एक विशेषज्ञ को क्या जानना आवश्यक है. एक क्रेडिट विशेषज्ञ के रूप में कार्य करना। प्रशिक्षण कहाँ से प्राप्त करें

बाज़ार की माँगों के कारण मानव संसाधन विशेषज्ञ नामक एक नए पेशे का उदय हुआ है, जिसके पेशेवर कार्य कार्मिक विभाग के एक सामान्य प्रमुख की जिम्मेदारियों से अधिक व्यापक हैं। उसके कार्य और जिम्मेदारियाँ वास्तव में क्या हैं, आप हमारे लेख से सीखेंगे।

आपको सीखना होगा:

• मानव संसाधन विशेषज्ञ कौन है?
• एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की जिम्मेदारियाँ क्या हैं?
• एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए किन योग्यताओं की आवश्यकता होती है?
• एक अच्छे मानव संसाधन विशेषज्ञ में क्या गुण होने चाहिए?
• मानव संसाधन विशेषज्ञों का मूल्यांकन करने के लिए किन संकेतकों का उपयोग किया जाता है?

जो एक HR स्पेशलिस्ट है

संक्षिप्त नाम HR का अर्थ "मानव संसाधन" है, जिसका अंग्रेजी में अर्थ "मानव संसाधन" है। तदनुसार, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ एक कर्मचारी होता है जो कंपनी के कर्मियों से संबंधित हर चीज के लिए जिम्मेदार होता है: वह कर्मियों के निर्माण में लगा हुआ है, पेशेवर विकास के लिए स्थितियां बनाता है और कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाता है।

मानव संसाधन पेशे की शुरुआत 20वीं सदी की शुरुआत में हुई थी। इसके सक्रिय विकास के लिए प्रेरणा यह तथ्य थी कि अमेरिकी विशेषज्ञों ने व्यवसाय विकास में मानवीय कारक के महत्व पर ध्यान आकर्षित किया। और समय के साथ, एक अलग दिशा भी सामने आई जिसने काम को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने और कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाने के लिए तरीके विकसित किए। इस दृष्टिकोण के विकास ने कंपनियों के प्रबंधन के तरीके को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित किया है। पहले से ही 20वीं सदी के 70 के दशक में, कार्मिक प्रबंधन की एक सामान्य अवधारणा का गठन किया गया था, जिसने पूर्ण मानव संसाधन विशेषज्ञों के उद्भव में योगदान दिया।

हमारे देश में, कार्मिक प्रबंधन में ये रुझान पेरेस्त्रोइका के बाद ही देखे जाने लगे, जब विदेशी कंपनियों को रूस में काम करने का अवसर मिला।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ इस दृष्टि से उपयोगी है कि वह कंपनी को उच्च योग्य कर्मचारी प्रदान करता है जो काम करने के लिए अत्यधिक प्रेरित होते हैं। इस मुख्य कार्य के अलावा, उनकी गतिविधियां कंपनी में कर्मचारियों के कारोबार को कम करने में मदद करती हैं, इस तथ्य के कारण कि वह टीम में एक सुखद भावनात्मक माहौल बनाते हैं और आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों का ख्याल रखते हैं।

मानव संसाधन विशेषज्ञ आज शैक्षिक केंद्रों, भर्ती एजेंसियों के साथ-साथ कई अन्य संगठनों और कंपनियों में मांग में हैं।

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मानव संसाधन विशेषज्ञ के कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ

नौकरी विवरण यह निर्धारित करता है कि एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को क्या पता होना चाहिए और क्या करने में सक्षम होना चाहिए। इसके अनुरूप एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की जिम्मेदारियों में शामिल हैं:

• आवश्यक व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यता की आवश्यक डिग्री वाले विशेषज्ञों और कर्मचारियों का चयन;
• यह निर्धारित करना कि कंपनी को किस प्रकार के कर्मियों की आवश्यकता है;
• उद्यम को मूल्यवान कार्मिक प्रदान करने के लिए सभी स्रोतों की पहचान करने के लिए श्रम बाजार का अध्ययन करना;
• परीक्षण, साक्षात्कार और अन्य गतिविधियाँ आयोजित करना जो रिक्त पदों के लिए आवेदन करने वाले उम्मीदवारों और अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मियों के पेशेवर कौशल, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक गुणों को निर्धारित करने में मदद करते हैं;
• नए कर्मचारियों को पदों पर लाने के लिए गतिविधियों और कार्यक्रमों का आयोजन, नवागंतुकों के लिए त्वरित अनुकूलन में सहायता;
• अपने पेशेवर गुणों को विकसित करने के लिए कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर काम का आयोजन और पर्यवेक्षण करना;
• रणनीतिक निर्णयों के कार्यान्वयन से संबंधित कंपनी में कार्मिक परिवर्तन की तैयारी;
• कर्मियों के काम की गुणवत्ता को प्रमाणित करने और उसका आकलन करने के लिए गतिविधियाँ करना;
• कर्मचारियों की नियुक्ति, स्थानांतरण, पदोन्नति, पदावनति, प्रशासनिक दंड लगाने और बर्खास्तगी पर निर्णय लेने में भागीदारी;
• प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के कार्यान्वयन से संबंधित मुद्दों पर परामर्श;
• योजना, सामाजिक विकास, श्रम विवादों पर निर्णय लेने और टीम में संघर्ष समाधान में भागीदारी;
• श्रम अनुबंधों और समझौतों का पंजीकरण;
• कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलों के साथ काम करना;
• कार्मिक दस्तावेज़ीकरण का व्यवस्थितकरण और रखरखाव।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की नौकरी की जिम्मेदारियां गतिविधि के एक विशिष्ट क्षेत्र में होती हैं, जिसका उद्देश्य ऐसे परिणाम और लक्ष्य प्राप्त करना है जो संपूर्ण कंपनी के लिए महत्वपूर्ण हैं। यह कर्मचारी कंपनी प्रबंधन के उन निर्देशों का भी पालन करता है जो सीधे उसकी जिम्मेदारी के क्षेत्र से संबंधित होते हैं।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की कार्यात्मक जिम्मेदारियों में शामिल हैं:

• निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने और समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक मात्रा में जानकारी (गोपनीय सहित) प्राप्त करना;
• विभाग प्रमुखों, विशेषज्ञों या कर्मचारियों को सूचना डेटा के लिए अनुरोध प्रस्तुत करना; उन स्थितियों में रिपोर्ट और स्पष्टीकरण की मांग करना जहां यह आवश्यक हो;
• प्रबंधन द्वारा विचार के लिए अपने काम और कंपनी के काम में सुधार के लिए प्रस्ताव प्रस्तुत करना;
• सभी आधिकारिक कर्तव्यों के प्रभावी प्रदर्शन और दस्तावेज़ीकरण के उच्च-गुणवत्ता वाले भंडारण के लिए आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों को व्यवस्थित करने के लिए आवश्यकताओं को तैयार करना, बनाना, आरंभ करना, आगे रखना;
• अपनी मूल क्षमता के अंतर्गत निर्णय लेना।

मानव संसाधन विशेषज्ञ इसके लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार है:

• आधिकारिक कर्तव्यों का लापरवाही से प्रदर्शन;
• कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या असामयिक प्रदर्शन;
• निर्देशों का उल्लंघन, आदेशों की अनदेखी, कंपनी प्रबंधन के निर्देश;
• व्यापार रहस्यों का खुलासा या संगठन की गोपनीय जानकारी का वितरण;
• आंतरिक नियमों का अनुपालन न करना, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, सुरक्षा नियम, अग्नि सुरक्षा नियम।

विशेषज्ञ की राय

जैसे-जैसे उद्यम बढ़ता है, शक्तियाँ मानव संसाधन'और विस्तार कर रहे हैं

इगोर बायवशेव,

मिलिना एलएलसी, प्यतिगोर्स्क के जनरल डायरेक्टर

हमारी कंपनी एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को नियुक्त करती है। हमने यह पद उस समय पेश किया था जब हमारे स्टाफ में 60 कर्मचारी थे। उनकी मुख्य जिम्मेदारियाँ कर्मचारियों का चयन और उनके आंदोलनों का संगठन है। इसके अलावा, यह विशेषज्ञ कार्मिक प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार है: उसकी जिम्मेदारी के क्षेत्र में कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण से संबंधित सभी संगठनात्मक मुद्दे शामिल हैं। हमारी कंपनी के विभागों और अन्य संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुख यह निर्धारित करते हैं कि किस कर्मचारी को और किस हद तक अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता है, और इस प्रक्रिया का पूरा संगठन मानव संसाधन विशेषज्ञ के कंधों पर पड़ता है। वह शैक्षिक केंद्र खोजने और उनके साथ सहयोग पर बातचीत करने में लगे हुए हैं।

जैसे-जैसे हमारी कंपनी विकसित होगी, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की जिम्मेदारियों और शक्तियों की सीमा का विस्तार होगा। विशेष रूप से, इस पद पर कार्यरत कर्मचारी उन कर्मचारियों की खोज और चयन के लिए जिम्मेदार होना शुरू कर देगा जिन्हें उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता है। इसके अलावा, मानव संसाधन विशेषज्ञ के कार्यों में कर्मचारियों के लिए भुगतान योजनाओं का विकास शामिल होगा। जैसे-जैसे कंपनी बढ़ती है, स्वाभाविक रूप से, इसके कर्मचारी भी बढ़ेंगे, इसलिए जब कर्मचारियों की संख्या 400 लोगों तक पहुंच जाएगी, तो हम कर्मियों के साथ अपने काम को मजबूत करने और विशेष रूप से मानव संसाधन विशेषज्ञ की जिम्मेदारियों का विस्तार करने के लिए मजबूर होंगे।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की मुख्य योग्यताएँ

न केवल पेशेवर गुण महत्वपूर्ण हैं, बल्कि व्यक्तिगत विशेषताएं भी महत्वपूर्ण हैं। एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की योग्यता का स्तर सीधे श्रम दक्षता और कंपनी की भलाई को प्रभावित करता है।

निष्पादित कार्यों पर दक्षताओं की प्रत्यक्ष निर्भरता पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है। कुछ संगठन मानव संसाधन प्रबंधक को नए कर्मचारियों को खोजने और चुनने का काम सौंपते हैं, जिनके साथ उन्हें साक्षात्कार और परीक्षण करना होता है। अन्य कंपनियों में, मानव संसाधन विशेषज्ञ की जिम्मेदारियाँ संकीर्ण होती हैं। यह उन कंपनियों के लिए विशिष्ट है जहां मानव संसाधन विभाग कई कर्मचारियों को नियुक्त करता है, जिनमें से प्रत्येक अपने विशिष्ट क्षेत्र के लिए जिम्मेदार है।

इसके बावजूद, कुछ दक्षताओं की पहचान करना संभव है जो मानव संसाधन विशेषज्ञ के पद के लिए आवेदन करने वाले किसी भी प्रबंधक के लिए बुनियादी और आवश्यक हैं।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की दक्षताओं की श्रेणी में कर्मचारियों के व्यापक प्रमाणीकरण, सभी कैरियर मुद्दों पर परामर्श और उन्नत प्रशिक्षण से संबंधित मुद्दों को हल करना भी शामिल है। यह कंपनी के भीतर श्रमिकों के ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज आंदोलनों को निर्धारित करता है। वह कंपनी में कुछ पदों के लिए नए कर्मचारियों को नियुक्त करने के बारे में भी निर्णय लेता है। मानव संसाधन प्रबंधक भली-भांति समझता है कि उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता, उत्पादित उत्पादों की गुणवत्ता या प्रदान की गई सेवाएँ सीधे कंपनी की टीम के सदस्यों की व्यावसायिकता और दक्षताओं पर निर्भर करती हैं।

कई कंपनियां सक्रिय और जिम्मेदार मानव संसाधन विशेषज्ञों का चयन करने का प्रयास करती हैं, जिनके लिए अपने पेशेवर क्षेत्र में लगातार विकास करना, अपनी दक्षताओं के स्तर को बढ़ाना और सुधारना महत्वपूर्ण है। यदि किसी कंपनी में एक निष्क्रिय मानव संसाधन निदेशक है, तो यह ठीक से विकसित नहीं होगा, कर्मचारियों को पर्याप्त ध्यान नहीं मिलेगा, और मानव संसाधन विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारियां निचले प्रबंधन स्तर को सौंपी जाएंगी। ऐसे प्रबंधकों को कंपनी के काम में आधुनिक प्रौद्योगिकियों को पेश करने के महत्व का एहसास नहीं होता है; काम के प्रति अपने निष्क्रिय और रूढ़िवादी दृष्टिकोण के साथ, वे उद्यम को आगे बढ़ने और विकसित करने की अनुमति नहीं देते हैं।

