Bonus personal la salariul oficial. Suprataxă

Când obține un loc de muncă, fiecare persoană vrea să știe cum va fi plătită munca sa. Puteți împărți condiționat salariul în două componente principale. Aceasta este o parte constantă (salarii, tarife orare, tarife la bucată) și o parte variabilă - bonusuri, plăți suplimentare și indemnizații.

Salariile și tarifele orare sunt stabilite de tabelul de personal și au o sumă fixă, care, desigur, poate crește (indexată), dar această creștere va fi nesemnificativă. Pentru a le permite angajaților să obțină câștiguri lunare ridicate, este necesar să se creeze o schemă motivațională care să prevadă diverse bonusuri, precum și compensații și plăți de stimulente.

Fiecare angajat dorește să vadă sume suplimentare pe borderoul de salariu, care să le mărească semnificativ câștigurile totale. Pentru angajator, relevanța acestei probleme constă în alegerea corectă a setului optim de plăți stimulative care vor încuraja cu adevărat angajații să își îmbunătățească calitatea muncii.

Clasificarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare se realizează în funcție de două criterii. Unele dintre ele sunt obligatorii, deoarece sunt prevăzute în articolele Codului Muncii al Federației Ruse (plăți suplimentare compensatorii). Cealaltă parte este introdusă în sistemul de motivare la cererea angajatorului, în funcție de capacitățile sale financiare (plati de stimulare).

Suplimente și indemnizații obligatorii

1. Plata suplimentara pentru munca in conditii periculoase. Există o mulțime de profesii în care o persoană face rău sănătății sale. Acestea, de exemplu, includ sudori, muncitori de turnătorie, detectoare de defecte, mineri și așa mai departe (doar o comisie specială de certificare poate recunoaște o profesie periculoasă). La principal salariile Acești angajați primesc plăți suplimentare pentru munca periculoasă. Mărimea acestuia nu trebuie să fie mai mică de patru procente din valoarea tranzacției, salariul sau rata orară. Angajatorul, la discreția sa, sau la insistențele forței de muncă, poate crește cuantumul acestui procent.
2. Coeficient regional. Pe teritoriul Rusiei există multe zone cu un climat care complică condițiile de muncă. În acest sens, a fost introdusă o alocație regională, a cărei valoare este reglementată printr-un decret al Guvernului Federației Ruse. De exemplu, pentru regiunea Orenburg aceasta este de 15% din salariul de bază, iar pentru regiunea Murmansk este de 80%. Coeficientul regional nu se calculează pe sume calculate pe baza câștigurilor medii (vacanță, concediu medicalși așa mai departe), întrucât este deja luat în considerare în aceste sume. De asemenea, bonusurile unice nu cresc cu valoarea indicatorului regional.
3. Plata suplimentara pentru cresterea volumului de munca.În cazurile în care numărul sarcinilor de muncă depășește semnificativ numărul de salariați capabili să le îndeplinească, angajatorul, prin ordin, poate crește volumul de muncă al unor salariați. Desigur, pentru o taxă rezonabilă. Valoarea acestei sume este determinată individual. Pe buletinul de salariu, se poate numi o taxă suplimentară pentru extinderea zonelor de servicii, pentru combinare și așa mai departe.
4. Plata orelor suplimentare. Fiecare angajat trebuie să aibă un program de lucru care să includă numărul de ore de lucru pe zi, frecvența de a merge la serviciu și numărul de zile libere. În cazul în care apare o nevoie de producție, angajatorul poate implica oamenii în muncă suplimentară sau în zi liberă (la comandă). La calcularea salariilor, toate orele de muncă ale angajaților peste program sunt numărate și plătite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (la o dată și jumătate sau de două ori). Este de remarcat faptul că angajatul are dreptul, în loc de plată, să ceară concediu pentru timpul lucrat anterior.
5. Plata suplimentara pentru munca de noapte. Există o serie de programe în ture care implică lucrul pe timp de noapte, adică de la 22:00 la 6:00 am (de exemplu, „în fiecare două zile”, „zi-noapte-ora de culcare-weekend” și așa mai departe. ) Întrucât munca de noapte este mai dificilă decât ziua, indemnizația de noapte este stabilită prin lege. A ei dimensiune minimă– 20 la sută din salariu sau tariful orar.
6. Plata pentru îndeplinirea sarcinilor guvernamentale.În cazul în care un angajat a lipsit de la locul de muncă din cauza îndeplinirii obligațiilor față de stat (vizitarea biroului de înregistrare și înrolare militară, depunerea mărturiei în instanță etc.) și are documente justificative, atunci angajatorul este obligat să plătească pentru această zi pe baza mediei veniturile zilnice ale acestui angajat.
7. Plata pe baza castigului mediu. Aceasta poate include plata pentru concediu anual, suplimentar sau pentru student, călătorii de afaceri, zile donatoare și așa mai departe. De asemenea, în caz de întreruperi proces de producție fără vina salariatului, angajatorul este obligat să plătească două treimi din salariul mediu pentru toate orele de nefuncţionare (doar dacă se documentează faptul că lipseşte).
8. Alte plăți. Nu atât de obișnuite, dar totuși comune, sunt plățile suplimentare compensatorii către angajați la concediere (de exemplu, când concedierea are loc prin acordul părților, sau când există o reducere a personalului), în cazul încălcării termenelor de plată a salariile (dacă cazul ajunge în instanță).

