ما هو العقد الفعال ولماذا هو مطلوب؟ نحن ننتقل إلى عقد فعال وفقا لقواعد العقد الفعال بموجب المرسوم الرئاسي

يثير الانتقال إلى عقد فعال في القطاع الاجتماعي العديد من الأسئلة بين مختلف المديرين. سيتم تحديث نظام أجور الموظفين فيما يتعلق بالتغييرات في التشريعات التي أدخلها مرسوم رئيس الاتحاد الروسي رقم 597 تدريجياً، في حين أن الزيادة في الأجور تعتمد بشكل مباشر على تحقيق مؤشرات معينة للجودة والكمية من الخدمات المقدمة. سيتعين على رئيس المؤسسة استخدام لوائح أخرى في عمله: أمر وزارة العمل في روسيا رقم 167 ن، الذي وافق على توصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف.

ما هو العقد الفعال

العقد الفعال هو عقد عمل مع الموظف، والذي يصف على وجه التحديد شروط الأجر ومسؤوليات الوظيفة والسائقين ومعايير تقييم فعالية أنشطته من أجل تنفيذ إمكانية إنشاء مدفوعات الحوافز اعتمادا على نتائج وجودة العمل ، فضلا عن مختلف التدابير الداعمة. وهذا يعني أن العلاقة بين الموظف والمدير يتم بناؤها مع الأخذ بعين الاعتبار:

• الارتباط بين المهمة وأهداف الأداء المعتمدة؛
• مستوى تقييم الأداء؛
• نظام الدفع المعتمد من قبل صاحب العمل، والذي يأخذ في الاعتبار الاختلافات في مستوى تعقيد العمل المنجز، وكذلك نوعية وكمية العمالة المستثمرة؛
• معايير العمل المعتمدة من قبل المدير؛
• مسؤولياتهم الوظيفية، المفصلة في عقود العمل، ومؤشرات ومعايير تقييم أنشطتهم وشروط الدفع.

يمكن العثور على نموذج تقريبي لعقد العمل هذا في الملحق 3 لبرنامج تحسين الأجور. تحدثنا سابقًا عن كيفية تطوير عقد فعال للموظفين:

الانتقال إلى عقد فعال

ويتعين على المدير أن يتخذ الخطوات التالية:

1. إنشاء لجنة لتنظيم العمل.
2. دراسة مؤشرات الأداء الرئيسية.
3. دراسة آلية ونظام تقييم إنجازات المؤشرات الفعالة.
4. إنشاء قسم خاص على الموقع الرسمي لنشر المعلومات حول قضايا الانتقال.
5. إجراء تحليل لعقود العمل الحالية وتحديد مدى امتثالها للقوانين القانونية التنظيمية الحالية.
6. تطوير مؤشرات الأداء للموظفين.
7. لتنظيم العمل، وإدخال تغييرات على اللوائح الحالية بشأن مبادئ الأجور، وكذلك بشأن مدفوعات الحوافز.
8. اعتماد اللوائح المحلية المتعلقة بالسداد مقابل الأنشطة مع مراعاة رأي اللجنة النقابية.
9. تطوير عقود العمل الفردية (الاتفاقيات الإضافية) مع الموظفين مع مراعاة النموذج الإرشادي المعتمد لعقد العمل.
10. تغيير واعتماد الأوصاف الوظيفية الجديدة.
11. إبرام اتفاقيات إضافية مع الموظفين.

كيفية إنشاء النظام

يصدر رئيس مؤسسة الميزانية قانونًا محليًا لا يوافق على الإجراء فحسب، بل أيضًا على قائمة الإجراءات أثناء الفترة الانتقالية. لا يوجد نموذج محدد لمثل هذا الأمر، ولكنه قد يتضمن عناصر إلزامية لاستخدامها في الوثيقة: اسم المؤسسة والتفاصيل (التاريخ والرقم)؛ أحكام بشأن تكييف علاقات العمل مع الموظفين مع المتطلبات الجديدة؛ اللوائح المتعلقة بالموافقة على تكوين اللجنة ووظائفها؛ إشارة إلى ضرورة إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة وإبرام اتفاقيات إضافية. يتم إدراج أمر النقل ضمن قائمة المعلومات التي يجب نشرها على الموقع الرسمي للمؤسسة.

نموذج من أجل التحول إلى عقد فعال

ما هي المستندات الأخرى المطلوبة للانتقال؟

ويستخدم رئيس المؤسسة القوانين واللوائح الاتحادية والإقليمية، كما يصدر الأوامر الخاصة بالمؤسسة. تشمل المستندات التنظيمية اللازمة للانتقال إلى عقد فعال ما يلي:

• مرسوم رئيس الاتحاد الروسي 597؛
• برنامج تحسين الأجور، تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي رقم 2190-ر؛
• خطة عمل للتغييرات في قطاعات المجال الاجتماعي.

بموجب أوامر للمؤسسة، يوافق المدير (مع مراعاة رأي النقابة) على معايير العمل ذات الصلة، وكذلك تلك التغييرات التي يجب إجراؤها على اللوائح المتعلقة بأجور الموظفين. إذا كان الموظف يعمل بالفعل في المؤسسة المنظمة، ثم يدخل المدير معه في اتفاقية إضافية لتغيير الشروط الحالية لعقد العمل. مع أولئك الذين تم تعيينهم للتو، يتم توقيع عقد عمل فردي جديد بالتنسيق.

يُفهم عقد العمل الفعال على أنه عقد مع موظف، يوضح بالتفصيل مسؤوليات الموظف ويهدف إلى تحقيق مستويات عالية من إنتاجية العمل.

ما الفرق بين العقد الفعال وعقد العمل؟ مثل هذا العقد ليس شيئًا جديدًا بشكل أساسي، بل هو إعادة تفكير عميق في علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل وعملية العمل بأكملها. لذلك، يتم تنفيذ TD (عقد العمل) الفعال في المجال القانوني الموجود بالفعل في الاتحاد الروسي. يتم إبرام العقد بناءً على قانون العمل الحالي.

ومن المؤسف أن الشركات المملوكة للدولة في روسيا ليست فعالة بشكل خاص. ومن هنا نشأت الحاجة إلى تحديث واسع النطاق لنظام الميزانية بأكمله في الاتحاد الروسي. ولهذا الغرض تم تطوير مفهوم العقد الفعال - لزيادة إنتاجية العمل في القطاع العام للاقتصاد.