मानव संसाधन विशेषज्ञों के कार्यों की आवश्यकताएं कंपनी-दर-कंपनी भिन्न हो सकती हैं, लेकिन कुछ बुनियादी जिम्मेदारियां और मुख्य दक्षताएं हैं जो उनमें से प्रत्येक के पास होनी चाहिए। इसमे शामिल है:

• विभिन्न स्तरों पर पदों के लिए नये विशेषज्ञों का चयन;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के मानकों के अनुसार कार्मिक सेवा के दस्तावेज़ प्रवाह को बनाए रखना;
• श्रम मानकों और पेरोल प्रणालियों का विकास;
• एक कर्मचारी प्रबंधन रणनीति विकसित करना;
• विधायी ढांचे पर जानकारी का कब्ज़ा;
• अर्थशास्त्र की मूल बातों का ज्ञान;
• कंप्यूटर कौशल।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की योग्यता में अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ शामिल हो सकती हैं। विशुद्ध रूप से पेशेवर कौशल और क्षमताओं के अलावा, उनसे उचित स्तर की शिक्षा और योग्यता, अपने विचारों को सक्षम रूप से व्यक्त करने की क्षमता, वाक्पटुता और अनुनय का उपहार अपेक्षित है। कौशल और क्षमताएं ऐसी चीजें हैं जिनके साथ आप काम कर सकते हैं, उन्हें लगातार सुधार और विकसित कर सकते हैं। एक अच्छा मानव संसाधन विशेषज्ञ न केवल सामान्य कर्मचारियों, बल्कि उन विशेषज्ञों के कौशल में भी सुधार करने की आवश्यकता को समझेगा जो प्रबंधन स्तर पर काम करते हैं।

कुछ कंपनियाँ विशेष सर्वेक्षण करती हैं, जिसके परिणामों के आधार पर मानव संसाधन विशेषज्ञ के कार्यों का एक मॉडल संकलित किया जाता है। यदि कंपनी के पास जानकारी एकत्र करने और संसाधित करने के लिए संसाधन और समय नहीं है, तो ब्रायन बेकर का मॉडल, जिसे आपके विवेक पर संशोधित और बेहतर किया जा सकता है, एक अच्छा सहायक हो सकता है।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की दक्षताओं का समूह अक्सर शिक्षा के स्तर और गुणवत्ता की तुलना में उसके व्यक्तिगत गुणों पर अधिक निर्भर करता है। खुद को पूरी तरह से काम के प्रति समर्पित करने वाले श्रमिकों के साथ-साथ ऐसे लोग भी हैं जो कार्य क्षेत्र को अपने जीवन की मुख्य प्राथमिकता नहीं मानते हैं। मानव संसाधन विशेषज्ञ के पद के लिए किसी कर्मचारी का चयन करते समय, आपको काम के पिछले स्थानों पर उसकी गतिविधियों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना चाहिए, उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का निर्धारण करना चाहिए। कभी-कभी मानव संसाधन विभाग में पहले से ही काम कर रहे प्रबंधक से आवश्यक दक्षताओं को विकसित करने की कोशिश करने की तुलना में एक नया प्रबंधक ढूंढना कम महंगा होता है।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के कार्यों के विकास का स्तर उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की गुणवत्ता, साथ ही कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति और कंपनी के विकास की गति से निर्धारित होता है। यदि मानव संसाधन विशेषज्ञ का पद एक बेईमान कर्मचारी द्वारा कब्जा कर लिया जाता है जो अपने कर्तव्यों में लापरवाही बरतता है, तो इसका संगठन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा, विशेष रूप से इसकी वित्तीय स्थिति पर - नुकसान देखा जाएगा। ऐसे में समय रहते एचआर विशेषज्ञ को बदलना या उसे उन्नत प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करना बेहद जरूरी है। अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब विशेषज्ञ जो अपने करियर में एक निश्चित स्तर तक पहुंच चुके हैं, वे अपनी कार्यशैली में कुछ भी बदलाव नहीं करना चाहते हैं, नई चीजें सीखना नहीं चाहते हैं, या उन क्षेत्रों में अतिरिक्त शिक्षा प्राप्त नहीं करना चाहते हैं जहां उनके पास अंतराल है। कर्मचारियों को हमेशा प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम, सेमिनार और व्याख्यान में भाग लेने की इच्छा नहीं होती है। उन्नत प्रशिक्षण के महत्व और लाभों को समझाते हुए ऐसे कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत रूप से काम करना आवश्यक है। कुछ मामलों में, कर्मचारी को नौकरी से निकालने और उसके स्थान पर नए विशेषज्ञ की तलाश करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है।

यह समझना महत्वपूर्ण है कि प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों और कार्यक्रमों के बाद भी, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की योग्यताएँ अविकसित अवस्था में रहती हैं। किसी कर्मचारी के लिए स्वयं निर्णय लेना, अपने अधीनस्थों के लिए एक प्राधिकारी और प्रभावशाली व्यक्ति बनना अभी भी कठिन है। यहां तक ​​कि सरल कार्य भी कठिन हो सकते हैं. ऐसी स्थितियों के लिए, सलाह देने की एक परंपरा है, जब एक अनुभवहीन और नौसिखिया कर्मचारी को अधिक अनुभवी और जानकार द्वारा संरक्षण और सहायता प्रदान की जाती है। ऐसा संरक्षक या तो अनुभव और अनुभव वाले कंपनी के कर्मचारी हो सकते हैं, या विशेष रूप से आमंत्रित विशेषज्ञ हो सकते हैं।

किसी मानव संसाधन विशेषज्ञ के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए शैक्षिक संसाधनों पर निर्णय लेते समय, आपको पाठ्यक्रमों या प्रशिक्षणों के चुनाव पर सावधानी से विचार करना चाहिए। यह अध्ययन करना महत्वपूर्ण है कि वास्तव में कौन पढ़ाएगा, शिक्षक की शिक्षा और अनुभव का स्तर क्या है। आज, खराब गुणवत्ता वाले प्रशिक्षण की स्थितियाँ अक्सर उत्पन्न होती हैं, जिसके कारण वांछित परिणाम प्राप्त किए बिना कंपनी को वित्तीय नुकसान होता है।

• कंपनी कर्मियों का प्रशिक्षण: प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे करें

अभ्यासकर्ता बताता है

एक आधुनिक मानव संसाधन विशेषज्ञ को गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में ज्ञान होना आवश्यक है।

रुस्लान वेस्टरोव्स्की,

अर्नेस्ट ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़, नेविन्नोमिस्क में मानव संसाधन निदेशक

आज, शैक्षणिक और मनोवैज्ञानिक शिक्षा वाले कई विशेषज्ञ मानव संसाधन क्षेत्र में काम करते हैं। बाज़ार स्थिर नहीं रहता है, और जैसे-जैसे यह विकसित होता है, योग्य मानव संसाधन विशेषज्ञों की आवश्यकता भी बढ़ती है। साथ ही, एक महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि किसी विश्वविद्यालय में अर्जित सैद्धांतिक ज्ञान केवल आंशिक रूप से उन कार्यों के दायरे से मेल खाता है जिन्हें उन्हें अपनी स्थिति में हल करना होगा।

मानव संसाधन विशेषज्ञ के रूप में काम करने के लिए आर्थिक या कानूनी शिक्षा भी आदर्श आधार नहीं होगी। आज उनके लिए मुख्य सफलता कारकों में से एक आधुनिक कार्मिक प्रबंधन प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने का ज्ञान और अनुभव है, साथ ही बाजार विकास और व्यावसायिक प्रक्रियाओं के पैटर्न की समझ भी है। हमें कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों और व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में नहीं भूलना चाहिए, जो उसे अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए उच्च-गुणवत्ता और जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाने की अनुमति देता है।

वे गुण जो एक अच्छे मानव संसाधन विशेषज्ञ में होने चाहिए

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ कुछ आवश्यकताओं के अधीन होता है, जिसके अनुसार उसमें कुछ व्यावसायिक गुण होने चाहिए। एक सफल मानव संसाधन प्रबंधक सभी क्षेत्रों में अपने काम को सक्षम रूप से व्यवस्थित करने में सक्षम होता है, जिससे कंपनी को अपने रणनीतिक कार्यों और योजनाओं को कम से कम समय में हल करने में मदद मिलती है।

इस कर्मचारी के पेशेवर गुण सामान्यीकृत, स्थिर विशेषताएं हैं जो प्रबंधन गतिविधियों को प्रभावित करते हैं, जिनकी विविध प्रकृति मानव संसाधन विशेषज्ञ के काम पर एक अनूठी छाप छोड़ती है। योग्यता, महत्वपूर्ण गुण उसके कार्य, व्यवहार और व्यक्तिगत गुणों के परिणामों से निर्धारित होते हैं।

• संगठनात्मक कौशल कर्मियों के चयन, नियुक्ति और वितरण की क्षमता के साथ-साथ सौंपे गए कार्यों के कार्यान्वयन की स्पष्ट रूप से निगरानी करने की क्षमता में प्रकट होते हैं;
• एक मानव संसाधन विशेषज्ञ का दृढ़ संकल्प पेशेवर लक्ष्यों को सटीक और स्पष्ट रूप से तैयार करने की क्षमता के साथ-साथ उन्हें प्राप्त करने की निरंतर इच्छा में परिलक्षित होता है;
• परिस्थितियों का आकलन करने और उन्हें शीघ्रता से अनुकूलित करने की क्षमता में लचीलापन प्रकट होगा;
• एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की योग्यता किसी भी उभरते कार्यों और समस्याओं के प्रति उसके पेशेवर दृष्टिकोण में दिखाई देगी, जिसे हल करने की प्रक्रिया में वह अपने ज्ञान, कौशल के साथ-साथ मौजूदा अनुभव को भी लागू करेगा।

यदि ये सभी गुण मौजूद हैं तो कर्मचारी को एचआर विशेषज्ञ के पद पर नियुक्त किया जा सकता है। आवश्यक दक्षताओं के इस सेट में करिश्मा और सामाजिकता, एक सक्रिय जीवन स्थिति, नवीन सोच और रचनात्मकता के प्रति रुझान जोड़कर, हमें एक सफल कर्मचारी मिलेगा जो किसी भी कंपनी को बहुत लाभ पहुंचा सकता है। इसलिए, एक आदर्श मानव संसाधन विशेषज्ञ के गुणों के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि:

• व्यक्तिगत संपर्क और व्यक्तिगत संबंध स्थापित करने के लिए सामाजिकता आवश्यक है;
• हास्य की भावना आपको टीम में एक अनुकूल भावनात्मक पृष्ठभूमि और अधिक आरामदायक माहौल बनाने की अनुमति देती है;
• एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को बड़ी संख्या में लोगों के साथ संचार करते समय संयम बनाए रखने की क्षमता की आवश्यकता होगी;
• सभी कर्मचारियों के प्रति निष्पक्ष रवैया हमें टीम की पहल और गतिविधि को उच्च स्तर पर बनाए रखने की अनुमति देता है, जो सौंपे गए कार्यों और लक्ष्यों की उपलब्धि में परिलक्षित होगा;
• आत्मविश्वास की भावना और स्वयं के महत्व के बारे में जागरूकता एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के करियर को विकसित करने में एक बड़ा प्लस होगा;
• अपनी इच्छाओं को खुलकर व्यक्त करने और मांगों को सामने रखने की क्षमता आपको आत्मविश्वास और संरक्षित महसूस करने की अनुमति देगी;
• अनुकूलनशीलता बदलती परिस्थितियों को जल्दी से नेविगेट करने, कठिन परिस्थितियों में लचीलापन और संसाधनशीलता दिखाने में मदद करती है;
• रचनात्मकता आपको समस्याओं के गैर-मानक समाधान खोजने, नियमित मामलों को व्यवस्थित करने और हल करने में रचनात्मक क्षमता दिखाने की अनुमति देती है;
• कर्तव्यनिष्ठा और चौकसता जैसे गुणों वाला एक मानव संसाधन विशेषज्ञ केवल विश्वसनीय और सत्यापित डेटा के साथ काम करेगा और वस्तुनिष्ठ तरीकों को लागू करेगा। ऐसे विशेषज्ञ की ओर से अनुचित कार्यों की संभावना नहीं है;
• सामाजिक सहिष्णुता और संघर्षों से बचने की क्षमता काम पर तनाव के स्तर को कम करने और सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ अनुकूल संबंध बनाने में मदद करती है।

