Коэффициент оборота по приему персонала. Коэффициент оборота по приему работников: формула. Оборот рабочей силы

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

• определение состава кадров по группам;
• выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
• определение причин текучести кадров;
• анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
• возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Обоснованность необходимости расчета коэффициента

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок. Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации. Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Формула расчета коэффициента

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

К п = Ч п / Ч ср

К п – коэффициент постоянства кадров;

Ч п – численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Ч ср – среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период. Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года. В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

К п = (Ч н – Ч в) / Ч ср

где: Ч н – численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Ч в – численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее. Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице – показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока “свежих сил”, что соответствует низкой замене сотрудников. По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров.Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = [ СрСЧ (январь) + СрСЧ (февраль) + СрСЧ (март) + СрСЧ (апрель) + СрСЧ (май) + СрСЧ (июнь) + СрСЧ (июль) + СрСЧ (август) + СрСЧ (сентябрь) + СрСЧ (октябрь) + СрСЧ (ноябрь) + СрСЧ (декабрь) ] / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Ошибка #2. численность сотрудников, выбывших за анализируемый год

Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход. Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам. При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается в целом по предприятию – в этом случае сотрудник все равно остается работать в компании, только меняется структурное подразделение или должность.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту

На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия. При этом необходимо выявить наиболее острые проблемы, которые следует решать в первоочередном порядке. К ним относятся моменты, связанные с увольнением сотрудников из организации, причинами которых могут быть низкие заработные платы, неудовлетворительные условия трудовой деятельности, проблемы в коллективе.

Коэффициент постоянства кадров показывает, что в кадровом составе имеются какие-либо конфликтные ситуации или негативные условия, которые необходимо обнаружить и решить в ближайшее время. При этом они могут иметь явный либо скрытый характер, но в обоих случаях они должны быть выявлены и решены в самое ближайшее время.

Высокое постоянство кадров также является несколько негативным моментом, поскольку в организации не происходит смены кадрового состава. Нет притока новых сотрудников, либо они поступают и сразу же увольняются за один календарный год, что также свидетельствует о какой-либо скрытой проблеме в коллективе. Иными словами, среди вновь принимаемых сотрудников имеется высокая текучесть кадров, которая негативно отражается на кадровом составе работников.

Пример расчета коэффициента

В организации ООО “Стрела” сотрудник кадровой службы принимает решение о том, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров за 2015 год. При этом он берет в расчет следующие показатели:

Из расчета, представленного в таблице, видно, что коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, поскольку показатель среднесписочной численности имеет высокое значение. Следовательно, необходимо анализировать причины, по которым среднесписочная численность так сильно отличается от численности сотрудников на начало года. В нее входят сотрудники, которые работали в одном или нескольких месяцах, то есть были приняты и уволены в этом же году. Особенно следует обратить внимание на то, каковы причины их увольнения, которые могут быть:

• стандартными (сезонные и временные сотрудники для выполнения определенных операций);
• нестандартными (конфликты в коллективе, низкая зарплата, тяжелые условия труда).

В первом случае низкий коэффициент постоянства кадров связан со спецификой деятельности организации, то есть направленностью ее хозяйствования. Во втором случае необходимо более тщательно рассматривать проблемы в коллективе или же совершенствовать кадровую политику предприятия.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы."

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступлениями оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Число увольнений по этим причинам за последние годы значительно увеличилось и в 1995 г. составило в целом по экономике около 1% от общего числа уволенных, в том числе по отраслям: информационно-техническое обслуживание - 21%; аппарат органов управления - 14%; наука и научное обслуживание - 11%; в промышленности - 9%.

Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, уве- личиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

коэффициент оборота по приему.

коэффициент оборота по выбытию".

коэффициент текучести:

Для оценки ситуации с занятостью можно использховать коэффициент замещения рабочей силы , определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию:

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава".

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

По экономике России в целом коэффициент оборота по приему составил в 1997 г. - 19,9%, а коэффициент оборота по выбытию - 24,3%. Среди отраслей экономики наибольшие показатели как по приему, так и по выбытию работников в строительстве: в 1994 г. они соответственно равны 31,3% и 41,3%. В промышленности в 1994г. они составляют соответственно 19,2% и 26,8%.