وفي عام 2012، تم إطلاق برنامج تحسين المؤشرات الرئيسية في الجهات الحكومية. وتشمل هذه: المؤسسات التعليمية (المدارس ورياض الأطفال)، والمؤسسات الطبية (المستشفيات والمصحات)، والأجهزة البيروقراطية. تم تصميم البرنامج لمدة ست سنوات، ومن المقرر أن يتم تنفيذه بالكامل في عام 2018. الأساس القانوني للمشروع هو أمر وزارة العمل رقم 167 والمرسوم الرئاسي رقم 597.

أنواع عقد العمل الفعال:

إلى جانب زيادة الكفاءة، من المخطط أيضًا زيادة رواتب موظفي مؤسسات الميزانية بشكل كبير. يجب على أصحاب العمل في مؤسسات الميزانية إبرام عقد فعال مع جميع موظفيهم بحلول عام 2018. سيغطي المشروع 100% من الموظفين. على الرغم من أن TD الفعال أصبح إلزاميًا للدولة فقط. القطاع، ويمكن للقطاع الخاص أيضا استخدام هذا المفهوم. ولذلك، فإن نظرة عامة على العناصر الرئيسية لتطوير فعال ستكون مفيدة لجميع أصحاب العمل.

الهيكل والوظائف

يعتمد عقد العمل الفعال على قوانين العمل الحالية ويستخدم الفرص المتاحة لإنشاء اتفاقية مفصلة بين الموظف وصاحب العمل. الوثيقة الرئيسية عند صياغة العقد هي. دعونا نلقي نظرة على أقسام العقد الفعال أدناه.

وظيفة العمل

أحد أهم الأقسام في أي عقد هو وظيفة عمل الموظف. وبعبارة أخرى، فإن تحديد مسؤوليات الوظيفة هو شرط إلزامي في العقد.

عند التحول إلى عقد فعال، تظل وظيفة العمل دون تغيير.إذا كان الموظف مدرسا، فإنه يستمر في كونه مدرسا ويؤدي وظيفة مماثلة تماما. دعونا نلقي نظرة على كل عنصر من عناصر العقد الفعال بمزيد من التفصيل، لأن هذه المعلومات سوف تظهر الميزات والاختلافات عن عقد العمل العادي.

مرتب

ومن أجل زيادة إنتاجية العمل، وضعت وزارة العمل توصيات مفصلة بشأن نظام الأجور. لقد أصبح المفهوم المركزي مؤشرات أداء قابلة للقياس. وبعد تحقيقها، يجب مكافأة الموظف ماليا. وبحسب الخطة فإن ذلك سيسمح بحل مشكلتين في وقت واحد - زيادة مستوى الأجور في القطاع العام وتحسين الإنتاجية.

من الضروري لكل مؤسسة على حدة تطوير المؤشرات الرئيسية الخاصة بها. نظام واحد مناسب لمؤسسة طبية والآخر لمؤسسة تعليمية. إذا قرر صاحب العمل من القطاع الخاص اعتماد تطوير وزارة العمل، فسيتعين عليه أيضًا إنشاء مؤشراته الخاصة.

الخطوة التالية بعد تحديد المؤشرات هي إنشاء نظام علاقات بين المكافأة والمؤشرات. أي أنه سيكون من الضروري تحديد حجم المكافأة لتحقيق النتيجة المحددة. في هذه المسألة، ينبغي للمرء أن يلتزم بالوسط الذهبي.

نموذج من عقد العمل الفعال:

إن دفع أجور متضخمة سيشكل ضغطًا خطيرًا على ميزانية الشركة.بالإضافة إلى ذلك، فإن الحوافز المرتفعة للغاية لن تكون الأمثل من الناحية النفسية.

في هذه الحالة، سيركز الموظفون بقوة فقط على تلقي مدفوعات إضافية، مع نسيان المكونات المهمة الأخرى لعملية العمل (على سبيل المثال، التعاون والتواصل). يُنظر إلى المكافأة الصغيرة جدًا على أنها حافز غير مهم، ولن يسعى الموظف بنشاط لتحقيق الأهداف المحددة.

لتصميم الدفع، ستحتاج إلى الإشارة إلى:

• اسم دفع الحوافز؛
• شرط الاستلام - أبسط حالة هي "تحقيق 100% من المؤشر الرئيسي أ"؛
• المؤشرات الرئيسية (التي تؤدي إلى المكافآت)؛
• تكرار المكافأة - يمكن أن يكون الدفع لمرة واحدة أو منتظمًا. إذا كان هناك رابط، على سبيل المثال، إلى خطة شهرية، إذن
• يتم دفع المكافأة كل شهر. والمدفوعات لمرة واحدة لها تأثير أقل كثيرا من حيث خلق حافز طويل الأجل؛
• مبلغ الدفع.

إذا رفض الموظف تغيير شروط العقد، فسينشأ موقف صعب إلى حد ما. يحق لصاحب العمل تغيير عقد العمل إذا كانت هناك أسباب تكنولوجية أو تنظيمية لذلك (). إن النقل إلى عقد فعال لا ينطوي على مثل هذه الأسباب.

مثال على إخطار الموظف بالانتقال إلى عقد عمل فعال:

لذلك فإن الحل الأفضل هو إقناع الموظف بأن العقد الفعال سيكون مفيدًا له - حيث سيزداد مستوى الأجر وتتحسن ظروف العمل. الطريقة الأكثر وضوحًا للقيام بذلك هي استخدام الأرقام وإظهار حسابات راتبه المحتمل.

يمكن صياغة عقد فعال بشكل منفصل أو كاتفاقية إضافية لاتفاقية TD الحالية. بالنسبة للموظفين الجدد، بالطبع، يتم إعداد العقد بشكل منفصل، كوثيقة جديدة تمامًا. ولكن بالنسبة للموظفين العاملين بالفعل في المؤسسة، فمن الممكن إصدار TD فعال في شكل طلب.

تظل جميع الصياغة مطابقة لعقد العمل العادي. الاختلافات، كما ذكرنا أعلاه، موجودة في قسم "الدفع". الصياغة التقريبية للإضافة. يجب أن تحتوي اتفاقية عقد العمل بشأن الانتقال إلى عقد فعال على المعلومات التالية:

مقابل أداء الواجبات الرسمية المنصوص عليها في هذه الاتفاقية، يُدفع للموظف راتباً بالمبلغ التالي:

1. الراتب الرسمي بمبلغ 20000 روبل شهريا؛
2. مدفوعات الحوافز؛ — عند هذه النقطة، قم بإدراج جدول بقائمة المكافآت (اذكر الاسم والحجم والتكرار والشروط).
3. التعويضات - جدول مماثل، ولكن هناك وصف لدفع التعويضات.

خاتمة

تعد زيادة إنتاجية العمل تحديًا مستمرًا يواجه المؤسسة. في عام 2012، من أجل تحديث الدولة. القطاع، تم إطلاق برنامج عقود العمل الفعالة. وكان الابتكار هو نظام الأجور الجديد. ويرتكز على تحقيق المؤشرات والمكافآت الرئيسية لذلك.