विशेषज्ञ की राय

एक उपयुक्त एचआर निदेशक ढूंढने में 5 महीने लग गए

व्याचेस्लाव शूरुकिन,

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को आमंत्रित करने का विचार हमारी कंपनी के विकास में कुछ परिस्थितियों का स्वाभाविक परिणाम बन गया, जिसने 12 वर्षों के संचालन में वास्तव में प्रगति की है: कर्मचारियों का इतना विस्तार हुआ कि इसकी संख्या 900 लोगों तक होने लगी।

हमारी कंपनी के मानव संसाधन विशेषज्ञ ने सामान्य से अधिक कार्य जिम्मेदारियाँ ली हैं। मानक नौकरी की जिम्मेदारियों में, हमने विकास निदेशक के कुछ कार्यों को जोड़ने का निर्णय लिया, जिसमें व्यावसायिक प्रक्रियाओं, विपणन, पीआर और संचार रणनीतियों के पुनर्गठन के कार्य शामिल हैं। इस कारण से, उपयुक्त विशेषज्ञ की खोज की प्रक्रिया में, हमने मानक मानव संसाधन विशेषज्ञों पर ध्यान केंद्रित नहीं किया। जो हमारे लिए उपयुक्त था उसे ढूंढने में हमें लगभग छह महीने लग गए।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के व्यावसायिक मानक

2015 में, मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञ के लिए पेशेवर मानक को मंजूरी दी गई थी। यह एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की नौकरी की जिम्मेदारियों और उसकी योग्यता के स्तर की आवश्यकताओं का वर्णन करता है। यह दस्तावेज़ उन सभी के लिए उपयोगी हो सकता है जो नए कर्मचारियों या प्रशिक्षण कर्मचारियों को शामिल करने के लिए ज़िम्मेदार हैं।

पेशेवर मानक के रचनाकारों ने मानव संसाधन क्षेत्र में कार्मिक अधिकारी से निदेशक तक सभी संभावित पदों का सारांश और व्यवस्थित रूप से वर्णन किया है। इस बिंदु तक, मानव संसाधन कर्मचारियों की स्थिति एक दूसरे से बहुत भिन्न नहीं थी। श्रम और वेतन पर यूएसएसआर मंत्रिपरिषद की राज्य समिति का संकल्प दिनांक 09 सितंबर, 1967, संख्या 443 "पदों के एकीकृत नामकरण के अनुमोदन पर" कार्मिक विभाग के पदों को परिभाषित किया गया। साथ ही, इस बात पर अलग से जोर दिया गया कि विभाग प्रमुखों को "प्रमुख" कहा जाएगा, और अन्य सभी कार्मिक सेवा कर्मचारियों को "निरीक्षक" कहा जाएगा।

इन नवाचारों ने एकीकरण के लक्ष्य का पीछा किया और पहले से मौजूद शीर्षकों "एचआर अर्थशास्त्री", "एचआर इंजीनियर", "कार्मिक डेस्क प्रबंधक" आदि को प्रतिस्थापित करना था।

संगठनों के प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों की निर्देशिका में, जिसे रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 21 अगस्त 1998 के क्रमांक 37 के तहत अनुमोदित किया गया था, आप पहले से ही ऐसे नौकरी शीर्षक पा सकते हैं:

• मानव संसाधन विशेषज्ञ या प्रबंधक;
• मानव संसाधन निरीक्षक;
• मानकीकरण या श्रम संगठन इंजीनियर;
• श्रम अर्थशास्त्री;
• संगठन के कार्मिक या प्रशिक्षण विभाग का प्रमुख; श्रम संगठन और उत्पादन प्रबंधन ब्यूरो के प्रमुख।

नौकरी के शीर्षक के बावजूद, मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी को मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए 2017 के पेशेवर मानक में निहित आवश्यकताओं के एक सेट को पूरा करना होगा।

यह स्रोत निष्पादित कार्यों के अनुसार सभी नौकरी शीर्षकों को एकीकृत करने का प्रस्ताव करता है। मानक स्वयं सलाहकारी प्रकृति का है और नियोक्ता को इन नामों को सख्ती से लागू करने के लिए बाध्य नहीं करता है। पेशेवर मानक 559 "मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञ" को आधार के रूप में लेना सबसे अच्छा है।

मानक के अनुसार, मानव संसाधन कर्मचारियों की जिम्मेदारियों को कई सामान्य कार्यों में विभाजित किया गया है। जैसा कि इसके व्याख्यात्मक नोट में कहा गया है, यह विभाजन एक सर्वेक्षण के आंकड़ों के अनुसार किया गया था जो श्रम बाजार विशेषज्ञों के बीच आयोजित किया गया था। इस कारण से, श्रम मंत्रालय के पेशेवर मानक "मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञ" लोकप्रिय हो गए हैं।

दस्तावेज़ के अनुसार, एक छोटी कंपनी में एक ही प्रबंधक एक साथ कई कार्यों को जोड़ सकता है। पेशेवर मानक के अनुसार शिक्षा और अनुभव की आवश्यकताएं नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन में हल किए जाने वाले कार्यों के स्तर के आधार पर भिन्न होती हैं।

"कार्मिक और प्रभाग के परिचालन प्रबंधन" फ़ंक्शन पर विशेष ध्यान देना महत्वपूर्ण है क्योंकि यह सभी मध्य प्रबंधकों पर लागू होता है, न कि केवल मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी पर। रणनीतिक प्रबंधन फ़ंक्शन को किसी संगठन के किसी भी शीर्ष प्रबंधक पर लागू किया जा सकता है। इसलिए, कार्यों के विवरण का उपयोग विभिन्न प्रकार के विशेषज्ञों की नौकरी की जिम्मेदारियों को परिभाषित करने के लिए किया जा सकता है। श्रम मंत्रालय के पेशेवर मानकों "मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञ" के अनुसार, सभी कार्यों के लिए संबंधित व्यावसायिक क्षेत्र में उच्च शिक्षा और अतिरिक्त शिक्षा आवश्यक है। ऐसी सख्त आवश्यकताओं को इस तथ्य से समझाया गया है कि मानव संसाधन विशेषज्ञ का काम सीधे लोगों से संबंधित है, जो कंपनी के मूल्यवान संसाधन हैं। कुछ समय पहले, विश्वविद्यालयों ने 080505.65 "मानव संसाधन प्रबंधन" क्षेत्र में विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करना शुरू किया। बेशक, विशिष्ट उच्च शिक्षा वाले कई विशेषज्ञ कम समय में सामने नहीं आ सके और इसलिए आज श्रम बाजार में उनकी कमी है।

कार्मिक विशेषज्ञ के पेशेवर मानक के अनुसार, इस पद पर कार्यरत कर्मचारियों के पास अतिरिक्त शिक्षा होनी चाहिए। कला के अनुसार. 29 दिसंबर 2012 के संघीय कानून के 76 नंबर 273-एफजेड "रूसी संघ में शिक्षा पर", अतिरिक्त शिक्षा दो प्रकार की हो सकती है: उन्नत प्रशिक्षण और पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण। एक मानव संसाधन विशेषज्ञ का उन्नत प्रशिक्षण पेशेवर कार्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक मौजूदा कौशल, ज्ञान और क्षमताओं में सुधार लाने (या प्राप्त करने) के उद्देश्य से होता है। अपना प्रशिक्षण पूरा होने पर, कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ प्राप्त होता है। पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण की सहायता से, एक कर्मचारी नए कौशल, ज्ञान और योग्यताएँ प्राप्त करता है जिनकी उसे अपनी व्यावसायिक गतिविधियों को पूरा करने के लिए आवश्यकता होती है। पुनर्प्रशिक्षण पूरा होने पर, कर्मचारी को एक डिप्लोमा प्राप्त होता है।

नियोक्ता इन सिफारिशों को ध्यान में रख सकता है और मानव संसाधन विशेषज्ञ के नौकरी विवरण में उच्च और अतिरिक्त शिक्षा की आवश्यकताओं को शामिल कर सकता है। इस मामले में, किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, उसे उच्च शिक्षा की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़, साथ ही उन्नत प्रशिक्षण और पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण के प्रमाण पत्र प्रदान करने की आवश्यकता होगी।

कुछ समय पहले, योग्यता पुस्तिका में कहा गया था कि प्रबंधक के पद के लिए कम से कम दो साल का कार्य अनुभव आवश्यक था, और एक श्रम मानक इंजीनियर के लिए, अनुभव कम से कम तीन साल का होना चाहिए। आज, कार्मिक विभाग के प्रमुख की सेवा अवधि की आवश्यकताएं नहीं बदली हैं, लेकिन इसके विपरीत, सामान्य विशेषज्ञों की आवश्यकताएं कम कठोर हो गई हैं।

पेशेवर मानक किसी मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए सेवा की अवधि के संबंध में कोई विशेष आवश्यकता नहीं लगाता है। कार्य अनुभव आवश्यकताएँ उन विशेषज्ञों के लिए निर्धारित की जाती हैं जो प्रबंधकीय कार्य करने के लिए आवेदन करते हैं। इसके अलावा, प्रत्येक कंपनी को पिछले कार्य अनुभव के संबंध में आवश्यकताएं बनाने का अधिकार है जो किसी दिए गए पद पर प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक है।

• किसी संगठन में श्रम मानक: प्रकार, विकास, लेखांकन और विश्लेषण

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ कैरियर की सीढ़ी पर कैसे आगे बढ़ सकता है

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ का कैरियर विकास दो दिशाओं में हो सकता है: क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर। क्षैतिज विकास के मामले में, नौकरी की जिम्मेदारियों की सीमा का विस्तार होता है, जिससे वेतन में वृद्धि होती है। ऊर्ध्वाधर कैरियर विकास में एक शीर्ष प्रबंधक, एक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, या किसी अन्य प्रबंधन पद का पद लेने का अवसर शामिल होता है।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के विकास में कई चरणों से गुजरना शामिल है, जिनमें से पहला, एक नियम के रूप में, उप मानव संसाधन प्रबंधक के पद पर काम करना है, जो विशेषज्ञ को कार्य करते समय निम्नलिखित पेशेवर कौशल प्रदर्शित करने की अनुमति देता है:

• कर्मियों का चयन सक्षमता से करें;
• नई कामकाजी परिस्थितियों के लिए "अभ्यस्त होने" की सबसे प्रभावी अवधि व्यवस्थित करें;
• नए वातावरण और टीम के लिए कर्मचारियों का सबसे प्रभावी अनुकूलन सुनिश्चित करना;
• प्रशिक्षण कार्यक्रमों के आयोजन और संचालन के लिए कार्य करना;
• कार्मिक संरचना का विकास और सुधार;
• रिपोर्टिंग दस्तावेज़ों के साथ काम करें।

उपरोक्त प्रत्येक तत्व विशेषज्ञ को कंपनी द्वारा अपनाई गई कार्मिक नीति की बारीकियों को समझने में मदद करेगा, और उसे कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में सभी नियमों, मानदंडों और मानकों से पूरी तरह परिचित होने की भी अनुमति देगा।

मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में किसी भी शुरुआत करने वाले के लिए, कंपनी की श्रम गतिविधियों को विनियमित करने वाले राज्य और स्थानीय नियमों का विस्तृत अध्ययन अनिवार्य है। सबसे महत्वपूर्ण और बुनियादी दस्तावेजों में से एक जिसका अध्ययन किया जाना चाहिए वह रूसी संघ का श्रम संहिता है। कार्मिक प्रबंधन और अन्य दस्तावेज़ों पर विभिन्न प्रावधान जो उत्पन्न हुए मुद्दों को स्पष्ट करने में मदद कर सकते हैं, वे भी महत्वपूर्ण हैं। उनके और कानूनी मानदंडों का स्पष्ट ज्ञान एक नए कर्मचारी को जल्दी से सीखने की अनुमति देगा कि श्रम विवादों से कैसे निपटें और उन स्थितियों से बचें जहां कर्मचारी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति से संतुष्ट नहीं होने के कारण नौकरी छोड़ देते हैं।

किसी संगठन का प्रबंधक किसी मानव संसाधन विशेषज्ञ को किसी भी पद पर स्थानांतरित कर सकता है, जो उसकी राय में, कर्मचारी की क्षमताओं और क्षमताओं के लिए सबसे उपयुक्त होगा। इस मामले में, कंपनी का मुखिया अपने काम के मौजूदा परिणामों पर भरोसा करेगा। नई स्थिति योग्य कर्मियों को आकर्षित करने के क्षेत्र में या कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए नवीन तकनीकों को पेश करने के क्षेत्र में हो सकती है।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ के काम की मुख्य विशेषताओं में से एक उसका लचीलापन और किसी भी परिस्थिति के अनुकूल ढलने की क्षमता है। मानव संसाधन विशेषज्ञों के पास, एक नियम के रूप में, विकास के कई अवसर और क्षेत्र होते हैं। यदि प्रबंधन अधीनस्थों की राय सुनने में सक्षम है, तो उन्हें प्रबंधकों को संयुक्त कार्य के लिए संभावित योजनाओं की पेशकश करने का अधिकार है। एक आधुनिक पेशेवर विभिन्न क्षेत्रों के चौराहे पर काम करने में सक्षम है। व्यवसाय के अन्य क्षेत्रों (उदाहरण के लिए, परामर्श में) में अनुभव, कौशल और ज्ञान होने पर, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ इस कार्य को अपनी मुख्य गतिविधि के साथ जोड़ सकता है।

छोटी कंपनियाँ अक्सर मानव संसाधन विशेषज्ञों को कैरियर विकास के पर्याप्त अवसर प्रदान करने में असमर्थ होती हैं। ऐसे मामलों में कंपनी प्रबंधकों को क्या करना चाहिए? इस समस्या को कैसे हल किया जाए, यह देखते हुए कि एक सफल मानव संसाधन विशेषज्ञ के मुख्य गुणों में से एक उसकी आत्म-सुधार और विकास की निरंतर इच्छा है?