Коэффициент замещения рабочей силы по экономике в целом и по всем отраслям сферы материального производства меньше единицы. Положительные тенденции наблюдаются в таких отраслях, как кредитование, финансы и страхование, аппарат органов управления, жилищно-коммунальное хозяйство и производственные виды бытового обслуживания населения и др.

Кадровая служба любого предприятия или организации не только организует делопроизводство в своей сфере. На нее также возложена обязанность по созданию стабильного, то есть существующего длительное время без изменений состава, коллектива. Как показала практика, именно этот фактор существенно повышает эффективность производства.

Для анализа процессов, происходящих в коллективе, в частности его движения (текучести) используются простые, но действенные методики анализа. В частности применяются различные коэффициенты, такие как коэффициент оборота по приему работников. Они позволяют наглядно представить процессы, происходящие в коллективе.

Почему важно знать показатели текучести

Причины, вынуждающие людей менять работу, могут быть объективными. Например, достижение определенного возраста и оформление пенсии. Или призыв в армию, окончание срока службы. Влияет на решение получение нового образования или переезд в другой населенный пункт. Но решение об увольнении может быть вызвано и такими причинами, как недовольство уровнем зарплаты, некорректное поведение руководства, тяжелые условия влияющие на здоровье и т.д.

Сторителлинг, или Истории компании как

Коэффициент оборота по приему работников показывает, какую долю коллектива составляют вновь принятые работники. Сравнивая этот показатель за различные периоды, можно проследить, как меняется картина в целом в организации и в отдельных ее подразделениях. И на основании проделанного анализа разработать комплекс мер по снижению текучести, привлечению сотрудников на пустующие позиции и мотивирования их на продолжительную работу

Текучесть кадров, хоть и привлекает свежую рабочую силу, таит в себе скрытые опасности. В частности, она ведет к снижению качества продукции и производительности труда. А это напрямую отражается на прибыли компании. Почему так происходит? Ответ достаточно прост:

• увеличиваются расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников;
• в двухнедельный период с подачи заявления до получения трудовой книжки работник выполняет свои обязанности «вполсилы»;
• вакансия может оставаться незаполненной некоторое время и на оставшихся сотрудников ложится дополнительная нагрузка;
• новые работники должны «войти в ритм», а на это нужно время и т.д.

Использование инструментов анализа движения сотрудников позволит кадровикам выявить те подразделения или должности, где ощущается нехватка работников, и выработать меры по устранению этой проблемы. Но помимо знания, как как рассчитать коэффициент оборота по приему работников, потребуется анализ причин, вызвавших такую потребность. Иначе принятые меры окажутся неэффективными.

Чем характеризуется движение сотрудников

Списочная численность коллектива изменяется за счет двух процессов: приема и увольнения. Соответственно для того, чтобы понять, какие процессы в нем происходят, необходимо определить коэффициент оборота по приему работников и соответствующий показатель по увольнению. Зная их, можно посмотреть, как происходит оборот в компании в целом.

К числу принятых работников относятся все те, кто за определенный промежуток времени был оформлен соответствующим приказом. Если выполнять определение таких показателей регулярно, то получается четкая картина динамики приема. И можно оценить, насколько увеличение его темпов оправдано, отвечает ли оно политике компании по наращиванию объемов производства или вызвано другими причинами.

Расчет можно произвести как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям. Или даже по группам должностей или категориям сотрудников. Это создаст более детальное представление о том, где именно в организации имеются проблемы, требующие решения.

Второй важный показатель - коэффициент оборота по противоположному процессу, то есть увольнению. Здесь можно посмотреть как общую тенденцию, так и выделить увольнение по отдельным причинам (желание работника или работодателя, окончание срока договора, сокращение и т.д.). это также поможет понять, где наблюдается неоправданный, то есть не санкционированный руководством отток сотрудников.

Зная, как посчитать коэффициент оборота по приему работников и по их увольнению, можно вычислить и общий коэффициент оборота. А затем сравнить его с таковым в компаниях-конкурентах или предприятиями и организациями других отраслей. Как показывают статистические данные, ниже всего этот показатель в образовании и наук. А вот в торговле, общепите и строительстве, напротив, текучесть кадров всегда максимальна.