يجب أن تكون المؤشرات الرئيسية قابلة للقياس وموضوعية.يتم دفعهم على شكل مكافآت إضافية على الراتب، وبمساعدة هذا المخطط، تزداد كفاءة العمل. البرنامج الحكومي إلزامي للقطاع العام، ولكن يمكن لمؤسسات القطاع الخاص أيضًا استخدام المفهوم الذي طورته الحكومة.

بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r، تمت الموافقة على البرنامج، الذي يمثل الانتقال إلى عقد فعال في المجال الاجتماعي. من الآن فصاعدا، بدأ أصحاب العمل في القطاع العام (الثقافة والرعاية الصحية والتعليم) في تقديم نموذج محدث لعقد العمل، المصمم لتحسين جودة الخدمات المقدمة وتحسين نظام أجور الموظفين. أساس هذه الابتكارات في المنظمة هو الترتيب المقابل، والمحتويات والميزات التي ستتعلمها من المقالة.

ما هو العقد الفعال؟

هذا نوع من اتفاقيات التوظيف لموظفي القطاع العام، وينص بوضوح على ما يلي:

• المهام الوظيفية لموظف معين؛
• طريقة لتقييم فعالية أنشطتها؛
• شروط الأجور ونظام المكافآت على أساس نتائج العمل؛
• تدابير الدعم الاجتماعي.

ويسعى إصلاح الدولة إلى تحقيق العديد من الأهداف، من أهمها ضمان مستوى لائق للأجور وزيادة هيبة المهن في القطاع العام، فضلا عن تحسين جودة الخدمات التي تقدمها. عند الانتقال إلى هذا النوع من العقود، يجب على صاحب العمل التركيز على اللوائح التالية:

• مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597؛
• أمر حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r، الذي يوافق على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في المؤسسات الحكومية حتى عام 2019 ويحتوي على نموذج عقد؛
• أمر وزارة العمل في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن، والذي يحتوي على توصيات عامة لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل؛
• خطط العمل الموضوعة لمختلف مجالات النشاط على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي؛
• معايير التقييم والتوصيات لتطوير مؤشرات الأداء في مختلف مجالات النشاط المعتمدة في المناطق والمؤسسات.

بناءً على التشريعات الحالية، من أجل التحول إلى عقد فعال، من الضروري استخدام نموذج جديد من العقد عند التوظيف أو الدخول في اتفاقيات إضافية مع الموظفين الحاليين. وفي الحالة الثانية، من الضروري الحصول على موافقة كتابية من الموظف.

كيف تتم عملية الانتقال؟

لتنفيذ هذه العملية، أولا وقبل كل شيء، من الضروري التركيز على الوثائق التنظيمية المذكورة أعلاه. للتبديل إلى عقد فعال، يجب على صاحب العمل أن يمر بعدة مراحل.

1. تسليم إشعار مناسب لكل موظف، والذي سيصف بالتفصيل جميع الابتكارات - قبل شهرين على الأقل من الانتقال إلى نظام الأجور الجديد.
2. إعداد وتوقيع اتفاقية إضافية لعقد العمل الحالي، والتي ستحدد شروطًا جديدة (يمكن تنزيل النموذج في نهاية المقالة).
3. صدور أمر من إدارة المنظمة بإدخال نظام جديد للأجور.

ومن الجدير بالذكر أنه عند إدخال نظام جديد في المؤسسات التعليمية والصحية والثقافية، لا يتم إبرام اتفاقية إضافية إلا بعد الموافقة على معايير تقييم الفعالية في هذه المؤسسة بالذات. ولهذا الغرض، يتم إنشاء لجنة خاصة، والتي تقوم بعد ذلك بإجراء هذه التغييرات على القوانين المحلية للمنظمة: الاتفاقية الجماعية، ولوائح العمل الداخلية، وتوصيف الوظائف، واللوائح المتعلقة بالأجور، وما إلى ذلك.

وينبغي أن تشير الاتفاقية الإضافية إلى:

• الأسباب التي أدت إلى تغييرات في شروط عقد العمل (أمر حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 N 2190-r)؛
• وظيفة محددة للموظف.
• مؤشرات أداء الموظف ومعايير التقييم؛
• إجراءات دفع المكافآت والحوافز؛
• معلومات حول التأمين الاجتماعي وتدابير الدعم الأخرى.

إذا لم يوافق الموظف على العمل في ظل الظروف الجديدة، يجوز إنهاء عقد العمل معه وفقا للبند 7 من الباب الأول فن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عينة من أجل إدخال عقد فعال

لا يحدد التشريع الحالي نموذجًا موحدًا، ومع ذلك، يوصى بالإشارة إلى المعلومات التالية في الوثيقة:

• اسم المؤسسة وتفاصيل الطلب (التاريخ والرقم)؛
• قائمة اللوائح التي كانت بمثابة سبب للانتقال إلى نظام الدفع الجديد؛
• تشكيل اللجنة التي ستتولى وضع مؤشرات ومعايير الأداء وعقود العمل الجديدة والاتفاقيات الإضافية؛
• إشارة إلى ضرورة إجراء عمل توضيحي مع الموظفين فيما يتعلق بالانتقال إلى العقود الجديدة.
• تاريخ الانتقال إلى العقود الفعالة؛
• الشخص الذي يتحكم في تنفيذ أمر في المنظمة.

اعتمادًا على المرحلة التي يتم فيها إصدار الأمر، يجوز لها الموافقة على المؤشرات التي وضعتها اللجنة وإجراءات الحوافز وشكل العقد الجديد.

يجب نشر الطلب وجميع المستندات ذات الصلة (لوائح تقييم أداء العمل ومدفوعات الحوافز، ونماذج العقود الجديدة، وما إلى ذلك) على الموقع الرسمي للمؤسسة لمراجعتها من قبل جميع الأطراف المعنية.

10 أخطاء عند التحول إلى عقد فعال

إن الانتقال إلى عقد فعال هو تغيير فعلي في أنظمة ومستويات الأجور. في الوقت نفسه، أظهرت ممارسة العامين الماضيين أنه عند الانتقال إلى أنظمة جديدة للأجور، ترتكب منظمات الميزانية أخطاء. وقد تم بالفعل النظر في بعض المواقف المثيرة للجدل في المحاكم. ستتعرف من المقالة على الأخطاء التي يرتكبها زملائك وستحصل على توصيات حول كيفية تجنبها.

