Ce este un contract eficient și de ce este necesar? Trecem la un contract efectiv conform regulilor decretului prezidențial contract efectiv

Trecerea la un contract eficient în sectorul social ridică multe întrebări în rândul diverșilor manageri. Sistemul de remunerare a angajaților în legătură cu modificările aduse legislației introduse prin Decretul președintelui Federației Ruse nr. 597 va fi actualizat treptat, în timp ce creșterea salariilor este direct dependentă de atingerea anumitor indicatori ai calității și cantității. a serviciilor prestate. Șeful instituției va trebui să folosească alte reglementări în activitatea sa: Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n, care a aprobat Recomandările pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat.

Ce este un contract efectiv

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, care descrie în mod specific termenii de remunerare, responsabilitățile postului, conducătorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților sale în vederea implementării posibilității de a stabili plăți stimulative în funcție de rezultatele și calitatea muncii. , precum și diverse măsuri de sprijin. Aceasta înseamnă că relația dintre angajat și manager se construiește ținând cont de:

• corelarea sarcinii și a obiectivelor de performanță aprobate;
• nivelul de evaluare a performanței;
• un sistem de plată aprobat de angajator, care ține cont de diferențele de nivel de complexitate a muncii prestate, precum și de calitatea și cantitatea de muncă investită;
• standarde de muncă aprobate de manager;
• responsabilitățile locului de muncă, detaliate în contractele de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a activităților acestora și condițiile de plată.

O formă aproximativă a unui astfel de contract de muncă poate fi găsită în Anexa 3 la Programul de îmbunătățire a remunerației. Anterior, am vorbit despre cum să dezvolte un contract eficient pentru angajați:

Trecerea la un contract efectiv

Managerul trebuie să ia următorii pași:

1. Creați o comisie pentru organizarea muncii.
2. Studiați principalii indicatori de performanță.
3. Studiați mecanismul și sistemul de evaluare a realizărilor indicatorilor eficienți.
4. Creați o secțiune specială pe site-ul oficial pentru a posta informații despre problemele legate de tranziție.
5. Efectuați o analiză a contractelor de muncă existente și identificați conformitatea acestora cu actele legale de reglementare în vigoare.
6. Dezvoltați indicatori de performanță pentru angajați.
7. Pentru organizarea muncii, introduceți modificări în reglementările actuale privind principiile de remunerare, precum și cu privire la plățile de stimulente.
8. Adopta reglementarile locale referitoare la plata activitatilor, tinand cont de avizul comitetului sindical.
9. Elaborați contracte individuale de muncă (acorduri suplimentare) cu angajații, ținând cont de forma indicativă aprobată a contractului de muncă.
10. Modificați și aprobați noile fișe de post.
11. Încheiați acorduri suplimentare cu angajații.

Cum se creează o comandă

Șeful unei instituții bugetare emite un act local prin care se aprobă nu numai procedura, ci și o listă de acțiuni în timpul tranziției. Nu există un formular stabilit pentru o astfel de comandă, dar poate include elemente obligatorii de utilizat în document: denumirea instituției și detalii (data, număr); prevederi privind adaptarea relațiilor de muncă cu angajații la noile cerințe; reglementări privind aprobarea componenței comisiei și a funcționalității acesteia; o indicație a necesității de a notifica angajații cu privire la schimbările viitoare și de a încheia acorduri suplimentare. Ordinul de transfer este inclus în lista de informații care trebuie postate pe site-ul oficial al instituției.

Exemplu de comandă pentru a trece la un contract efectiv

Ce alte documente sunt necesare pentru tranziție?

Șeful instituției folosește legile și reglementările federale și regionale și, de asemenea, emite ordine pentru instituție. Documentele de reglementare necesare pentru trecerea la un contract efectiv includ:

• Decretul președintelui Federației Ruse 597;
• program de îmbunătățire a salariilor, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse 2190-r;
• plan de acţiune pentru schimbări în sectoare ale sferei sociale.

Prin ordine pentru instituție, managerul aprobă (ținând cont de opinia sindicatului) standardele de muncă relevante, precum și acele modificări care trebuie aduse reglementărilor privind salarizarea angajaților.Dacă angajatul lucrează deja în organizație, apoi managerul încheie un acord suplimentar cu acesta pentru a modifica condițiile actuale ale contractului de muncă. Cu cei care tocmai sunt angajați se semnează un nou contract individual de muncă în format.

Un contract de muncă efectiv este înțeles ca un contract cu un angajat, care detaliază responsabilitățile angajatului și are ca scop atingerea unor niveluri ridicate de productivitate a muncii.

Care este diferența dintre un contract efectiv și un contract de muncă? Un astfel de contract nu este ceva fundamental nou, ci mai degrabă, este o regândire profundă a relației de muncă dintre angajat și angajator și a întregului proces de muncă. Prin urmare, implementarea unui TD (contract de muncă) efectiv are loc în spațiul juridic deja existent al Federației Ruse. Contractul se incheie in baza Codului Muncii in vigoare.

Din păcate, întreprinderile de stat din Rusia nu sunt deosebit de eficiente. De aici a apărut necesitatea unei modernizări pe scară largă a întregului sistem bugetar din Federația Rusă. Tocmai în acest scop a fost dezvoltat conceptul de contract efectiv - pentru a crește productivitatea muncii în sectorul public al economiei.