Toate plățile și indemnizațiile suplimentare obligatorii trebuie să fie evidențiate separat în fișa de plată a angajatului, în caz contrar, angajatul nu va putea evalua dacă angajatorul și-a îndeplinit pe deplin obligațiile față de el sau nu.

Tipuri de plăți de stimulente și alocații

Rolul suprataxelor și al indemnizațiilor în general sistem motivațional foarte ridicate, deoarece sunt principalul instrument de motivare a personalului. În plus, spre deosebire de plățile și indemnizațiile suplimentare obligatorii, plățile de stimulare pot fi stabilite în orice sumă, în orice condiții și pentru orice perioadă. Exemple de astfel de plăți pot fi următoarele:

Plățile de stimulare a salariului de bază pot fi stabilite în orice moment și pot fi folosite pentru a încuraja orice realizări ale angajaților (de exemplu, unele companii își plătesc angajații în plus pentru că nu merg în concediu medical timp de un an, nu fumează sau participă la sport). concursuri etc. Mai departe). Singurul lucru este că, dacă vine momentul anulării oricărei plăți de stimulare, angajații trebuie anunțați despre acest fapt.

Calculul suprataxelor și cotelor folosind exemple individuale

1. Omul care lucrează producție periculoasă. Programul lui de lucru presupune munca de noapte, iar salariul i se calculeaza in functie de sistem de lucru la bucată salariile.

Toate plățile suplimentare sunt calculate după calcularea câștigurilor la bucată (SW):

SDZ = 175*55 = 9625 rub.

Prin adăugarea tuturor sumelor calculate, precum și plata la bucata obținem salariul total acumulat al lucrătorului.

Salariu = 9625 + 330 + 385 + 412,50 + 275 + 5000 + 2404 = 18.431 ruble.

1. Un angajat al unuia dintre departamentele întreprinderii i se dispune prin ordin să-și combine temporar funcția și funcția de șef de departament cu un salariu de 20.000. Cuantumul plății suplimentare pentru combinații (DS) la salariul de bază este 30%. Combinația a avut loc în 8 zile lucrătoare sau 64 de ore. Norma lunară de ore este de 168.

DS = 20000/168*64*0,3 = 2286 rub.