Как определить коэффициент оборота по приему работников

Ответ на вопрос, как найти коэффициент оборота по приему работников прост. Есть определенная формула:

Аналогично рассчитывается и показатель по увольнению. Только в числителе будет уже не количество принятых, а количество сотрудников, с которыми трудовые отношения были прекращены по различным причинам. Коэффициенты всегда рассчитываются за определенный период. А затем сравниваются и анализируются.

Значение в числителе определяется по кадровым приказам. Согласно ст. 68 ТК РФ - эти документы официально оформляют прием сотрудника на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. В формулу коэффициент оборота по приему работников не берутся приказы о приеме работников-совместителей, а также гражданско-правовые договоры.

Показатель в знаменателе - среднесписочная численность - не изменяется. Для ее определения потребуется знать количество численность работников за каждый день периода, для которого рассчитывается коэффициент. Проделать это поможет табель учета рабочего времени, где и отражается количество работников и отработанных ими часов.

Для получения нужного значения суммируется численность за каждый день периода, например, месяца, а затем делится на количество дней. Выходные и праздничные дни также включаются в подсчет. Есть, впрочем, и категории, которые не учитываются:

• женщины в период декретного отпуска;
• работники в отпусках по уходу за ребенком до 3 лет (дополнительном);
• сотрудники в дополнительных отпусках для сдачи сессии или вступительных экзаменов.

Сотрудники с неполным днем учитываются, но с учетом особенности своего графика, то есть пропорционально отработанному времени.

В состав работников, учитываемых при подсчете среднесписочной численности, также не включаются совместители и работающие по договорам ГПХ. Но они могут учитываться в средней численности, отражающей общее количество задействованных в производственных процессах лиц.

H2: Анализ кадрового состава и его движения

Для проведения анализа потребуются не только вычисленный коэффициент интенсивности оборота по приему работников, но и другие значения. Например, тот же коэффициент но за предшествующий период. Или «эталонное» значение. Примечательно, что общего стандарта для организаций разных отраслей не существует. Каждая компания определяет эти нормативы для себя самостоятельно и закрепляет в локальных актах. В дальнейшем, по тому насколько существующая ситуация расходится с нормами, можно судить об эффективности работы кадровой службы.

По результатам проведенного анализа выделяют подразделения, в которых:

• увольнение существенно превышает прием;
• наблюдается перекос в возрастной структуре, например, снижена доля молодых перспективных работников;
• наблюдается дефицит или, напротив, избыток сотрудников в определенной категории;
• чаще всего нарушается дисциплина (прогулы и другие проступки).

Грамотно проведенный анализ позволяет кадровой службе своевременно определять «слабые места» организации и принимать меры для уменьшения неоправданной текучки персонала.

В связи с изменившейся в последние годы ситуацией на рынке портовых услуг и, как следствие этого возросшей конкуренцией, перед руководством порта поставлены задачи, направленные на минимизацию хозяйственных рисков, внедрение гибких производственных процессов, в построении единой управленческой структуры. Реорганизация структуры управления позволила разграничить зоны ответственности между подразделениями порта, исключить дублирование функций подразделений, более четко определить полномочия должностных лиц внутри подразделений, а также повысить оперативность управления производственными процессами и увеличить уровень заработной платы. Перегруппировка персонала позволила четко определить «зоны ответственности» в системе исполнения и контроля функционирования предприятия и избежать дублирования функций.

Проведённая реорганизация и оптимизация организационной структуры порта кардинально изменила системный подход по организации работ в Дирекции главного инженера и Дирекции эксплуатации. Внедрённые более эффективные организационные структуры позволили минимизировать затраты и время принятия решений и одновременно повысить их качество.

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции, снижения себестоимости, роста прибыли и улучшения ряда других экономических показателей.

При анализе трудовых ресурсов необходимо выявить резервы и неиспользованные возможности, а также разработать мероприятия по проведению их в действие. А начинать его необходимо с проверки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая определяется сравнением количества работников за 2010 год с предыдущим 2009 годом.

Таблица 11 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, чел.

Рисунок 7 – Количественный состав работников порта, чел.

