Ce trebuie să știe un specialist. Lucrează ca specialist în credite. Unde să te antrenezi

Cerințele pieței au dus la apariția unei noi profesii numite specialist în resurse umane, ale cărei sarcini profesionale sunt mai largi decât responsabilitățile unui șef obișnuit al departamentului de personal. Care sunt exact sarcinile și responsabilitățile sale, veți afla din articolul nostru.

O sa inveti:

• Cine este specialistul în resurse umane?
• Care sunt responsabilitățile unui specialist în resurse umane?
• Ce competențe sunt necesare unui specialist în resurse umane?
• Ce calități ar trebui să aibă un bun specialist în resurse umane?
• Ce indicatori sunt utilizați pentru evaluarea specialiștilor HR?

Cine este specialist în resurse umane

Abrevierea HR înseamnă „resurse umane”, care înseamnă „resurse umane” în engleză. În consecință, un specialist în resurse umane este un angajat care este responsabil pentru tot ceea ce ține de personalul companiei: este angajat în formarea personalului, creează condiții pentru dezvoltarea profesională și crește motivația angajaților.

Profesia HR a apărut la începutul secolului al XX-lea. Impulsul dezvoltării sale active a fost faptul că experții americani au atras atenția asupra importanței factorului uman în dezvoltarea afacerilor. Și de-a lungul timpului, a apărut chiar și o direcție separată care a dezvoltat metode pentru organizarea eficientă a muncii și creșterea motivației angajaților. Dezvoltarea acestei abordări a influențat semnificativ modul în care sunt gestionate companiile. Deja în anii 70 ai secolului XX, s-a format un concept general de management al personalului, care a contribuit la apariția specialiștilor cu drepturi depline în HR.

În țara noastră, aceste tendințe în managementul personalului au început să fie observate abia după perestroika, când companiile străine au avut ocazia să lucreze în Rusia.

Un specialist în resurse umane este util din punctul de vedere că pune la dispoziție companiei angajați cu înaltă calificare, foarte motivați să lucreze. Pe lângă această sarcină principală, activitățile sale ajută la reducerea fluctuației personalului în companie datorită faptului că creează un climat emoțional plăcut în echipă și are grijă de condiții confortabile de lucru.

Specialiștii în resurse umane sunt astăzi solicitați în centrele educaționale, agențiile de recrutare, precum și în multe alte organizații și companii.

Cum ajută managerii de resurse umane la creșterea cifrei de afaceri de 6 ori și a numărului de clienți de 16 ori

Aflați din articolul din revista electronică „Director comercial” cum a reușit compania să-și mărească literalmente cifra de afaceri anuală de aproape șase ori în doar un an - de la 12 la 70 de milioane de ruble.

Atribuții și responsabilități de specialist în resurse umane

Fișa postului prescrie ceea ce un specialist în resurse umane ar trebui să știe și să poată face. În conformitate cu acesta Responsabilitățile unui specialist în resurse umane includ:

• selectarea specialiștilor și angajaților profesiilor, specialităților necesare și cu gradul de calificare necesar;
• determinarea de ce tip de personal are nevoie compania;
• studierea pietei muncii in vederea identificarii tuturor surselor de a asigura intreprinderii personal valoros;
• efectuarea de teste, interviuri și alte activități care ajută la determinarea aptitudinilor profesionale, a calităților sociale și psihologice ale candidaților care aplică pentru posturile vacante și ale personalului care își îndeplinește atribuțiile;
• organizarea de activitati si evenimente pentru introducerea de noi angajati in posturi, asistenta in adaptare rapida pentru nou-veniti;
• organizarea și supravegherea lucrărilor de pregătire și pregătire avansată a personalului pentru dezvoltarea calităților profesionale ale acestora;
• pregătirea schimbărilor de personal în companie legate de implementarea deciziilor strategice;
• desfasurarea activitatilor de certificare si evaluare a calitatii muncii personalului;
• participarea la luarea deciziilor privind angajarea, transferul, promovarea, retrogradarea, impunerea de sancțiuni administrative și concedierea angajaților;
• consultarea pe probleme legate de implementarea unui management eficient al personalului;
• participarea la planificare, dezvoltarea socială, luarea deciziilor privind conflictele de muncă și rezolvarea conflictelor în echipă;
• înregistrarea contractelor și acordurilor de muncă;
• lucrul cu dosarele personale ale angajaților;
• sistematizarea si intretinerea documentatiei de personal.

Responsabilitățile postului unui specialist în HR sunt într-un domeniu specific de activitate, care vizează obținerea de rezultate și obiective care sunt importante pentru întreaga companie în ansamblu. Acest angajat execută și acele instrucțiuni de la conducerea companiei care au legătură directă cu aria sa de responsabilitate.

Responsabilitățile funcționale ale unui specialist în resurse umane includ:

• obținerea de informații (inclusiv confidențiale) în cantitatea necesară atingerii obiectivelor stabilite și soluționării problemelor;
• transmiterea cererilor de date de informații către șefii de departamente, specialiști sau angajați; solicitarea de rapoarte și explicații în situațiile în care este necesar;
• transmiterea de propuneri de îmbunătățire a activității dumneavoastră și a activității companiei spre examinare de către conducere;
• formularea, crearea, inițierea, prezentarea cerințelor de organizare a condițiilor de muncă necesare pentru îndeplinirea eficientă a tuturor atribuțiilor oficiale și păstrarea de înaltă calitate a documentației;
• luarea deciziilor în cadrul competențelor sale de bază.

Specialistul HR este personal responsabil pentru:

• îndeplinirea neglijentă a atribuțiilor oficiale;
• neîndeplinirea sau îndeplinirea în timp util a sarcinilor;
• încălcarea instrucțiunilor, ignorarea ordinelor, instrucțiunilor conducerii companiei;
• dezvăluirea secretelor comerciale sau distribuirea de informații confidențiale ale organizației;
• nerespectarea reglementărilor interne, încălcarea disciplinei muncii, a normelor de siguranță, a normelor de securitate la incendiu.

Opinia expertului

Pe măsură ce întreprinderea crește, puterile HR„și se extind

Igor Byvşev,

Director general al Milena LLC, Pyatigorsk

Compania noastra angajeaza un specialist HR. Am introdus această poziție într-un moment în care personalul nostru număra 60 de angajați. Principalele sale responsabilități sunt selecția angajaților și organizarea mișcărilor acestora. În plus, acest specialist este responsabil cu pregătirea personalului: aria sa de responsabilitate include toate aspectele organizaționale legate de formarea și formarea avansată a angajaților. Șefii de departamente și alte unități structurale ale companiei noastre stabilesc care dintre angajați și în ce măsură este nevoie de pregătire suplimentară, iar întreaga organizare a acestui proces cade pe umerii specialistului HR. El este angajat în găsirea de centre educaționale și negocierea cooperării cu acestea.

Pe măsură ce compania noastră se dezvoltă, gama de responsabilități și puteri ale unui specialist în resurse umane se va extinde. În special, angajatul din această poziție va începe să fie responsabil de căutarea și selecția acelor angajați care au nevoie de pregătire avansată. În plus, sarcinile specialistului HR vor include dezvoltarea de scheme de plată pentru angajați. Pe măsură ce compania crește, firește, și personalul acesteia va crește, așa că atunci când numărul de angajați va ajunge la 400 de persoane, vom fi nevoiți să ne întărim munca cu personalul și, în special, să extindem responsabilitățile specialistului HR.

Competențele de bază ale unui specialist în resurse umane

Nu numai calitățile profesionale sunt importante, ci și caracteristicile personale. Nivelul de competență al unui specialist HR afectează în mod direct eficiența muncii și bunăstarea companiei.

Este important de remarcat dependența directă a competențelor de funcțiile îndeplinite. Unele organizații îi încredințează managerului de HR sarcina de a căuta și selecta noi angajați, cu care trebuie să îi intervieveze și să-i testeze. În alte companii, responsabilitățile unui specialist în resurse umane sunt mai restrânse. Acest lucru este tipic pentru acele companii în care departamentul de resurse umane angajează mulți angajați, fiecare dintre aceștia fiind responsabil pentru propria sa zonă specifică.

Cu toate acestea, este posibil să se identifice unele competențe de bază și necesare oricărui manager care aplică pentru postul de specialist HR.

Gama de competențe ale unui specialist în resurse umane include, de asemenea, activitatea de certificare cuprinzătoare a angajaților, consultanță cu privire la toate problemele legate de carieră și rezolvarea problemelor referitoare la formarea avansată. Determină mișcările verticale și orizontale ale lucrătorilor în cadrul companiei. De asemenea, ia decizii cu privire la angajarea de noi angajați în companie pentru anumite posturi. Managerul HR înțelege perfect că eficacitatea activităților sale, calitatea produselor produse sau a serviciilor oferite depind direct de profesionalismul și competențele membrilor echipei companiei.