În 2012, a fost lansat un program de îmbunătățire a indicatorilor cheie în agențiile guvernamentale. Acestea includ: instituții de învățământ (școli, grădinițe), instituții medicale (spitale, sanatorie) și aparatul birocratic. Programul este conceput pentru șase ani, ar trebui să fie implementat integral în 2018. Temeiul legal al proiectului este Ordinul Ministerului Muncii N167 și Decretul prezidențial N597.

Tipuri de contract de muncă efectiv:

Odată cu creșterea eficienței, este planificată și creșterea semnificativă a salariilor angajaților instituțiilor bugetare. Angajatorii instituțiilor bugetare trebuie să încheie un contract efectiv cu toți angajații lor până în 2018. Proiectul va acoperi 100% din personal. Deși TD efectivă a devenit obligatorie doar pentru stat. sector, sectorul privat poate folosi și acest concept. Prin urmare, o prezentare generală a principalelor elemente ale TD eficientă va fi utilă tuturor angajatorilor.

Structură și funcții

Un contract de muncă eficient se bazează pe legislația muncii existente și folosește oportunitățile din acesta pentru a crea un acord detaliat între angajat și angajator. Documentul principal la întocmirea unui contract este. Să ne uităm la secțiunile unui contract efectiv de mai jos.

Funcția muncii

Una dintre cele mai importante secțiuni din orice contract este funcția de muncă a angajatului. Cu alte cuvinte, definirea responsabilităților postului este o clauză obligatorie a contractului.

La trecerea la un contract efectiv, funcția de muncă rămâne neschimbată. Dacă angajatul a fost profesor, el continuă să fie profesor și să îndeplinească o funcție complet identică. Să ne uităm mai detaliat la fiecare componentă a unui contract efectiv, deoarece aceste informații vor arăta caracteristicile și diferențele față de un contract de muncă obișnuit.

Salariu

Pentru a crește productivitatea muncii, Ministerul Muncii a elaborat recomandări detaliate privind sistemul de salarizare. Conceptul central a devenit indicatori de performanță măsurabili. După ce le-a atins, angajatul ar trebui să fie recompensat financiar. Conform planului, acest lucru va permite rezolvarea a două probleme simultan - creșterea nivelului salariilor în sectorul public și îmbunătățirea productivității.

Pentru fiecare instituție individuală este necesar să își dezvolte proprii indicatori cheie. Un sistem este potrivit pentru o instituție medicală, iar altul pentru o instituție de învățământ. Dacă un angajator din sectorul privat decide să adopte dezvoltarea Ministerului Muncii, atunci va trebui să-și creeze și proprii indicatori.

Următorul pas după determinarea indicatorilor este crearea unui sistem de relații între recompensă și indicatori. Adică, va fi necesar să se determine mărimea recompensei pentru obținerea rezultatului stabilit. În această chestiune, ar trebui să adere la mijlocul de aur.

Exemplu de contract de muncă efectiv:

Plata remunerațiilor umflate va pune serios presiune asupra bugetului companiei.În plus, o plată de stimulare prea mare nu va fi optimă din punct de vedere psihologic.

În acest caz, angajații se vor concentra puternic doar pe primirea unei plăți suplimentare, uitând în același timp și alte componente importante ale procesului de muncă (de exemplu, cooperarea și comunicarea). O recompensă prea mică este percepută ca un stimulent nesemnificativ; angajatul nu se va strădui în mod activ să atingă obiectivele stabilite.

Pentru a proiecta o plată va trebui să indicați:

• Denumirea plății de stimulare;
• Condiție de primire - cel mai simplu caz ar fi „atingerea a 100% din indicatorul cheie A”;
• Indicatori cheie (care duc la recompense);
• Frecvența remunerației - plata poate fi o singură dată sau regulată. Dacă există o legătură, de exemplu, către un plan lunar, atunci
• remunerația se plătește în fiecare lună. Plățile unice au un efect mult mai puțin în ceea ce privește crearea unui stimulent pe termen lung;
• Suma de plată.

Dacă angajatul refuză să schimbe termenii contractului, atunci apare o situație destul de dificilă. Angajatorul are dreptul de a modifica contractul de muncă dacă există motive tehnologice sau organizatorice în acest sens (). Trecerea la un contract efectiv nu implică astfel de motive.

Un exemplu de notificare a unui angajat despre trecerea la un contract de muncă efectiv:

Prin urmare, cea mai bună soluție este să convingi angajatul că un contract eficient îi va fi benefic - nivelul de remunerare va crește și condițiile de muncă se vor îmbunătăți. Cel mai evident mod de a face acest lucru este să folosești numere și să arăți calcule ale posibilului său salariu.

Un contract efectiv poate fi întocmit separat sau ca un acord suplimentar la un TD existent. Pentru noii angajați, desigur, contractul se întocmește separat, ca document complet nou. Dar pentru angajații deja angajați la întreprindere, este posibil să se emită un TD efectiv sub forma unei cereri.

Toată formularea rămâne identică cu un contract de muncă obișnuit. Diferențele, așa cum am menționat mai sus, sunt în secțiunea „Plată”. Formularea aproximativă a add. Acordul la contractul de muncă privind trecerea la un contract efectiv trebuie să conțină următoarele informații:

Pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale prevăzute de prezentul acord, salariatului i se plătește un salariu în următoarea sumă:

1. Salariu oficial în valoare de 20.000 de ruble pe lună;
2. plăți de stimulare; — în acest moment, introduceți un tabel cu o listă de recompense (indicați numele, mărimea, frecvența, condițiile).
3. Compensații - un tabel similar, dar există o descriere a plăților compensatorii.