По сравнению с 2009 годом наблюдается спад общего количества работников порта на 1,13%, но в то же время происходит рост численности производственного персонала на 0,82%, из них количество докеров тоже увеличилось на 0,51%, можно сделать вывод о появлении новых рабочих мест и привлечении на них работников. Непроизводственный персонал снизился на 19,44%.

В общем можно сделать вывод, что соблюдается положительная тенденция в 2010 году. Происходит рост производственного персонала, а численность непроизводственного падает, но вместе с тем численность докеров растет. Как оговорено выше, окончательный вывод о влиянии таких изменений на данном этапе анализа делать еще рано.

Реорганизация структуры управления позволила в значительной степени улучшить качественный состав руководителей, специалистов, служащих за 2010 год. Поэтому необходимо выполнить анализ качественного состава специалистов порта по образованию. Для этого составляется следующая таблица.

Таблица 12 – Качественный состав специалистов

Рисунок 8 – Качественный состав работников порта, чел.

В 2010 году общая численность ИТР и служащих снизилась на 0,78%.

Тенденция спада наблюдается как по численности работников со средним образованием (уменьшение на 3 человека), так и по практикам (уменьшение на 5 человек), а произошло такое сокращение за счет получения работниками высшего профессионального образования, по которому отмечен наибольший удельный вес в 2009 и 2010 годах – 41,94% и 42,74% соответственно.

Увеличение работников с высшим образованием составило 101,12%.

Из вышеприведенных результатов можно сделать вывод, что происходит замещение практиков работниками с высшим и средним образованием. В нормальных условиях, численность работников с образованием должна возрастать.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

где - коэффициент оборота по выбытию;

Количество человек, уволенных с работы, чел.;

Численность работников порта, чел.

где - коэффициент текучести кадров;

Количество человек, уволенных по собственному желанию, чел.;

Количество человек, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Среднесписочная численность, чел.

Данные приводятся в таблице.

Таблица 13 – Движение рабочей силы, %

Коэффициент оборота по приему означает долю принятого персонала по отношению к списочной численности. По данным таблицы видно, происходит снижение коэффициента на 14,33%, следовательно, в 2010 году число принятых работников снизилось по сравнению с предыдущим. Та же ситуация происходит и с докерами (уменьшение на 3,14%). Следовательно, наметилась тенденция к уменьшению принимаемых на работу, что может быть, связано с внедрением современных методов переработки грузов, механизацией и автоматизацией.

Коэффициент оборота по выбытию означает долю выбывшего персонала к списочной численности. По расчетам видно, что происходит резкое увеличение коэффициента оборота по выбытию на 42,17%. Что говорит о непостоянности кадров. По докерам же коэффициент уменьшился на 11,63%. Общее увеличение коэффициента говорит о масштабных сокращениях рабочих мест на предприятии, чтобы набрать новый квалифицированный персонал.

При сравнении этих двух коэффициентов положительной тенденцией является превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию. По данным таблицы видно, что по общему составу работников показатель оборота по выбытию в 2010 году превышает коэффициент оборота по приему. Это говорит о потере портом основного производственного персонала. По докерам наоборот, превышение оборота по приему, по сравнению с выбытием. В 2009 году обратная ситуация: - по общему составу работников коэффициент оборота по приему превысил коэффициент оборота по выбытию. Однако по докерам коэффициент по выбытию превысил коэффициент по приему. Итак, рассматривая тенденцию отношения показателей за два года можно сделать вывод, что предприятие, в принципе, функционирует успешно.

Что касается коэффициента текучести, то по нему наблюдается тенденция увеличения на 41,3%, по сравнению с 2009 годом, что говорит о большом проценте увольнений за 2010 год, касательно предыдущего. Это происходит из-за общего снижения численности работников ОАО «НМТП» в 2010 году.

Основой для анализа использования рабочего времени служит баланс рабочего времени, так как объем грузопереработки, не столько зависит от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени. Приведем баланс рабочего времени общей численности порта в таблице 15.

Таблица 14 – Баланс рабочего времени

Рисунок 9 – Баланс рабочего времени, человеко-дни

Изучив данные по балансу рабочего времени и в соответствии с рисунком 9, можно сказать, что наблюдается тенденция спада календарного фонда времени, которое происходит, в первую очередь, из-за общего снижения количества работников порта, а по балансу - из-за уменьшения количества отработанных дней (-7 281 чел-дней) и неявок (-6 589 чел-дней).