خلفية

بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 05/07/2012 رقم 597"بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" صدرت تعليمات إلى حكومة الاتحاد الروسي باعتماد برنامج للتحسين التدريجي لنظام الأجور للعاملين في القطاع العام من الاقتصاد، مع ربط الزيادة في الأجور بتحقيق مؤشرات محددة لجودة وكمية الخدمات المقدمة. والهدف هو الحفاظ على الموارد البشرية وزيادة هيبة وجاذبية المهن في القطاع العام للاقتصاد.

تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018 (يشار إليه فيما يلي ببرنامج تحسين نظام الأجور، الأمر رقم 2190-ر). وينص على الانتقال إلى نظام جديد لعلاقات العمل يقوم على آلية العقد الفعال. تتضمن هذه الآلية تضمين عقد العمل مع الموظف مؤشرات ومعايير لتقييم فعالية أنشطته من أجل تخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات المقدمة.

تم توجيه السلطات التنفيذية الفيدرالية للموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظفين عند تقديم عقد فعال من حيث تحديد المؤشرات والمعايير والشروط الخاصة بمدفوعات الحوافز. وكانت نتيجة هذه المهمة أمر وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن"عند الموافقة على توصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال" (يشار إليها فيما بعد بتوصيات إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع الموظف).

منذ أبريل 2013 بدأت مؤسسات الدولة (البلدية) في التحول إلى عقد فعال. يجب أن تكتمل العملية بحلول نهاية عام 2018.

دعونا نلقي نظرة على الأخطاء النموذجية التي يرتكبها رؤساء مؤسسات الدولة (البلديات) عند التحول إلى عقد فعال.

الخطأ 1. إعداد وثيقة "عقد فعال".

العقد الفعلي ليس اسم وثيقة، ولكنه مصطلح يعكس خصوصيات محتوى عقد العمل مع موظف في مؤسسة الميزانية.

تنشأ علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل على أساس عقد العمل ( فن. 16قانون العمل في الاتحاد الروسي من 30/12/2001 رقم 197-FZ، إضافي - قانون العمل في الاتحاد الروسي). مصطلح "العقد" في قانون العمل في الاتحاد الروسيلا تستخدم على الإطلاق.

نصيحة.قم بإبرام عقد عمل منتظم مع الموظفين الذين تقوم بتعيينهم - بشروط تعكس جوهر العقد الفعال. بالنسبة للموظفين الذين يعملون بالفعل في المنظمة، قم بإضفاء الطابع الرسمي على الانتقال إلى نظام جديد للأجور في اتفاقية إضافية لعقد العمل الحالي.

الخطأ 2. إبرام عقود عمل محددة المدة للتحول إلى عقد فعال

لا يتم إبرام عقود العمل محددة المدة إلا في حالة وجود أسباب قانونية لذلك. لذلك، عند التقدم للحصول على وظيفة في مؤسسة الميزانية، يتم تعيين الموظف، كقاعدة عامة، لفترة غير محددة.

يقوم بعض أصحاب العمل، عند إجراء تغييرات تتعلق بشروط الأجور الجديدة، بتحديد مدة عقد العمل. وهذا غير قانوني لسببين:

1. لا توجد أسباب موضوعية لتغيير مدة علاقة العمل.

2. يتم تحديد نوع العقد – محدد المدة أو المبرم لمدة غير محددة – وقت إبرامه.

نصيحة.لا تحدد مدة علاقة العمل بإبرام عقد فعال، ما لم تكن هناك أسباب لذلك منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

خطأ 3. إبرام عقد العمل دون تعديل النموذج التقريبي

تمت الموافقة على النموذج التقريبي لعقد العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية). بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر(المشار إليها فيما بعد بنموذج نموذج عقد العمل)، ولم يتم إدراج جميع الشروط التي ينبغي تضمينها في عقد العمل. ولذلك، فإنه لا يفي تماما بالمتطلبات فن. 57قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في كثير من الأحيان يفهم أصحاب العمل الأمر رقم 2190-رحرفيا ويخافون من التراجع نموذج نموذج لعقد عمل، متجاهلاً حقيقة أنه من الواضح أنه لا يحتوي على شروط مثل مكان العمل وظروف العمل في مكان العمل والضمانات والتعويض عن العمل في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل ( إذا تم تعيين الموظف في مثل هذه الظروف)، وما إلى ذلك.

وفي الوقت نفسه، لا تتضمن عقود العمل الحقيقية دائمًا الشروط المذكورة فيها نموذج نموذج لعقد عمل:

1. حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل

يتم تضمين هذه الأحكام في عقد العمل بالاتفاق. ولا يعتبر غيابهم رفضا لممارسة هذه الحقوق أو الوفاء بهذه الالتزامات.

2. الوحدة الهيكلية التي سيعمل فيها الموظف

إن الإشارة إلى مكان العمل المحدد، بما في ذلك الوحدة الهيكلية وموقعها، شرط إضافي لعقد العمل.

3. دخول عقد العمل حيز التنفيذ

وتحديد هذا التاريخ هو استثناء. كقاعدة عامة، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف وصاحب العمل ( فن. 61 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

4. وقت العمل ووقت الراحة

يجب تحديد ساعات العمل وساعات الراحة فقط إذا كانت تختلف بالنسبة لموظف معين عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل.

نصيحة.تضمين عقد العمل ليس فقط الأحكام المنصوص عليها في الأمر رقم 2190-ر، ولكن تم تحديد الشروط الإلزامية أيضًا فن. 57قانون العمل في الاتحاد الروسي.

خطأ 4. تغيير شروط الأجر دون تحديد وظيفة العمل

أولا وقبل كل شيء، يجب أن يحدد العقد الفعال المسؤوليات الوظيفية للموظف. نموذج نموذج لعقد عمليتضمن الإشارة إلى أنواع محددة من العمل الذي يجب على الموظف القيام به، وليس فقط اسم الوظيفة أو المهنة أو التخصص.

بالطبع، يمكن أيضًا توضيح مسؤوليات الوظيفة في الوصف الوظيفي من خلال توفير رابط لها في عقد العمل (معلومات من وزارة العمل الروسية بتاريخ 28 نوفمبر 2013 "إجابات على أسئلة حكومة منطقة ساراتوف بشأن المراقبة" تنفيذ مراسيم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن أنشطة تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة" بتاريخ 1 يونيو 2012 رقم 761 "بشأن استراتيجية العمل الوطنية لصالح المجتمع" الأطفال للفترة 2012-2017" وتاريخ 28 ديسمبر 2012 رقم 1688 "بشأن بعض التدابير لتنفيذ سياسة الدولة في مجال حماية الأيتام والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين"، وكذلك برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018، تمت الموافقة عليها بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر").