Concluzie

Creșterea productivității muncii este o provocare constantă cu care se confruntă întreprinderea. În 2012, în vederea modernizării statului. sector, a fost lansat un program eficient de contract de muncă. O inovație a fost noul sistem de salarizare. Se bazează pe atingerea unor indicatori cheie și recompense pentru aceasta.

Indicatorii cheie trebuie să fie măsurabili și obiectivi. Acestea sunt plătite sub formă de bonusuri salariale suplimentare; cu ajutorul acestei scheme, eficiența muncii crește. Programul guvernamental este obligatoriu pentru sectorul public, dar întreprinderile din sectorul privat pot folosi și conceptul dezvoltat de guvern.

Prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r a fost aprobat Programul, care a marcat trecerea la un contract efectiv în sfera socială. De acum, angajatorii din sectorul public (cultură, sănătate, educație) au început să introducă o formă actualizată de contract de muncă, menită să îmbunătățească calitatea serviciilor oferite și să îmbunătățească sistemul de salarizare a angajaților. Baza unor astfel de inovații în organizație este ordinea corespunzătoare, conținutul și caracteristicile cărora le veți afla din articol.

Ce este un contract efectiv?

Acesta este un tip de contract de muncă pentru angajații din sectorul public, care prevede clar:

• funcțiile de muncă ale unui anumit angajat;
• o metodă de evaluare a eficacității activităților sale;
• termenii de remunerare și sistem de recompense bazat pe rezultatele muncii;
• măsuri de sprijin social.

Reforma statului urmărește numeroase obiective, dintre care principalele sunt asigurarea unui nivel decent al salariilor și creșterea prestigiului profesiilor din sectorul public, precum și îmbunătățirea calității serviciilor pe care le oferă. Atunci când face trecerea la acest tip de contract, angajatorul trebuie să se concentreze pe următoarele reglementări:

• Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597;
• Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, care aprobă Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile guvernamentale până în 2019 și conține un model de contract;
• Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, care conține recomandări generale pentru oficializarea relațiilor de muncă;
• planuri de acțiune elaborate pentru diverse domenii de activitate la nivel federal, regional și local;
• criterii de evaluare și recomandări pentru elaborarea indicatorilor de performanță în diverse domenii de activitate, aprobate în regiuni și întreprinderi.

În baza legislației în vigoare, pentru a trece la un contract efectiv, este necesară utilizarea unei noi forme de contract la angajare sau încheierea unor acorduri suplimentare cu angajații existenți. În al doilea caz, este necesară obținerea consimțământului scris al angajatului.

Cum se realizează tranziția?

Pentru a realiza acest proces, în primul rând, este necesar să ne concentrăm asupra documentelor de reglementare enumerate mai sus. Pentru a trece la un contract efectiv, angajatorul trebuie să parcurgă mai multe etape.

1. Livrarea unui anunț corespunzător fiecărui angajat, care va descrie în detaliu toate inovațiile - cu cel puțin 2 luni înainte de trecerea la noul sistem de remunerare.
2. Întocmirea și semnarea unui acord adițional la actualul contract de muncă, care va stabili noi condiții (formularul poate fi descărcat la sfârșitul articolului).
3. Emiterea de către conducerea organizației a unui ordin de introducere a unui nou sistem de remunerare.

Este de remarcat faptul că la introducerea unui nou sistem în instituțiile de învățământ, sănătate și cultură, un acord suplimentar este încheiat numai după aprobarea criteriilor de evaluare a eficacității în această instituție specială. În acest scop, se creează o comisie specială, care face apoi aceste modificări în actele locale ale organizației: contract colectiv, regulament intern de muncă, fișe de post, reglementări privind salariile etc.

Acordul suplimentar ar trebui să indice:

• motive care au condus la modificări ale termenilor contractului de muncă (Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r);
• funcționalitatea specifică a angajatului;
• indicatori de performanță a angajaților și criterii de evaluare;
• procedura de remunerare și plăți de stimulente;
• informații despre asigurările sociale și alte măsuri de sprijin.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat în conformitate cu clauza 7 din partea 1. Artă. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de comandă pentru introducerea unui contract efectiv

Legislația actuală nu stabilește o formă unificată, totuși, se recomandă indicarea următoarelor informații în document:

• numele instituției și detaliile comenzii (data, număr);
• o listă de reglementări care au servit drept motiv pentru tranziția la un nou sistem de plată;
• componența comisiei care va elabora indicatori și criterii de performanță, precum și noi contracte de muncă și acorduri adiționale;
• un indiciu al necesității de a efectua lucrări explicative cu angajații cu privire la trecerea la noi contracte.
• data trecerii la contractele efective;
• o persoană care controlează executarea unui ordin într-o organizație.

În funcție de stadiul în care este emisă comanda, acesta poate aproba indicatorii elaborați de comisie, procedura de stimulare și forma noului contract.

Ordinul și toate documentele aferente (regulamente privind evaluarea performanței muncii și plățile de stimulare, formulare pentru contracte noi etc.) trebuie să fie postate pe site-ul oficial al instituției pentru revizuire de către toate părțile interesate.

