícií v profesii personalistov s informáciami o platoch. V priemere v Moskve je to 55 000 rubľov mesačne. Minimálna mzda pre personálneho špecialistu je 20 300 rubľov a najvyšší mesačný príjem je 265 200 rubľov.

Títo špecialisti môžu počítať s priemerným platom v Moskve v tejto výške:

• HR riaditeľ - 100 000 rubľov;
• špecialista na kompenzácie a výhody - 84 000 rubľov;
• manažér školenia - 62 000 rubľov;
• manažér školenia - 59 000 rubľov;
• vedúci oddelenia ľudských zdrojov - 59 000 rubľov;
• manažér školenia personálu - 54 000 rubľov;
• HR špecialista - 54 000 rubľov;
• náborový pracovník - 46 000 rubľov;
• HR manažér - 46 000 rubľov;
• HR inšpektor - 45 000 rubľov;
• HR manažér - 42 000 rubľov;
• asistent HR manažéra - 31 000 rubľov;
• asistent náboru - 29 000 rubľov.

Priemerná mzda za profesiu HR špecialista, berúc do úvahy všetky pozície v Rusku ako celku a podľa regiónu:

• Moskva - 55 000 rubľov;
• Petrohrad - 40 000 rubľov;
• Rusko - 36 000 rubľov;
• Krasnojarsk - 33 000 rubľov;
• Jekaterinburg - 32 000 rubľov;
• Novosibirsk - 31 000 rubľov;
• Rostov na Done - 29 000 rubľov;
• Volgograd - 29 000 rubľov;
• Vladivostok - 29 000 rubľov;
• Kazaň - 28 000 rubľov;
• Nižný Novgorod - 27 000 rubľov;
• Čeľabinsk - 27 000 rubľov;
• Voronezh - 27 000 rubľov;
• Samara - 26 000 rubľov;
• Ufa - 24 000 rubľov;
• Omsk - 23 000 rubľov;
• Perm - 22 000 rubľov.

Ako funguje personalista v zahraničí?

Ruskí špecialisti sú zvyknutí pracovať s úzkym rozsahom povinností, čo zhoršuje konkurenčné schopnosti domácich firiem v porovnaní s podobnými zahraničnými spoločnosťami. V zriedkavých prípadoch sú manažéri veľkých korporácií schopní zachytiť dobrý podiel na trhu bez strachu z inovácií.

Aká je úspešnosť zahraničných HR špecialistov? V prvom rade sa neboja urobiť nasledovné:

1. Získajte špecializované vzdelanie

Len málokedy sa u nás nájdu personalisti s bohatými praktickými skúsenosťami a zodpovedajúcou úrovňou kvalifikácie. Títo pracovníci v ruských firmách často nemajú pedagogické alebo psychologické vzdelanie, oveľa bežnejší sú ekonómovia alebo účtovníci, ktorí riadia personál. Pre porovnanie: v Európe a Amerike nie sú na túto pozíciu akceptovaní špecialisti so špecializovaným vzdelaním v týchto odboroch.

1. Práca v renomovaných spoločnostiach

Mnoho ľudí v našej krajine sa snaží „pokojne žiť a ticho pracovať“. Ale bez iniciatívy a túžby po rozvoji nie je osobný pokrok. Západní HR špecialisti nebojácne siahajú po pozíciách vo veľkých a renomovaných spoločnostiach. Nemajú strach z obrovskej zodpovednosti, ktorá môže padnúť na ich plecia.

1. Pozri Zákonník práce

Mnohí ruskí špecialisti sa spoliehajú na svoju dobrú pamäť a sú leniví konzultovať dokumenty a legislatívne akty. Táto prax vedie ku konfliktným situáciám a sporom, ktorým by sa dalo predísť kontrolou seba a svojho konania podľa Zákonníka práce. Týka sa to všetkých zamestnancov vrátane personalistov.

1. Neustále sa zlepšovať

Až v posledných rokoch začali domáci manažéri posielať svojich zamestnancov na vzdelávacie kurzy a školenia, aby sa zdokonalili. Často takéto školenia prebiehajú v zahraničných školiacich strediskách. V zahraničí sa odborníci neustále snažia rozširovať a prehlbovať svoje odborné zručnosti pravidelným absolvovaním školení a uplatňovaním získaných teoretických vedomostí vo svojej práci.

Cieleným prístupom k tomuto problému a aktívnym preberaním zahraničných skúseností je možné zabezpečiť, že o 10 rokov budú naši personalisti približne na rovnakej úrovni ako ich zahraniční kolegovia.

Je to nevyhnutné, ak spoločnosť praktizuje dlhodobý výber a nezaznamenáva náhle sezónne nápory. Ak potrebujete dôsledne obsadiť 3-7 voľných pracovných miest za mesiac, potom je jeden interný recruiter ideálnou voľbou. Podľa mojich skúseností je lepšie dať internému recruiterovi podobné voľné miesta napríklad len back-end, aby si zvýšil odbornosť.