نصيحة.عند التحول إلى عقد فعال تحديد المهام الوظيفية للموظف في اتفاقية إضافية لعقد العمل.

يجب إخطار الموظف قبل شهرين:

حول التغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان؛

حول الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات.

خطأ 5. عدم تحديد شروط الأجر في عقد العمل

يجب أن يوضح عقد العمل الذي يلبي متطلبات العقد الفعال شروط الأجر ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة لتعيين مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة ( البند 13 من نموذج عقد العمل).

وتوصي وزارة العمل الروسية، في شرحها لتحويل العمال إلى عقد فعال، بما يلي:

· أن تثبت في العقود أسماء التعويضات وحجمها والعوامل التي تحدد قبضها.

· الإشارة في العقود إلى أسماء مدفوعات الحوافز، وشروط الحصول عليها، ومؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة، وتكرارها، ومبالغ المدفوعات؛

· لا تقتصر على الإشارات إلى أحكام اللوائح المحلية التي تحكم تنفيذ مدفوعات الحوافز والتعويضات (البنود 8 و 13 تمت الموافقة على توصيات لإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال. بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن، فيما يلي - التوصيات).

ليس من الضروري الإشارة في عقد العمل إلى مبالغ جميع المدفوعات المدرجة في الراتب. هذا الاستنتاج يتبع من الحرفيتعريف مفهوم "العقد الفعلي" الذي قدمته حكومة الاتحاد الروسي. الاستثناء الوحيد هو حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف (فن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومع ذلك، لا يكفي تحديد مؤشرات ومعايير فردية لتقييم الأداء في العقد. يجب تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي. في التوصيات الموحدة لإنشاء أنظمة أجور موظفي الدولة والبلديات على المستوى الاتحادي والإقليمي والمحلي لعام 2015 (تمت الموافقة عليها). بقرار اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بتاريخ 24 ديسمبر 2014) ويقال أيضًا أن عقد العمل ينص على مبلغ التعويضات وشروط تقديم مدفوعات الحوافز.

نصيحة.وضح في عقد العمل المبلغ (أو طريقة الحساب) لجميع مكونات الراتب.

خطأ 6. لم يتم تطوير معايير ومؤشرات أداء الموظف

المعايير ومؤشرات الأداء هي الأساس للتغييرات في نظام الأجور لموظفي مؤسسات الدولة (البلدية). وبدون تطويرها وتنفيذها، من المستحيل إجراء تغييرات على عقود العمل وتطبيق شروط جديدة للأجور.

يرجى ملاحظة أن إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يعتبر من قبل هيئات التفتيش والمحاكم بمثابة تغيير في ظروف العمل التنظيمية. يتيح لك ذلك استخدام إجراء تغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان من جانب واحد ( فن. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

نصيحة.وضع معايير ومؤشرات أداء للموظف قبل تغيير بند الأجر في عقد عمله.

الخطأ 7. نقل الموظفين الأساسيين في المؤسسة فقط إلى عقد فعال

لا يشير التشريع إلى أنه يتم تقديم عقد فعال لفئات معينة من العمال. وهذا يعني أن النهج الجديد للأجور ينطبق على جميع الموظفين العاملين في مؤسسات الدولة (البلدية).

وبالتالي، بموجب الأمر رقم 157ن، يمكن تطبيق التوصيات عند تسجيل علاقات العمل مع جميع موظفي المؤسسة. فيما يتعلق بكل واحد منهم، يتم تحديد وظيفة العمل والمؤشرات والمعايير لتقييم فعالية الأنشطة، ويتم تحديد مقدار المكافآت والحوافز لتحقيق نتائج العمل الجماعي (البنود 1 , 2 التوصيات).

إذا لم يتم وضع معايير ومؤشرات أداء لجميع الموظفين، ولكن، على سبيل المثال، فقط للموظفين الرئيسيين، فإن الهدف الذي من أجله يتم تقديم نظام جديد لمكافآت موظفي القطاع العام لن يتحقق.

نصيحة. وضع المعايير ومؤشرات الأداء لجميع العاملين في المنظمة.

خطأ 8. لم يتم إجراء أي تغييرات على الاتفاقية الجماعية، وهو قانون تنظيمي محلي بشأن الأجور

إن تحويل العمال إلى عقد فعال من خلال إدخال مؤشرات ومعايير الأداء يغير نظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية). وذلك بنقل العمال إلى عقود فعالة وفق الأصول فن. 74قانون العمل في الاتحاد الروسي، على النحو الموصى به من قبل وزارة العمل الروسية، ينسى أصحاب العمل شرطا مهما واحدا. لا ينبغي للتغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالاتفاق أو الاتفاقيات الجماعية المعمول بها. لذلك، يجب أولاً إجراء تغييرات على الاتفاقية الجماعية.

وينطبق الشيء نفسه على اللوائح المحلية المتعلقة بالأجور. يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة أجور صاحب العمل الحالية ( فن. 134 قانون العمل في الاتحاد الروسي). بدورها أنظمة المكافآت، بما في ذلك معدلات التعريفة والرواتب (الرواتب الرسمية) والمدفوعات الإضافية والعلاوات ذات الطبيعة التعويضية والتحفيزية، وكذلك أنظمة المكافآت يتم إنشاؤها بموجب اتفاقيات جماعيةوالاتفاقيات واللوائح المحلية وفقا لتشريعات العمل.

نصيحة.أولاً، إصلاح التغيير في نظام الأجور (بما في ذلك مؤشرات ومعايير أداء الموظفين، وتكرار تقييمهم) في اللوائح المتعلقة بالأجور (الاتفاقية الجماعية)، وعندها فقط قم بإبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

الشروط الإلزامية لعقد العمل ( الجزء 2 الفن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي):

مكان العمل، مكان العمل الذي يشير إلى الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها؛

وظيفة العمل

تاريخ بدء العمل؛

مدة العقد والظروف التي كانت بمثابة الأساس لإبرام عقد عمل محدد المدة؛

شروط المكافأة؛

ساعات العمل وساعات الراحة (إذا كانت مختلفة عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل)؛

الضمانات والتعويضات عن العمل في ظل ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة، مع الإشارة إلى خصائص ظروف العمل في مكان العمل؛

الشروط التي تحدد في بعض الحالات طبيعة العمل (متنقل، مسافر، على الطريق، إلخ)؛

ظروف العمل في مكان العمل؛

شروط التأمين الاجتماعي الإلزامي للموظف؛

الشروط الأخرى في الحالات التي ينص عليها تشريع العمل.