Multe companii se străduiesc să selecteze specialiști HR proactivi și responsabili, pentru care este important să se dezvolte constant în domeniul lor profesional, să crească și să își îmbunătățească nivelul de competențe. Dacă o companie are un director de HR pasiv, atunci nu se va dezvolta corespunzător, angajații nu vor primi suficientă atenție, iar responsabilitățile șefului departamentului HR vor fi delegate nivelurilor inferioare de management. Astfel de manageri nu realizează importanța introducerii tehnologiilor moderne în activitatea companiei; cu abordarea lor pasivă și conservatoare a muncii, nu permit întreprinderii să avanseze și să se dezvolte.

Cerințele pentru funcțiile specialiștilor în HR pot diferi de la companie la companie, dar există câteva responsabilități de bază și competențe de bază pe care fiecare dintre ei trebuie să le aibă. Acestea includ:

• selectarea de noi specialiști pentru posturi la diferite niveluri;
• menținerea fluxului de documente al serviciului de personal în conformitate cu standardele Codului Muncii al Federației Ruse;
• dezvoltarea standardelor de muncă și a sistemelor de salarizare;
• dezvoltarea unei strategii de management al angajaților;
• deținerea de informații privind cadrul legislativ;
• cunoașterea elementelor de bază ale economiei;
• Competențe informatice.

Competența unui specialist în resurse umane poate include responsabilități suplimentare. Pe lângă abilitățile și abilitățile pur profesionale, se așteaptă să aibă un nivel adecvat de educație și calificări, capacitatea de a-și exprima cu competență gândurile, darul elocvenței și al persuasiunii. Abilitățile și abilitățile sunt ceva cu care poți lucra, îmbunătățindu-le și dezvoltându-le constant. Un bun specialist în resurse umane va înțelege nevoia de a îmbunătăți competențele nu numai ale angajaților obișnuiți, ci și ale acelor specialiști care lucrează la nivel de management.

Unele companii efectuează sondaje speciale, pe baza rezultatelor cărora este alcătuit un model al funcțiilor unui specialist HR. Dacă compania nu are resursele și timpul pentru a colecta și procesa informații, atunci modelul lui Brian Becker, care poate fi modificat și îmbunătățit la discreția dvs., poate fi un bun asistent.

Setul de competențe al unui specialist în resurse umane depinde adesea mai mult de calitățile sale personale decât de nivelul și calitatea educației. Alături de muncitorii care se dedică în totalitate muncii, sunt și cei care nu consideră sfera muncii ca fiind principala prioritate a vieții lor. Atunci când selectați un angajat pentru postul de specialist în resurse umane, ar trebui să îi studiați cu atenție activitățile la locurile de muncă anterioare, să îi determinați calitățile profesionale și personale. Uneori este mai puțin costisitor să găsești un nou manager decât să încerci să-ți dezvolți competențele necesare de la un manager care lucrează deja în departamentul de HR.

Nivelul de dezvoltare al funcțiilor unui specialist HR este determinat de calitatea muncii pe care o desfășoară, precum și de starea culturii corporative și de ritmul de dezvoltare al companiei. Dacă postul de specialist în resurse umane este ocupat de un angajat fără scrupule care este neglijent în atribuțiile sale, acest lucru va avea un impact negativ asupra organizației, în special asupra stării financiare a acesteia - se vor observa pierderi. Într-o astfel de situație, este extrem de important să schimbi în timp util specialistul HR sau să îi oferi oportunități de pregătire avansată. Sunt adesea cazuri când specialiștii care au atins un anumit nivel în carieră nu doresc să schimbe nimic în stilul lor de lucru, să învețe lucruri noi sau să primească educație suplimentară în domeniile în care au lacune. Angajații nu au întotdeauna dorința de a participa la traininguri, cursuri, seminarii și prelegeri. Este necesar să se lucreze cu astfel de angajați în mod individual, explicând importanța și beneficiile pregătirii avansate. În unele cazuri, nu există altă opțiune decât să concediezi angajatul și să cauți un nou specialist în locul lui.

Este important de înțeles că și după cursuri și evenimente de formare, competențele unui specialist HR rămân într-o stare subdezvoltată. Este încă greu pentru un angajat să ia decizii pe cont propriu, să fie o autoritate și o persoană influentă pentru subalternii săi. Chiar și sarcinile simple pot fi dificile. Pentru astfel de situații, există o tradiție de mentorat, când un angajat neexperimentat și începător este patronat și ajutat de unul mai experimentat și mai informat. Un astfel de mentor poate fi fie angajați ai companiei cu experiență și experiență, fie experți special invitați.

Atunci când decideți asupra resurselor educaționale pentru formarea și formarea avansată a unui specialist în resurse umane, ar trebui să abordați cu atenție alegerea cursurilor sau trainingurilor. Este important să studiem cine anume va preda, care este nivelul de educație și experiența profesorului. Astăzi apar foarte des situații de pregătire de proastă calitate, din cauza cărora firma suferă pierderi financiare fără a obține rezultatul dorit.

• Instruirea personalului companiei: cum se evaluează eficacitatea instruirii

Practicantul spune

Un specialist modern în HR trebuie să aibă cunoștințe în diverse domenii de activitate.

Ruslan Vesterovsky,

Director de Resurse Umane la Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Astăzi, în domeniul HR lucrează mulți specialiști cu educație pedagogică și psihologică. Piața nu stă pe loc și, pe măsură ce se dezvoltă, crește și nevoia de specialiști calificați în HR. În același timp, un punct important este că cunoștințele teoretice dobândite la o universitate corespund doar parțial sferei sarcinilor pe care trebuie să le rezolve în funcția lor.

De asemenea, o educație economică sau juridică nu va fi o bază ideală pentru a lucra ca specialist în resurse umane. Unul dintre principalii factori de succes pentru el astăzi este cunoștințele și experiența în utilizarea tehnologiilor moderne de management al personalului, precum și înțelegerea tiparelor de dezvoltare a pieței și a proceselor de afaceri. Nu trebuie să uităm de calitățile și caracteristicile personale ale angajatului, care îi permit să adopte o abordare de înaltă calitate și responsabilă a îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu.

Calități pe care ar trebui să le aibă un bun specialist în resurse umane

Un specialist HR este supus unor cerințe, conform cărora trebuie să aibă anumite calități profesionale. Un manager de resurse umane de succes este capabil să-și organizeze cu competență munca în toate domeniile, astfel încât acest lucru să ajute compania să își rezolve sarcinile și planurile strategice în cel mai scurt timp posibil.

Calitățile profesionale ale acestui angajat sunt caracteristici generalizate, stabile, care influențează activitățile de management, natura diversă a cărora lasă o amprentă unică asupra muncii unui specialist HR. Calificarea calităților importante sunt determinate de rezultatele muncii sale, comportamentul și trăsăturile personale.

• abilitățile organizatorice se manifestă în capacitatea de a selecta, numi și distribui personalul, precum și capacitatea de a monitoriza în mod clar implementarea sarcinilor atribuite;
• determinarea unui specialist în resurse umane se reflectă în capacitatea de a formula corect și clar obiectivele profesionale, precum și în dorința persistentă de a le atinge;
• flexibilitatea se va manifesta în capacitatea de a evalua circumstanțele și de a se adapta rapid la acestea;
• Competența unui specialist HR va fi vizibilă în abordarea sa profesională a oricăror sarcini și probleme emergente, în procesul de rezolvare a cărora își va aplica cunoștințele, aptitudinile, precum și experiența existentă.

Daca toate aceste calitati sunt prezente, angajatul poate fi numit in functia de specialist HR. Adăugând la acest set de competențe necesare carisma și sociabilitatea, o poziție activă de viață, gândire inovatoare și înclinație pentru creativitate, vom obține un angajat de succes care poate aduce mari beneficii oricărei companii. Deci, vorbind despre calitățile unui specialist ideal în HR, este important să rețineți că:

• sociabilitatea este necesară pentru stabilirea de contacte personale și legături personale;
• simțul umorului vă permite să creați un fundal emoțional favorabil și o atmosferă mai relaxată în echipă;
• Un specialist în resurse umane va avea nevoie de capacitatea de a-și menține calmul atunci când comunică cu un număr mare de persoane;
• o atitudine imparțială față de toți angajații ne permite să menținem inițiativa și activitatea echipei la un nivel înalt, ceea ce se va reflecta în realizarea sarcinilor și obiectivelor atribuite;
• un sentiment de încredere în sine și conștientizarea propriei importanțe vor fi un mare plus în dezvoltarea carierei de specialist în resurse umane;
• abilitatea de a-ți exprima în mod deschis dorințele și de a formula cerințe îți va permite să te simți încrezător și protejat;
• adaptabilitatea ajută la navigarea rapidă în condițiile în schimbare, demonstrează flexibilitate și ingeniozitate în situații dificile;
• creativitatea vă permite să găsiți soluții non-standard la probleme, să arătați abilități creative în organizarea și rezolvarea problemelor de rutină;
• Un specialist în resurse umane cu calități precum conștiința și atenția va lucra numai cu date sigure și verificate și va aplica metode obiective. Acțiunile inadecvate din partea unui astfel de specialist sunt puțin probabile;
• Toleranța socială și capacitatea de a evita conflictele ajută la reducerea nivelului de tensiune la locul de muncă și ajută la construirea de relații favorabile cu colegii și subalternii.