Aká je cena?

Senior IT recruiter dostáva mzdu asi 100 000 rubľov mesačne, ale musíte brať do úvahy aj skryté náklady, ako sú dane, notebook, nábytok, prístup k Headhunterovi (250 alebo 600 000 za prístup ročne s rôznymi možnosťami) a LinkedIn (100-120 tisíc ročne). Vo výsledku môže jeden silný recruiter stáť firmu až tri milióny ročne.

Úlohy

Interný recruiter je tvárou spoločnosti. Venuje sa náboru a budovaniu HR značky a musí mať prehľad o všetkom, čo sa vo firme deje z technologickej aj politickej stránky. Skutočný profesionál sa v produkte dobre vyzná, rozumie jeho fungovaniu a vie, ako o spoločnosti porozprávať zaujímavý príbeh.

Dôležitými vlastnosťami personalistu sú slušnosť a zodpovednosť. Ak je náborový pracovník profesionálny, získate na trhu IT „plus karmu“, ak nie, hrozí, že vývojári povedia: „Počul som o vás, ale nechcem sa k vám pridať. A takáto povesť sa napráva mimoriadne ťažko. Stačí pokaziť 10 pohovorov a už nemáte značku HR.

klady

• Interný recruiter výrazne šetrí rozpočet firmy.
• Interný recruiter je zvyčajne stabilný, kvalitný výber, ak personalista prišiel do štátu z dobrého miesta.
• Toto je možnosť za správnu cenu.

Mínusy

• Slabý recruiter môže negatívne ovplyvniť značku HR a vytvoriť zlý dojem o spoločnosti na trhu.
• Veľmi dlhý proces hľadania kvalitného recruitera (treba ho nájsť na trhu a dať mu ponuku, ktorá sa neodmieta).
• Je potrebné vytvoriť pre neho pohodlné pracovisko.
• Je potrebné udržať si ho ako špecialistu vo firme.
• Ak je v nábore mimo sezóny, interný recruiter nemusí zarábať.

agentúra

Prečo?

Agentúrne služby sú o niečo drahšie ako náklady na interného recruitera. Krása práce s nimi spočíva v tom, že nemusíte míňať peniaze na nákup prístupu k databázam a vytváranie pracovného priestoru. Podľa údajov z vyhľadávania LinkedIn Yandex zamestnáva desiatky interných recruiterov, no napriek tomu stále spolupracujú s agentúrami, keďže žiadna automatizácia im nepomôže pokryť celý trh. Myslím si, že agentúry nimi obsadzujú asi 10 % všetkých voľných miest.

Spolupráca agentúry s klientskou spoločnosťou je založená na tom, ako pohodlne sa im spolupracuje – ako rýchlo firmy preverujú kandidátov a či sú ochotní počúvať odporúčania agentúry. Agentúrni recruiteri poznajú trh lepšie a vedia vám povedať, či sú vaše platy nadhodnotené alebo podhodnotené, či je váš balík benefitov dobre štruktúrovaný a podobne.

Spoločnosť musí o všetkých zmenách urýchlene informovať agentúru. Keďže agentúry pracujú pre výsledky, ľahko odmietnu spoluprácu s klientom, ktorý včas neinformuje, že voľné miesto je obsadené, chce sa poobzerať po viacerých kandidátoch, keď sa ten ideálny už našiel, alebo nebojuje o silných uchádzačov .

Aká je cena?

Existujú drahé a lacné agentúry. Priemerná cena na ruskom trhu je 15% ročného platu špecialistu, veľmi vysoká cena je 25% ročného platu. Ak si napríklad najmeme vývojára za 150 tisíc, tak to bude v priemere na trhu v agentúre stáť 270 tisíc rubľov - o niečo viac ako mesiac práce pre interného recruitera s nákupom prístupu k databázam.

Úlohy

Hlavnou úlohou agentúry je predať rozhovor. A čím viac vhodných ľudí prišlo na pohovor, tým väčšia je pravdepodobnosť obsadenia voľného miesta. S kandidátom sa väčšinou zoznámi aj interný recruiter. Ak spoločnosť nemá interného recruitera, nového zamestnanca rieši vedúci kancelárie alebo priamy nadriadený. Agentúry majú veľké zdroje na vyhľadávanie, no zároveň nepomáhajú značke ľudských zdrojov spoločnosti.

klady

• Ak spolupracujete s agentúrou, nie je potrebné najať si HR recruitera.
• Platíte len za výsledok.