एक विकल्प अनौपचारिक व्यावसायिक साझेदारी हो सकता है, जहां एक मानव संसाधन विशेषज्ञ को कुछ व्यावसायिक समस्याओं को हल करने और परिणाम प्राप्त करने के लिए विशेषाधिकार प्राप्त होंगे। वे क्या रूप लेंगे - मौद्रिक संदर्भ में, अतिरिक्त छुट्टी के दिनों के रूप में या व्यक्तिगत उपयोग के लिए कॉर्पोरेट कार के प्रावधान के रूप में - यह स्वयं प्रबंधक की पसंद और कर्मचारी की इच्छा पर निर्भर करेगा।

विशेषाधिकार प्रदान करते समय, उचित संतुलन बनाए रखना महत्वपूर्ण है और कर्मचारी को अनावश्यक रूप से पुरस्कृत नहीं किया जाना चाहिए, अन्यथा गंभीर परिणामों के साथ संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हो सकती है।

अधीनस्थों को प्रेरित करने और उन्हें विकास के अवसर प्रदान करने के तरीकों में एक और महत्वपूर्ण बिंदु विदेशी कंपनियों के अनुभव को उधार लेना है। प्रेरणा और प्रोत्साहन के आधुनिक तरीकों को अपनाकर एक युवा कंपनी भी कम समय में अपने कर्मचारियों को जिम्मेदार विशेषज्ञों से भरने में सक्षम है, जिसका स्वाभाविक रूप से संगठन के सफल विकास पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

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मानव संसाधन विशेषज्ञों का मूल्यांकन करने के लिए किन संकेतकों का उपयोग किया जाता है?

मानव संसाधन विशेषज्ञ के काम की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए, कई संकेतकों का उपयोग किया जाता है जो कर्मचारियों के चयन, विकास और प्रेरणा से संबंधित कार्य के प्रत्येक मुख्य क्षेत्र की जांच करने में मदद करेंगे। निरीक्षण के परिणामों के आधार पर, वह कार्य कुशलता में सुधार के लिए आवश्यक समायोजन करने में सक्षम होंगे।

आइए इन संकेतकों पर एक नजर डालें:

• एक रिक्ति के लिए उम्मीदवारों के साथ साक्षात्कार की संख्या;
• नौकरी की पेशकश पर प्रतिक्रिया दर. उन रिक्तियों की संख्या के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है जिनके लिए एक निश्चित अवधि में प्रकाशित रिक्तियों की कुल संख्या के लिए प्रतिक्रियाएं प्राप्त हुई थीं;
• रिक्ति समापन समय- रिक्ति प्रकाशित होने के क्षण से लेकर नए कर्मचारी को काम पर रखने तक की अवधि;
• कंपनी में काम के पहले छह महीनों में स्वेच्छा से छोड़ने वाले विशेषज्ञों की संख्या;
• नए लोगों को खोजने और चुनने पर खर्च का स्तर. कुल खर्चों और काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या के अनुपात की गणना की जाती है। पहले में मीडिया में विज्ञापन की लागत, भर्ती एजेंसियों की सेवाएं, एक नए विशेषज्ञ को आकर्षित करने के लिए कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और एचआर विशेषज्ञ और उसके कर्मचारियों द्वारा आवेदकों के साथ साक्षात्कार आयोजित करने में खर्च किए गए समय के मौद्रिक समकक्ष शामिल हैं। मर्सर अनुशंसा करता है कि प्रशासनिक लागत का 10% कुल में शामिल किया जाए;
• किराये की गुणवत्ता. इसकी गणना उन नियोजित लोगों की संख्या के अनुपात के रूप में की जाती है जिन्होंने अपने काम के पहले 1-2 वर्षों में पदोन्नति हासिल की और इस अवधि के बराबर कंपनी में कार्य अनुभव वाले सभी कर्मचारियों की संख्या;
• श्रम बाजार में कंपनी का आकर्षण।इसे एक निश्चित अवधि में किसी रिक्ति के लिए प्रतिक्रियाओं की कुल संख्या और पोस्टिंग की कुल संख्या के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है।

निम्नलिखित संकेतक अनुकूलन प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने में मदद करेंगे:

• एक कर्मचारी के अनुकूलन की लागत. यह एक नौसिखिया द्वारा एक सलाहकार, प्रबंधक, मानव संसाधन विशेषज्ञ के साथ काम करने में बिताया गया कुल समय, साथ ही जानकारी और अन्य आवश्यक सामग्रियों की लागत है।
• एक सलाहकार के लिए पेशेवर प्रशिक्षण की लागत.
• अनुकूलन प्रणाली द्वारा कवर किये गये पदों का हिस्सा।
• परिवीक्षा अवधि पूरी करने वाले कर्मचारियों का अनुपात.
• उन कर्मचारियों का हिस्सा जिनके लिए परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी गई थी।
• परिवीक्षा अवधि पूरी किए बिना नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों का हिस्सा।
• उन कर्मचारियों का प्रतिशत जिन्होंने अपने रोजगार के पहले वर्ष में कंपनी छोड़ दी।
• परिवीक्षा अवधि के अंत में बर्खास्त किए गए कर्मचारियों का प्रतिशत।
• व्यावसायिक सलाहकार बनने वाले कर्मचारियों का अनुपात।

प्रशिक्षण प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए उपाय करना महत्वपूर्ण है:

• लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने में प्रशिक्षण विभाग की भागीदारी प्रदर्शित करें, और इस प्रकार इसके अस्तित्व की आवश्यकता और महत्व को दर्शाएं;
• प्रशिक्षण कार्यक्रम को जारी रखने या समाप्त करने की आवश्यकता को समझें और देखें;
• पता लगाएं कि आप भविष्य में इसे कैसे अनुकूलित कर सकते हैं।

डोनाल्ड किर्कपैट्रिक विधिआपको चार स्तरों पर प्रशिक्षण प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करने की अनुमति देता है:

1. प्रतिक्रिया यह है कि प्रतिभागी सवालों का जवाब देते हुए कार्यक्रम का मूल्यांकन कैसे करते हैं: "क्या प्रशिक्षण कार्यक्रम उपयोगी था?", "आप अर्जित ज्ञान/कौशल में से कौन सा अभ्यास में लाने के लिए तैयार हैं?"
2. सीखना वह है जो कर्मचारी कार्यक्रम का उपयोग करके सीखने में सक्षम थे। ऐसा करने के लिए, प्रतिभागियों के ज्ञान के कुछ हिस्सों का प्रशिक्षण से पहले, उसके तुरंत बाद और 3 महीने बाद निरीक्षण किया जाता है।
3. व्यवहार - अवलोकन तकनीकों का उपयोग यह आकलन करने के लिए किया जाता है कि प्रशिक्षण के बाद कर्मचारी के व्यवहार के पैटर्न कैसे बदल गए हैं।
4. परिणामों का मूल्यांकन मौद्रिक संदर्भ में किया जाता है।

प्रदर्शन का आकलन इस प्रकार किया जा सकता है:

• उन कर्मचारियों के नियंत्रण समूह का अध्ययन करें जिन्होंने प्रशिक्षण नहीं लिया लेकिन समान परिस्थितियों में काम किया;
• कुछ समय बाद सीखने के परिणामों का मूल्यांकन करें ताकि वे अधिक स्पष्ट और ध्यान देने योग्य हो सकें;
• मूल्यांकन से पहले और बाद में आचरण करना;
• सीखने की प्रक्रिया के दौरान कई बार मूल्यांकन करना;
• मूल्यांकन के माध्यम से प्राप्त की जा सकने वाली जानकारी के मूल्य और इसे प्राप्त करने की लागत की तुलना करें।

निम्नलिखित लक्षण मौजूद होने पर श्रम उत्तेजना विधियों की प्रभावशीलता के बारे में कहा जा सकता है:

• कार्य की गुणवत्ता और उत्पादकता का पर्याप्त स्तर;
• कर्मचारियों की स्थिरता, जिसमें कर्मचारियों के कारोबार का केवल मामूली स्तर होता है;
• ऐसी स्थिति जिसमें प्रमुख विशेषज्ञ कंपनी में बने रहते हैं, और कमजोर विशेषज्ञ चले जाते हैं;
• रिक्तियों पर प्रतिक्रिया देने में कोई समस्या नहीं;
• कंपनी के कर्मचारियों की ओर से अनुपस्थिति या बहुत कम स्तर की चोरी और अन्य अपराध।

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एक मानव संसाधन विशेषज्ञ कितना कमाता है: रूसी संघ में वेतन

प्रसिद्ध नौकरी खोज साइटों के आंकड़े बताते हैं कि मॉस्को में प्रति माह 3,579 नौकरी की पेशकश प्रकाशित की गई थी, जिसमें वेतन जानकारी के साथ मानव संसाधन विशेषज्ञ पेशे में 13 पद शामिल थे। मॉस्को में औसतन यह 55,000 रूबल प्रति माह है। एक कार्मिक विशेषज्ञ के लिए न्यूनतम वेतन 20,300 रूबल है, और उच्चतम मासिक आय 265,200 रूबल है।

ये विशेषज्ञ निम्नलिखित राशि में मास्को में औसत वेतन पर भरोसा कर सकते हैं:

• मानव संसाधन निदेशक - 100,000 रूबल;
• मुआवजा और लाभ विशेषज्ञ - 84,000 रूबल;
• प्रशिक्षण प्रबंधक - 62,000 रूबल;
• प्रशिक्षण प्रबंधक - 59,000 रूबल;
• मानव संसाधन विभाग के प्रमुख - 59,000 रूबल;
• कार्मिक प्रशिक्षण प्रबंधक - 54,000 रूबल;
• मानव संसाधन विशेषज्ञ - 54,000 रूबल;
• भर्तीकर्ता - 46,000 रूबल;
• मानव संसाधन प्रबंधक - 46,000 रूबल;
• मानव संसाधन निरीक्षक - 45,000 रूबल;
• मानव संसाधन प्रबंधक - 42,000 रूबल;
• सहायक मानव संसाधन प्रबंधक - 31,000 रूबल;
• भर्तीकर्ता सहायक - 29,000 रूबल।

पूरे रूस में और क्षेत्र के अनुसार सभी पदों को ध्यान में रखते हुए, पेशे से मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए औसत वेतन:

• मास्को - 55,000 रूबल;
• सेंट पीटर्सबर्ग - 40,000 रूबल;
• रूस - 36,000 रूबल;
• क्रास्नोयार्स्क - 33,000 रूबल;
• येकातेरिनबर्ग - 32,000 रूबल;
• नोवोसिबिर्स्क - 31,000 रूबल;
• रोस्तोव-ऑन-डॉन - 29,000 रूबल;
• वोल्गोग्राड - 29,000 रूबल;
• व्लादिवोस्तोक - 29,000 रूबल;
• कज़ान - 28,000 रूबल;
• निज़नी नोवगोरोड - 27,000 रूबल;
• चेल्याबिंस्क - 27,000 रूबल;
• वोरोनिश - 27,000 रूबल;
• समारा - 26,000 रूबल;
• ऊफ़ा - 24,000 रूबल;
• ओम्स्क - 23,000 रूबल;
• पर्म - 22,000 रूबल।

एक मानव संसाधन विशेषज्ञ विदेश में कैसे काम करता है?