Opinia expertului

A fost nevoie de 5 luni pentru a găsi un director de HR potrivit

Viaceslav Shurukin,

Ideea de a invita un specialist HR a devenit o consecință firească a anumitor împrejurări în dezvoltarea companiei noastre, care de-a lungul celor 12 ani de funcționare a făcut cu adevărat progrese: personalul s-a extins atât de mult încât a început să fie de 900 de oameni.

Specialistul în resurse umane al companiei noastre și-a asumat mai multe responsabilități decât de obicei. La responsabilitățile standard ale postului am decis să adăugăm câteva funcții ale unui director de dezvoltare, inclusiv sarcini pentru restructurarea proceselor de afaceri, marketing, PR și strategii de comunicare. Din acest motiv, în procesul de căutare a unui specialist potrivit, nu ne-am concentrat pe specialiști standard de HR. Ne-a luat cam șase luni să găsim exact pe cel care ni se potrivea.

Standardele profesionale ale unui specialist HR

În 2015, a fost aprobat standardul profesional pentru un specialist în managementul resurselor umane. Acesta descrie responsabilitățile postului unui specialist în resurse umane și cerințele pentru nivelul său de calificare. Acest document poate fi util tuturor celor care sunt responsabili pentru integrarea noilor angajați sau formarea personalului.

Creatorii standardului profesional au rezumat și descris sistematic toate pozițiile posibile în domeniul HR: de la ofițer de personal până la director. Până în acest moment, pozițiile angajaților din HR nu erau foarte diferite unele de altele. Rezoluția Comitetului de Stat al Consiliului de Miniștri al Muncii și Salariilor al URSS din 09 septembrie 1967, nr. 443 „Cu privire la aprobarea unui nomenclator unificat de funcții” a definit funcțiile departamentului de personal. În același timp, s-a subliniat separat faptul că șefii de departamente trebuiau numiți „șefi”, iar toți ceilalți angajați ai serviciilor de personal trebuiau numiți „inspectori”.

Aceste inovații urmăreau scopul unificării și trebuiau să înlocuiască titlurile existente anterior „economist HR”, „inginer HR”, „manager de birou de personal” etc.

În directorul managerilor, specialiștilor și alți angajați ai organizațiilor, care a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 21 august 1998 sub nr. 37, puteți găsi deja astfel de titluri de post, cum ar fi:

• specialist sau manager HR;
• Inspector resurse umane;
• inginer standardizare sau organizarea muncii;
• economist de muncă;
• șeful departamentului de personal sau de formare al organizației; Șeful Biroului Organizarea Muncii și Managementul Producției.

Indiferent de titlul postului, un angajat al departamentului HR trebuie să îndeplinească un set de cerințe care sunt consacrate în standardul profesional 2017 pentru specialiștii HR.

Această sursă propune unificarea tuturor titlurilor de post în conformitate cu funcțiile îndeplinite. Standardul în sine este de natură consultativă și nu obligă angajatorul să aplice cu strictețe aceste denumiri. Cel mai bine este să luați ca bază standardul profesional 559 „Specialist în managementul resurselor umane”.

Conform standardului, responsabilitățile angajaților HR sunt împărțite în mai multe funcții generale. După cum se arată în nota explicativă a acesteia, această împărțire a fost realizată în conformitate cu datele dintr-un sondaj care a fost realizat în rândul experților din piața muncii. Din acest motiv, standardele profesionale ale Ministerului Muncii „Specialist în managementul resurselor umane” au devenit populare.

Potrivit documentului, un singur manager într-o companie mică poate combina mai multe funcții deodată. Cerințele de educație și experiență conform standardului profesional variază în funcție de nivelul sarcinilor de rezolvat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Este important să acordăm o atenție deosebită funcției „Managementul operațional al personalului și al diviziei” deoarece se aplică tuturor managerilor de mijloc, și nu doar angajatului departamentului de HR. Funcția de management strategic poate fi aplicată oricărui manager de top al unei organizații. Prin urmare, descrierea funcțiilor poate fi folosită pentru a defini responsabilitățile postului unei varietăți mari de specialiști. Conform standardelor profesionale ale Ministerului Muncii „Specialist în managementul resurselor umane”, pentru toate funcțiile sunt necesare studii superioare și studii suplimentare în domeniul profesional relevant. Astfel de cerințe stricte se explică prin faptul că munca unui specialist HR este direct legată de oameni, care sunt o resursă valoroasă a companiei. Cu ceva timp în urmă, universitățile au început să pregătească specialiști în domeniul 080505.65 „Managementul Resurselor Umane”. Bineînțeles, mulți specialiști cu studii superioare de specialitate nu au putut apărea în scurt timp și, prin urmare, pe piața muncii în prezent există un deficit al acestora.

În conformitate cu standardul profesional al unui specialist de personal, angajații din această poziție trebuie să aibă studii suplimentare. Potrivit art. 76 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la educația în Federația Rusă”, educația suplimentară poate fi de două tipuri: formare avansată și recalificare profesională. Formarea avansată a unui specialist în resurse umane are loc cu scopul de a îmbunătăți abilitățile, cunoștințele și abilitățile existente (sau dobândirea) necesare îndeplinirii sarcinilor profesionale. La finalizarea pregătirii sale, angajatul primește un document care confirmă pregătirea avansată. Cu ajutorul recalificării profesionale, un angajat dobândește noi abilități, cunoștințe și abilități de care are nevoie pentru a-și desfășura activitățile profesionale. La finalizarea recalificării, angajatul primește o diplomă.

Angajatorul poate lua în considerare aceste recomandări și poate include cerințe pentru studii superioare și suplimentare în fișa postului unui specialist în resurse umane. În acest caz, la angajarea unui angajat, acesta va fi obligat să prezinte documente care confirmă studii superioare, precum și certificate de pregătire avansată și recalificare profesională.

În urmă cu ceva timp, în Manualul de calificare se spunea că pentru funcția de manager era nevoie de minimum doi ani de experiență în muncă, iar pentru un inginer de standarde de muncă, experiența trebuia să fie de minim trei ani. Astăzi, cerințele privind vechimea în muncă a șefului departamentului de personal nu s-au schimbat, dar cerințele pentru specialiștii obișnuiți, dimpotrivă, au devenit mai puțin stricte.

Standardul profesional nu impune cerințe speciale pentru un specialist în resurse umane în ceea ce privește vechimea în muncă. Cerințele privind experiența de muncă sunt stabilite pentru acei specialiști care aplică pentru a îndeplini funcții manageriale. În plus, fiecare companie are dreptul de a formula cerințe cu privire la experiența anterioară de muncă care este necesară pentru a îndeplini eficient o anumită poziție.

• Standarde de muncă într-o organizație: tipuri, dezvoltare, contabilitate și analiză

Cum poate un specialist în resurse umane să urce pe scara carierei

Creșterea carierei unui specialist în resurse umane poate avea loc în două direcții: orizontală și verticală. În cazul dezvoltării orizontale, gama de responsabilități ale locului de muncă se extinde, ceea ce presupune o creștere a salariilor. Creșterea verticală a carierei implică oportunitatea de a ocupa funcția de top manager, șef al unei unități structurale sau altă funcție de conducere.

Dezvoltarea unui specialist în resurse umane presupune parcurgerea mai multor etape, prima dintre care, de regulă, este munca în funcția de director adjunct al resurselor umane, ceea ce permite specialistului să demonstreze următoarele abilități profesionale atunci când îndeplinește sarcini:

• să efectueze în mod competent selecția personalului;
• organizați cea mai eficientă perioadă de „obișnuire” cu noile condiții de muncă;
• asigura cea mai eficienta adaptare a angajatilor la noul mediu si echipa;
• desfășoară funcții pentru organizarea și desfășurarea de evenimente de formare;
• dezvoltarea și îmbunătățirea structurii personalului;
• lucrează cu documentele de raportare.

Fiecare dintre elementele de mai sus îl va ajuta pe specialist să înțeleagă specificul politicii de personal adoptate de companie și, de asemenea, îi va permite să se familiarizeze temeinic cu toate regulile, normele și standardele din domeniul managementului personalului.