Mínusy

• Všetky agentúry fungujú inak, na prácu s nimi si treba zvyknúť.
• Musíte spolupracovať s agentúrami, inak môžu prestať s firmou spolupracovať.
• Nezaručujú výsledok prijatia do zamestnania, pretože kandidáta iba usmerňujú na pohovor.
• Jedno voľné miesto stojí v priemere viac, ako keby špecialistu zamestnal interný recruiter.

Julia Shestak

Na Ya.Market bolo obdobie, keď sme potrebovali vybrať veľké množstvo vývojárov v krátkom časovom období. Aby sme túto úlohu zvládli, rozhodli sme sa okrem posilnenia vlastného tímu zapojiť aj agentúru, ktorej zamestnanci pracovali na našom území (v skutočnosti s nami sedeli v jednej kancelárii). Ukázalo sa to ako efektívne riešenie, pretože tím agentúry mal dobré IT odborné znalosti a chápal špecifiká kultúry a procesov spoločnosti Yandex.

Agentúry sú efektívne, keď majú úzku špecializáciu a konzultanti v nej pôsobia minimálne dva roky, keďže sa im za ten čas podarí získať networking, ktorý im umožňuje rýchlo obsadiť voľné pracovné miesta.

Prípadov, keď sme zapojili agentúru, bolo pomerne veľa a výsledok bol neuspokojivý, najmä ak išlo o komplexné pozície: napríklad analytik s úzkou špecializáciou a znalosťou programovacích jazykov alebo senior špecialista, dokonca ojedinele - voľné miesta sa dlho neobsadzovali a nakoniec sme si poradili sami, často aktívnym zapojením rovnakej siete bezprostredných manažérov.

Freelancer

Prečo?

Náborový pracovník na voľnej nohe je cenovo výhodnejšou možnosťou: často nemá predchádzajúce dlhodobé špecializované skúsenosti v oblasti IT. Existuje pomerne veľa silných freelancerov, ktorí sú schopní zostaviť tím. Najlepší freelanceri pochádzajú zo známych agentúr alebo veľkých spoločností. Taktiež úlohy dobre zvládne freelancer, ktorý si pred spoluprácou s vami najal tím pre startup, ktorý prvé dva roky riadi všetky procesy.

Aká je cena?

Náboroví pracovníci na voľnej nohe sa líšia v nákladoch - spravidla účtujú jeden alebo jeden a pol platu za každého najatého špecialistu.

Úlohy

Dobrý freelancer bez problémov obsadí aj skutočne zložité voľné miesta. Od freelancera bez predchádzajúcich skúseností v IT by ste mali očakávať nie uzavreté voľné pracovné miesta, ale stabilný tok kandidátov. Zvyčajne nemajú prostriedky na prístup k databázam, a tak sú nútení hľadať v odborných komunitách a navrhovať kandidátov, ktorí predtým neboli na trhu viditeľní.

klady

• Je k dispozícii.
• Ak je personalista na voľnej nohe profesionálny a lacný, tak voľné miesta určite obsadíte.

Mínusy

• Výber môže byť nekvalitný.
• Nezávislý pracovník môže odmietnuť spoluprácu v najnevhodnejšej chvíli. Osobnej značky sa príliš nestarajú.

Julia Shestak

Podelím sa o príklad neúspešnej spolupráce: rokovali sme s platformou, prostredníctvom ktorej môžete pracovať s nezávislými recruitermi. Ide napríklad o zákazníka z firmy – ja alebo niektorý z mojich recruiterov. Rozhodneme sa, že na obsadenie pozície sami nemáme interné zdroje a presunieme ju na jedného z nezávislých recruiterov. V tomto prípade máte určité riziká – neviete, aké sú priority freelancerov a často ich musíte aktívne sledovať, čo vám zaberie veľa času.

Ukázalo sa, že namiesto odbremenenia interného recruitera celý proces značne skomplikoval a predĺžil reťazec vyhľadávania. Práca a čas strávený monitorovaním nezodpovedali výsledku.

Prečo sa firmy obracajú na konkrétnych náborových pracovníkov na voľnej nohe? Pretože spravidla, ak je tento človek z brandže, veľmi hlboko rozumie špecifikám a má širokú sieť a dobre vie, čo sa deje vo vnútri firiem. Nájdenie kandidáta mu trvá citeľne menej času a má väčšiu argumentačnú základňu (vie povedať, prečo sa do tejto spoločnosti oplatí alebo neoplatí ísť).