10 greșeli la trecerea la un contract efectiv

Trecerea la un contract efectiv este o schimbare reală a sistemelor și nivelurilor de remunerare. În același timp, practica ultimilor doi ani a arătat că la trecerea la noi sisteme de remunerare, organizațiile bugetare greșesc. Unele situații controversate au fost deja luate în considerare în instanțe. Din articol vei afla ce greșeli fac colegii tăi și vei primi recomandări despre cum să le eviți.

fundal

Prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 05.07.2012 nr. 597„Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” Guvernul Federației Ruse a fost însărcinat să adopte un program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare pentru lucrătorii din sectorul public al economiei, condiționând creșterea salariilor de realizarea indicatori specifici ai calitatii si cantitatii serviciilor prestate. Scopul este conservarea resurselor umane și creșterea prestigiului și atractivității profesiilor din sectorul public al economiei.

A fost aprobat programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012–2018 (denumit în continuare Programul de Îmbunătățire a Sistemului de Remunerare, Ordin Nr. 2190-r). Acesta prevede trecerea la un nou sistem de relații de muncă, care se bazează pe mecanismul unui contract efectiv. Acest mecanism presupune includerea în contractul de muncă cu salariatul a unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților sale în vederea atribuirii plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor prestate.

Autoritățile executive federale au fost însărcinate să aprobe recomandări pentru oficializarea relațiilor de muncă cu angajații la introducerea unui contract efectiv în ceea ce privește stabilirea indicatorilor, criteriilor și condițiilor pentru plățile de stimulente. Rezultatul acestei misiuni a fost Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n„Cu privire la aprobarea recomandărilor de oficializare a relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandări pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat).

Din aprilie 2013, instituțiile de stat (municipale) au început să treacă la un contract efectiv. Procesul ar trebui să fie finalizat până la sfârșitul anului 2018.

Să ne uităm la greșelile tipice pe care șefii de stat (municipale) le fac atunci când trec la un contract efectiv.

Greșeală 1. Întocmirea unui document „contract efectiv”.

Un contract efectiv nu este numele unui document, ci un termen care reflectă particularitățile conținutului unui contract de muncă cu un angajat al unei instituții bugetare.

Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă ( Artă. 16 Codul Muncii al Federației Ruse din 30.12.2001 Nr 197-FZ, Mai departe - Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul „contract” în Codul Muncii al Federației Ruse deloc folosit.

SFAT.Încheiați un contract de muncă regulat cu angajații pe care îi angajați – în condiții care reflectă esența unui contract efectiv. Pentru angajații care lucrează deja în organizație, formalizați trecerea la un nou sistem de remunerare într-un acord suplimentar la contractul de muncă existent.

Greșeala 2. Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a trece la un contract efectiv

Contractele de muncă pe durată determinată se încheie numai dacă există temeiuri legale în acest sens. Prin urmare, atunci când aplică pentru un loc de muncă la o instituție bugetară, un angajat, de regulă, este angajat pe perioadă nedeterminată.

Unii angajatori, atunci când fac modificări legate de noile condiții de salarizare, stabilesc termenul contractului de muncă. Acest lucru este ilegal din două motive:

1. Nu există motive obiective pentru modificarea duratei raportului de muncă.

2. Tipul contractului - pe durata determinata sau incheiat pe perioada nedeterminata - se determina in momentul incheierii acestuia.

SFAT. Nu limitați durata raportului de muncă prin încheierea unui contract efectiv, cu excepția cazului în care există motive pentru aceasta prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Eroare 3. Încheierea unui contract de muncă fără ajustarea formei aproximative

În Forma aproximativă a unui contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale), aprobat. prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r(denumită în continuare Formularul Exemplu al unui Contract de Muncă), nu sunt enumerate toate condițiile care ar trebui incluse într-un contract de muncă. Prin urmare, nu îndeplinește pe deplin cerințele Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea angajatorii înțeleg Ordinul nr. 2190-r literal și le este frică să se retragă de la Exemplu de formă de contract de muncă, pierzând din vedere faptul că în mod evident nu conține condiții precum locul de muncă, condițiile de muncă la locul de muncă, garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă ( dacă angajatul angajat în astfel de condiţii) etc.

În același timp, contractele reale de muncă nu includ întotdeauna condițiile enumerate în Exemplu de formă de contract de muncă:

1. Drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului

Aceste prevederi sunt cuprinse în contractul de muncă prin acord. Lipsa acestora nu este considerată un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

2. Unitate structurală în care va lucra angajatul

Indicarea locului de muncă specificat, inclusiv a unității structurale și a locației acesteia, este o condiție suplimentară a contractului de muncă.

3. Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Fixarea acestei date este o excepție. Ca regulă generală, un contract de muncă intră în vigoare din ziua semnării acestuia de către angajat și angajator ( Artă. 61 Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Timpul de lucru și timpul de odihnă

Programul de lucru și orele de odihnă trebuie specificate numai dacă pentru un anumit salariat diferă de regulile generale în vigoare la angajator.

SFAT. Includeți în contractul de muncă nu numai prevederile specificate în Ordinul nr. 2190-r, dar și condiții obligatorii definite Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Eroare 4. Modificarea condițiilor de remunerare fără precizarea funcției de muncă

În primul rând, un contract efectiv trebuie să specifice responsabilitățile de serviciu ale angajatului. Exemplu de formă de contract de muncă implică indicarea anumitor tipuri de muncă pe care trebuie să le îndeplinească angajatul, și nu doar numele postului, profesiei sau specialității.