Снижение количества неявок явилось следствием спада, в большей степени, выходных и праздников (-4 132 чел-дней), а также неявок по трудовому отпуску (-1 244 чел-дней), болезням (-674 чел-дней) и неявок по разрешению администрации (-492 чел-дней). По остальным категориям неявок (учебный отпуск, прогулы и аресты) также отмечен спад. Снижение количества неявок – это хороший показатель для эффективного функционирования предприятия, однако, в связи с уменьшением количества работающих на предприятии снизилось и количество отработанных дней.

Анализируя структуру, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в календарном фонде 2009 года и 2010 года занимает количество отработанных дней – 62,31% и 62,43% соответственно. То есть, произошло увеличение доли отработанных дней на 0,12%. Что является положительным фактором в рабочем процессе предприятия.

Основной удельный вес в неявках занимают выходные и праздничные дни (27,4% в 2009 году и 27,37% в 2010 году). Доля остальных категорий по количеству неявок незначительна и не превышает 7%.

В целом же по порту можно сделать вывод, что количество неявок на работу снижено на 1,42% и так как предприятие должно стремиться к их снижению, а также сведению к минимуму пропусков по болезням (за счет мероприятий по профилактике различных заболеваний), то это условие, в данной ситуации, выполняется и уменьшение неявок является положительной тенденцией в росте производительности и эффективности работы порта.

Аналогичную таблицу необходимо составить и отдельно для докеров.

Таблица 15 – Баланс рабочего времени докеров

Рисунок 10 – Баланс рабочего времени докеров, человеко-дни

В соответствии с рисунком 10 и данными таблицы, можно отметить, что происходит рост календарного фонда на 1 825 чел-дней, что явилось следствием увеличения общего количества докеров по порту. По отработанным дням происходит увеличение на 676 чел-дней, по неявкам - на 1 149 чел-дней, что является большим отклонением по отношению к отработанным дням, а это, в свою очередь, является отрицательной тенденцией.

Рост количества неявок происходит вследствие увеличения количества праздничных и выходных дней на 598 чел-дней, болезней - на 242 чел-дней и трудового отпуска – на 218 чел-дней. По остальным категориям количества неявок отмечен незначительный рост.

Доля отработанного времени в календарном фонде составила 62,31% за 2009 год и 62,19% за 2010 год. Доля неявок составила 37,69% и 37,81% соответственно.

Наибольший удельный вес в структуре неявок занимают выходные и праздники (27,4% в 2009 году и 27,42% в 2010 году), доля остальных причин неявок не превышает 7%.

В целом же по докерам происходит рост календарного фонда рабочего времени за счет увеличения количества отработанных чел-дней. Это говорит об эффективности использования календарного фонда рабочего времени.

На основании данных баланса рабочего времени можно определить и проанализировать коэффициенты использования календарного и табельного времени.

Коэффициент использования календарного времени определяется как отношение суммы отработанных человеко-дней на календарный фонд времени.

где К т.в – коэффициент использования календарного времени;

Т отр - количество отработанных чел-дней;

Т - общее количество чел-дней;

Т вых,пр - выходные и праздничные дни.

Таблица 16 – Коэффициенты использования календарного и табельного времени

Коэффициент использования календарного времени показывает долю отработанного времени в календарном фонде, поэтому положительной тенденцией является его рост. Из таблицы 17 видно, что происходит его увеличение на 0,16%. Что касается коэффициента использования календарного времени докеров, то он снизился незначительно - на 0,16%.

Коэффициент использования табельного времени показывает долю отработанного времени в календарном фонде, пересчитанном с учетом выходных и праздничных дней. В данном случае этот показатель остается практически неизменным по сравнению с предыдущим годом. Его изменение составляет 0,002 (+0,23%), по докерам – минус 0,001 (-0,12%).

Следовательно, основную часть в неявках составляют праздничные и выходные дни, этот факт не зависит от эффективности работы предприятия. Порт не может увеличить количество отработанных дней из-за этого показателя, так как количество праздников и выходных устанавливается законом РФ.