रूसी विशेषज्ञ जिम्मेदारियों की एक संकीर्ण श्रेणी के साथ काम करने के आदी हैं, जो समान विदेशी कंपनियों की तुलना में घरेलू कंपनियों की प्रतिस्पर्धी क्षमताओं को खराब करता है। दुर्लभ मामलों में, बड़े निगमों के प्रबंधक नवाचार के डर के बिना बाजार का एक अच्छा हिस्सा हासिल करने में सक्षम होते हैं।

विदेशी मानव संसाधन विशेषज्ञों की सफलता क्या है? सबसे पहले, वे निम्नलिखित कार्य करने से नहीं डरते:

1. विशेष शिक्षा प्राप्त करें

हमारे देश में समृद्ध व्यावहारिक अनुभव और उचित स्तर की योग्यता वाले मानव संसाधन विशेषज्ञ मिलना काफी दुर्लभ है। अक्सर रूसी कंपनियों में इन श्रमिकों के पास शैक्षणिक या मनोवैज्ञानिक शिक्षा नहीं होती है; कर्मचारियों का प्रबंधन करने वाले अर्थशास्त्री या लेखाकार अधिक आम हैं। तुलना के लिए: यूरोप और अमेरिका में, इन क्षेत्रों में विशिष्ट शिक्षा वाले विशेषज्ञों को इस पद के लिए स्वीकार नहीं किया जाता है।

1. प्रतिष्ठित कंपनियों में काम करें

हमारे देश में बहुत से लोग "चुपचाप रहने और चुपचाप काम करने" का प्रयास करते हैं। लेकिन पहल और विकास की इच्छा के बिना कोई व्यक्तिगत प्रगति नहीं होती। पश्चिमी मानव संसाधन विशेषज्ञ निडर होकर बड़ी और प्रतिष्ठित कंपनियों में पदों के लिए पहुंच रहे हैं। वे अपने कंधों पर आने वाली भारी ज़िम्मेदारी से डरते नहीं हैं।

1. श्रम संहिता का संदर्भ लें

कई रूसी विशेषज्ञ अपनी अच्छी याददाश्त पर भरोसा करते हैं और दस्तावेजों और विधायी कृत्यों से परामर्श करने में आलसी होते हैं। यह प्रथा संघर्ष की स्थितियों और विवादों को जन्म देती है जिन्हें श्रम संहिता के अनुसार स्वयं और अपने कार्यों की जाँच करके टाला जा सकता है। यह मानव संसाधन विशेषज्ञों सहित सभी कर्मचारियों पर लागू होता है।

1. अपने आप को लगातार सुधारें

हाल के वर्षों में ही घरेलू प्रबंधकों ने अपने कर्मचारियों को उनके कौशल में सुधार करने के लिए शैक्षिक पाठ्यक्रमों और प्रशिक्षणों में भेजना शुरू किया है। अक्सर ऐसी ट्रेनिंग विदेशी ट्रेनिंग सेंटरों में होती है. विदेश में, विशेषज्ञ नियमित रूप से प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेकर और अर्जित सैद्धांतिक ज्ञान को अपने काम में लागू करके अपने पेशेवर कौशल का विस्तार और गहरा करने का लगातार प्रयास करते हैं।

इस समस्या के प्रति लक्षित दृष्टिकोण और विदेशी अनुभव के सक्रिय उधार के साथ, यह सुनिश्चित करना संभव है कि 10 वर्षों में हमारे मानव संसाधन विशेषज्ञ लगभग अपने विदेशी सहयोगियों के समान स्तर पर होंगे।

यह आवश्यक है यदि कंपनी दीर्घकालिक चयन का अभ्यास करती है और नौकरियों में अचानक मौसमी भीड़ का अनुभव नहीं करती है। यदि आपको प्रति माह लगातार 3-7 रिक्तियां भरने की आवश्यकता है, तो एक आंतरिक भर्तीकर्ता आदर्श विकल्प है। मेरे अनुभव में, किसी आंतरिक भर्तीकर्ता को समान रिक्तियां, उदाहरण के लिए, केवल बैक-एंड देना बेहतर है, ताकि वह अपनी विशेषज्ञता बढ़ा सके।

कीमत क्या है?

एक वरिष्ठ आईटी भर्तीकर्ता को प्रति माह लगभग 100 हजार रूबल का वेतन मिलता है, लेकिन आपको छिपी हुई लागतों को भी ध्यान में रखना होगा, जैसे कर, लैपटॉप, फर्नीचर, हेडहंटर तक पहुंच (विभिन्न विकल्पों के साथ प्रति वर्ष पहुंच के लिए 250 या 600 हजार) और लिंक्डइन (100-120 हजार प्रति वर्ष)। परिणामस्वरूप, एक मजबूत भर्तीकर्ता की वजह से एक कंपनी को प्रति वर्ष तीन मिलियन तक का नुकसान हो सकता है।

कार्य

एक आंतरिक भर्तीकर्ता कंपनी का चेहरा होता है। वह एचआर ब्रांड को नियुक्त करने और बनाने में शामिल है और उसे कंपनी में तकनीकी और राजनीतिक दोनों पक्षों से होने वाली हर चीज के बारे में पता होना चाहिए। एक सच्चा पेशेवर उत्पाद में पारंगत होता है, समझता है कि यह कैसे काम करता है, और कंपनी के बारे में एक दिलचस्प कहानी बताना जानता है।

एक भर्तीकर्ता के महत्वपूर्ण गुण विनम्रता और जिम्मेदारी हैं। यदि भर्तीकर्ता पेशेवर है, तो आपको आईटी बाजार में "प्लस कर्म" मिलेगा, यदि नहीं, तो इससे यह खतरा है कि डेवलपर्स कहेंगे: "मैंने आपके बारे में सुना है, लेकिन मैं आपसे जुड़ना नहीं चाहता।" और ऐसी प्रतिष्ठा को सुधारना बेहद मुश्किल है। यह 10 साक्षात्कारों को बर्बाद करने के लिए पर्याप्त है और आपके पास अब कोई एचआर ब्रांड नहीं रहेगा।

पेशेवरों

• एक आंतरिक भर्तीकर्ता कंपनी के बजट को महत्वपूर्ण रूप से बचाता है।
• आमतौर पर, एक आंतरिक भर्तीकर्ता एक स्थिर, उच्च गुणवत्ता वाला चयन होता है यदि भर्तीकर्ता किसी अच्छी जगह से राज्य में आया हो।
• यह सही कीमत का एक विकल्प है.

विपक्ष

• एक कमजोर भर्तीकर्ता एचआर ब्रांड पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है और बाजार में कंपनी की खराब छवि बना सकता है।
• एक गुणवत्तापूर्ण भर्तीकर्ता को खोजने की एक बहुत लंबी प्रक्रिया (आपको उसे बाजार में ढूंढना होगा और एक प्रस्ताव देना होगा जिसे वह मना नहीं करेगा)।
• उसके लिए एक आरामदायक कार्यस्थल बनाना आवश्यक है।
• उन्हें कंपनी में विशेषज्ञ के तौर पर बनाए रखना जरूरी है.
• यदि भर्ती का सीज़न कम है, तो आंतरिक भर्तीकर्ता अपना पैसा नहीं कमा सकता है।

एजेंसी

किस लिए?

एजेंसी सेवाएँ आंतरिक भर्तीकर्ता की लागत से थोड़ी अधिक महंगी हैं। उनके साथ काम करने की खूबी यह है कि आपको डेटाबेस तक पहुंच खरीदने और कार्यक्षेत्र बनाने पर पैसा खर्च नहीं करना पड़ता है। लिंक्डइन खोज डेटा के अनुसार, यांडेक्स दर्जनों आंतरिक भर्तीकर्ताओं को नियुक्त करता है, लेकिन इसके बावजूद, वे अभी भी एजेंसियों के साथ काम करते हैं, क्योंकि कोई भी स्वचालन उन्हें पूरे बाजार को कवर करने में मदद नहीं करेगा। मुझे लगता है कि एजेंसियां ​​सभी रिक्तियों में से लगभग 10% अपने पास भरती हैं।

ग्राहक कंपनी के साथ एजेंसी का काम इस बात पर आधारित होता है कि वे एक साथ काम करने में कितने सहज हैं - कंपनियां कितनी जल्दी उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करती हैं और क्या वे एजेंसी की सिफारिशों को सुनने के इच्छुक हैं। एजेंसी के भर्तीकर्ता बाजार को बेहतर ढंग से जानते हैं और आपको बता सकते हैं कि आपका वेतन अधिक या कम अनुमानित है, क्या आपका लाभ पैकेज अच्छी तरह से संरचित है, इत्यादि।

बदले में, कंपनी को सभी परिवर्तनों के बारे में एजेंसी को तुरंत सूचित करना चाहिए। चूँकि एजेंसियाँ परिणामों के लिए काम करती हैं, वे आसानी से ऐसे ग्राहक के साथ काम करने से इंकार कर देंगी जो समय पर सूचित नहीं करता है कि रिक्ति भर गई है, जब आदर्श पहले ही मिल चुका हो तो और अधिक उम्मीदवारों को देखना चाहता है, या मजबूत आवेदकों के लिए नहीं लड़ता है .

कीमत क्या है?

महंगी और सस्ती एजेंसियां ​​हैं। रूसी बाज़ार में औसत कीमत किसी विशेषज्ञ के वार्षिक वेतन का 15% है, बहुत अधिक कीमत वार्षिक वेतन का 25% है। यदि हम, उदाहरण के लिए, 150 हजार के लिए एक डेवलपर को नियुक्त करते हैं, तो बाजार में एक एजेंसी में औसतन 270 हजार रूबल का खर्च आएगा - डेटाबेस तक पहुंच की खरीद के साथ एक आंतरिक भर्तीकर्ता के लिए एक महीने के काम से थोड़ा अधिक।

कार्य

एजेंसी का मुख्य काम इंटरव्यू बेचना है. और जितने अधिक उपयुक्त लोग साक्षात्कार के लिए आएंगे, रिक्ति भरने की संभावना उतनी ही अधिक होगी। आंतरिक भर्तीकर्ता भी आमतौर पर उम्मीदवार को जानता है। यदि कंपनी के पास कोई आंतरिक भर्तीकर्ता नहीं है, तो नए कर्मचारी के साथ कार्यालय प्रबंधक या तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा व्यवहार किया जाता है। एजेंसियों के पास बड़े खोज संसाधन हैं, लेकिन साथ ही वे कंपनी के एचआर ब्रांड की मदद नहीं करते हैं।

पेशेवरों

• यदि आप किसी एजेंसी के साथ सहयोग करते हैं, तो एचआर भर्तीकर्ता को नियुक्त करना आवश्यक नहीं है।
• आप केवल परिणाम के लिए भुगतान करते हैं.

विपक्ष

• सभी एजेंसियां ​​अलग-अलग तरह से काम करती हैं, आपको उनके साथ काम करने की आदत डालनी होगी।
• आपको एजेंसियों के साथ काम करने की ज़रूरत है, अन्यथा वे कंपनी के साथ सहयोग करना बंद कर सकते हैं।
• वे नियुक्ति परिणाम की गारंटी नहीं देते, क्योंकि वे केवल उम्मीदवार को साक्षात्कार के लिए मार्गदर्शन करते हैं।
• औसतन, एक रिक्ति की लागत किसी आंतरिक भर्तीकर्ता द्वारा किसी विशेषज्ञ को काम पर रखे जाने की तुलना में अधिक होती है।

यूलिया शेस्ताक

Ya.Market में एक ऐसा दौर था जब हमें कम समय में बड़ी संख्या में डेवलपर्स का चयन करने की आवश्यकता थी। इस कार्य से निपटने के लिए, अपनी टीम को मजबूत करने के अलावा, हमने एक ऐसी एजेंसी को शामिल करने का निर्णय लिया जिसके कर्मचारी हमारे क्षेत्र में काम करते थे (वास्तव में, वे हमारे साथ एक ही कार्यालय में बैठते थे)। यह एक प्रभावी समाधान साबित हुआ, क्योंकि एजेंसी टीम के पास अच्छी आईटी विशेषज्ञता थी और वे यांडेक्स की संस्कृति और प्रक्रियाओं की बारीकियों को समझते थे।

एजेंसियां ​​तब प्रभावी होती हैं जब उनके पास एक संकीर्ण विशेषज्ञता होती है और सलाहकार कम से कम दो साल तक इसमें काम करते हैं, क्योंकि इस दौरान वे नेटवर्किंग हासिल करने का प्रबंधन करते हैं, जो उन्हें रिक्तियों को जल्दी से भरने की अनुमति देता है।

ऐसे बहुत सारे मामले थे जब हमने एक एजेंसी को शामिल किया और परिणाम असंतोषजनक था, खासकर जब यह जटिल पदों पर आया: उदाहरण के लिए, एक संकीर्ण विशेषज्ञता और प्रोग्रामिंग भाषाओं के ज्ञान के साथ एक विश्लेषक, या एक वरिष्ठ विशेषज्ञ, और यहां तक ​​​​कि दुर्लभ - रिक्तियां लंबे समय तक नहीं भरी गईं, और अंत में हम अपने दम पर, अक्सर तत्काल प्रबंधकों के एक ही नेटवर्क की सक्रिय भागीदारी के माध्यम से कामयाब रहे।

फ्रीलांसर

किस लिए?