Desigur, responsabilitățile postului pot fi clarificate și în fișa postului prin furnizarea unui link către aceasta în contractul de muncă (informații de la Ministerul Muncii din Rusia din 28 noiembrie 2013 „Răspunsuri la întrebările Guvernului Regiunii Saratov privind monitorizarea punerea în aplicare a Decretelor Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la activitățile de implementare a politicii sociale de stat”, din 1 iunie 2012 nr. 761 „Cu privire la strategia națională de acțiune în interesul Copii pentru anii 2012–2017” și din 28 decembrie 2012 Nr. 1688 „Cu privire la unele măsuri de implementare a politicii de stat în domeniul protecției orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească”, precum și Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare. în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012–2018, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r”).

SFAT. La trecerea la un contract efectiv specificați funcțiile postului angajatului într-un acord suplimentar la contractul de muncă.

Angajatul trebuie anunțat cu două luni înainte:

Despre modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți;

Despre motivele care au necesitat astfel de schimbări.

Eroarea 5. Lipsa precizarii conditiilor salariale in contractul de munca

Un contract de muncă care îndeplinește cerințele unui contract efectiv trebuie să clarifice condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate ( clauza 13 din modelul de formular de contract de muncă).

Ministerul Muncii din Rusia, explicând transferul lucrătorilor la un contract efectiv, recomandă:

· să stabilească în contracte denumirile plăților compensatorii, mărimea acestora și factorii care determină încasarea acestora;

· indicați în contracte denumirile plăților de stimulare, condițiile de primire a acestora, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, frecvența și sumele plăților;

· să nu se limiteze la referiri la prevederile reglementărilor locale care reglementează implementarea plăților de stimulente și compensații (clauze 8 Și 13 Recomandări pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv, aprobate. prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, în continuare - Recomandări).

Nu este necesar să se indice în contractul de muncă sumele tuturor plăților incluse în salariu. Această concluzie rezultă din literal definiția conceptului de „contract efectiv” dată de Guvernul Federației Ruse. Singura excepție este mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului (Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, nu este suficient să specificați indicatori și criterii individuali pentru evaluarea performanței în contract. Trebuie stabilit cuantumul remunerației și stimulentele pentru obținerea rezultatelor colective de muncă. În Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2015 (aprobate. prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 24 decembrie 2014) se mai spune că contractul de muncă prevede cuantumul plăților compensatorii și condițiile de efectuare a plăților de stimulare.

SFAT. Indicați în contractul de muncă suma (sau metoda de calcul) a tuturor componentelor salariului.

Eroare 6. Criteriile și indicatorii performanței angajaților nu au fost elaborați

Criteriile și indicatorii de performanță stau la baza modificărilor în sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor de stat (municipale). Fără dezvoltarea și implementarea acestora, este imposibil să se facă modificări la contractele de muncă și să se aplice noi condiții de remunerare.

Vă rugăm să rețineți că introducerea indicatorilor și criteriilor de performanță este privită de organele de control și de instanțe ca o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale. Acest lucru vă permite să utilizați procedura de modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți în mod unilateral ( Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse).

SFAT. Elaborați criterii și indicatori de performanță pentru un angajat înainte de a schimba clauza salarială din contractul său de muncă.

Eroare 7. Transferarea numai a personalului de bază al instituției la un contract efectiv

Legislația nu indică faptul că este introdus un contract efectiv pentru anumite categorii de lucrători. Aceasta înseamnă că noua abordare a remunerației se aplică tuturor angajaților care lucrează în instituțiile de stat (municipale).

Astfel, în virtutea Ordinului nr. 157n, Recomandările pot fi aplicate la înregistrarea raporturilor de muncă cu toți angajații instituției. În raport cu fiecare dintre acestea se precizează funcția de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, se stabilește cuantumul remunerației și stimulentele pentru obținerea rezultatelor colective de muncă (clauze 1 , 2 recomandări).

Dacă nu se elaborează criterii și indicatori de performanță pentru toți angajații, ci, de exemplu, doar pentru personalul cheie, obiectivul pentru care se introduce un nou sistem de remunerare pentru angajații din sectorul public nu va fi atins.

SFAT. Stabiliți criterii și indicatori de performanță pentru toți angajații organizației.

Eroare 8. Nu se fac modificări la contractul colectiv, un act de reglementare local privind salariile

Trecerea lucrătorilor la un contract efectiv prin introducerea unor indicatori și criterii de performanță modifică sistemul de salarizare în instituțiile de stat (municipale). Prin transferarea lucrătorilor la contracte efective conform regulilor Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, așa cum este recomandat de Ministerul Muncii din Rusia, angajatorii uită de o cerință importantă. Modificările aduse termenilor contractului de muncă determinate de părți nu trebuie să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul sau acordurile colective stabilite. Prin urmare, mai întâi trebuie aduse modificări contractului colectiv.

Același lucru este valabil și pentru reglementările locale privind salariile. Salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare actuale ale angajatorului ( Artă. 134 Codul Muncii al Federației Ruse). La rândul lor, sistemele de remunerare, inclusiv ratele tarifare, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu și stimulativ, precum și sistemele de bonusuri sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legislatia muncii.