Pentru orice începător în domeniul managementului resurselor umane este obligatoriu un studiu detaliat al reglementărilor de stat și locale care reglementează activitățile de muncă ale companiei. Unul dintre cele mai importante și de bază documente care trebuie studiate este Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt importante și diverse prevederi privind managementul personalului și alte documente care pot ajuta la clarificarea problemelor apărute. O cunoaștere clară a acestora și a normelor legale va permite unui nou angajat să învețe rapid cum să navigheze în conflictele de muncă și să evite situațiile în care angajații renunță pentru că nu sunt mulțumiți de cultura corporativă a companiei.

Managerul unei organizații poate transfera un specialist în resurse umane pe orice poziție care, în opinia sa, se va potrivi cel mai bine abilităților și capacităților angajatului. În acest caz, șeful companiei se va baza pe rezultatele existente ale muncii sale. Noua poziție poate fi în domeniul atragerii de personal calificat sau în domeniul introducerii de tehnologii inovatoare pentru motivarea angajaților.

Una dintre principalele caracteristici ale muncii unui specialist în resurse umane este flexibilitatea acestuia și capacitatea de a se adapta la orice condiții. Specialiștii HR, de regulă, au multe oportunități și zone de dezvoltare. Dacă conducerea este capabilă să asculte opiniile subordonaților, aceștia au dreptul să ofere managerilor posibile scheme de lucru în comun. Un profesionist modern este capabil să lucreze la intersecția diferitelor zone. Având experiență, abilități și cunoștințe în alte domenii ale afacerii (de exemplu, în consultanță), un specialist HR poate îmbina această muncă cu activitatea sa principală.

Companiile mici sunt adesea incapabile să ofere specialiștilor în HR oportunități ample de creștere a carierei. Ce ar trebui să facă managerii companiei în astfel de cazuri? Cum se rezolvă această problemă, în condițiile în care una dintre principalele calități ale unui specialist de HR de succes este dorința sa constantă de autoperfecționare și dezvoltare?

O opțiune ar putea fi un parteneriat de afaceri informal, în care un specialist în resurse umane va primi privilegii pentru a rezolva anumite probleme de afaceri și pentru a obține rezultate. Ce formă vor lua - în termeni monetari, sub formă de zile suplimentare de vacanță sau furnizarea unei mașini corporative pentru uz personal - va depinde de alegerea managerului însuși și de dorințele angajatului.

Atunci când acordați privilegii, este important să mențineți un echilibru rezonabil și să nu recompensați angajatul în mod inutil, altfel poate apărea o situație de conflict cu consecințe grave.

Un alt punct important în modalitățile de a motiva subordonații și de a le oferi oportunități de dezvoltare este împrumutarea experienței companiilor străine. Prin adoptarea unor metode moderne de motivare și încurajare, chiar și o companie tânără este capabilă să-și completeze angajații cu specialiști responsabili într-un timp scurt, ceea ce în mod natural va avea un impact pozitiv asupra dezvoltării de succes a organizației.

• Metode de management al personalului: cum să motivați eficient angajații

Ce indicatori sunt utilizați pentru evaluarea specialiștilor HR?

Pentru a evalua calitatea muncii unui specialist în resurse umane, sunt utilizați o serie de indicatori care vor ajuta la verificarea fiecăruia dintre principalele domenii de activitate legate de selecția, dezvoltarea și motivarea angajaților. Pe baza rezultatelor inspecției, acesta va putea face ajustările necesare pentru a îmbunătăți eficiența muncii.

Să aruncăm o privire la acești indicatori:

• numărul de interviuri cu candidații pentru un post vacant;
• rata de răspuns la ofertele de muncă. Definit ca raportul dintre numărul de posturi vacante pentru care s-au primit răspunsuri și numărul total de posturi vacante publicate într-o anumită perioadă de timp;
• ora de închidere a postului vacant- perioada de timp care s-a scurs din momentul publicării postului vacant până la momentul angajării noului angajat;
• numarul specialistilor plecati voluntar in primele sase luni de munca in companie;
• nivelul cheltuielilor cheltuite pentru căutarea și selectarea de noi persoane. Se calculează raportul dintre cheltuielile totale și numărul de angajați angajați. Primul include costurile de publicitate în mass-media, serviciile agențiilor de recrutare, stimulente materiale pentru angajați pentru atragerea unui nou specialist și echivalentul monetar al timpului petrecut de specialistul în resurse umane și angajații săi pentru a efectua interviuri cu candidații. Mercer recomandă ca 10% din costurile administrative să fie incluse în total;
• calitatea angajării. Se calculează ca raport dintre numărul de angajați care au obținut o promovare în primii 1-2 ani de muncă și numărul tuturor angajaților cu experiență de muncă în companie egal cu această perioadă;
• atractivitatea companiei pe piata muncii. Este definit ca raportul dintre numărul total de răspunsuri la un post vacant și numărul total de postări într-o anumită perioadă de timp.

Următorii indicatori vor ajuta la evaluarea eficacității sistemului de adaptare:

• Costul adaptării unui angajat. Aceasta este cantitatea totală de timp petrecută pentru un începător care lucrează cu un mentor, manager, specialist în resurse umane, plus costul informațiilor și al altor materiale necesare.
• Costul pregătirii profesionale pentru un mentor.
• Ponderea posturilor acoperite de sistemul de adaptare.
• Proporția angajaților care au încheiat perioada de probă.
• Ponderea salariaților pentru care perioada de probă a fost prelungită.
• Ponderea salariaților care au demisionat fără a finaliza perioada de probă.
• Procentul de angajați care au părăsit compania în primul an de angajare.
• Procentul de salariați care au fost disponibilizați la sfârșitul perioadei de probă.
• Proporția angajaților care devin mentori ocupaționali.

Este important să se efectueze măsuri pentru a evalua eficacitatea sistemului de instruire pentru a:

• să demonstreze participarea departamentului de formare la atingerea scopurilor și obiectivelor și, prin urmare, să arate necesitatea și importanța existenței acestuia;
• să înțeleagă și să constate necesitatea de a continua sau de a termina programul de formare;
• Aflați cum îl puteți optimiza în viitor.

Metoda Donald Kirkpatrick vă permite să evaluați eficacitatea sistemului de formare la patru niveluri:

1. Reacția este modul în care participanții evaluează programul, răspunzând la întrebările: „A fost util programul de formare?”, „Care dintre cunoștințele/abilitățile dobândite sunteți gata să le puneți în practică?”
2. Învățarea este ceea ce angajații au putut să învețe folosind programul. Pentru a face acest lucru, secțiuni din cunoștințele participanților sunt inspectate înainte de antrenament, imediat după acesta și 3 luni mai târziu.
3. Comportament - tehnicile de observare sunt folosite pentru a evalua modul în care modelele de comportament ale angajaților s-au schimbat după antrenament.
4. Rezultatele sunt evaluate în termeni monetari.

Performanța poate fi evaluată după cum urmează:

• studiază un grup de control de angajați care nu au urmat pregătire, dar au lucrat în condiții similare;
• evaluează rezultatele învățării după ceva timp, astfel încât acestea să poată fi mai evidente și mai vizibile;
• efectuarea înainte și după evaluări;
• efectuează evaluări de mai multe ori în timpul procesului de învățare;
• comparați valoarea informațiilor care pot fi obținute prin evaluare și costul obținerii acesteia.

Eficacitatea metodelor de stimulare a travaliului poate fi spusă dacă sunt prezente următoarele semne:

• nivel adecvat de calitate și productivitate a muncii;
• stabilitatea personalului, în care există doar un nivel ușor de rotație a personalului;
• o situație în care specialiști-cheie rămân în companie, iar cei slabi pleacă;
• fără probleme cu răspunsul la posturile vacante;
• absența sau nivelul foarte scăzut de furturi și alte infracțiuni din partea angajaților companiei.

• Cum să scrii un anunț de angajare: 18 fraze clișee care îi îndepărtează pe candidați

Cât câștigă un specialist în resurse umane: salariu în Federația Rusă

Statisticile de pe site-uri cunoscute de căutare de locuri de muncă indică faptul că la Moscova au fost publicate 3.579 de oferte de locuri de muncă pe lună, acoperind 13 posturi în profesia de specialist în resurse umane cu informații salariale. În medie, la Moscova este de 55.000 de ruble pe lună. Salariul minim pentru un specialist în personal este de 20.300 de ruble, iar cel mai mare venit lunar este de 265.200 de ruble.

Acești specialiști se pot baza pe salariul mediu la Moscova în următoarea sumă:

• director de resurse umane - 100.000 de ruble;
• specialist în compensații și beneficii - 84.000 de ruble;
• manager de formare - 62.000 de ruble;
• manager de formare - 59.000 de ruble;
• șeful departamentului de resurse umane - 59.000 de ruble;
• manager de pregătire a personalului - 54.000 de ruble;
• Specialist HR - 54.000 de ruble;
• recrutor - 46.000 de ruble;
• manager de resurse umane - 46.000 de ruble;
• inspector HR - 45.000 de ruble;
• manager de resurse umane - 42.000 de ruble;
• asistent manager de resurse umane - 31.000 de ruble;
• asistent de recrutare - 29.000 de ruble.