एक फ्रीलांस रिक्रूटर एक अधिक बजट-अनुकूल विकल्प है: उनके पास अक्सर आईटी में पिछला दीर्घकालिक विशेष अनुभव नहीं होता है। ऐसे बहुत से मजबूत फ्रीलांसर हैं जो एक टीम बनाने में सक्षम हैं। सर्वश्रेष्ठ फ्रीलांसर प्रसिद्ध एजेंसियों या बड़ी कंपनियों से आते हैं। साथ ही, कार्यों को एक फ्रीलांसर द्वारा अच्छी तरह से संभाला जाएगा, जिसने आपके साथ काम करने से पहले, एक स्टार्टअप के लिए एक टीम को काम पर रखा था, जो पहले दो वर्षों के लिए सभी प्रक्रियाओं का प्रबंधन करती थी।

कीमत क्या है?

फ्रीलांस भर्तीकर्ता लागत में भिन्न होते हैं - एक नियम के रूप में, वे नियुक्त किए गए प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए एक या डेढ़ वेतन लेते हैं।

कार्य

एक अच्छा फ्रीलांसर वास्तव में जटिल रिक्तियों को भी आसानी से भर देगा। आईटी में पिछले अनुभव के बिना एक फ्रीलांसर से, आपको बंद रिक्तियों की नहीं, बल्कि उम्मीदवारों के एक स्थिर प्रवाह की उम्मीद करनी चाहिए। उनके पास आमतौर पर डेटाबेस तक पहुंचने के साधन नहीं होते हैं, इसलिए उन्हें पेशेवर समुदायों के माध्यम से खोज करने के लिए मजबूर किया जाता है और वे ऐसे उम्मीदवारों का सुझाव देंगे जो पहले बाजार में दिखाई नहीं देते थे।

पेशेवरों

• यह उपलब्ध है।
• यदि फ्रीलांस रिक्रूटर पेशेवर और सस्ता है, तो आप निश्चित रूप से रिक्तियां भर देंगे।

विपक्ष

• चयन निम्न गुणवत्ता का हो सकता है.
• एक फ्रीलांसर सबसे अनुचित क्षण में सहयोग करने से इंकार कर सकता है। वे व्यक्तिगत ब्रांडिंग को लेकर ज्यादा चिंतित नहीं हैं।

यूलिया शेस्ताक

मैं असफल सहयोग का एक उदाहरण साझा करूंगा: हम एक ऐसे मंच के साथ बातचीत कर रहे थे जिसके माध्यम से आप फ्रीलांस भर्तीकर्ताओं के साथ काम कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी का एक ग्राहक है - मैं या मेरा कोई भर्तीकर्ता। हम तय करते हैं कि हमारे पास स्वयं पद भरने के लिए आंतरिक संसाधन नहीं हैं, और हम इसे फ्रीलांस भर्तीकर्ताओं में से एक को स्थानांतरित कर देते हैं। इस मामले में, आपके पास कुछ जोखिम हैं - आप नहीं जानते कि फ्रीलांसरों की प्राथमिकताएँ क्या हैं, और अक्सर आपको सक्रिय रूप से उनकी निगरानी करनी पड़ती है, जिसमें बहुत समय लगता है।

यह पता चला कि आंतरिक भर्तीकर्ता को राहत देने के बजाय, पूरी प्रक्रिया बहुत जटिल हो गई और खोज श्रृंखला लंबी हो गई। निगरानी पर खर्च किया गया श्रम और समय परिणाम के अनुरूप नहीं था।

कंपनियाँ विशिष्ट फ्रीलांस भर्तीकर्ताओं की ओर क्यों रुख करती हैं? क्योंकि, एक नियम के रूप में, यदि यह व्यक्ति उद्योग से है, तो वह बारीकियों को बहुत गहराई से समझता है और उसके पास एक व्यापक नेटवर्क है और अच्छी तरह से जानता है कि कंपनियों के अंदर क्या हो रहा है। उसे उम्मीदवार ढूंढने में काफ़ी कम समय लगता है, और उसके पास तर्क का एक बड़ा आधार होता है (वह कह सकता है कि इस कंपनी में जाना क्यों उचित है या नहीं)।

प्रभावी नियुक्ति के छह चरण

• पहला कदम- यह सभी लक्षित संसाधनों पर रिक्तियों का प्रकाशन है: यदि ये स्ट्रीमिंग रिक्तियां हैं, उदाहरण के लिए, परीक्षक, तो आपको सुपरजॉब और हेडहंटर से संपर्क करना चाहिए। यदि यह एक पेशेवर चयन है, तो टेलीग्राम चैनलों और विषयगत समुदायों पर विशेषज्ञों की तलाश करें। डेवलपर्स से मिलने के लिए आंतरिक भर्तीकर्ताओं को सम्मेलनों में भेजें।
• दूसरा कदम- विशेषज्ञों की सक्रिय खोज। बूलियन खोज का उपयोग करके विशेषज्ञों की प्रोफ़ाइल खोजें - यह गणितीय तर्क है जो आपको एक खोज क्वेरी बनाने की अनुमति देता है। इस टूल के बिना आप एक पेशेवर भर्तीकर्ता नहीं बन सकते। मैं अक्सर जांचता हूं कि अन्य कंपनियों में मानव संसाधन विभाग कैसे काम करते हैं और देखते हैं कि वे खोज का उपयोग कैसे करते हैं - अक्सर अप्रभावी रूप से। सबसे अधिक प्रासंगिक उम्मीदवारों की एक छोटी संख्या प्राप्त करने के लिए खोज में यथासंभव अधिक से अधिक मानदंड लिखें और धीरे-धीरे सबसे कम प्राथमिकता वाले मानदंडों से छुटकारा पाएं।
• तीसरा चरण– चयन. चयन एक सरल एल्गोरिथ्म का पालन करता है: पहले हम उद्योग में सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को ढूंढते हैं, फिर वे जो उस पद के लिए बिल्कुल उपयुक्त होते हैं, और फिर वे जिनका बायोडाटा उनके अनुभव को पूरी तरह से इंगित नहीं करता है।
• चौथा चरण- उम्मीदवार के साथ संचार. फ़ोन कॉल सबसे अच्छा काम करते हैं. यदि आपके पास फ़ोन नहीं है, तो मैं आपको आवेदकों को संक्षिप्त वैयक्तिकृत संदेश लिखने की सलाह देता हूँ। उम्मीदवार की प्रोफ़ाइल से कुछ का उल्लेख करें, जैसे शिक्षा, जिन कंपनियों के लिए उन्होंने काम किया है, आपसी मित्र, उनका अवतार, या कुछ और।
• पाँचवाँ चरण- साक्षात्कार। यदि उम्मीदवार साक्षात्कार में नहीं पहुंच पाते हैं, तो इसका मतलब है कि आपको ढूंढना मुश्किल है, आपका कार्यालय मेट्रो से दूर स्थित है, या आपकी प्रतिष्ठा खराब है। शायद आपके भर्तीकर्ता से ग़लत बातचीत हुई हो। एक मजबूत Uber उम्मीदवार को बुलाएँ। यह एक बार की खरीदारी है जिससे आप पर अच्छा प्रभाव पड़ेगा। मॉनिटर करें कि साक्षात्कार कैसा चल रहा है। क्या उम्मीदवार को कंपनी के बारे में व्यापक जानकारी प्रदान की गई है, और क्या वह असभ्य नहीं है?
• छठा चरण- कर्मचारी की पेशकश और अनुकूलन। मेरा मानना ​​है कि प्रस्ताव कंपनी के लेटरहेड पर भेजा जाना चाहिए - अधिमानतः कागज के रूप में। इससे पता चलता है कि आप उम्मीदवार को लेकर गंभीर हैं. नए कर्मचारी का अनुकूलन कंपनी के भर्तीकर्ता द्वारा किया जाना चाहिए, क्योंकि वह पहले से ही उम्मीदवार से परिचित है।

किसी विशेषज्ञ के कार्यस्थल को पहले से तैयार करना महत्वपूर्ण है। किसी अभ्यर्थी को उपयोग के लिए कंप्यूटर उपलब्ध कराने के लिए तीन दिन तक इंतजार नहीं करना चाहिए। इसलिए, यह आवश्यक है कि विशेषज्ञ पहली शाम को खुश होकर घर जाए, क्योंकि वह आपकी कंपनी के बारे में अपनी धारणा - अच्छी या बुरी - अपने सभी दोस्तों और सहकर्मियों के साथ साझा करेगा।

सफलता एक घटिया शिक्षक है. वह स्मार्ट लोगों को यह सोचने पर मजबूर कर देता है कि वे हार नहीं सकते। - बिल गेट्स

इस प्रकाशन में, मैं आईटी करियर की शुरुआत के चरणों और उनसे सीखे गए सुनहरे नियमों को उजागर करने का प्रयास करूंगा।

मैं हर उस व्यक्ति से पूछता हूं जो न केवल अपनी गलतियों से सीखना जानता है, बल्कि यह भी कहता है।

चरण 0. तैयारी

सक्रिय रहें और स्वयं को शिक्षित करें
आपकी पहली नौकरी से पहले यह क्यों महत्वपूर्ण है? हां, क्योंकि काम की प्रतिस्पर्धा में यह एक बड़ा फायदा होगा। और यदि आपके प्रतिस्पर्धी आपकी तरह स्नातक हैं, तो यह आपके पक्ष में निर्णय लेने में एक कारक बन सकता है। अपने लिए तुलना करें: अच्छे ग्रेड के साथ स्नातक, लेकिन अभ्यास और किसी भी व्यावहारिक कौशल के बिना (यहां तक ​​कि अपने लिए भी, इसे आज़माएं) या आप ऐसे व्यक्ति हैं जिसने बहुत सी चीजों की कोशिश की, ठोकर खाई, लेकिन अध्ययन किया (और यह बहुत मायने रखता है)। मुझे लगता है कि चुनाव करने के लिए आपको तुलना तालिका की भी आवश्यकता नहीं है। और नियोक्ता को केवल विश्वविद्यालय की प्रतिष्ठा या उसमें विश्वास के आधार पर चयन नहीं करना है। वह पहले से ही देखता है कि किसने हर किसी की तरह अध्ययन किया, और कौन जानता था कि उसे क्या चाहिए और इस दिशा में आगे बढ़ा।

चरण 1. नौकरी की खोज.

दुष्ट का विस्तार में वर्णन

चरण 1.1. सारांश

अपने बायोडाटा में मुख्य रूप से उन पहलुओं को दिखाएं जो किसी विशिष्ट रिक्ति के लिए आवश्यक हैं।

अपने बायोडाटा को हर बार भेजने से पहले संपादित करना बहुत सुविधाजनक नहीं है, लेकिन इसे नियोक्ता के दृष्टिकोण से देखें: अनावश्यक जानकारी के बीच, हो सकता है कि वह उन विशेषताओं पर ध्यान न दे जिनकी उसे आवश्यकता है या हो सकता है कि वह इसे बिल्कुल भी न पढ़े।

आपको इस रिक्ति के लिए अपना सारा अनुभव अपने बायोडाटा में प्रतिबिंबित करना होगा (भले ही यह कोई प्रोजेक्ट था जो काम नहीं आया या आपने बीच में ही छोड़ दिया, लेकिन ऐसा हुआ)। आप इस पर चर्चा कर पाएंगे, किए गए काम, कठिनाइयों के बारे में बात कर पाएंगे और नियोक्ता आपके ज्ञान के स्तर और विचार के स्तर को बेहतर ढंग से समझ पाएगा।

एक और विवादास्पद मुद्दा है, जिसके बारे में मैं दोनों पक्षों की राय जानता हूं: आवेदक और नियोक्ता दोनों। यदि आप आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा नहीं करते हैं तो क्या आपको अपना बायोडाटा भेजना चाहिए? नियोक्ता कहता है नहीं. मैं कहा हाँ! और यही कारण है:
क) आवश्यकताएँ कभी-कभी मानव संसाधन प्रबंधकों द्वारा लिखी जाती हैं। और जब वे किसी विशेषज्ञ की तलाश में होते हैं, तो वे किसी अन्य रिक्ति से नकल कर सकते हैं, बिना यह समझे कि इसका क्या अर्थ है;
ख) कुछ आवश्यकताएँ अप्रत्यक्ष हो सकती हैं। वे। उनसे न मिलने से आपको काम पर रखने से नहीं रोका जा सकेगा;
ग) ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब एक आवेदक को "कल के लिए" एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है (ऐसा भी होता है)। फिर आपको कुछ बुनियादी कार्य करने के लिए काम पर रखा जा सकता है, और कार्य प्रक्रिया में लापता कौशल पहले से ही "बढ़ाया" जाएगा;
घ) महान और शक्तिशाली "क्या होगा अगर" (सी)! (सच है, यहां साक्षात्कार में एक अप्रिय स्थिति उत्पन्न हो सकती है, लेकिन "क्या होगा यदि" (सी) उत्पन्न नहीं होती है?)।