O plată suplimentară pentru munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită nu numai din salariul angajatului absent, ci și din câștigul total mediu al acestuia. Procentul său este, de asemenea, stabilit individual, deoarece nu fiecare angajat vrea să-și asume, de exemplu, funcțiile unui șef, ci să primească „copeci” în același timp. De asemenea, în locul standardului lunar de ore, puteți lua standardul mediu lunar anual (în conformitate cu calendarul de producție aprobat).

1. O indemnizație personală (PB) pentru un angajat poate fi stabilită în mai multe moduri:

Dacă o persoană nu a lucrat o lună întreagă, valoarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare este recalculată proporțional cu timpul lucrat (de exemplu, conform normei 168, a lucrat 100 de ore):

1. PN = 10000/168*100 = 5952
2. PN = 5000/168*100 = 2976
3. PN = 8000/168*100 = 4762

Caracteristici ale utilizării sumelor de stimulente

Când stabiliți plăți și alocații suplimentare, trebuie să urmați câteva reguli simple:

1. Atingerea condițiilor pentru primirea de stimulente. De exemplu, dacă îi spui unui angajat că va putea primi o anumită recompensă pentru că produce nu 5 unități de produs pe schimb, ci 10, în timp ce amândoi știți că acest lucru este imposibil, atunci acest lucru nu îl va stimula să lucreze mai intens . Mai mult decât atât, poate încuraja muncitorul să-și prezinte greșit productivitatea (dacă este posibil) sau să producă mai multă producție, dar de proastă calitate.
2. Valoarea remunerației trebuie să fie semnificativă. Plățile suplimentare și bonusurile stimulative ar trebui să aibă un efect mai mult sau mai puțin semnificativ asupra modificării veniturilor totale. De exemplu, este puțin probabil ca o persoană să lucreze cu mare diligență, știind că pentru aceasta va primi doar 300 de ruble suplimentare. Dar o sumă de 3.000 de ruble sau mai mult poate interesa deja o persoană.
3. Toți angajații interesați ai organizației ar trebui să fie conștienți de posibilitatea de a primi recompense bănești suplimentare. Angajatorul trebuie să-și familiarizeze angajații cu condițiile de primire a primelor în numerar (de preferință împotriva semnăturii).

Bibliografie:

1. Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii.
2. Revista „Soluții de personal” Nr.4/2011.
3. Revista „Afaceri de personal” Nr.5/2013
4. Dubrovin I.A., Kamensky A.S. Manual „Economia muncii”, 2012.
5. Strelkova L.V., Makusheva Yu.A. Munca si salariile întreprindere industrială: tutorial, Unitate-Dana, 2012

În multe companii, salariul nu este singurul venit pentru angajați. Un numar mare de angajaţii primesc diverse tipuri de indemnizaţii. Caracterul lor poate fi foarte diferit: unii primesc salarii suplimentare pentru vechimea în muncă, alții pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor lor, iar alții pentru condițiile lor de muncă. Profesorii, de exemplu, primesc plată suplimentară pentru ei activitati extracuriculareși pentru numărul total de ore de predare. În practică, calculul angajamentelor este principala problemă. Câștigurile suplimentare pot fi calculate ca procent din salariu sau pot fi adăugate la salariul de bază sub forma unei sume fixe.

Supliment salarial

Alocațiile sunt plăți suplimentare către angajați care sunt creditate în contul lor împreună cu salariile. Ele sunt, de asemenea, componente ale salariilor și sunt luate în considerare în multe calcule. De exemplu, atunci când se calculează pensia alimentară pe care un angajat trebuie să o plătească lunar, se iau în considerare și aceste sume. Aceste plăți suplimentare sunt, de asemenea, clasificate în funcție de frecvența de acumulare - lunar, trimestrial, anual și așa mai departe.

Ce este un stimulent salarial?

Ar fi corect să împărțim toate câștigurile la întreprinderi în trei subgrupe mari:

• remuneratie pentru munca - salariu;
• plăți compensatorii;
• plăți de stimulare.