SFAT. Mai întâi, fixați modificarea sistemului de remunerare (inclusiv indicatori și criterii pentru performanța angajaților, frecvența evaluării acestora) în reglementările privind remunerarea (contractul colectiv) și abia apoi întocmește acorduri suplimentare la contractele de muncă.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă ( Partea 2 Art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse):

Locul de lucru, locul de muncă care indică o unitate structurală separată și amplasarea acesteia;

Funcția muncii;

Data începerii lucrărilor;

Durata contractului și împrejurările care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată;

Condiții de remunerare;

Programul de lucru și orele de odihnă (dacă sunt diferite de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);

Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

Condiții care în unele cazuri determină natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum etc.);

Conditii de munca la locul de munca;

Condiții privind asigurarea socială obligatorie a salariatului;

Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii.

Eroarea 9. Încălcarea procedurii de notificare pentru modificările condițiilor de muncă determinate de părți

Unii angajatori oferă angajaților o notificare „cu privire la trecerea la un contract efectiv”, prevăzând consecințe negative în cazul refuzului de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă. În același timp, din conținutul anunțului nu reiese exact ce termeni ai contractului de muncă se modifică.

A informa un angajat despre schimbările viitoare înseamnă a indica direct în anunț ce se va schimba în contract și care vor fi noile condiții. Nerespectarea acestei cerințe poate avea consecințe negative pentru angajator: de la o amendă pentru nerespectarea legislației muncii până la declararea ilegală a concedierii unui salariat din cauza refuzului de a continua munca în condiții modificate.

SFAT.În avizul de tranziție la un contract efectiv, indicați toate modificările aduse termenilor contractului de muncă.

Eroare 10. Angajaților care refuză să treacă la un contract efectiv nu li se oferă un transfer

Angajatorii explică acest lucru spunând că posturile care ar putea fi oferite unui angajat și „trec” la un contract efectiv, ceea ce înseamnă că nu are rost să vorbim despre ele. Dar articolul 74 Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă imperativă: concedierea este permisă numai dacă angajatul nu poate fi transferat la un alt loc de muncă. Este sarcina ta, a angajatorului, să dovedești imposibilitatea transferului.

SFAT. Pentru angajații care refuză să treacă la un contract efectiv, oferiți-le în scris un transfer la un alt loc de muncă.

În concluzie, remarcăm că toate încercările lucrătorilor prin intermediul instanțelor de judecată de a recunoaște trecerea la un contract efectiv drept discriminare în sfera muncii și deteriorarea drepturilor lor sunt eșuate. Instanțele confirmă că instituțiile bugetare funcționează în cadrul legii și introduc sisteme de remunerare, îndeplinind cerințele președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse.

Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ

Publicăm un articol al colegului nostru, candidat la științe psihologice, vicepreședinte al comitetului sindical al lucrătorilor PPO al Universității Naționale de Cercetare Medicală din Rusia, numit după. N.I. Pirogov și membru al Consiliului Central al sindicatului nostru Iulia Vladimirovna Cebakova din noul aa doua coloană: „Un om plus legea este o majoritate” (Calvin Coolidge), dedicată problemelor juridice din sistemul de învățământ.

Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ

Introducerea unui contract efectiv în toate domeniile prestării de stat (municipale) este declarată de autorități ca o modalitate de optimizare a sistemului de remunerare, al cărui scop este creșterea salariilor și a calității prestării serviciilor în sectorul public. Cadrul de reglementare pentru un contract efectiv în domeniul educației este definit de următoarele documente legale:

• 1. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;
• 2. Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru anii 2013-2020, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;
• 3. Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r;
• 4. Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”;
• 5. Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 12 septembrie 2013 Nr. NT-883/17 „Cu privire la punerea în aplicare a Părții 11 a articolului 108 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la Educația în Federația Rusă””.
• 6. Indicatori ai performanței instituțiilor de învățământ de stat și municipale subordonate, aprobați de organele administrației publice locale.

Însăși ideea unui contract eficient poate deveni într-adevăr baza pentru implementarea unei abordări diferențiate a funcției de muncă îndeplinite și poate stimula îmbunătățirea calității muncii profesorilor. Cred că mulți sunt gata să-i reproșeze lui Dmitri Livanov ipocrizia preocupării sale pretențioase pentru bunăstarea profesională a profesorilor și decid că, chiar dacă ideea este bună, la noi se va transforma într-un mod de manipulare și aservire a profesorului. , iar autoritățile de la diferite niveluri vor fi de vină pentru acest lucru. Putem fi parțial de acord cu acest lucru: conducerea universității va încerca cu siguranță să folosească un contract eficient ca o oportunitate de a înrăutăți condițiile de muncă ale lucrătorilor și de a economisi bugetul. Cu toate acestea, acest lucru se poate face numai dacă noi înșine permitem sistemului juridic să lucreze împotriva noastră. În acest articol, voi prezenta principalele prevederi legale ale tranziției la un contract efectiv și, de asemenea, voi evidenția pericolele care îi pot aștepta pe profesori folosind exemplul tranziției la un contract efectiv la Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia, numită după. N.I. Pirogov.

Ce poate și trebuie să facă sindicatul?

În Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, definitia unui contract efectiv este data:

« Un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, termenii de remunerare, indicatorii de performanță și criteriile de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și ca măsuri de sprijin social».

Astfel, un contract efectiv nu este o nouă formă juridică a unui contract de muncă, ci include modificări referitoare doar la salarii și la condițiile de plată a acestora.