Salariu mediu pentru profesia de specialist în resurse umane, ținând cont de toate pozițiile din Rusia în ansamblu și pe regiune:

• Moscova - 55.000 de ruble;
• Sankt Petersburg - 40.000 de ruble;
• Rusia - 36.000 de ruble;
• Krasnoyarsk - 33.000 de ruble;
• Ekaterinburg - 32.000 de ruble;
• Novosibirsk - 31.000 de ruble;
• Rostov-pe-Don - 29.000 de ruble;
• Volgograd - 29.000 de ruble;
• Vladivostok - 29.000 de ruble;
• Kazan - 28.000 de ruble;
• Nijni Novgorod - 27.000 de ruble;
• Chelyabinsk - 27.000 de ruble;
• Voronezh - 27.000 de ruble;
• Samara - 26.000 de ruble;
• Ufa - 24.000 de ruble;
• Omsk - 23.000 de ruble;
• Perm - 22.000 de ruble.

Cum lucrează un specialist în resurse umane în străinătate?

Specialiștii ruși sunt obișnuiți să lucreze cu o gamă restrânsă de responsabilități, ceea ce înrăutățește capacitățile competitive ale companiilor autohtone în comparație cu companiile străine similare. În cazuri rare, managerii marilor corporații sunt capabili să capteze o cotă bună de piață fără teama de inovație.

Care este succesul specialiștilor HR străini? În primul rând, nu le este frică să facă următoarele:

1. Primiți educație de specialitate

Este destul de rar în țara noastră să găsești specialiști în HR cu o experiență practică bogată și cu un nivel adecvat de calificare. Adesea, acești lucrători din companiile rusești nu au o educație pedagogică sau psihologică; economiștii sau contabilii care administrează personalul sunt mult mai des întâlniți. Spre comparație: în Europa și America nu sunt acceptați pentru acest post specialiști cu studii de specialitate în aceste domenii.

1. Lucrați în companii de renume

Mulți oameni din țara noastră se străduiesc să „trăiască în liniște și să lucreze în liniște”. Dar fără inițiativă și dorință de dezvoltare nu există progres personal. Specialiștii de HR occidentali caută fără teamă poziții în companii mari și de renume. Nu se tem de responsabilitatea enormă care le poate cădea pe umerii lor.

1. Consultați Codul Muncii

Mulți specialiști ruși se bazează pe memoria lor bună și le lene să consulte documente și acte legislative. Această practică duce la situații conflictuale și dispute care ar putea fi evitate prin verificarea dumneavoastră și a acțiunilor dumneavoastră conform Codului Muncii. Acest lucru se aplică tuturor angajaților, inclusiv specialiștilor în resurse umane.

1. Îmbunătățiți-vă în mod constant

Abia în ultimii ani managerii domestici au început să-și trimită angajații la cursuri educaționale și traininguri pentru a-și îmbunătăți competențele. Adesea, o astfel de pregătire are loc în centre de formare străine. În străinătate, specialiștii se străduiesc în mod constant să-și extindă și să-și aprofundeze abilitățile profesionale, urmând în mod regulat cursuri de formare și aplicând cunoștințele teoretice dobândite în munca lor.

Cu o abordare țintită a acestei probleme și împrumut activ de experiență străină, este posibil să ne asigurăm că în 10 ani specialiștii noștri HR vor fi aproximativ la același nivel cu colegii lor străini.

Este necesar dacă compania practică selecția pe termen lung și nu se confruntă cu locuri de muncă bruște sezoniere grăbite. Dacă trebuie să ocupați în mod constant 3-7 posturi vacante pe lună, atunci un recrutor intern este opțiunea ideală. Din experiența mea, este mai bine să ofer unui recrutor intern posturi vacante similare, de exemplu, doar back-end, astfel încât să-și sporească expertiza.

Care este pretul?

Un recrutor IT senior primește un salariu de aproximativ 100 de mii de ruble pe lună, dar trebuie să țineți cont și de costurile ascunse, precum taxe, laptop, mobilier, acces la Headhunter (250 sau 600 de mii pentru acces pe an cu diferite opțiuni) și LinkedIn (100-120 mii pe an). Drept urmare, un recrutor puternic poate costa o companie până la trei milioane pe an.

Sarcini

Un recrutor intern este fața companiei. Este implicat în angajarea și construirea brandului HR și trebuie să fie la curent cu tot ce se întâmplă în companie, atât din punct de vedere tehnologic, cât și politic. Un adevărat profesionist este bine versat în produs, înțelege cum funcționează și știe să spună o poveste interesantă despre companie.

Calitățile importante ale unui recrutor sunt politețea și responsabilitatea. Dacă recrutorul este profesionist, atunci veți obține „plus karma” pe piața IT, dacă nu, atunci acest lucru amenință că dezvoltatorii vor spune: „Am auzit despre tine, dar nu vreau să mă alătur ție”. Și o astfel de reputație este extrem de greu de corectat. Este suficient să strici 10 interviuri și nu mai ai un brand HR.

pro

• Un recrutor intern economisește semnificativ bugetul companiei.
• De obicei, un recrutor intern este o selecție stabilă, de înaltă calitate, dacă recrutorul a venit în stat dintr-un loc bun.
• Aceasta este o opțiune pentru prețul corect.

Minusuri

• Un recrutor slab poate avea un impact negativ asupra mărcii HR și poate crea o impresie proastă asupra companiei pe piață.
• Un proces foarte lung de găsire a unui recrutor de calitate (trebuie să-l găsiți pe piață și să faceți o ofertă pe care să nu o refuze).
• Este necesar să-i creeze un loc de muncă confortabil.
• Este necesar să-l păstrezi ca specialist în companie.
• Dacă există un sezon scăzut în recrutare, este posibil ca recrutorul intern să nu-și câștige banii.

Agenţie

Pentru ce?

Serviciile agenției sunt puțin mai scumpe decât costul unui recrutor intern. Frumusețea lucrului cu ei este că nu trebuie să cheltuiți bani pentru a cumpăra acces la baze de date și pentru a crea un spațiu de lucru. Conform datelor de căutare LinkedIn, Yandex angajează zeci de recrutori interni, dar, în ciuda acestui fapt, ei încă lucrează cu agenții, deoarece nicio automatizare nu îi va ajuta să acopere întreaga piață. Cred că agențiile ocupă cu ele aproximativ 10% din toate posturile vacante.

Lucrarea agenției cu compania client se bazează pe cât de confortabil lucrează împreună - cât de repede companiile selectează candidații și dacă aceștia sunt dispuși să asculte recomandările agenției. Recrutorii agenției cunosc mai bine piața și vă pot spune dacă salariile dvs. sunt supraestimate sau subestimate, dacă pachetul de beneficii este bine structurat și așa mai departe.

Compania, la rândul său, trebuie să informeze cu promptitudine agenția despre toate modificările. Întrucât agențiile lucrează pentru rezultate, vor refuza cu ușurință să lucreze cu un client care nu informează la timp că postul vacant a fost ocupat, dorește să se uite la mai mulți candidați atunci când cel ideal a fost deja găsit sau nu luptă pentru candidați puternici. .

Care este pretul?

Există agenții scumpe și ieftine. Prețul mediu pe piața rusă este de 15% din salariul anual al unui specialist, un preț foarte mare este de 25% din salariul anual. Dacă, de exemplu, angajăm un dezvoltator pentru 150 de mii, atunci în medie pe piață într-o agenție va costa 270 de mii de ruble - puțin mai mult de o lună de muncă pentru un recrutor intern cu achiziționarea de acces la baze de date.

Sarcini

Sarcina principală a agenției este să vândă interviul. Și cu cât au venit oamenii mai potriviti pentru un interviu, cu atât este mai mare probabilitatea de a ocupa postul vacant. Recruitorul intern ajunge de obicei să-l cunoască pe candidat. În cazul în care compania nu are un recrutor intern, noul angajat este tratat de directorul de birou sau de supervizorul imediat. Agențiile au resurse mari de căutare, dar în același timp nu ajută brandul de resurse umane al companiei.

pro

• Dacă cooperezi cu o agenție, nu este necesar să angajezi un recrutor de resurse umane.
• Plătești doar pentru rezultat.

Minusuri

• Toate agențiile lucrează diferit, trebuie să te obișnuiești să lucrezi cu ele.
• Trebuie să lucrați cu agenții, altfel acestea ar putea înceta să coopereze cu compania.
• Ei nu garantează rezultatul angajării, deoarece doar ghidează candidatul la interviu.
• În medie, un post vacant costă mai mult decât dacă un specialist ar fi angajat de un recrutor intern.