Din denumirea de „plăți stimulative” este ușor de înțeles că acestea sunt menite să motiveze angajații. Acestea includ diverse premii. Sistemul unor astfel de stimulente este determinat de un contract colectiv sau de alte acte locale. Regulile bonusului sunt specificate și în contractele de muncă. Adesea, plățile de stimulare nu sunt stabilite într-o formă fixă ​​(din cauza nerentabilității pentru angajator), ci ca un procent din producție sau alți indicatori relativi.

Tipuri de plăți suplimentare și suplimente salariale

În Rusia, există o practică de stabilire a bonusurilor pentru angajați. Cu toate acestea, unele dintre ele sunt obligatorii. Acest lucru este mai mult legat de plata suplimentară compensatorie. Astfel, angajații primesc fonduri suplimentare pentru munca în care condițiile se abat de la normal. Această plată suplimentară este stabilită pentru lucrări cu nocivă mare, în zone cu condiții climatice severe (de exemplu, în regiunile de nord ale Federației Ruse) sau nivel inalt radiatii. Un alt tip de plată suplimentară este stimulativă. Acestea sunt bonusuri, plăți de stimulente și așa mai departe.

Suplimentul la salariul minim - ce este inclus?

În Rusia există un salariu minim fix. În același timp, există două minime: regionale și federale, iar primul nu poate fi mai mic decât al doilea. În consecință, niciun angajator nu poate stabili un salariu mai mic decât minimul într-o anumită entitate. Dacă, după calcularea salariului (inclusiv indemnizațiile), se dovedește că valoarea acestuia este încă mai mică decât minimul aprobat, atunci este necesară o plată suplimentară. Astfel, dacă un angajat a câștigat 7.000 de mii de ruble într-o lună, va trebui să plătească automat încă 500 de ruble, deoarece salariul minim astăzi este de 7.500 de ruble. Vă rugăm să rețineți că la 1 iulie, salariul minim este de așteptat să crească cu 300 de ruble.

Cum se calculează bonusurile salariale - exemplu de calcul

Ca exemplu, să dăm calculul indemnizației pentru muncitorii din Nord. În acest scop, coeficienții regionali sunt prelevați din tabelul aprobat de Guvernul Federației Ruse. Prin urmare, dacă un angajat lucrează în Chukotka, atunci va fi relevant pentru el să folosească un coeficient de creștere dublu. Astfel, cu un salariu de 20 de mii de ruble, câștigurile sale totale lunare se pot dubla automat – până la 40 de mii de ruble.

Au fost definite propriile reguli pentru funcționarii publici atunci când se stabilesc salariul suplimentar pentru vechimea în muncă. Dacă o persoană a lucrat în poziția corespunzătoare timp de doi ani, atunci pe lângă salariul tarifar de 10 mii, i se va plăti încă 1 mie de ruble. Și totul pentru că legea stabilește o plată suplimentară de 10% pentru funcționarii publici cu 1-5 ani vechime. Dacă experiența este de 5-10 ani, plata suplimentară va fi egală cu 15% (în exemplul nostru - 1,5 mii), dacă experiența este de 10-15 ani - 20% (2 mii), dacă mai mult de 15 ani - 30 % (3 mii de ruble) .

Comandă privind creșterile de salariu - proba 2018

Cotele la întreprinderi se stabilesc prin emitere de ordine. Indică detaliile comenzii, iar esența urmează după cuvântul „comand”. În acest caz, angajatorul a decis să ofere plăți suplimentare de stimulare pentru anumiți angajați, a căror listă este dată în tabel. Sunt indicate sursele de plată și baza de calcul a acestora. La finalul documentului, cel care a emis ordinul semnează.

Uneori, angajatorii consideră că este necesar să plătească angajaților fonduri suplimentare în plus față de salariile lor pentru a-i recompensa pentru Buna treaba sau compensa orice. Însuși numele bonusului indică faptul că nu este atribuit tuturor, ci doar anumitor angajați pe baza anumitor indicatori.