الخطأ 9. انتهاك إجراءات الإخطار بالتغييرات في ظروف العمل التي يحددها الطرفان

يقدم بعض أصحاب العمل للموظفين إشعارًا "بالانتقال إلى عقد فعال"، ينص على عواقب سلبية في حالة رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل. في الوقت نفسه، ليس من الواضح من محتويات الإشعار بالضبط ما هي شروط عقد العمل التي تتغير.

إن إبلاغ الموظف بالتغييرات القادمة يعني الإشارة مباشرة في الإشعار إلى ما سيتغير في العقد وما هي الشروط الجديدة. قد يكون لعدم الامتثال لهذا الشرط عواقب سلبية على صاحب العمل: من الغرامة لعدم الامتثال لقوانين العمل إلى إعلان أن فصل الموظف غير قانوني بسبب رفض مواصلة العمل في ظروف متغيرة.

نصيحة.في إشعار الانتقال إلى عقد فعال، قم بالإشارة إلى جميع التغييرات في شروط عقد العمل.

خطأ 10. الموظفون الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال لا يُعرض عليهم النقل

يشرح أصحاب العمل ذلك بالقول إن الوظائف التي يمكن تقديمها للموظف "تنتقل" أيضًا إلى عقد فعال، مما يعني أنه لا فائدة من الحديث عنها. لكن المادة 74يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة حتمية: لا يُسمح بالفصل إلا إذا كان لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى. إن مهمتك، أنت صاحب العمل، هي إثبات استحالة النقل.

نصيحة.بالنسبة للموظفين الذين يرفضون التحول إلى عقد فعال، اعرض عليهم كتابيًا الانتقال إلى وظيفة أخرى.

في الختام، نشير إلى أن جميع محاولات العمال من خلال المحاكم للاعتراف بالانتقال إلى عقد فعال باعتباره تمييزًا في مجال العمل وتدهورًا لحقوقهم باءت بالفشل. تؤكد المحاكم أن مؤسسات الميزانية تعمل في إطار القانون وتقدم أنظمة للأجور تلبي متطلبات رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي.

مذكرة قانونية حول الانتقال إلى العقد الفعال في المؤسسات التعليمية

ننشر مقالاً لزميلنا مرشح العلوم النفسية، نائب رئيس اللجنة النقابية لعمال PPO في الجامعة الوطنية الروسية للبحوث الطبية التي سميت باسمها. إن آي. بيروجوف وعضو المجلس المركزي لنقابتنا التجارية يوليا فلاديميروفنا تشيباكوفا من أالعمود الثاني: "رجل واحد بالإضافة إلى القانون يمثل أغلبية" (كالفين كوليدج)، مخصص للقضايا القانونية في نظام التعليم.

مذكرة قانونية حول الانتقال إلى العقد الفعال في المؤسسات التعليمية

أعلنت السلطات عن إدخال عقد فعال في جميع مجالات توفير الدولة (البلدية) كوسيلة لتحسين نظام الأجور، والغرض منه هو زيادة الأجور وجودة تقديم الخدمات في القطاع العام. يتم تحديد الإطار التنظيمي للعقد الفعال في مجال التعليم من خلال الوثائق القانونية التالية:

• 1. مرسوم رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة"؛
• 2. برنامج الدولة للاتحاد الروسي "تطوير التعليم" للفترة 2013-2020، تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 2013 رقم 792-ر؛
• 3. تمت الموافقة على برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018. بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر. 2012 رقم 2190-ر؛
• 4. أمر وزارة العمل في روسيا رقم 167ن بتاريخ 26 أبريل 2013 "بشأن الموافقة على توصيات بشأن إضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع موظف في مؤسسة حكومية (بلدية) عند تقديم عقد فعال"؛
• 5. خطاب وزارة التعليم والعلوم في روسيا بتاريخ 12 سبتمبر 2013 رقم NT-883/17 "بشأن تنفيذ الجزء 11 من المادة 108 من القانون الاتحادي الصادر في 29 ديسمبر 2012 رقم 273-FZ "بشأن التعليم في الاتحاد الروسي "".
• 6. مؤشرات أداء المؤسسات التعليمية الحكومية والبلدية التابعة، المعتمدة من قبل الهيئات الحكومية المحلية.

إن فكرة العقد الفعال يمكن أن تصبح بالفعل الأساس لتنفيذ نهج متمايز لوظيفة العمل المنجزة وتحفيز تحسين جودة عمل المعلمين. أعتقد أن الكثيرين على استعداد لتوبيخ ديمتري ليفانوف على نفاق اهتمامه المزعوم بالرفاهية المهنية للمعلمين ويقررون أنه حتى لو كانت الفكرة جيدة، فإنها ستتحول في بلدنا إلى وسيلة للتلاعب بالمعلم واستعباده وستكون السلطات على مختلف المستويات هي المسؤولة عن ذلك. يمكننا أن نتفق جزئيًا مع هذا: ستحاول إدارة الجامعة بالتأكيد استخدام عقد فعال كفرصة لتفاقم ظروف عمل العمال وتوفير الميزانية. ومع ذلك، لا يمكن القيام بذلك إلا إذا سمحنا للنظام القانوني بالعمل ضدنا. سأقدم في هذه المقالة الأحكام القانونية الرئيسية للانتقال إلى عقد فعال، وأشير أيضًا إلى المخاطر التي قد تنتظر المعلمين باستخدام مثال الانتقال إلى عقد فعال في الجامعة الوطنية الروسية للبحوث الطبية التي سميت باسمها. إن آي. بيروجوف.

ما الذي يمكن وينبغي للنقابة أن تفعله؟

في برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012 - 2018، تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر. 2012 رقم 2190-ر، تعريف العقد الفعال:

« يُفهم العقد الفعال على أنه عقد عمل مع الموظف، والذي يحدد مسؤولياته الوظيفية وشروط أجوره ومؤشرات الأداء ومعايير تخصيص مدفوعات الحوافز اعتمادًا على نتائج العمل وجودة الخدمات الحكومية (البلدية) المقدمة أيضًا. كتدابير الدعم الاجتماعي».

وبالتالي، فإن العقد الفعال ليس شكلاً قانونيًا جديدًا لعقد العمل، ولكنه يتضمن تغييرات تتعلق فقط بالأجور وشروط دفعها.

يجب أن يوضح العقد الفعال ويحدد ما يلي:

• 1) وظيفة العمل.
• 2) مؤشرات ومعايير تقييم فعالية الأنشطة؛
• 3) حجم وشروط مدفوعات الحوافز، ويتم تحديدها مع مراعاة المؤشرات الموصى بها.