Yulia Shestak

A existat o perioadă la Ya.Market când trebuia să selectăm un număr mare de dezvoltatori într-o perioadă scurtă de timp. Pentru a face față acestei sarcini, pe lângă consolidarea propriei echipe, am decis să implicăm și o agenție ai cărei angajați lucrau pe teritoriul nostru (de fapt, stăteau în același birou cu noi). Aceasta sa dovedit a fi o soluție eficientă, deoarece echipa agenției avea o bună experiență IT și înțelegea specificul culturii și proceselor Yandex.

Agențiile sunt eficiente atunci când au o specializare îngustă și consultanții lucrează în ea cel puțin doi ani, deoarece în acest timp reușesc să dobândească networking, ceea ce le permite să ocupe rapid posturile vacante.

Au fost destul de multe cazuri când am implicat o agenție și rezultatul a fost nesatisfăcător, mai ales când a fost vorba de posturi complexe: de exemplu, un analist cu o specializare îngustă și cunoștințe de limbaje de programare sau un specialist senior și chiar rar - posturile vacante nu au fost ocupate mult timp, iar in final ne-am descurcat pe cont propriu, de multe ori prin implicarea activa a aceleiasi retele de manageri imediati.

Liber profesionist

Pentru ce?

Un recrutor independent este o opțiune mai prietenoasă cu bugetul: adesea nu au experiență anterioară de specialitate pe termen lung în IT. Există destul de mulți freelanceri puternici care sunt capabili să formeze o echipă. Cei mai buni freelanceri provin de la agenții cunoscute sau companii mari. De asemenea, sarcinile vor fi gestionate bine de un freelancer care, înainte de a lucra cu tine, a angajat o echipă pentru un startup, gestionând toate procesele în primii doi ani.

Care este pretul?

Recruitorii independenți variază în ceea ce privește costul - de regulă, percep un salariu sau un salariu și jumătate pentru fiecare specialist angajat.

Sarcini

Un freelancer bun va ocupa cu ușurință chiar și locurile vacante cu adevărat complexe. De la un freelancer fără experiență anterioară în IT, ar trebui să vă așteptați nu la posturi vacante închise, ci la un flux stabil de candidați. De obicei nu au mijloace pentru a accesa bazele de date, așa că sunt nevoiți să caute prin comunitățile profesionale și vor sugera candidați care nu erau vizibili anterior pe piață.

pro

• Este disponibil.
• Dacă recrutorul independent este profesionist și ieftin, atunci cu siguranță vei ocupa locurile vacante.

Minusuri

• Selecția poate fi de proastă calitate.
• Un freelancer poate refuza să coopereze în cel mai inoportun moment. Nu sunt prea preocupați de brandingul personal.

Yulia Shestak

Vă voi împărtăși un exemplu de cooperare nereușită: negociam cu o platformă prin care puteți lucra cu recrutori independenți. De exemplu, există un client de la o companie - eu sau unul dintre recrutorii mei. Hotărâm că nu avem resursele interne pentru a ocupa singuri postul și îl transferăm unuia dintre recrutorii independenți. În acest caz, aveți anumite riscuri - nu știți care sunt prioritățile independenților și de multe ori trebuie să îi monitorizați activ, ceea ce necesită mult timp.

S-a dovedit că, în loc să-l elibereze pe recrutorul intern, întregul proces a complicat foarte mult și a prelungit lanțul de căutare. Forța de muncă și timpul petrecut pentru monitorizare nu au fost proporționale cu rezultatul.

De ce apelează companiile la anumiți recrutori independenți? Pentru că, de regulă, dacă această persoană este din industrie, înțelege foarte profund specificul și are o rețea largă și știe bine ce se întâmplă în interiorul companiilor. Îi ia mult mai puțin timp pentru a găsi un candidat și are o bază de argumente mai mare (poate spune de ce merită sau nu merită să meargă la această companie).

Șase pași pentru o angajare eficientă

• Primul pas– aceasta este publicarea posturilor vacante pe toate resursele țintă: dacă acestea sunt posturi vacante în flux, de exemplu, testeri, ar trebui să contactați SuperJob și HeadHunter. Dacă aceasta este o selecție profesională, atunci căutați specialiști pe canalele Telegram și pe comunitățile tematice. Trimiteți recrutori interni la conferințe pentru a întâlni dezvoltatori.
• Al doilea pas– căutare activă de specialişti. Căutați profiluri ale specialiștilor folosind Căutarea booleană - aceasta este logica matematică care vă permite să construiți o interogare de căutare. Fără acest instrument nu poți fi un recrutor profesionist. Deseori verific modul în care departamentele de resurse umane lucrează la alte companii și observ cum folosesc căutarea - adesea ineficient. Scrieți cât mai multe criterii în căutare pentru a obține un număr mic dintre cei mai relevanți candidați și scăpați treptat de criteriile cele mai puțin prioritare.
• Al treilea pas– selecția. Selecția urmează un algoritm simplu: mai întâi îi găsim pe cei mai buni candidați din industrie, apoi pe cei pur și simplu potriviți pentru post și apoi pe cei al căror CV nu indică pe deplin experiența lor.
• Al patrulea pas– comunicarea cu candidatul. Apelurile telefonice funcționează cel mai bine. Dacă nu aveți telefon, vă sfătuiesc să scrieți scurte mesaje personalizate solicitanților. Menționați ceva din profilul candidatului, cum ar fi educația, companiile pentru care a lucrat, prietenii comuni, avatarul lor sau altceva.
• Al cincilea pas- interviu. Dacă candidații nu ajung la interviu, înseamnă că ești greu de găsit, biroul tău este situat departe de metrou sau ai o reputație proastă. Poate că recrutorul tău a avut o conversație proastă. Sunați un candidat Uber puternic. Aceasta este o achiziție unică, care va crea o impresie bună despre dvs. Monitorizați cum decurge interviul. I se oferă candidatului informații complete despre companie și nu este nepoliticos?
• Al șaselea pas– oferta si adaptarea angajatului. Consider că oferta ar trebui trimisă pe antet companiei - de preferință pe hârtie. Acest lucru arată că ești serios în privința candidatului. Adaptarea unui nou angajat ar trebui să fie efectuată de către recrutorul companiei, deoarece acesta este deja familiarizat cu candidatul.

Este important să pregătiți în avans locul de muncă al unui specialist. Un candidat nu ar trebui să aștepte trei zile pentru a primi un computer de utilizat. Prin urmare, este necesar ca specialistul să plece acasă fericit în prima seară, deoarece își va împărtăși impresia despre compania dumneavoastră - bună sau rea - cu toți prietenii și colegii săi.

Succesul este un profesor prost. Îi face pe oameni deștepți să creadă că nu pot pierde. - Bill Gates

În această publicație, voi încerca să evidențiez etapele de la începutul unei cariere IT și regulile de aur pe care le-am învățat de la acestea.

Îi întreb pe toți cei care știu să învețe nu numai din greșelile lor, sub pisică.

Etapa 0. Pregătire

Fiți proactiv și educați-vă
De ce este important acest lucru înainte de primul tău loc de muncă? Da, pentru că acesta va fi un avantaj imens în competiția pentru muncă. Și dacă concurenții tăi sunt absolvenți ca tine, acest lucru poate deveni un factor în luarea unei decizii în favoarea ta. Comparați pentru tine: un absolvent cu note bune, dar fără practică și orice abilități practice (chiar și pentru tine, încearcă) sau ești cineva care a încercat multe lucruri, s-a împiedicat, dar a studiat (și asta înseamnă mult). Cred că nici măcar nu ai nevoie de un tabel de comparație pentru a face o alegere. Iar angajatorul nu trebuie să aleagă doar pe baza prestigiului universității sau a încrederii în ea. Vede deja cine a studiat ca toți ceilalți și cine știa de ce are nevoie și s-a mutat în acea direcție.

Etapa 1. Căutarea unui loc de muncă.

Diavolul sta in detalii

Etapa 1.1. rezumat

Arată în CV-ul tău în primul rând acele aspecte care sunt necesare pentru un anumit post vacant.

Nu este foarte convenabil să-ți editezi CV-ul de fiecare dată înainte de a-l trimite, dar privește-l din punctul de vedere al angajatorului: printre informațiile inutile, acesta poate să nu observe caracteristicile de care are nevoie sau poate să nu-l termine deloc de citit.

De asemenea, trebuie să reflectați TOATE experiența dvs. pentru acest post vacant în CV-ul dvs. (chiar dacă a fost un proiect care nu a funcționat sau ați abandonat la jumătate, dar s-a întâmplat). Veți putea să discutați despre asta, să vorbiți despre munca depusă, dificultăți, iar angajatorul va înțelege mai bine nivelul cunoștințelor și al gândirii dumneavoastră.