Un contract efectiv trebuie să clarifice și să specifice:

• 1) funcția de muncă;
• 2) indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
• 3) mărimea și condițiile plăților stimulative, determinate ținând cont de indicatorii recomandați.

Potrivit articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, „ reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților" Aceasta înseamnă că criteriile de performanță, pe baza cărora se stabilește partea de stimulare a salariului, trebuie elaborate ținând cont de opinia sindicatului.

Sindicatul, în calitate de corp ales al lucrătorilor, trebuie să își facă propunerile cu privire la indicatorii de evaluare a performanței. Acestea. angajatorul nu stabilește aceste criterii singur, ci împreună cu corpul de salariați ales. Desigur, dreptul legal de a semna un act de reglementare local privind plățile de stimulente aparține președintelui comitetului sindical al sindicatului, cu care rectorul a încheiat un contract colectiv (un sindicat care cuprinde cel puțin jumătate din numărul instituției). angajați). În practică, acestea sunt sindicate bazate pe FNPR, adesea „de buzunar”. Cu toate acestea, chiar și o mică organizație sindicală independentă care funcționează la o universitate poate și ar trebui să încerce să facă propuneri de acord cu sindicatul principal sau direct cu rectorul. Se pune deja problema tacticii de afaceri și a conținutului însuși al indicatorilor de performanță, care ar putea deveni subiectul unui articol separat.

Ce poate face angajatul?

Conform clauzei 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, se recomandă efectuarea tranziției la un contract efectiv prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În conformitate cu partea a 2-a a acestui articol, „angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări”, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel.” . Acestea. cu două luni înainte de tranziția planificată la un contract efectiv, angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la modificările relevante ale condițiilor salariale. Angajatul va avea la dispoziție două luni pentru a lua o decizie; În acest timp, el trebuie să se familiarizeze cu criteriile de evaluare a eficienței muncii, condițiile și cuantumul plăților de stimulare.

Angajatul are dreptul de a nu consimți la trecerea la un contract efectiv până când nu se familiarizează cu noile condiții de remunerare. Noul acord adițional este semnat în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și presupune că „modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă”. Angajatorul nu poate transfera un salariat fără acordul acestuia la un contract efectiv, iar la transfer, în conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, „acordurile și contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării.” Acestea. atunci când trece la un contract efectiv, angajatorul trebuie să respecte procedura de transfer al angajaților în conformitate cu recomandările elaborate de Ministerul Muncii din Rusia și, de asemenea, să nu reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu condițiile anterioare de remunerare.

Dacă nu sunt îndeplinite toate aceste condiții, concedierea unui angajat dacă nu este de acord să treacă la un contract efectiv va fi ilegală. Însăși întrebarea cu privire la admisibilitatea concedierii unui salariat în cazul în care acesta nu este de acord să treacă la un contract efectiv (semnând acordul adițional corespunzător la contractul de muncă) rămâne incertă în sens juridic. Pe de o parte, potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, „dacă un angajat nu este de acord să lucreze în condiții noi, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă care corespunde calificările salariatului și un post vacant de rang inferior sau un loc de muncă prost plătit)”, și „în absența muncii specificate sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă încetează în conformitate cu clauza 7, partea 1 din art. . 77 din Codul Muncii al Federației Ruse – refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți. Pe de altă parte, Ministerul Muncii din Rusia în recomandările sale indică procedura de la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când trece la un contract efectiv, dar nu propune o procedură pe care angajatorul să o ia în cazul în care angajatul refuză să accepte noi condiții de remunerare. De asemenea, în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează o listă completă a condițiilor de muncă, care ar trebui clasificate ca organizaționale sau tehnologice, astfel încât întrebarea dacă modificările sistemului de remunerare corespund acestor condiții rămâne deschisă.

La ce capcane vă puteți aștepta de la un angajator atunci când treceți la un contract efectiv?

Voi ilustra posibilele pericole folosind exemplul tranziției la un contract efectiv pentru Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia, numită după. N.I. Pirogov, care a comis un număr mare de încălcări legale.

1. Dacă te grăbești, cu siguranță vei da peste cap.

În conformitate cu Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, finalizarea lucrărilor de încheiere a contractelor de muncă cu salariații în legătură cu introducerea unui contract efectiv este așteptată la a treia etapă, care acoperă perioada 2016-2018. Dorinta rectorului A.G. Kamkin va transfera lucrătorii la un contract efectiv de la 1 ianuarie 2015, adică cu cel puțin un an înainte de termenele limită, probabil a determinat toate încălcările ulterioare. Astfel, paragraful 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr.167n precizează că se recomandă încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, deoarece indicatorii și criteriile de evaluare a eficienței muncii angajaților instituției sunt: elaborat pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulare.

La RNIMU numit după. N.I. Cadrele didactice din Pirogov au primit notificări despre trecerea la un contract efectiv deja la jumătatea lunii octombrie 2014, când încă nu existau criterii de evaluare a eficienței muncii. Mai mult, deși în sesizări se prevedea un termen de răspuns de 15 decembrie 2014, termenul a fost redus la 1 noiembrie 2014 prin instrucțiuni verbale. Deoarece În înștiințare s-a precizat, în definitiv, că, în caz de dezacord sau lipsă de răspuns, salariatul va fi concediat în conformitate cu clauza 7, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, foștii mei colegi au respectat cu supunere ordinul oral. Apropo, concedierea pe bază de lipsă de răspuns este ilegală, pentru că avizul serveste in principiu functional scopului de informare.