चरण 1.2. रिक्ति का चयन करना

कार्य की दिशा पर भी ध्यान देने योग्य है। इसे आपके पेशेवर कौशल का विस्तार करना चाहिए, न कि उन्हें किसी दिनचर्या तक सीमित करना चाहिए। दिशा के सही चुनाव से आप अधिक अनुभवी विशेषज्ञ बन जायेंगे, लेकिन ऐसे कौशल वाले विशेषज्ञ नहीं जिनकी किसी को जरूरत नहीं है।

चरण 1.3. साक्षात्कार

चरण 2. कार्य

लेकिन क्या नहीं करना चाहिए इसके बारे में "प्रबलित कंक्रीट" युक्तियाँ हैं, जो हर जगह काम करती हैं:
ए) काम से न भागें.ऐसे लोगों को कोई भी पसंद नहीं करता. कार्य को अनुभव माना जाना चाहिए, जो वर्तमान में आपके पास नहीं है;
बी) अपना काम अच्छे से करो.यह साधारण लगेगा, लेकिन नहीं। ऐसे लोग भी होते हैं जो अज्ञानता या आलस्य के कारण किसी समस्या को सही ढंग से हल करने के बजाय "बैसाखी बना लेते हैं"। ऐसा मत करो (सी)। किसी को भी दूसरों के पीछे काम करना पसंद नहीं है। जैसे कोई भी इसे पसंद नहीं करता है जब एक साधारण समस्या को लंबे समय तक अपनी "बैसाखी" को फिर से हल करके हल किया जाता है;
ग) यदि आपके पास अभी भी खाली समय है, तो इसे सोशल नेटवर्क, गेम और संगीत सुनने में बर्बाद न करें। चाहे यह कितना भी अशिष्ट क्यों न लगे: आप अभी भी कुछ नहीं हैं। और यह केवल आप पर निर्भर करता है कि आप कुछ बनेंगे या "बहुत मध्यम स्तर" के विशेषज्ञ बने रहेंगे। लगातार सीखें, चाहे वह कंपनी की आंतरिक सेवाओं के बारे में कुछ जानकारी हो जो आपकी नौकरी की जिम्मेदारियों से संबंधित हो या भविष्य में विकास के लिए आपको क्या आवश्यकता होगी इसके बारे में कुछ और सामान्य जानकारी हो (क्योंकि आप अपने काम में "ज़ेन" तक पहुंच गए हैं)। और सीखना बंद करने की कोई जरूरत नहीं है।"बाद में" नहीं आ सकता. जैसा कि मेरे साथ हुआ: मैंने काम किया, परवाह नहीं की और अपने खाली समय में खेला, खुश था कि सब कुछ काम कर रहा था, सभी को दिनचर्या को पूरा करने के लिए प्रशिक्षित किया गया था। और फिर - बम! कंपनी का परिसमापन, दिवालियापन। हम काम की तलाश में क्यों जाते हैं? उपयोगी ज्ञान के बजाय हाल के महीनों में गेमिंग अनुभव के साथ। सबसे अच्छा सामान नहीं.
जी) सक्रिय होना।यह आपके अनुभव को बढ़ाने और आपके करियर को आगे बढ़ाने दोनों में मदद कर सकता है। अन्य सेवाओं के काम का अध्ययन करें, शायद इस प्रक्रिया में आपको अपने लिए अधिक उपयुक्त और दिलचस्प जगह मिल जाएगी। याद रखें कि आप अभी तक एक विशेषज्ञ के रूप में विकसित नहीं हुए हैं और खुद को किसी अन्य, संबंधित दिशा में खोजने का प्रयास कर सकते हैं। लेकिन इसका मतलब यह कतई नहीं है कि आपको इधर-उधर भागना पड़ेगा और पहली कठिनाइयों में ही हार मान लेनी चाहिए। वे हर जगह होंगे.

पहले लेख के लिए और यह समझने के लिए कि आईटी में अपना करियर कैसे शुरू करें, मुझे लगता है कि यह पर्याप्त है। यदि किसी के पास कोई प्रश्न है, तो मुझे टिप्पणियों और व्यक्तिगत पत्राचार में उनका उत्तर देने में खुशी होगी।

खैर, इस सवाल को रोकने के लिए कि "यहां सलाह देने के लिए आपने क्या हासिल किया है," मैं संक्षेप में अपने कार्य अनुभव का वर्णन करूंगा। काम का पहला स्थान: सबसे पहले, एक क्षेत्रीय बैंक शाखा के सॉफ्टवेयर और हार्डवेयर विभाग में एक अग्रणी विशेषज्ञ, कुछ महीनों के बाद - पहले से ही इस विभाग का प्रमुख। एक और साल बाद, वह पूरे बैंक के आईटी बुनियादी ढांचे का समर्थन करने वाले विभाग के प्रमुख बन गए - और इसी तरह 3 साल तक। और ये कनेक्शन और परिचित नहीं हैं, बल्कि मैंने जो कहा - अन्य सेवाओं के काम को समझना। वे युवा और सक्रिय लोगों को देखते हैं जो विकास कर सकते हैं और काम करना चाहते हैं।

दुर्गम परिस्थितियों के कारण, मुझे नौकरी बदलनी पड़ी और अब मैं आधे साल से एक सिस्टम इंटीग्रेटर के लिए काम कर रहा हूं, जहां, वास्तव में, मैंने सीखा कि अनुभव बेकार हो सकता है, सिद्धांत की आवश्यकता है, लेकिन यह एक पूरी तरह से अलग कहानी है ( सी)।

युपीडी: मैं सभी शुरुआती लोगों को सलाह देता हूं

प्रत्येक बैंकिंग संस्थान में पदों की मात्रा लगातार बढ़ रही है।

आश्चर्य की बात नहीं है कि ऋण कार्यक्रमों की संख्या में वृद्धि से बैंकिंग क्षेत्र में काम के नए क्षेत्रों का उदय हुआ है। ये दलाल, प्रबंधक, सलाहकार हैं।

लेकिन क्रेडिट विशेषज्ञ विशेष महत्व के हैं। यह इस क्षेत्र में कर्मचारियों की गतिविधियाँ हैं जो बड़े पैमाने पर बैंक में विश्वास के स्तर को निर्धारित करती हैं, ऋण सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करती हैं और अतिदेय ऋण के प्रतिशत को कम करती हैं।

पद के विकास की प्रासंगिकता और संभावनाएँ

कोई भी बैंक एक वित्तीय और क्रेडिट संस्थान है, और ऋण सेवाएं सबसे लोकप्रिय में से एक हैं।

यह किसी भी भौतिक संपत्ति को प्राप्त करना संभव बनाता है, भले ही आवश्यक राशि उपलब्ध न हो। बेशक, आबादी को ऋण की जरूरत है। बैंकों के लिए, बदले में, ऐसी सेवा के कार्यान्वयन से पूंजी बढ़ाने, अतिदेय ऋण के स्तर को कम करने और बाद में सामान्य रूप से इष्टतम गतिविधि का अवसर मिलता है।

वर्तमान में ऋण अधिकारियों की मांगबहुत उच्च। ऋण देने वाले विशेषज्ञ न केवल बैंक के क्षेत्र में, बल्कि बिक्री केंद्रों और बंधक केंद्रों पर भी अपनी गतिविधियाँ चलाते हैं। इसलिए यह पद काफी प्रासंगिक है. बैंक स्वयं इस क्षेत्र के श्रमिकों में रुचि रखते हैं। बैंकिंग संस्थान का भविष्य उज्ज्वल भविष्य काफी हद तक ऋण विशेषज्ञ की व्यावसायिकता और उत्पादकता के स्तर पर निर्भर करता है।

भविष्य में, एक क्रेडिट विशेषज्ञ का करियर विकास जिसने बैंक के बाहर काम करना शुरू कर दिया है, मुख्य कार्यालय, विशेष रूप से ऋण देने वाले विभाग में स्थानांतरण के साथ शुरू हो सकता है। जहां मुख्य कार्य उम्मीदवारों की सॉल्वेंसी की पहचान करना, दस्तावेज़ीकरण, संचयन, नागरिकों के खातों से ब्याज को बट्टे खाते में डालना और अन्य परिचालनों के साथ काम करना है। कड़ी मेहनत से किसी विभाग के वरिष्ठ विशेषज्ञ, किसी विभाग के उप प्रमुख, फिर किसी विभाग के प्रमुख और बैंकिंग संस्थान की एक शाखा के निदेशक के पद पर पदोन्नत होना संभव है।

उम्मीदवार के लिए व्यक्तिगत आवश्यकताएँ

बुनियादी आवश्यकताएंऋण विशेषज्ञ के पद के लिए निम्नलिखित को व्यक्तिगत गुण माना जाता है:

• विश्लेषणात्मक दिमाग;
• ईमानदारी;
• चातुर्य;
• लोगों के साथ संवाद करने में मिलनसारिता, मित्रता, खुलापन;
• ज़िम्मेदारी;
• दृढ़ता;
• तनावपूर्ण स्थितियों का प्रतिरोध, समभाव;
• निर्णय लेने में गति;
• काम करने और पढ़ने की इच्छा.

कार्यएक क्रेडिट विशेषज्ञ की भूमिका न केवल कागजी कार्रवाई में है, बल्कि किसी भी श्रेणी के नागरिक के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजने की क्षमता में भी है। इसके अलावा, एक विश्वसनीय ग्राहक चुनने और लेनदेन को पूरा करने की जिम्मेदारी भी ऋण विशेषज्ञ के कंधों पर होती है। इसीलिए, किसी दिए गए पद के लिए किसी कर्मचारी को चुनते समय उसके व्यक्तिगत गुणों पर विशेष ध्यान दिया जाता है।

विशिष्ट मानवीय विशेषताओं के अतिरिक्त एक सेट का होना आवश्यक है पेशेवर कौशल और विशिष्ट ज्ञान. इसमें निम्नलिखित आवश्यकताएँ शामिल हैं:

• उधार देने के क्षेत्र में बैंक सेवाओं को बढ़ावा देने के संबंध में ज्ञान आधार की उपलब्धता;
• सभी उपलब्ध क्रेडिट उत्पादों के बारे में जागरूकता;
• किसी उम्मीदवार की विश्वसनीयता और शोधन क्षमता का सक्षम और सटीक आकलन करने की क्षमता;
• बैंकिंग संस्थान की संस्कृति को बढ़ावा देने की इच्छा।

दूसरे शब्दों में, एक ऋण विशेषज्ञ को ऋण देने के सभी मामलों में सक्षम होना चाहिए।

यदि आपने अभी तक किसी संस्था का पंजीकरण नहीं कराया है तो सबसे आसान उपाययह ऑनलाइन सेवाओं का उपयोग करके किया जा सकता है जो आपको सभी आवश्यक दस्तावेज़ मुफ़्त में तैयार करने में मदद करेगी: यदि आपके पास पहले से ही एक संगठन है और आप लेखांकन और रिपोर्टिंग को सरल और स्वचालित करने के बारे में सोच रहे हैं, तो निम्नलिखित ऑनलाइन सेवाएँ बचाव में आएंगी और आपके उद्यम में एक अकाउंटेंट को पूरी तरह से बदल देगा और बहुत सारा पैसा और समय बचाएगा। सभी रिपोर्टिंग स्वचालित रूप से उत्पन्न होती है, इलेक्ट्रॉनिक रूप से हस्ताक्षरित होती है और स्वचालित रूप से ऑनलाइन भेजी जाती है। यह सरलीकृत कर प्रणाली, यूटीआईआई, पीएसएन, टीएस, ओएसएनओ पर व्यक्तिगत उद्यमियों या एलएलसी के लिए आदर्श है।
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नौकरी की जिम्मेदारियां

अधिकांश बैंकों के श्रम निर्देशों के अनुसार नौकरी की जिम्मेदारियों की सूची मेंऋण विशेषज्ञ में निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