Să clarificăm pe ce bază se poate stabili o indemnizație personală, ce categorii de lucrători nu au deloc dreptul la ea, cum să o formalizăm în mod corespunzător și, dacă este necesar, să o anulăm.

Esența unei alocații personale

Un angajat poate primi nu numai un salariu „nud”, ci și plăți suplimentare, inclusiv cele atribuite în plus față de salariu.

ÎN Codul Muncii Nu definiție precisă indemnizații. Inclus în salariile reflectate în contract de muncă sau un acord suplimentar la acesta, indemnizația este comună întregului personal la apariția anumitor condiții, de exemplu, pentru munca în anumite zone climatice, pentru munca în schimburi etc. Astfel de indemnizații nu sunt considerate personale.

În cazul în care angajatorul nu este obligat să atribuie un bonus, dar o face pentru angajații individuali în mod individual, reflectând condițiile de numire într-un Regulament special, contract colectiv sau alt act local, o astfel de plată va fi bonus personal. Dreptul de a atribui astfel de plăți de către angajator este acordat de art. 135 Codul Muncii al Federației Ruse.

Fezabilitatea atribuirii alocațiilor personale

În ce cazuri un angajator poate avea nevoie de un mecanism de alocație personală? Când ar putea fi necesar să se facă o remunerație specială pentru un anumit angajat sau grup de angajați? Sunt posibile următoarele opțiuni:

• angajatorul dorește să evidențieze succesele unui anumit angajat;
• există dorința de a recompensa un angajat pentru că are cunoștințe și abilități remarcabile sau unice;
• Nu este de dorit să se schimbe sistemul existent de rate și salarii, dar în același timp este nevoie de stimulente suplimentare pentru lucrători.

Diferite tipuri de alocații personale

Tipul de alocație poate fi determinat de mai mulți factori:

1. Baza de acumulare - angajatorul are dreptul de a atribui o indemnizație personală:
   • pentru experiență;
   • pentru nivelul de calificare;
   • pentru o anumită intensitate a muncii;
   • pentru excelență profesională;
   • pentru îndeplinirea sarcinilor de importanță deosebită și/sau de urgență;
   • pentru abilități și abilități „bonus”, de exemplu, cunoașterea unei limbi străine;
   • pentru o diplomă academică într-un domeniu de specialitate;
   • pentru munca în condiții de secret oficial etc.
2. Durata de valabilitate a prevederilor privind indemnizația - aceste plăți pot fi stabilite fie definitiv, fie temporar:
   • pentru o luna;
   • pe sfert;
   • pentru un an;
   • pe termen nelimitat.
3. Valoarea primei poate fi determinată în diferite moduri:
   • o sumă fixă ​​este stabilită în documentele locale;
   • valoarea bonusului este calculată într-un anumit mod, de exemplu, ca procent din salariu sau salariul mediu;
   • determinarea mărimii prin rata de participare a forţei de muncă: suma lunară alocată pentru indemnizaţii va fi repartizată diferit în cadrul grupului de lucrători.

NOTĂ!În ciuda faptului că suma pentru indemnizațiile personale nu este limitată prin lege, acestea nu trebuie stabilite într-o sumă care să depășească salariul lunar. Primele mari sunt dificil de justificat în instanță în cazul oricăror litigii, există o mare probabilitate ca acestea să fie recunoscute ca parte a plăților obligatorii. Practica arată că dimensiune maximă Bonusul personal nu trebuie să depășească 50% din salariu, iar cel optim este de 10-20%.

Cine primește un bonus personal și cine nu?

Beneficii personale suplimentare pot fi atribuite oricărui angajat cu normă întreagă al organizației, deoarece acestea sunt adăugate la salariul său, adesea calculat ca procent din salariul său. În același timp, înregistrarea unui angajat în personal nu are o mare importanță următoarele pot beneficia de o indemnizație personală:

• un angajat care a încheiat un contract obișnuit de muncă;
• „conscris”;
• angajat cu jumatate de norma.