Šesť krokov k efektívnemu náboru

• Prvý krok– toto je zverejnenie voľných pracovných miest na všetkých cieľových zdrojoch: ak ide o voľné miesta na streamovanie, napríklad testerov, mali by ste kontaktovať SuperJob a HeadHunter. Ak ide o profesionálny výber, vyhľadajte špecialistov na telegramové kanály a tematické komunity. Posielajte interných recruiterov na konferencie, aby ste sa stretli s vývojármi.
• Druhý krok– aktívne vyhľadávanie špecialistov. Hľadajte profily špecialistov pomocou Boolean Search – toto je matematická logika, ktorá vám umožňuje zostaviť vyhľadávací dopyt. Bez tohto nástroja nemôžete byť profesionálnym recruiterom. Často kontrolujem, ako fungujú HR oddelenia v iných spoločnostiach a sledujem, ako využívajú vyhľadávanie – často neefektívne. Napíšte do vyhľadávania čo najviac kritérií, aby ste získali malý počet najrelevantnejších kandidátov a postupne sa zbavili kritérií s najnižšou prioritou.
• Tretí krok– výber. Výber sa riadi jednoduchým algoritmom: najprv nájdeme najlepších kandidátov v odvetví, potom tých, ktorí sa na danú pozíciu jednoducho hodia, a potom tých, ktorých životopis úplne nenaznačuje ich skúsenosti.
• Štvrtý krok- komunikácia s kandidátom. Telefónne hovory fungujú najlepšie. Ak nemáte telefón, odporúčam vám napísať krátke personalizované správy žiadateľom. Spomeňte niečo z profilu kandidáta, napríklad vzdelanie, firmy, pre ktoré pracovali, spoločných priateľov, ich avatara alebo niečo iné.
• Piaty krok- rozhovor. Ak sa kandidáti nedostanú na pohovor, znamená to, že vás je ťažké nájsť, vaša kancelária sa nachádza ďaleko od metra alebo máte zlú povesť. Váš náborový pracovník mal možno zlý rozhovor. Zavolajte silnému kandidátovi Uberu. Ide o jednorazový nákup, ktorý o vás vytvorí dobrý dojem. Sledujte, ako pohovor prebieha. Poskytuje kandidát komplexné informácie o spoločnosti a nie je hrubý?
• Šiesty krok– ponuka a adaptácia zamestnanca. Domnievam sa, že ponuka by mala byť zaslaná na firemnom hlavičkovom papieri - najlepšie v papierovej forme. To ukazuje, že to s kandidátom myslíte vážne. Adaptáciu nového zamestnanca by mal vykonať náborový pracovník spoločnosti, keďže kandidáta už pozná.

Je dôležité vopred pripraviť pracovisko špecialistu. Kandidát by nemal čakať tri dni, kým dostane počítač na použitie. Preto je potrebné, aby odborník odchádzal domov šťastný hneď v prvý večer, pretože sa so všetkými svojimi priateľmi a kolegami podelí o svoj dojem z vašej spoločnosti – dobrý alebo zlý.

Úspech je mizerný učiteľ. Núti inteligentných ľudí, aby si mysleli, že nemôžu prehrať. - Bill Gates

V tejto publikácii sa pokúsim poukázať na fázy na začiatku kariéry v oblasti IT a zlaté pravidlá, ktoré som sa pri nich naučil.

Pýtam sa všetkých, ktorí sa vedia poučiť nielen na vlastných chybách, pod kat.

Etapa 0. Príprava

Buďte proaktívni a vzdelávajte sa
Prečo je to dôležité pred prvým zamestnaním? Áno, pretože to bude obrovská výhoda v súťaži o prácu. A ak sú vaši konkurenti absolventmi ako vy, môže sa to stať faktorom pri rozhodovaní vo váš prospech. Porovnajte sami: absolvent s dobrými známkami, no bez praxe a akýchkoľvek praktických zručností (aj na sebe, skúste si to) alebo ste niekto, kto veľa vecí vyskúšal, narazil, no študoval (a to veľa znamená). Myslím, že na výber ani nepotrebujete porovnávaciu tabuľku. A zamestnávateľ si nemusí vyberať len na základe prestíže vysokej školy či dôvery v ňu. Už vidí, kto študoval ako každý iný a kto vedel, čo potrebuje, a posunul sa týmto smerom.

Fáza 1. Hľadanie práce.

Diabol je v detailoch

Etapa 1.1. Zhrnutie

Uveďte vo svojom životopise predovšetkým tie aspekty, ktoré sú potrebné pre konkrétne voľné pracovné miesto.

Nie je veľmi pohodlné upravovať svoj životopis vždy pred jeho odoslaním, ale pozrite sa naň z pohľadu zamestnávateľa: medzi zbytočnými informáciami si možno nevšimol funkcie, ktoré potrebuje, alebo ho vôbec nedočíta.

Vo svojom životopise tiež musíte uviesť VŠETKY svoje skúsenosti s týmto voľným miestom (aj keby to bol nejaký projekt, ktorý nevyšiel alebo ste v polovici skončili, ale stalo sa to). Budete o tom môcť diskutovať, rozprávať sa o vykonanej práci, ťažkostiach a zamestnávateľ lepšie pochopí úroveň vašich vedomostí a myšlienkového pochodu.