• उम्मीदवार को सेवा प्रदान करने की बारीकियों से परिचित कराना, विभिन्न ऋण कार्यक्रमों का विस्तृत विवरण देना और ग्राहक के लिए सबसे उपयुक्त कार्यक्रम चुनना;
• प्रदान किए गए ऋण की राशि और उस पर मासिक भुगतान की राशि की गणना करना;
• ऋण के लिए ग्राहकों से आवेदन स्वीकार करना और उनका आगे का विश्लेषण करना;
• उचित क्रेडिट रेटिंग के आगे असाइनमेंट के साथ ग्राहक द्वारा ऋण का भुगतान न करने के जोखिम का आकलन करना;
• सुरक्षा सत्यापन के लिए उपयुक्त विभाग को आगे स्थानांतरण के साथ आवश्यक दस्तावेजों की प्रामाणिकता और उपस्थिति की पुष्टि;
• आर्थिक सेवा में दस्तावेज़ों का स्थानांतरण;
• क्रेडिट आयोग को एक आवेदन भेजना;
• कागजात के उचित पैकेज की तैयारी;
• ग्राहक के साथ एक समझौते का निष्कर्ष और हस्ताक्षर;
• संगति. दूसरे शब्दों में, ऋण किस्तों के समय पर भुगतान पर नियंत्रण;
• रिपोर्ट तैयार करना।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऋण अधिकारी सीधे उम्मीदवार की खोज नहीं करता है। एक कर्मचारी मौजूदा ग्राहक के साथ गतिविधियाँ करता है।

अधिकार एवं उत्तरदायित्व

सूची में शामिल अधिकारऋण अधिकारी को प्रदान किए गए में शामिल हैं:

• कानून द्वारा प्रदान की गई सामाजिक गारंटी का प्रावधान;
• क्रेडिट विशेषज्ञ की गतिविधियों के संबंध में संगठन के प्रबंधन के निर्णयों से परिचित होना;
• अपनी तात्कालिक जिम्मेदारियों को पूरा करने में प्रबंधन से हर संभव सहायता की मांग करने की संभावना;
• कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के तरीकों में सुधार के बारे में परियोजनाओं के बारे में प्रबंधक को सूचित करना;
• बेहतर कामकाजी परिस्थितियों की मांग करने की संभावना;
• पेशेवर कौशल और योग्यता में सुधार।

ज़िम्मेदारीऋण विशेषज्ञ को सौंपे गए , में निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

• द्वारा स्थापित कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए;
• नियोक्ता को भौतिक क्षति पहुँचाने के लिए;
• उल्लंघन के लिए;
• कर्मचारी के कामकाजी जीवन के दौरान होने वाले अपराधों के लिए।

इस पद के लिए आवेदक को अपने बायोडाटा में क्या ध्यान देना चाहिए?

ऋण विशेषज्ञ की स्थिति वर्तमान में श्रम बाजार में बहुत प्रासंगिक और मांग में है।

निमंत्रण प्राप्त करने के लिए, आपको एक प्रारंभिक आवेदन जमा करना होगा।

किसी नियोक्ता की रुचि के लिए, आपको निम्नलिखित बातें बतानी चाहिए:

अक्सर, ऋण देने वाले विभाग के भावी कर्मचारियों को चुनते समय, प्रबंधक आर्थिक शिक्षा, बातचीत में आत्मविश्वास और सुखद उपस्थिति की उपस्थिति पर ध्यान देते हैं। बेशक, बैंकिंग उत्पादों में अनुभव वाले आवेदकों को प्राथमिकता दी जाती है, लेकिन बिना अनुभव वाले ऊर्जावान युवाओं को भी अक्सर ऋण के क्षेत्र में खुद को आजमाने का अवसर मिलता है। विशेष रूप से इस तथ्य पर विचार करते हुए कि ऋण देने वाले विशेषज्ञों की मांग काफी अधिक है।

विभिन्न क्षेत्रों में स्थिति की विशेषताएं

ऋण विशेषज्ञ के कार्य की विशिष्टताएँ ऐसी होती हैं कि कार्यस्थल बैंकिंग संस्थान का कार्यालय नहीं हो सकता है। यह एक कार डीलरशिप, एक शॉपिंग सेंटर, या एक बंधक ऋण कार्यालय हो सकता है।

सामान्य तौर पर, व्यक्तिगत ऋण क्षेत्रों की विशिष्टताएँ केवल उस उत्पाद के ज्ञान में निहित होती हैं जिसके लिए ग्राहक ऋण के लिए आवेदन करना चाहता है। उदाहरण के लिए, ऑटो ऋण विभाग का एक कर्मचारी ऑटोमोटिव उत्पादों से संबंधित लेनदेन के प्रसंस्करण में शामिल है।

एक ऋण विशेषज्ञ, जिसका कार्यस्थल संचार स्टोर या इलेक्ट्रॉनिक्स बिक्री केंद्रों में स्थित है, केवल निर्दिष्ट उत्पाद के लिए ऋण समाप्त करता है।

बंधक पेशेवरों के लिए भी यही बात लागू होती है। बैंक उत्पादों की बिक्री के बिंदु सीधे क्रेडिट कार्ड जारी करने पर बिक्री और परामर्श प्रदान करते हैं।

नौकरी की जिम्मेदारियां समान हैं, अंतर केवल उस उत्पाद का है जिसके लिए ऋण जारी किया गया है।

किसी भी मामले में, जिन कर्मचारियों की गतिविधियाँ ऋण प्रसंस्करण से संबंधित हैं, उन्हें सभी मौजूदा ऋण कार्यक्रमों को जानना और संबंधित आकर्षक प्रस्तावों को सक्षम रूप से बेचने और पदोन्नति के बारे में सूचित करने में सक्षम होना आवश्यक है। इसके अलावा, आपको सभी बारीकियों को समझना चाहिए और ग्राहक के किसी भी प्रश्न का पेशेवर उत्तर ढूंढने में सक्षम होना चाहिए।

क्रेडिट विशेषज्ञ का पद इस समय काफी प्रासंगिक है। प्रबंधक, यह महसूस करते हुए कि इस क्षेत्र के कर्मचारी व्यावहारिक रूप से एक बैंकिंग संस्थान का चेहरा हैं, उम्मीदवारों पर काफी गंभीर मांगें रखते हैं। आश्चर्य की बात नहीं, क्रेडिट विशेषज्ञों का उत्पादक कार्य बैंक को लाभ पहुंचाता है और केवल नागरिकों का विश्वास बढ़ाता है।

बैंकिंग सेवाएँ बेचने के नियमों पर निम्नलिखित वीडियो प्रशिक्षण में चर्चा की गई है:

वित्तीय बाजार की वृद्धि और आबादी के बीच क्रेडिट उत्पादों की लोकप्रियता बैंकिंग क्षेत्र में विशेषज्ञों की नई मांग बढ़ाती है। बैंकिंग संस्थानों में सबसे बड़ी मांग क्रेडिट विशेषज्ञों या व्यक्तियों को ऋण देने में विशेषज्ञों की है।

क्रेडिट विशेषज्ञ का पद बैंकिंग व्यवसायों में सबसे अधिक है, क्योंकि कर्मचारी न केवल बैंकों की शाखाओं और शाखाओं में काम करते हैं, बल्कि खुदरा दुकानों, बैंकिंग उत्पादों के खुदरा बिक्री कार्यालयों, बंधक और विशेष क्रेडिट केंद्रों में भी काम करते हैं। बैंक की गतिविधियों की सफलता और ऋण पोर्टफोलियो की लाभप्रदता विशेषज्ञों की योग्यता और क्षमता पर निर्भर करती है।

कार्य के महत्व के बावजूद, बिना कार्य अनुभव वाले छात्र भी रिक्ति के लिए आवेदन कर सकते हैं। बैंकों की यह अंधाधुंधता कर्मियों की कमी और बिक्री केंद्रों के नेटवर्क के नियमित विस्तार से जुड़ी है। नए कर्मचारियों के लिए यह पद बैंक में करियर की शानदार शुरुआत है।

रिक्तियों के लिए उच्च आर्थिक शिक्षा वाले उम्मीदवारों को प्राथमिकता दी जाती है। आवेदन की मंजूरी के बाद, आपको क्रेडिट विशेषज्ञ के काम की बारीकियों का अध्ययन करने के लिए बैंक में दो सप्ताह की इंटर्नशिप से गुजरना होगा। एक अधिक अनुभवी कर्मचारी नवागंतुक को विशेष कार्यक्रमों, स्कोरिंग प्रणालियों से परिचित कराएगा, और कार्यालय के काम और रिपोर्टिंग की मूल बातें सिखाएगा।

कौशल, ज्ञान, व्यक्तिगत गुण और जिम्मेदारियाँ

बुनियादी कंप्यूटर कार्यालय कार्यक्रमों का ज्ञान, इंटरनेट कौशल और ई-मेल और त्वरित संचार के अन्य साधनों को संभालने की क्षमता उपयोगी होगी। इंटर्नशिप के दौरान आपको बैंक के मौजूदा ऑफर और लोन उत्पादों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना होगा। उनकी स्थितियों और विशेषताओं के अनुसार परिवीक्षा अवधि उत्तीर्ण करने के लिए परीक्षण या परीक्षा की व्यवस्था की जाती है।

व्यक्तिगत चरित्र लक्षणों और व्यक्तिगत गुणों की एक सूची है जो एक क्रेडिट विशेषज्ञ के प्रभावी और सफल कार्य के लिए आवश्यक हैं। इसमे शामिल है:

• अच्छी याददाश्त;
• विचारों को सक्षमता से व्यक्त करने की क्षमता;
• तार्किक और तर्कसंगत सोच;
• सामान्य ज्ञान होना;
• संचार कौशल और प्रतिक्रिया प्रदान करने की क्षमता;

बैंक के क्रेडिट विभाग में सबसे निचला पद आपको संभावित उधारकर्ताओं के साथ काम करने में कौशल हासिल करने, बैंक की आंतरिक नीतियों, परिचालन मानकों और उपयोग की जाने वाली ग्राहक सेवा प्रौद्योगिकियों की बारीकियों को समझने में मदद करेगा।

एक क्रेडिट विशेषज्ञ की मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियां संभावित जोखिमों का आकलन करना और संभावित ग्राहकों का विश्लेषण करना है। एक क्रेडिट विशेषज्ञ को केवल उत्पाद नहीं बेचना चाहिए; उसे ग्राहक को उसकी शोधनक्षमता और संपार्श्विक के आधार पर सर्वोत्तम विकल्प प्रदान करना चाहिए। पेशे में ग्राहकों के साथ दीर्घकालिक संबंध बनाते समय तुरंत निर्णय लेने, स्थिति का विश्लेषण करने और घटनाओं के विकास के लिए विकल्पों की गणना करने की क्षमता की आवश्यकता होती है।

कैरियर के अवसर

आप इस पद पर कई वर्षों तक रह सकते हैं, हालाँकि, सफल कर्मचारी कैरियर की सीढ़ी पर तेजी से आगे बढ़ते हैं। छह महीने के बाद, प्रबंधक या वरिष्ठ क्रेडिट अधिकारी बनने और सामान्य विशेषज्ञों या प्रशिक्षुओं का प्रबंधन संभालने की संभावनाएं खुल सकती हैं। ऐसा करने के लिए, आपको प्रबंधन कार्य और नेतृत्व के लिए एक प्रवृत्ति की आवश्यकता है, आपको व्यक्तियों को ऋण देने की बारीकियों का पूरी तरह से अध्ययन करना होगा, अधीनस्थों के काम को व्यवस्थित करने में सक्षम होना होगा, ग्राहकों और टीम के सदस्यों के साथ एक आम भाषा ढूंढनी होगी और पहल दिखानी होगी।

खुदरा ऋण देने में एक बुद्धिमान कर्मचारी के करियर का अगला चरण कानूनी संस्थाओं और कॉर्पोरेट ग्राहकों के लिए ऋण विभाग में नियुक्ति होगा। एक निजी इक्विटी विशेषज्ञ के लिए कैरियर के अवसर क्षैतिज उन्नति तक सीमित हैं, उदाहरण के लिए, उपभोक्ता ऋण से लेकर बंधक क्षेत्र तक। कॉर्पोरेट ऋण विभाग में, आप व्यावसायिक परियोजनाओं के वित्तपोषण का आकलन और विश्लेषण करने में विशेषज्ञ बन सकते हैं।

एक क्रेडिट विशेषज्ञ के लिए विकास का शिखर कुछ श्रेणियों के ग्राहकों के लिए ऋण विभाग के प्रमुख का पद, या बैंक के एक अलग प्रभाग या क्षेत्रीय प्रतिनिधि कार्यालय में ऋण क्षेत्र के प्रमुख का पद है। एक और विकास विकल्प है - एक ऐसी कंपनी में जाना जो क्रेडिट ब्रोकर का कार्य करती है, या अपनी खुद की कंपनी बनाना।

यदि लक्ष्य शुरू में क्रेडिट ब्रोकरेज के क्षेत्र में काम करना है, तो पहले कई बैंकों में काम करना, बाजार की निगरानी को आसान बनाने और साझेदारी समझौते बनाने के लिए पेशेवर माहौल में परिचित और कनेक्शन हासिल करना बेहतर है।