Nu se obișnuiește să se atribuie plăți de bonus personal următoarelor categorii de lucrători:

• freelanceri;
• lucrătorii care lucrează în baza unui contract;
• încheiat

Înregistrarea unei alocații personale

Angajatorul nu este obligat să includă condițiile bonusului personal în contractul de muncă, deoarece aceasta este o plată de stimulare. Dar, deoarece aceasta este încă parte din remunerație, trebuie să fie documentată. Pentru a face acest lucru, trebuie să reglementați alocația personală în contractul colectiv sau în Regulamentul de remunerare și asigurați-vă că faceți referire la acest document în text. contract de munca(Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

IMPORTANT! Dacă angajatorul nu include prevederi privind bonusul în documentele locale, plătindu-l fără înregistrare, el nu este amenințat cu răspunderea legislativă. Singurul lucru care poate servi drept dezavantaj pentru angajator într-o astfel de situație este că plățile nerezonabile nu pot fi atribuite unor cheltuieli care reduc baza de impozitare.

Petiție și ordin pentru indemnizație personală

Cum altfel poți aranja plata unei alocații personale, dacă nu printr-un document separat? Acest lucru poate fi necesar atunci când natura plăților nu este sistematică, ci unică sau calculată pentru o anumită perioadă. În acest caz, este indicat să se întocmească un memoriu (petiție) de la conducerea imediată către una superioară care are autoritatea de a atribui un spor. Ar putea fi CEO, director financiar, șef departament personal, contabil șef etc. În textul notei, pe lângă detaliile solicitate documente de afaceri, ar trebui să indicați:

• argumente care justifică atribuirea unui bonus unui anumit angajat sau grupului acestuia;
• suma estimată a plății suplimentare;
• cu ce cheltuială se presupune a fi atribuită prima (de exemplu, din fondul de salarii sau prin creșterea profiturilor din vânzări etc.);
• perioada de valabilitate a plăților suplimentare.

ATENŢIE! Nu este obișnuit să se oficializeze alocațiile permanente folosind memorii. După expirarea perioadei specificate, puteți aplica din nou pentru un supliment. Cu acest tip de document puteți solicita numirea, creșterea, diminuarea, prelungirea sau anularea unei plăți personale.

Compilat notificare, avizat de conducere, va deveni baza pentru întocmirea unui ordin de calcul al unei indemnizații. Executarea acestui ordin poate fi sub orice formă. Este important să se motiveze corect numirea plăților suplimentare, deoarece fezabilitatea acestora din punct de vedere al producției sau economic este o garanție că aceste costuri sunt incluse în costul de producție, care este verificat foarte strict de autoritățile fiscale.

După emiterea unui ordin de atribuire a unei indemnizații, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta, ceea ce este confirmat de o viză personală (această procedură este comună pentru orice comenzi).

Anularea alocației personale

La fel ca stabilirea, anularea sau modificarea unei alocații personale se face din ordinul conducerii.

ATENŢIE! Angajatorul nu este obligat să informeze personalul despre motivele atribuirii indemnizațiilor personale și sumele acestora, dar dacă intenționează să oprească aceste plăți, este mai bine să avertizeze în prealabil acest lucru.

Nuanțe importante ale creșterilor personale

Toate întrebări financiare Este important să se reglementeze în mod corespunzător și să se țină cont de toate subtilitățile legislative. La atribuirea sporurilor personale, angajatorul trebuie să țină cont de anumite circumstanțe:

1. O indemnizație personală corect executată în contabilitate este tratată ca „cheltuieli cu forța de muncă”.
2. Bonusul se calculează concomitent cu salariul.
3. Această plată este inclusă în calculul câștigului mediu necesar pentru calcularea, de exemplu, a plății de concediu (Rezoluția Guvernului Federației Ruse nr. 922 din 24 decembrie 2007, modificată la 15 octombrie 2014).
4. În cazul în care termenul limită specificat în regulamentul de bonusuri este încălcat, atunci când plata este încetată mai devreme în mod nerezonabil și neașteptat pentru angajat, acesta are dreptul de a cere acumularea suplimentară a bonusului și plata taxelor de întârziere.
5. Dacă şeful unitate structurală nota nu va fi trimisă la timp, plățile personale vor fi oprite, deoarece acest document stă la baza emiterii unui ordin de acumulare de fonduri.
6. În cazul în care un salariat care primește o indemnizație personală este transferat pe o altă funcție, dreptul la indemnizație nu este păstrat decât dacă este prevăzut de prevederile noului post.
7. O schimbare în conducerea unei organizații poate duce la modificări ale prevederilor privind alocațiile personale.
8. Alocația personală trebuie reflectată în masa de personal, indicând numărul de comenzi pentru acumularea acestuia.

LA plăți de stimulare și bonusuri include plata:

• pentru calificări înalte (specialişti);
• pentru calificare profesională (muncitori);
• pentru munca cu mai putini angajati;
• pentru combinarea profesiilor (posturilor);
• pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată;
• pentru îndeplinirea îndatoririlor de angajat absent;
• maiștri din rândul lucrătorilor neeliberați din munca lor principală;
• pentru evidență și contabilitate;
• pentru service tehnologia calculatoarelor si etc.

După cum sa menționat, valoarea maximă a suprataxelor compensatorii și a indemnizațiilor este garantată de stat și este obligatorie pentru utilizare. Plățile suplimentare și bonusurile de natură stimulativă sunt stabilite la discreția conducerii întreprinderii. Dimensiunile lor sunt determinate de întreprindere în mod independent. La determinarea cuantumului plăților suplimentare și al indemnizațiilor de stimulare, se iau în considerare următoarele: conditii specifice muncă.

Valoarea plăților și a indemnizațiilor suplimentare este cel mai adesea determinată în raport cu salariul oficial sau cu tariful pentru timpul lucrat. Cu toate acestea, o întreprindere le poate stabili într-o sumă absolută - fie în sume egale pentru toți angajații, fie diferențiate.

Suprataxă- acesta este un stimulent material suplimentar pentru angajați (cumulat pe lângă salarii) pentru munca de înaltă calitate, depășirea planului sau pentru cazuri deosebit de dificile/ conditii periculoase muncă. Există o serie de perioade aprobate legal activitatea muncii angajat pentru care are dreptul la un bonus, astfel de perioade includ:

• lucrul în muncă dăunătoare, periculoasă sau dificilă;
• lucrul in conditii grele condiții climatice;
• munca pe timp de noapte (pe langa programul in ture);
• munca in weekend si sarbatori;
• activitate de muncă care necesită calificări avansate;
• activitate de muncă în care ratele de muncă sunt combinate.

Mai sus este lista principală a etapelor activității de muncă pentru care angajații au dreptul la un spor sunt stabilite prin contractul de muncă care este valabil între conducerea întreprinderii și lucrătorul angajat; Adevărat, există câteva nuanțe.

De exemplu: un contract de muncă poate indica o listă de diverse locuri de muncă cu specialități și calificări diferite pe care angajatul va fi obligat să le îndeplinească. Întrucât contractul descrie în detaliu drepturile și obligațiile angajatului, acesta nu va avea dreptul cere o majorare pentru combinarea muncii cu tarifele.

Supliment de pensie.

Supliment de pensie- Acestea sunt plăți suplimentare în numerar care se adaugă la pensia principală. Dreptul de a primi un supliment de pensie poate apărea mai târziu decât dreptul la pensie și poate fi pierdut în perioada de primire a pensiei. Baza de calcul a indemnizațiilor este adesea nevoile suplimentare sau speciale ale unui pensionar, cum ar fi îngrijirea constantă, întreținerea cetățenilor în vârstă cu dizabilități. Supliment de pensie pentru îngrijirea unui pensionar se acumulează dacă acesta este o persoană cu handicap din grupa I sau a împlinit vârsta de 80 de ani, ori când pensionarul se află în tratament spitalicesc sau după ce are nevoie de îngrijire constantă (asistență, supraveghere).