Je tu ešte jedna kontroverzná otázka, ktorej názor poznám z oboch strán: tak žiadateľa, ako aj zamestnávateľa. Mali by ste poslať svoj životopis, ak úplne nespĺňate požiadavky? Zamestnávateľ tvrdí, že nie. Ja hovorím áno! A preto:
a) Požiadavky niekedy píšu HR manažéri. A keď hľadajú špecialistu, môžu kopírovať z iného voľného miesta bez toho, aby pochopili, čo to znamená;
b) Niektoré požiadavky môžu byť nepriame. Tie. ak ich nesplníte, nezabráni vám to, aby ste boli prijatí;
c) Sú situácie, keď žiadateľ potrebuje zamestnanca „na včerajšok“ (aj to sa stáva). Potom vás môžu najať na vykonávanie niektorých základných úloh a chýbajúce zručnosti sa už „načerpajú“ v pracovnom procese;
d) Veľké a mocné „Čo keby“ (c)! (pravda, tu na pohovore môže nastať nepríjemná situácia, ale „Čo ak“ (c) nenastane?).

Etapa 1.2. Výber voľného miesta

Tiež stojí za to venovať pozornosť smeru práce. Malo by to rozširovať vaše profesionálne zručnosti, nie ich zužovať na nejakú rutinu. Pri správnom výbere smeru sa z vás stane skúsenejší špecialista, no nie špecialista so zručnosťami, ktoré nikto nepotrebuje.

Etapa 1.3. Rozhovory

Etapa 2. Práca

Existujú však „železobetónové“ tipy na to, čo NEROBIŤ, ktoré fungujú všade:
A) Nevyhýbajte sa práci. Takých ľudí nemá nikto rád. Prácu je potrebné považovať za prax, ktorú momentálne nemáte;
b) Robte svoju prácu dobre. Zdalo by sa to banálne, ale nie. Sú ľudia, ktorí si z nevedomosti alebo lenivosti „robia barličky“ namiesto toho, aby správne vyriešili problém. Nerobte to (c). Nikto nerobí rád veci po iných. Rovnako ako nikto nemá rád, keď sa banálny problém dlhodobo rieši prerobením vlastných „bariel“;
c) Ak máte ešte voľný čas, nestrácajte ho na sociálnych sieťach, hrách a počúvaní hudby. Bez ohľadu na to, aké neslušné to môže znieť: stále ste nikto. A záleží len na vás, či sa stanete niekým alebo zostanete „veľmi stredným“ špecialistom. Učte sa neustále, či už sú to nejaké informácie o interných službách spoločnosti, ktoré súvisia s vašimi pracovnými povinnosťami, alebo nejaké všeobecnejšie informácie o tom, čo budete v budúcnosti potrebovať pre rozvoj (keďže ste vo svojej práci dosiahli „zen“). A učenie netreba odkladať.„Neskôr“ nemusí prísť. Ako sa to stalo mne: Pracoval som, nič mi to nedalo a hral som vo svojom voľnom čase, šťastný, že všetko funguje, všetci boli vyškolení na vykonávanie rutiny. A potom - BAM! Likvidácia spoločnosti, konkurz. Prečo si ideme hľadať prácu? S hernými skúsenosťami v posledných mesiacoch namiesto užitočných vedomostí. Nie je to najlepšia batožina.
G) Buďte proaktívni. To vám môže pomôcť rozšíriť vaše skúsenosti a napredovať vo vašej kariére. Preštudujte si prácu iných služieb, možno v tomto procese nájdete vhodnejšie a zaujímavejšie miesto pre seba. Pamätajte, že ste sa ešte nevyformovali ako špecialista a môžete sa pokúsiť nájsť v inom, príbuznom smere. To však v žiadnom prípade neznamená, že sa musíte ponáhľať a vzdať sa pri prvých ťažkostiach. Budú všade.

Na prvý článok a na pochopenie toho, ako začať kariéru v IT, to myslím stačí. Ak má niekto nejaké otázky, rád na ne odpoviem v komentároch a pri osobnej korešpondencii.

Aby som predišiel otázke „Čo ste dosiahli tým, že ste tu radili“, stručne opíšem moje pracovné skúsenosti. Prvé pôsobisko: najprv vedúci špecialista na softvérové ​​a hardvérové ​​oddelenie regionálnej pobočky banky, po niekoľkých mesiacoch už vedúci tohto oddelenia. O rok neskôr sa stal vedúcim oddelenia podpory IT infraštruktúry celej banky – a tak ďalej 3 roky. A to nie sú prepojenia a známosti, ale to, čo som povedal – pochopenie práce iných služieb. Všímajú si mladých a iniciatívnych ľudí, ktorí sa môžu a chcú rozvíjať a pracovať.