Mai este o problemă controversată, a cărei părere o cunosc din ambele părți: atât solicitantul, cât și angajatorul. Ar trebui să trimiteți CV-ul dacă nu îndepliniți în totalitate cerințele? Angajatorul spune ca nu. Eu spun da! Si de aceea:
a) Cerințele sunt uneori scrise de managerii de resurse umane. Iar atunci când caută un specialist, pot copia dintr-un alt post vacant, fără să înțeleagă ce înseamnă;
b) Unele cerințe pot fi indirecte. Acestea. neîndeplinirea lor nu te va împiedica să fii angajat;
c) Există situații în care un solicitant are nevoie de un angajat „pentru ziua de ieri” (se întâmplă și asta). Apoi, puteți fi angajat pentru a îndeplini unele sarcini de bază, iar abilitățile lipsă vor fi deja „amplificate” în procesul de lucru;
d) Marele și puternicul „Ce-ar fi dacă” (c)! (adevărat, o situație neplăcută poate apărea aici la interviu, dar „Și dacă” (c) nu apare?).

Etapa 1.2. Selectarea unui post vacant

De asemenea, merită să acordați atenție direcției de lucru. Ar trebui să vă extindă abilitățile profesionale, nu să le restrângeți la o rutină. Cu alegerea corectă a direcției, vei deveni un specialist mai experimentat, dar nu un specialist cu abilități de care nimeni nu are nevoie.

Etapa 1.3. Interviuri

Etapa 2. Munca

Dar există sfaturi din „beton armat” despre ce să NU faci, care funcționează peste tot:
A) Nu te sfii de la muncă. Nimănui nu-i plac astfel de oameni. Munca trebuie privită ca experiență, pe care nu o aveți în prezent;
b) Fă-ți treaba bine. Ar părea banal, dar nu. Sunt oameni care, din ignoranță sau lene, „fac cârje” în loc să rezolve corect o problemă. Nu face asta (c). Nimănui nu-i place să facă lucruri după alții. Așa cum nimănui nu-i place când o problemă banală este rezolvată mult timp prin refacerea propriilor „cârje”;
c) Dacă mai ai timp liber, nu-l pierde pe rețelele de socializare, jocuri și ascultând muzică. Oricât de nepoliticos ar suna: încă nu ești nimeni. Și depinde doar de tine dacă vei deveni cineva sau vei rămâne un specialist „de nivel foarte mediu”. Învață constant, fie că este vorba despre unele informații despre serviciile interne ale companiei care se referă la responsabilitățile dvs. de muncă sau despre unele informații mai generale despre ceea ce veți avea nevoie în viitor pentru dezvoltare (din moment ce ați ajuns la „zen” în munca dumneavoastră). Și nu este nevoie să amânați învățarea.„Mai târziu” poate să nu vină. Așa cum s-a întâmplat cu mine: am lucrat, nu mi-a dat nimic și m-am jucat în timpul liber, fericit că totul merge, toată lumea a fost antrenată să îndeplinească rutina. Și apoi - BAM! Lichidarea societatii, faliment. De ce mergem să căutăm de lucru? Cu experiență de joc în ultimele luni în loc de cunoștințe utile. Nu cel mai bun bagaj.
G) Fii proactiv. Acest lucru vă poate ajuta atât să vă extindeți experiența, cât și să vă avansați în carieră. Studiați munca altor servicii, poate că în acest proces veți găsi un loc mai potrivit și mai interesant pentru dvs. Amintiți-vă că nu v-ați format încă ca specialist și puteți încerca să vă găsiți într-o altă direcție, înrudită. Dar asta nu înseamnă în niciun caz că trebuie să te grăbești și să renunți la primele dificultăți. Vor fi peste tot.

Pentru primul articol și pentru a înțelege cum să-ți începi cariera în IT, cred că este suficient. Dacă cineva are întrebări, voi fi bucuros să le răspund în comentarii și în corespondența personală.

Ei bine, pentru a preveni întrebarea „Ce ați realizat pentru a da sfaturi aici”, voi descrie pe scurt experiența mea de muncă. Primul loc de muncă: în primul rând, un specialist de frunte în departamentul software și hardware al unei sucursale a unei bănci regionale, după câteva luni - deja șeful acestui departament. Încă un an mai târziu, a devenit șeful departamentului care susține infrastructura IT a întregii bănci - și așa mai departe timp de 3 ani. Și acestea nu sunt conexiuni și cunoștințe, ci ceea ce am spus - înțelegerea muncii altor servicii. Ei observă oameni tineri și proactivi care pot și vor să se dezvolte și să lucreze.

Din cauza unor circumstanțe insurmontabile, a trebuit să schimb locul de muncă și acum lucrez de jumătate de an la un integrator de sisteme, unde, de fapt, am învățat că experiența poate fi inutilă, e nevoie de teorie, dar asta e cu totul altă poveste ( c).

UPD: Îi sfătuiesc pe toți începătorii

Volumul pozițiilor fiecărei instituții bancare este în continuă creștere.

Deloc surprinzător, creșterea numărului de programe de creditare atrage după sine apariția de noi domenii de activitate în sectorul bancar. Aceștia sunt brokeri, manageri, consultanți.

Dar specialiștii în creditare au o valoare deosebită. Activitățile angajaților din acest domeniu sunt cele care determină în mare măsură nivelul de încredere în bancă, îmbunătățind calitatea serviciilor de creditare și reducând în jos procentul de datorie restante.

Relevanța și perspectivele de dezvoltare a postului

Orice bancă este o instituție financiară și de credit, iar serviciile de creditare sunt una dintre cele mai populare.

Face posibilă achiziționarea oricăror active materiale chiar dacă suma necesară nu este disponibilă. Desigur, populația are nevoie de împrumuturi. Pentru bănci, la rândul său, implementarea unui astfel de serviciu oferă o oportunitate de creștere a capitalului, de reducere a nivelului datoriilor restante și a activității optime ulterioare în general.

În prezent cererea de ofițeri de credite destul de inalt. Experții în creditare își desfășoară activitățile nu numai pe teritoriul băncii, ci și în punctele de vânzare și centrele ipotecare. De aceea poziția este destul de relevantă. Băncile însele sunt interesate de lucrătorii din acest domeniu. Viitorul luminos în continuare al instituției bancare depinde în mare măsură de nivelul de profesionalism și productivitate al specialistului în credite.

În viitor, dezvoltarea carierei unui specialist în credite care a început să lucreze în afara băncii poate începe cu un transfer la sediul central, în special la departamentul de creditare. Acolo unde principalele sarcini sunt identificarea solvabilității candidaților, lucrul cu documentația, acumularea, anularea dobânzilor din conturile cetățenilor și alte operațiuni. Cu muncă asiduă, este posibil să fii promovat ca specialist principal al unui departament, șef adjunct al unui departament, apoi șef al unui departament și director al unei sucursale a unei instituții bancare.

Cerințe personale pentru candidat

Cerinte de baza Următoarele sunt considerate calități personale pentru postul de specialist în credite:

• Minte analitică;
• onestitate;
• tact;
• sociabilitate, prietenie, deschidere în comunicarea cu oamenii;
• responsabilitate;
• perseverenţă;
• rezistență la situații stresante, ecuanimitate;
• rapiditate în luarea deciziilor;
• dorinta de a lucra si de a studia.

Sarcina Rolul unui expert în credit nu este doar în documente, ci și în capacitatea de a găsi o abordare individuală a unui cetățean de orice categorie. În plus, responsabilitatea pentru alegerea unui client de încredere și finalizarea tranzacției revine și pe umerii specialistului în credite. De aceea, la alegerea unui angajat pentru un post dat, se acordă o atenție deosebită calităților sale personale.

Pe lângă caracteristicile umane specifice, este necesar să existe un set abilități profesionale și cunoștințe specifice. Aceasta include următoarele cerințe:

• disponibilitatea unei baze de cunoștințe privind promovarea serviciilor bancare în domeniul creditării;
• cunoașterea tuturor produselor de credit disponibile;
• capacitatea de a evalua în mod competent și precis fiabilitatea și solvabilitatea unui candidat;
• dorinta de a promova cultura unei institutii bancare.

Cu alte cuvinte, un specialist în credite trebuie să fie competent în toate problemele legate de creditare.

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci calea cea mai usoara Acest lucru se poate face folosind servicii online care vă vor ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație și vă gândiți cum să simplificați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci următoarele servicii online vor veni în ajutor și va înlocui complet un contabil la întreprinderea dumneavoastră și va economisi o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate electronic și trimise automat online. Este ideal pentru antreprenorii individuali sau SRL-uri pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!