Spre o pensie de invaliditate bonusul este calculat persoanele cu handicap din grupa I și acele persoane cu handicap din grupa II care au împlinit vârsta de 80 de ani.

Pentru persoanele cu handicap din grupa II - bărbați cu vârsta cuprinsă între 60 și 80 de ani și femeile cu vârsta între 55 și 80 de ani - se poate stabili o indemnizație fără a le trimite la reexaminare dacă există un certificat medical privind necesitatea îngrijirii. Supliment pentru persoanele aflate în întreținere cu handicap(dacă nu primesc nicio pensie) se plătește pensionarilor de limită de vârstă și de invaliditate din grupa I sau II.

Pensia de asigurare în 2017 în Rusia este de 13.657 de ruble (mărimea pensiei pentru rezidenții capitalei în 2017 va fi mai mare decât media națională). Pentru fiecare cetățean, pensionarea presupune calcularea prestațiilor ținând cont de ale lui vechime în serviciuși punctele acumulate.

Indemnizatie de munca.

Bonus de munca- acesta este un stimulent material suplimentar pentru angajați (acordat pe lângă salarii) pentru munca de înaltă calitate. Este important să înțelegeți că bonusurile pentru muncă nu sunt obligatorii, iar valoarea acestor bonusuri va depinde doar de manager. Există următoarele tipuri și tipuri de bonusuri pentru plăți suplimentare de stimulare a muncii:

• pentru mentorat;
• pentru o rată de producție crescută;
• pentru calificări;
• pentru calitățile personale;
• pentru realizări anuale (13 salariu);
• "ridicare"
• Alocație pentru condiții de muncă periculoase.

Alocație pentru condiții de muncă periculoase- sunt plăți bănești suplimentare pe care angajatorul este obligat să le plătească salariatului pentru prestarea unei munci grele, periculoase sau vătămătoare. Angajatorul trebuie să conducă propria întreprindere o evaluare specială a condițiilor de muncă (SOUT), iar pe baza rezultatelor acesteia, întreprinderea identifică locurile de muncă în care sunt prezenți factori nocivi și periculoși. După o evaluare specială, se atribuie coeficienți crescători conform obligatoriu, lucrători în următoarele specialități:

• sudori;
• mineri;
• otelieri;
• inginerii nucleari;
• muncitori de turnătorie

Suma minimă a indemnizațieiîn ceea ce privește nocivitatea este de 4% din valoarea producției, salariul sau rata orară. Acest procent poate fi majorat prin acordul angajatorului cu colectiv de muncă sau un sindicat

Plata bonusurilor in 2016-2017.

Plata indemnizațiilor trebuie înregistrate de contabilul companiei și reflectate în fișa de plată. Există un număr reguli generale pe care conducătorul întreprinderii trebuie să le aplice la atribuirea remunerațiilor și primelor obligatorii:

• Angajații trebuie să înțeleagă că este posibil să se îndeplinească planul stabilit, obiectivele pe care angajatorul le va stabili pentru angajați trebuie să fie clare și realizabile.
• Supliment salarial trebuie să fie impresionant. De exemplu, un angajat nu va fi interesat de o sumă de 100 de ruble pentru a renunța la fumat. Ar trebui alocată o sumă mai mare și apoi numărul de persoane dispuse să conducă imagine sănătoasă viața va crește semnificativ.
• În cazurile în care este introdusă o nouă indemnizație, întreg personalul ar trebui anunțat în prealabil. Mai prudent ar fi să se aprobe și să se distribuie angajaților o anexă separată la contractul de muncă cu condițiile de primire a indemnizațiilor și sporurilor.