وفقًا للمادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، " يتم اعتماد اللوائح المحلية التي تحدد أنظمة الأجور من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين" وهذا يعني أن معايير الأداء، التي على أساسها يتم تحديد الجزء الحافز من الراتب، يجب وضعها مع مراعاة رأي النقابة.

ويجب على النقابة، باعتبارها هيئة منتخبة من العمال، أن تقدم مقترحاتها فيما يتعلق بمؤشرات تقييم الأداء. أولئك. ولا يضع صاحب العمل هذه المعايير بمفرده، بل بالتعاون مع هيئة الموظفين المنتخبة. وبطبيعة الحال، فإن الحق القانوني في التوقيع على قانون تنظيمي محلي بشأن مدفوعات الحوافز ينتمي إلى رئيس اللجنة النقابية للنقابة، التي أبرم معها رئيس الجامعة اتفاقية جماعية (نقابة تضم ما لا يقل عن نصف المؤسسة موظفين). ومن الناحية العملية، تعتمد هذه النقابات على FNPR، وغالبًا ما تكون نقابات "جيبية". ومع ذلك، حتى منظمة نقابية مستقلة صغيرة تعمل في إحدى الجامعات يمكنها ويجب عليها أن تحاول تقديم مقترحاتها للاتفاق مع النقابة الرئيسية أو مباشرة مع رئيس الجامعة. هناك بالفعل مسألة تكتيكات العمل ومحتوى مؤشرات الأداء، والتي يمكن أن تصبح موضوع مقال منفصل.

ماذا يمكن للموظف أن يفعل؟

وفقًا للفقرة 5 من أمر وزارة العمل الروسية بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167 ن، يوصى بالانتقال إلى عقد فعال من خلال إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - تغيير في شروط عقد العمل يحدده الطرفان لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. وفقًا للجزء 2 من هذه المادة، "يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا بالتغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، وكذلك الأسباب التي اقتضت ذلك الحاجة إلى مثل هذه التغييرات، ما لم ينص هذا القانون على خلاف ذلك. أولئك. قبل شهرين من الانتقال المخطط له إلى عقد فعال، يجب أن يتلقى الموظف إخطارًا بالتغييرات ذات الصلة في شروط الأجور. سيكون أمام الموظف شهرين لاتخاذ القرار؛ خلال هذا الوقت، يجب عليه التعرف على معايير تقييم كفاءة العمل وشروط ومبالغ مدفوعات الحوافز.

يحق للموظف عدم الموافقة على الانتقال إلى عقد فعال حتى يتعرف على شروط الأجر الجديدة. تم توقيع الاتفاقية الإضافية الجديدة وفقًا للمادة. 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ويفترض أن "التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان، بما في ذلك النقل إلى وظيفة أخرى، لا يُسمح بها إلا باتفاق أطراف عقد العمل". لا يجوز لصاحب العمل نقل الموظف دون موافقته على عقد فعال، وعند النقل، وفقا للمادة. 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، "لا يمكن أن تحتوي الاتفاقيات وعقود العمل على شروط تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى ضمانات العمال مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل، فهي غير قابلة للتطبيق. أولئك. عند التحول إلى عقد فعال، يجب على صاحب العمل الالتزام بإجراءات نقل الموظفين وفقًا للتوصيات التي وضعتها وزارة العمل الروسية، وكذلك عدم تقليل مستوى الضمانات للموظفين مقارنة بشروط الأجر السابقة.

إذا لم يتم استيفاء جميع هذه الشروط، فإن فصل الموظف إذا لم يوافق على التحول إلى عقد فعال سيكون غير قانوني. إن مسألة مقبولية فصل الموظف إذا لم يوافق على التحول إلى عقد فعال (توقيع الاتفاقية الإضافية المقابلة لعقد العمل) تظل غير مؤكدة بالمعنى القانوني. من ناحية، وفقا للفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، "إذا لم يوافق الموظف على العمل في ظل ظروف جديدة، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض عليه كتابيًا وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، والمنصب الشاغر في رتبة أدنى أو الوظيفة ذات الأجر الأقل)"، و"في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف العمل المعروض، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7، الجزء 1 من المادة . 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - رفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان. من ناحية أخرى، تشير وزارة العمل الروسية في توصياتها إلى الإجراء المنصوص عليه في المادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند التحول إلى عقد فعال، لكنه لا يقترح إجراءً يجب على صاحب العمل اتخاذه إذا رفض الموظف قبول شروط جديدة للأجور. أيضا في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يوضح قائمة كاملة بظروف العمل، والتي ينبغي تصنيفها على أنها تنظيمية أو تكنولوجية، وبالتالي فإن مسألة ما إذا كانت التغييرات في نظام الأجور تتوافق مع هذه الظروف تظل مفتوحة.

ما هي المخاطر التي يمكن أن تتوقعها من صاحب العمل عند التحول إلى عقد فعال؟

سأوضح المخاطر المحتملة باستخدام مثال الانتقال إلى عقد فعال لجامعة البحوث الطبية الوطنية الروسية التي سميت باسمها. إن آي. بيروجوف، الذي ارتكب عددا كبيرا من الانتهاكات القانونية.

1. إذا استعجلت، فسوف تخطئ بالتأكيد.

وفقًا لبرنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012 - 2018، تمت الموافقة عليه. بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر. 2012 رقم 2190-ر، من المتوقع الانتهاء من العمل على إبرام عقود العمل مع الموظفين فيما يتعلق بإدخال عقد فعال في المرحلة الثالثة، التي تغطي 2016-2018. رغبة رئيس الجامعة أ.ج. كامكين لنقل العمال إلى عقد ساري المفعول اعتبارا من 1 يناير 2015، أي. ربما تم تحديد جميع الانتهاكات اللاحقة قبل عام على الأقل من المواعيد النهائية. وهكذا، تنص الفقرة 5 من أمر وزارة العمل في روسيا بتاريخ 26 أبريل 2013 رقم 167ن على أنه يوصى بإبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل كمؤشرات ومعايير لتقييم كفاءة العمل لموظفي المؤسسة. وضعت لتحديد حجم وشروط تنفيذ مدفوعات الحوافز.

في RNIMU سميت باسم. إن آي. تلقى أعضاء هيئة التدريس في بيروجوف إخطارات حول الانتقال إلى عقد فعال بالفعل في منتصف أكتوبر 2014، عندما لم تكن هناك معايير لتقييم كفاءة العمل. علاوة على ذلك، على الرغم من أن الإخطارات نصت على موعد نهائي للرد هو 15 ديسمبر 2014، فقد تم تقليص الموعد النهائي إلى 1 نوفمبر 2014 بموجب تعليمات شفهية. لأن ذكر الإشعار بشكل نهائي أنه في حالة الخلاف أو عدم الاستجابة، سيتم فصل الموظف وفقًا للفقرة 7، الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، امتثل زملائي السابقون بطاعة للأمر الشفهي. بالمناسبة، الفصل على أساس عدم الاستجابة غير قانوني، لأنه يخدم الإشعار من حيث المبدأ وظيفيًا غرض الإبلاغ.