Kvôli neprekonateľným okolnostiam som musel zmeniť prácu a teraz už pol roka pracujem u systémového integrátora, kde som sa vlastne naučil, že skúsenosti môžu byť zbytočné, treba teóriu, ale to je úplne iný príbeh ( c).

UPD: Radím všetkým začiatočníkom

Objem pozícií každej bankovej inštitúcie neustále rastie.

Niet divu, že nárast počtu úverových programov so sebou nesie vznik nových oblastí práce v bankovom sektore. Ide o maklérov, manažérov, konzultantov.

Osobitnú hodnotu však majú úveroví špecialisti. Práve aktivity zamestnancov v tejto oblasti do značnej miery určujú mieru dôvery v banku, skvalitňujú úverové služby a znižujú percento dlhov po splatnosti smerom nadol.

Relevantnosť a vyhliadky na rozvoj pozície

Každá banka je finančná a úverová inštitúcia a pôžičkové služby sú jednou z najpopulárnejších.

Umožňuje nadobudnúť akýkoľvek hmotný majetok, aj keď nie je k dispozícii požadované množstvo. Samozrejme, že obyvateľstvo potrebuje úvery. Pre banky zasa implementácia takejto služby poskytuje možnosť navýšiť kapitál, znížiť mieru dlhu po lehote splatnosti a následne optimálnu činnosť vo všeobecnosti.

V súčasnosti dopyt po pôžičkových úradníkoch celkom vysoko. Úveroví experti vykonávajú svoju činnosť nielen na území banky, ale aj na obchodných miestach a hypotekárnych centrách. Preto je pozícia dosť relevantná. O pracovníkov v tejto oblasti majú záujem aj samotné banky. Ďalšia svetlá budúcnosť bankovej inštitúcie do značnej miery závisí od úrovne profesionality a produktivity úverového špecialistu.

Kariérny rast úverového špecialistu, ktorý začal pracovať mimo banky, môže v budúcnosti začať presunom do ústredia, najmä do oddelenia úverov. Hlavnými úlohami sú identifikácia platobnej schopnosti kandidátov, práca s dokumentáciou, časové rozlíšenie, odpis úrokov z účtov občanov a iné operácie. Tvrdou prácou je možné postúpiť na vedúceho odborníka oddelenia, zástupcu vedúceho oddelenia, potom vedúceho oddelenia a riaditeľa pobočky bankovej inštitúcie.

Osobné požiadavky na kandidáta

Základné požiadavky Za osobné vlastnosti na pozícii úverového špecialistu sa považujú:

• Analytická myseľ;
• čestnosť;
• takt;
• spoločenskosť, prívetivosť, otvorenosť v komunikácii s ľuďmi;
• zodpovednosť;
• vytrvalosť;
• odolnosť voči stresovým situáciám, vyrovnanosť;
• rýchlosť rozhodovania;
• chuť pracovať a študovať.

ÚlohaÚloha úverového experta nie je len v papierovaní, ale aj v schopnosti nájsť individuálny prístup k občanovi akejkoľvek kategórie. Zodpovednosť za výber spoľahlivého klienta a dokončenie transakcie navyše leží aj na pleciach úverového špecialistu. Preto sa pri výbere zamestnanca na danú pozíciu venuje osobitná pozornosť jeho osobnostným kvalitám.

Okrem špecifických ľudských vlastností je potrebné mať súbor odborné zručnosti a špecifické znalosti. To zahŕňa nasledujúce požiadavky:

• dostupnosť vedomostnej základne o propagácii bankových služieb v oblasti pôžičiek;
• informovanosť o všetkých dostupných úverových produktoch;
• schopnosť kompetentne a presne posúdiť spoľahlivosť a solventnosť kandidáta;
• túžba propagovať kultúru bankovej inštitúcie.

Inými slovami, úverový špecialista musí byť kompetentný vo všetkých záležitostiach poskytovania úverov.

Ak ste ešte nezaregistrovali organizáciu, potom najjednoduchší spôsob Dá sa to urobiť pomocou online služieb, ktoré vám pomôžu bezplatne vygenerovať všetky potrebné dokumenty: Ak už máte organizáciu a uvažujete o tom, ako zjednodušiť a zautomatizovať účtovníctvo a výkazníctvo, na pomoc vám prídu nasledujúce online služby a úplne nahradí účtovníka vo vašom podniku a ušetrí veľa peňazí a času. Všetky hlásenia sa generujú automaticky, elektronicky sa podpisujú a odosielajú sa automaticky online. Je ideálny pre individuálnych podnikateľov alebo LLC v zjednodušenom daňovom systéme, UTII, PSN, TS, OSNO.
Všetko sa deje na pár kliknutí, bez radov a stresu. Vyskúšajte a budete prekvapení aké ľahké sa to stalo!