Responsabilitatile locului de munca

Conform instrucțiunilor de muncă ale majorității băncilor la lista responsabilităţilor postului Specialistul în împrumuturi include următoarele funcții:

• familiarizarea candidatului cu nuanțele prestării serviciului, o descriere detaliată a diverselor programe de împrumut și alegerea celui mai potrivit pentru client;
• calcularea sumei împrumutului acordat și a sumei plății lunare aferente acestuia;
• acceptarea cererilor de la clienți pentru un împrumut și analiza ulterioară a acestora;
• evaluarea riscului de neplată a datoriilor de către client cu atribuirea ulterioară a unui rating de credit corespunzător;
• confirmarea autenticității și prezenței documentelor necesare cu transfer în continuare la departamentul corespunzător pentru verificarea securității;
• transferul documentelor către serviciul economic;
• trimiterea unei cereri la comisia de credit;
• pregătirea pachetului corespunzător de lucrări;
• încheierea și semnarea unui acord cu clientul;
• acompaniament . Cu alte cuvinte, controlul asupra plății la timp a ratelor de împrumut;
• intocmirea de rapoarte.

Trebuie remarcat faptul că ofițerul de credite nu caută direct un candidat. Un angajat desfășoară activități cu un client existent.

Drepturi și responsabilități

Adaugă la listă drepturi furnizate ordonatorului de credite includ:

• asigurarea garanțiilor sociale prevăzute de lege;
• familiarizarea cu deciziile conducerii organizației privind activitățile specialistului în credite;
• posibilitatea de a cere toată asistența posibilă din partea conducerii în îndeplinirea responsabilităților imediate ale acestora;
• informarea managerului cu privire la proiecte cu privire la îmbunătățirea metodelor de lucru efectuate de angajat;
• posibilitatea de a cere condiții de muncă îmbunătățite;
• îmbunătățirea competențelor și calificărilor profesionale.

Responsabilitate, atribuit specialistului în împrumuturi, cuprinde următoarele puncte:

• pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor stabilite de;
• pentru cauzarea unui prejudiciu material angajatorului;
• pentru încălcare;
• pentru infracțiunile survenite în timpul vieții profesionale a salariatului.

Ce să notați într-un CV pentru un candidat pentru această poziție

Poziția de specialist în credite este în prezent foarte relevantă și solicitată pe piața muncii.

Pentru a primi o invitație, trebuie să depuneți o cerere preliminară.

Pentru a interesa un angajator, trebuie să indicați următoarele puncte:

Cel mai adesea, atunci când aleg viitorii angajați ai departamentului de creditare, managerii acordă atenție prezenței unei educații economice, încrederii în conversație și aspectului plăcut. Prioritate, desigur, o au solicitanții cu experiență în produse bancare, dar tinerii energici, fără experiență, au deseori ocazia să se încerce în domeniul creditelor. Mai ales avand in vedere faptul ca cererea de specialisti in creditare este destul de mare.

Caracteristicile postului în diverse domenii

Specificul muncii unui specialist în credite este de așa natură încât locul de muncă poate să nu fie în biroul instituției bancare. Acesta ar putea fi un dealer de mașini, un centru comercial sau un birou de credit ipotecar.

În general, particularitățile zonelor individuale de creditare rezidă doar în cunoașterea produsului pentru care clientul dorește să solicite un împrumut. De exemplu, un angajat din departamentul de creditare auto este implicat în procesarea tranzacțiilor referitoare la produse auto.

Un specialist în credite, al cărui loc de muncă este situat în magazine de comunicații sau centre de vânzări de electronice, încheie un împrumut numai pentru produsul specificat.

Același lucru este valabil și pentru profesioniștii în credite ipotecare. Punctele de vânzare a produselor bancare asigură vânzări și consultanță direct cu privire la emiterea cardurilor de credit.

Responsabilitățile postului sunt identice, singura diferență este produsul pentru care se emite creditul.

În orice caz, angajații ale căror activități sunt legate de procesarea creditelor sunt obligați să cunoască toate programele de creditare existente și să poată vinde în mod competent ofertele profitabile aferente și să notifice despre promoții. În plus, ar trebui să navigați prin toate nuanțele și să puteți găsi un răspuns profesionist la orice întrebare pe care o are clientul.

Poziția unui specialist în credite este destul de relevantă în acest moment. Managerii, realizând că angajații din acest domeniu sunt practic fața unei instituții bancare, pun cerințe destul de serioase candidaților. Nu este surprinzător că munca productivă a specialiștilor în credit aduce profit băncii și nu face decât să sporească încrederea cetățenilor.

Regulile de vânzare a serviciilor bancare sunt discutate în următorul training video:

Creșterea pieței financiare și popularitatea produselor de credit în rândul populației ridică noi cerințe pentru specialiști în sectorul bancar. Cea mai mare cerere în instituțiile bancare este pentru experți în credit sau specialiști în creditarea persoanelor fizice.

Poziția de specialist în credite este cea mai numeroasă dintre profesiile bancare, deoarece angajații lucrează nu doar în sucursalele și sucursalele băncilor, ci și în punctele de vânzare cu amănuntul, în birourile de vânzare cu amănuntul a produselor bancare, în centrele de credit ipotecar și specializate. Succesul activităților băncii și rentabilitatea portofoliului de credite depind de calificarea și competența specialiștilor.

În ciuda importanței muncii, chiar și studenții fără experiență de lucru pot aplica pentru un post vacant. Această nediscriminare a băncilor este asociată cu o lipsă de personal și cu extinderea regulată a rețelei de puncte de vânzare. Pentru noii angajați, această poziție este un început excelent pentru o carieră în bancă.

Pentru posturile vacante se acordă prioritate candidaților cu studii superioare economice. După aprobarea cererii, va trebui să faceți un stagiu de două săptămâni la bancă pentru a studia specificul muncii unui expert în credite. Un angajat mai experimentat va prezenta noului venit programe speciale, sisteme de punctare și va preda elementele de bază ale muncii de birou și raportării.

Abilități, cunoștințe, calități personale și responsabilități

Cunoașterea programelor de birou de bază pentru computer, abilitățile de internet și capacitatea de a gestiona e-mailul și alte mijloace de comunicare instantanee vor fi utile. În timpul stagiului, va trebui să studiați cu atenție ofertele actuale și produsele de creditare ale băncii. În funcție de condițiile și caracteristicile acestora, se organizează o testare sau un examen pentru a trece perioada de probă.

Există o listă de trăsături individuale de caracter și trăsături personale care sunt necesare pentru munca eficientă și de succes a unui specialist în credit. Acestea includ:

• Memorie buna;
• Abilitatea de a exprima gândurile în mod competent;
• Gândire logică și rațională;
• Având bun simț;
• Abilități de comunicare și capacitatea de a oferi feedback;

Cea mai de jos poziție în departamentul de credit al băncii vă va ajuta să dobândiți abilități în lucrul cu potențialii debitori, să înțelegeți specificul politicilor interne ale băncii, standardele de operare și tehnologiile de servicii pentru clienți utilizate.

Principalele responsabilități ale unui expert în credite sunt evaluarea posibilelor riscuri și analiza potențialilor clienți. Un specialist în credit nu ar trebui să vândă doar produse, ci trebuie să ofere clientului cea mai bună opțiune, în funcție de solvabilitatea și garanția acestuia. Profesia necesită capacitatea de a lua rapid decizii, de a analiza situația și de a calcula opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor atunci când construiesc relații pe termen lung cu clienții.

Oportunități de carieră

Puteți rămâne în această poziție câțiva ani, totuși, angajații de succes urcă rapid pe scara carierei. După șase luni, perspectivele se pot deschide pentru a deveni manager sau ofițer superior de credite și a prelua conducerea specialiștilor obișnuiți sau a stagiarilor. Pentru a face acest lucru, aveți nevoie de o înclinație pentru munca de management și leadership, va trebui să studiați perfect nuanțele de împrumut persoanelor fizice, să fiți capabil să organizați munca subordonaților, să găsiți un limbaj comun cu clienții și membrii echipei și să dați dovadă de inițiativă.

Următoarea etapă a carierei unui angajat inteligent în creditarea cu amănuntul va fi o programare în departamentul de creditare pentru persoane juridice și clienți corporativi. Oportunitățile de carieră pentru un expert în capital privat sunt limitate la avansarea orizontală, de exemplu, de la creditele de consum până la sectorul creditelor ipotecare. În departamentul de creditare corporativă, poți deveni expert în evaluarea și analiza finanțării proiectelor de afaceri.

Culmea creșterii pentru un expert în credite este poziția de șef al departamentului de creditare pentru anumite categorii de clienți sau de șef al sectorului de creditare într-o divizie separată sau reprezentanță regională a băncii. Există o altă opțiune de dezvoltare - să mergi la o companie care îndeplinește funcțiile de broker de credit sau să-ți creezi propria companie.

Dacă scopul este inițial să lucrezi în domeniul brokerajului de credit, este mai bine să lucrezi mai întâi în mai multe bănci, să dobândești cunoștințe și conexiuni într-un mediu profesional pentru a simplifica monitorizarea ulterioară a pieței și a construi acorduri de parteneriat.