2. تأكد من أن صاحب العمل لا "يقوم" بتغيير في مدى إلحاح عقد العمل.

حتى في RNIMU سميت باسم. إن آي. بيروجوف ريكتور أ. قام كامكين بتغيير مدة عقود العمل بشكل تعسفي لهؤلاء العمال الذين خضعوا للاختيار التنافسي التالي للمناصب في الصيف. بدلاً من العقود المفتوحة ذات المنافسة الإلزامية مرة كل 5 سنوات وفقًا للجزء 3 من الفن. 332 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بدأ إبرام العقود لمدة سنة واحدة.

وأوضح رئيس الجامعة كامكين في عرضه (28 شريحة) على الموقع الرسمي، ذلك من خلال انتقال جميع أعضاء هيئة التدريس منذ عام 2015 إلى عقد فعال، وهو أمر لا يستند على الإطلاق إلى القانون. أ " ستقوم لجنة العميد، المكونة من ثلاثة علماء مشهورين من الاتحاد الروسي واثنين من الاتحاد الأوروبي، بتقييم ما أنشأه كل موظف هناك خلال عام».

بالمناسبة، من 1 يناير 2015، أي. بالأمس تقريبًا وكما هي العادة في بلادنا ليلة رأس السنة الجزء الثالث من الفن. 332 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فقدت قوتها. الآن، بدلا من المنافسة، سيتم تنفيذ الشهادة (الجزء 10 من المادة 332 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والتي ستحدث أيضا للمعلمين الذين يعملون بموجب عقود عمل مفتوحة مرة واحدة كل 5 سنوات. لذلك، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي غير معروف مرة أخرى لقانون العمل في الاتحاد الروسي حول نوع لوائح العمولة التي تحدث عنها كامكين.

بشكل عام، خضع الفصل 52 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن خصوصيات تنظيم عمل أعضاء هيئة التدريس لتغييرات كبيرة وفقًا للقانون الاتحادي المؤرخ 22 ديسمبر 2014 N 443-FZ، والذي سأناقشه بالتفصيل في المنشور القادم. وبالعودة إلى موضوع العقد الفعال، يرجى ملاحظة عند التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل عند التحول إلى عقد فعال أن التغييرات تتعلق فقط بنظام الأجور. إذا كان عقد العمل معك مبرمًا لمدة غير محددة، فتأكد من أن صاحب العمل، في ظل "الضوضاء الفعالة"، لم يجعل العقد محدد المدة - فهذا سيقلل من ضماناتك كموظفين.

3. قد تكلفك مقاييس الأداء التي لم تحددها أجرًا حافزًا.

لذلك، تحتوي عقود العمل الخاصة بك على معلومات حول الراتب الأساسي ومدفوعات الحوافز. عند التبديل إلى عقد فعال، نضمن لك الحصول على الجزء الأساسي فقط من الراتب، في حين سيتم استحقاق مدفوعات الحوافز إذا كان عملك يلبي مؤشرات كفاءة العمل المقبولة في مؤسستك التعليمية. هنا سمي عميد RNRMU باسمه. إن آي. بيروغوفا أ.ج. واكتفى كامكين، كعادته، بنشر معايير تقييم الكفاءة على الموقع الرسمي دون تعريف العاملين بها للتوقيع، ولم يتم التوقيع بعد على اتفاقيات إضافية قبل حلول العام الجديد، على الرغم من الموعد النهائي المشار إليه في إخطارات الانتقال بعقد ساري المفعول اعتبارًا من 1 يناير 2015. ولكن على سبيل المثال، إليك بعض المعايير الإلزامية لتقييم فعالية العمل التربوي والمنهجي للمعلم:

• كتاب مدرسي باللغة الروسية، موصى به من قبل UMO، مع فهرس "ISBN" والمؤشرات المعتمدة في روسيا، مع مقدمة من قائد المجال من الاتحاد الروسي ومراجعتين منشورتين، إحداهما من قادة الاتحاد الأوروبي، الولايات المتحدة الأمريكية، كندا.
• كتاب مدرسي متعدد الوسائط باللغة الروسية، وهو أحد أقسام (وحدات) الانضباط الموصى به من قبل UMO، مع مقدمة من قائد الاتجاه من الاتحاد الروسي ومراجعتين منشورتين، إحداهما من قادة الاتحاد الأوروبي ، الولايات المتحدة الأمريكية، كندا.

ومن ثم يتم توجيه جميع المعايير بطريقة أو بأخرى إلى مراجعات "القادة" الأجانب، خاصة فيما يتعلق بمؤشرات فعالية العمل البحثي. ووضع الجامعة الدولية، التي قد لا يكون رئيس الجامعة كامكين على علم بها، لا يلغي على الإطلاق قوانين الاتحاد الروسي، بما في ذلك. قانون العمل. ومن غير المرجح أن يتم الاتفاق على هذه المعايير مع هيئة العمال المنتخبة، ومن غير المرجح أن يتم أخذ رأي العمال بعين الاعتبار في المسودة. "تكلفة" كل معيار من المعايير غير معروفة أيضًا، الأمر الذي لا يتعارض فقط مع متطلبات برنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012 - 2018، والذي تمت الموافقة عليه بأمر من حكومة الاتحاد الروسي الاتحاد بتاريخ 26 نوفمبر. 2012 رقم 2190-ر، ولكنه يستبعد أيضًا أي آلية شفافة لدفع الحوافز.

ونتيجة لذلك، وافق زملائي السابقون على عقد فعال، يصعب تحقيق معايير تقييم الأداء الخاصة به، وبالتالي، من المحتمل أن يخسروا جزءًا من دفعات الحوافز المضمونة لهم سابقًا، وستنخفض رواتبهم في الغالب على العكس من ذلك. للأهداف التي حددتها الحكومة والرئيس. بالإضافة إلى ذلك، سيتم تقييمهم سنويًا من قبل لجنة غير مفهومة لأسباب غير مفهومة. هذا مثال على كيف يمكن للعمال خفض مستوى ضمانات العمل الخاصة بهم دون الاستفادة من الحقوق (كما أشار ديمتري ليفانوف بحق - حقوق "العقد الاجتماعي") التي يوفرها لهم النظام التشريعي للاتحاد الروسي.

وإلى أن يبدأ المنتدى القانوني للموقع عمله، يمكن طرح جميع الأسئلة الإضافية في التعليقات.