Pracovná náplň

Podľa pracovných pokynov väčšiny bánk do zoznamu pracovných povinnostíŠpecialista na pôžičky zahŕňa nasledujúce funkcie:

• oboznámenie kandidáta s nuansami poskytovania služby, podrobný popis rôznych úverových programov a výber toho najvhodnejšieho pre klienta;
• výpočet výšky poskytnutého úveru a výšky jeho mesačnej splátky;
• prijímanie žiadostí klientov o úver a ich ďalšia analýza;
• posúdenie rizika nesplatenia dlhu klientom s ďalším pridelením primeraného úverového ratingu;
• potvrdenie pravosti a prítomnosti potrebných dokumentov s ďalším presunom na príslušné oddelenie na bezpečnostné overenie;
• prenos dokumentov do ekonomickej služby;
• zaslanie žiadosti úverovej komisii;
• príprava vhodného balíka papierov;
• uzavretie a podpísanie zmluvy s klientom;
• sprievod . Inými slovami, kontrola nad včasným platením splátok úveru;
• vypracúvanie správ.

Je potrebné poznamenať, že úverový úradník priamo nevyhľadáva kandidáta. Zamestnanec vykonáva činnosti s existujúcim klientom.

Práva a povinnosti

Pridať do zoznamu práva poskytnuté úverovému úradníkovi zahŕňajú:

• poskytovanie sociálnych záruk ustanovených zákonom;
• oboznámenie sa s rozhodnutiami vedenia organizácie o činnosti úverového špecialistu;
• možnosť požadovať od vedenia všetku možnú pomoc pri plnení ich bezprostredných povinností;
• informovanie manažéra o projektoch o zlepšovaní metód práce vykonávanej zamestnancom;
• možnosť požadovať zlepšenie pracovných podmienok;
• zlepšenie odborných zručností a kvalifikácie.

Zodpovednosť, pridelené úverovému špecialistovi, obsahuje tieto body:

• za neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností ustanovených;
• za spôsobenie materiálnej ujmy zamestnávateľovi;
• za porušenie;
• za priestupky, ku ktorým došlo počas pracovného života zamestnanca.

Čo uviesť v životopise pre uchádzača o túto pozíciu

Pozícia úverového špecialistu je v súčasnosti na trhu práce veľmi aktuálna a žiadaná.

Ak chcete dostať pozvánku, musíte podať predbežnú žiadosť.

Ak chcete zamestnávateľa zaujímať, mali by ste uviesť nasledujúce body:

Manažéri pri výbere budúcich zamestnancov úverového oddelenia najčastejšie dbajú na prítomnosť ekonomického vzdelania, dôveru v rozhovor a príjemný vzhľad. Prednosť majú, samozrejme, žiadatelia so skúsenosťami s bankovými produktmi, no možnosť vyskúšať si v oblasti pôžičiek často dostávajú aj energickí mladí ľudia bez praxe. Najmä vzhľadom na skutočnosť, že dopyt po špecialistoch na pôžičky je pomerne vysoký.

Vlastnosti pozície v rôznych oblastiach

Špecifiká práce úverového špecialistu sú také, že pracovisko nemusí byť v kancelárii bankovej inštitúcie. Môže to byť predajňa áut, nákupné centrum alebo hypotekárna kancelária.

Osobitosti jednotlivých oblastí úverovania vo všeobecnosti spočívajú len v znalosti produktu, o ktorý chce klient požiadať o úver. Napríklad zamestnanec v oddelení požičiavania automobilov je zapojený do spracovania transakcií týkajúcich sa automobilových produktov.

Úverový špecialista, ktorého pracovisko sa nachádza v komunikačných predajniach alebo predajných centrách elektroniky, uzatvára úver len na určený produkt.

To isté platí pre hypotekárnych profesionálov. Predajné miesta bankových produktov poskytujú predaj a konzultácie priamo pri vydávaní kreditných kariet.

Pracovné povinnosti sú totožné, rozdiel je len v produkte, na ktorý sa úver poskytuje.

V každom prípade od zamestnancov, ktorých činnosti súvisia so spracovaním úverov, sa vyžaduje, aby poznali všetky existujúce úverové programy a boli schopní kompetentne predávať súvisiace lukratívne ponuky a informovať o akciách. Okrem toho by ste sa mali orientovať vo všetkých nuansách a byť schopní nájsť profesionálnu odpoveď na akúkoľvek otázku, ktorú má klient.

Pozícia úverového špecialistu je v súčasnosti dosť aktuálna. Manažéri, uvedomujúc si, že zamestnanci v tejto oblasti sú prakticky tvárou bankovej inštitúcie, kladú na kandidátov dosť vážne nároky. Niet divu, že produktívna práca úverových špecialistov prináša banke zisk a len zvyšuje dôveru občanov.