2. Asigurați-vă că angajatorul nu „reduce” o modificare a urgenței contractului de muncă.

Deci la RNIMU numit după. N.I. Pirogov Rectorul A.G. Kamkin a schimbat în mod arbitrar durata contractelor de muncă ale acelor lucrători care au trecut prin următoarea selecție competitivă pentru posturi în vară. În locul contractelor pe durată nedeterminată cu concurs obligatoriu o dată la 5 ani, în conformitate cu partea 3 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele au început să fie încheiate pe 1 an.

În prezentarea sa (28 de diapozitive) de pe site-ul oficial, rectorul Kamkin a explicat acest lucru prin trecerea întregului personal didactic din 2015 la un contract efectiv, care nu se bazează deloc pe lege. A " comisia decanală, formată din trei oameni de știință cunoscuți din Federația Rusă și doi din Uniunea Europeană, va evalua ceea ce a creat fiecare angajat de acolo într-un an.».

Apropo, de la 1 ianuarie 2015, i.e. aproape ieri și, ca de obicei la noi, în noaptea de Revelion, partea 3 din art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse și-a pierdut puterea. Acum, în loc de concurs, va fi efectuată certificarea (Partea 10 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pentru profesorii care lucrează cu contracte de muncă pe durată va avea loc și o dată la 5 ani. Prin urmare, Codul Muncii al Federației Ruse este din nou necunoscut Codului Muncii al Federației Ruse despre ce fel de reglementări ale comisiilor vorbea Kamkin.

În general, capitolul 52 din Codul Muncii al Federației Ruse privind particularitățile reglementării muncii personalului didactic a suferit modificări semnificative în conformitate cu Legea federală din 22 decembrie 2014 N 443-FZ, pe care o voi discuta în detaliu în următoarea publicație. Revenind la subiectul unui contract efectiv, vă rugăm să rețineți la semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv că modificările privesc doar sistemul de remunerare. Dacă contractul de muncă cu dumneavoastră a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, asigurați-vă că angajatorul, sub „zgomotul efectiv”, nu a încheiat contractul pe perioadă determinată - acest lucru vă va reduce garanțiile în calitate de angajați.

3. Măsurile de performanță pe care nu le-ați selectat ar putea să vă coste un stimulent.

Așadar, contractele dumneavoastră de muncă conțin informații despre salariul de bază și plățile de stimulare. Când treceți la un contract efectiv, aveți garantat că veți primi doar partea de bază a salariului, în timp ce plățile de stimulare vor fi acumulate dacă munca dvs. îndeplinește indicatorii de eficiență a muncii acceptați la instituția dvs. de învățământ. Iată-l pe rectorul RNRMU pe nume. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, așa cum este obiceiul său, a postat pur și simplu criteriile de evaluare a eficienței pe site-ul oficial, fără a familiariza lucrătorii cu acestea pentru semnare, iar acordurile suplimentare nu au fost încă semnate înainte de Anul Nou, în ciuda termenului limită indicat în notificările pentru tranziție. la un contract în vigoare de la 1 ianuarie 2015. Dar, ca exemplu, iată câteva criterii obligatorii pentru evaluarea eficienței activității educaționale și metodologice a unui profesor:

• Un manual în limba rusă, recomandat de UMO, cu indexul „ISBN” și indici adoptați în Rusia, cu o prefață a liderului domeniului din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una este de la lideri din UE, SUA, Canada.
• Un manual multimedia în limba rusă, care este una dintre secțiunile (modulele) disciplinei recomandate de UMO, cu o prefață a liderului direcției din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una este de la lideri din UE , SUA, Canada.

Și apoi toate criteriile sunt într-un fel sau altul adresate evaluărilor „liderilor” străini, în special în ceea ce privește indicatorii eficacității muncii de cercetare. Iar statutul unei universități internaționale, despre care rectorul Kamkin poate să nu fie conștient, nu elimină deloc legile Federației Ruse, inclusiv. Codul Muncii. Este puțin probabil ca aceste criterii să fi fost convenite cu corpul ales al lucrătorilor și este puțin probabil ca opinia lucrătorilor să trebuiască să fie luată în considerare în proiect. De asemenea, nu se cunoaște „costul” fiecărui criteriu, ceea ce nu numai că contrazice cerințele Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Rusiei. Federația din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, dar exclude și orice mecanism transparent de plăți de stimulente.

Drept urmare, foștii mei colegi au fost de acord cu un contract efectiv, ale cărui criterii de evaluare a performanței sunt greu de realizat și, prin urmare, este susceptibil să piardă o parte din plățile de stimulare garantate anterior, iar salariile lor vor scădea în mare parte, contrar. la scopurile stabilite de guvern şi preşedinte. În plus, vor fi evaluați anual de o comisie de neînțeles din motive de neînțeles. Acesta este un exemplu al modului în care lucrătorii își pot reduce nivelul garanțiilor de muncă fără a profita de drepturile (cum a remarcat pe bună dreptate Dmitri Livanov - drepturile „contractului social”) pe care le oferă sistemul legislativ al Federației Ruse.

Până când forumul juridic al site-ului își începe activitatea, toate întrebările suplimentare pot fi adresate în comentarii.