Pravidlá predaja bankových služieb sú rozobraté v nasledujúcom videoškolení:

Rast finančného trhu a obľúbenosť úverových produktov medzi obyvateľstvom vyvoláva nové nároky na špecialistov v bankovom sektore. Najväčší dopyt v bankových inštitúciách je po úverových expertoch alebo špecialistoch na úvery fyzickým osobám.

Pozícia úverového špecialistu je z bankových profesií najpočetnejšia, pretože zamestnanci pracujú nielen v pobočkách a pobočkách bánk, ale aj v maloobchodných predajniach, v maloobchodných predajniach bankových produktov, v hypotekárnych a špecializovaných úverových centrách. Úspech činnosti banky a ziskovosť úverového portfólia závisí od kvalifikácie a kompetencie špecialistov.

Napriek dôležitosti práce sa o voľné miesto môžu uchádzať aj študenti bez praxe. Táto nevyberavosť bánk je spojená s nedostatkom personálu a pravidelným rozširovaním siete obchodných miest. Pre nových zamestnancov je táto pozícia výborným začiatkom kariéry v banke.

Prednosť na voľné pracovné miesta majú uchádzači s vyšším ekonomickým vzdelaním. Po schválení žiadosti budete musieť absolvovať dvojtýždňovú stáž v banke na naštudovanie špecifík práce úverového experta. Skúsenejší pracovník zoznámi nováčika so špeciálnymi programami, bodovacími systémami, naučí základy kancelárskej práce a reportovania.

Zručnosti, vedomosti, osobné vlastnosti a zodpovednosť

Užitočná bude znalosť základných počítačových kancelárskych programov, ovládanie internetu a schopnosť pracovať s e-mailom a inými prostriedkami okamžitej komunikácie. Počas stáže si budete musieť dôkladne preštudovať aktuálne ponuky a úverové produkty banky. Podľa ich podmienok a charakteristík sa testovanie alebo skúška dohodne na absolvovanie skúšobnej doby.

Existuje zoznam individuálnych charakterových vlastností a osobnostných vlastností, ktoré sú nevyhnutné pre efektívnu a úspešnú prácu úverového špecialistu. Tie obsahujú:

• Dobrá pamäť;
• Schopnosť kompetentne vyjadrovať myšlienky;
• Logické a racionálne myslenie;
• Mať zdravý rozum;
• Komunikačné schopnosti a schopnosť poskytovať spätnú väzbu;

Najnižšia pozícia na úverovom oddelení banky vám pomôže získať zručnosti v práci s potenciálnymi dlžníkmi, pochopiť špecifiká interných zásad banky, prevádzkových štandardov a používaných technológií zákazníckeho servisu.

Hlavnou náplňou práce úverového experta je hodnotenie možných rizík a analýza potenciálnych klientov. Úverový špecialista by nemal len predávať produkty, ale musí klientovi ponúknuť najlepšiu možnosť na základe jeho solventnosti a zabezpečenia. Profesia si vyžaduje schopnosť rýchlo sa rozhodovať, analyzovať situáciu a kalkulovať možnosti vývoja udalostí pri budovaní dlhodobých vzťahov s klientmi.

Kariérne možnosti

Na tejto pozícii môžete zostať niekoľko rokov, úspešní zamestnanci však rýchlo postupujú na kariérnom rebríčku. Po šiestich mesiacoch sa môžu záujemcovia otvoriť a stať sa manažérom alebo vyšším úverovým úradníkom a prevziať riadenie bežných špecialistov alebo stážistov. Na to potrebujete záľubu v riadiacej práci a vodcovstve, budete musieť dokonale študovať nuansy požičiavania jednotlivcom, vedieť organizovať prácu podriadených, nájsť spoločný jazyk s klientmi a členmi tímu a prejaviť iniciatívu.

Ďalšou etapou kariéry inteligentného zamestnanca v retailovom úverovaní bude stretnutie na úverovom oddelení pre právnické osoby a korporátnych klientov. Pracovné príležitosti pre odborníka na private equity sú obmedzené na horizontálny postup, napríklad od spotrebiteľských úverov po hypotekárny sektor. Na oddelení podnikových úverov sa môžete stať odborníkom na posudzovanie a analýzu financovania podnikateľských projektov.

Vrcholom rastu pre úverového experta je pozícia vedúceho úverového oddelenia pre určité kategórie klientov, prípadne vedúceho úverového sektora v samostatnom oddelení alebo regionálnom zastúpení banky. Existuje ďalšia možnosť rozvoja - ísť do spoločnosti, ktorá vykonáva funkcie úverového makléra, alebo si založiť vlastnú spoločnosť.

Ak je na začiatku cieľom pracovať v oblasti sprostredkovania úverov, je lepšie najskôr pracovať vo viacerých bankách, získavať známosti a prepojenia v profesionálnom prostredí, aby sa zjednodušilo ďalšie sledovanie trhu a budovanie partnerských zmlúv.