Ťažkosti s adaptáciou. Ako si uľahčiť adaptáciu v novom zamestnaní. Ako sa zbaviť stresu

Výber najlepšieho kandidáta na pozíciu nie je pre HR oddelenie úspechom ani zaručeným víťazstvom. Na ceste k dosiahnutiu svojho cieľa, úspešného personálneho obsadenia, je dôležitá etapa – personálna adaptácia. Aká je úloha tejto fázy obchodného procesu organizácie, aká je jej podstata a ako dosiahnuť úspech v tejto veci, povieme vám ďalej.

Prečo je to potrebné?

Proces hľadania, prijímania a nahrádzania zamestnanca je dostatočný vysoké nákladyčas a finančné zdroje organizácií. Majiteľ často vynakladá veľa peňazí na výber vysoko špecializovaného špecialistu, ktorého spoločnosť potrebuje, a ktorého spoločnosť potrebuje na dosiahnutie konkrétneho strategického cieľa. Ale úplne každý nový zamestnanec má obdobie adaptácie na nové pracovisko.

Adaptácia je vzájomný proces vnímania, hodnotenia a adaptácie nového zamestnanca na zamestnávateľský podnik a podniku na zamestnanca. Táto fáza prebieha v rôznych spoločnostiach rôznymi spôsobmi a veľa závisí od individuality zamestnanca. Jeho trvanie sa pohybuje od 2 týždňov do jedného a pol mesiaca. V tomto období prebieha práca pod kontrolou HR oddelenia. Jednou z jeho funkcií je kariérové poradenstvo pre kandidáta na samom začiatku jeho kariéry a správna definícia jeho schopnosti a schopnosti.

Adaptácia je vzájomný proces vnímania, hodnotenia a adaptácie nového zamestnanca na zamestnávateľský podnik a podniku na zamestnanca.

Ciele adaptácie sú:

Zníženie nákladov. Zatiaľ čo nový zamestnanec ťažko a časovo náročný rozumie fungovaniu podniku, pracuje neefektívne a neprináša výsledky, ktoré sú potrebné pre rast zisku spoločnosti. Pracovná činnosť každého zamestnanca musí byť produktívna.
Zníženie úrovne neistoty nováčika na pracovisku.
. Ak sa nový zamestnanec cíti nepríjemne a neisto, pravdepodobne v krátkom čase skončí.
Zvýšenie lojality zamestnávateľskej spoločnosti v HR oblasti, medzi potenciálnymi zamestnancami a v rámci spoločnosti.
Úspora drahocenného času pre priameho nadriadeného nového zamestnanca a ostatných zamestnancov oddelenia. Potreba strácať čas neistým a pochybným zamestnancom, ktorý sa neprispôsobil novému miestu, neumožňuje pracovať v správnom režime. To narúša harmonogram a znižuje efektivitu celého oddelenia.

Ťažkosti adaptačného procesu

Hlavným nepriateľom nového zamestnanca vo firme (najmä tých bez pracovných skúseností) sú pochybnosti a obavy, ktoré niekedy nedovolia prejaviť sa najlepšia strana a stať sa dôvodom rýchleho odchodu z práce.

Medzi „fóbie“ nových zamestnancov počas adaptácie:

Stratiť pozíciu vo firme.
Nezvládnuť povinnosti, porušiť termíny projektov.
Nedá sa nájsť bežný jazyk s kolegami, komunikačné problémy.
Identifikujte odborné nedostatky alebo medzery vo vedomostiach potrebných pre danú prácu.
Buďte nekompetentní v očiach manažmentu a kolegov.
Nevychádzajte dobre s novým manažérom.

Potreba správneho prispôsobenia je nepopierateľná z toho dôvodu, že väčšina prepúšťaní sa vyskytuje medzi zamestnancami, ktorí pre spoločnosť pracujú menej ako mesiac. Okrem toho sa v podniku pomerne často vyskytujú priemyselné havárie počas prvej práce nového špecialistu.

Potreba správneho prispôsobenia je nepopierateľná z toho dôvodu, že väčšina prepúšťaní sa vyskytuje medzi zamestnancami, ktorí pre spoločnosť pracujú menej ako mesiac.

Úlohy a základy práce HR oddelenia pri riadení adaptačného procesu:

Program školení a vzdelávacích aktivít pre nového zamestnanca. Tento nástroj vám pomôže pochopiť podstatu jeho práce, dostať potrebné informácie o činnosti podniku; teoretické vedomosti a praktické zručnosti aktivizujú sebavedomie a zvyšujú pracovný výkon.
Sledovanie individuálnej komunikácie medzi manažérom a zamestnancom. Vhodné sú spôsoby formálnej aj neformálnej komunikácie (napríklad po práci alebo spoločnom oddychu zamestnancov cez víkendy či sviatky).
Organizácia krátkodobých kurzov a školení pre vrcholových manažérov nastupujúcich na túto pozíciu. Naučiť sa základy vodcovstva je kľúčom k efektívnemu a dlhá práca vodca.
Vývoj systému metód postupného zvyšovania náročnosti úloh pre nového zamestnanca.
Využívanie metódy verejných zadaní pre užší kontakt s tímom.
Organizácia alebo špeciálna hry na hranie rolí stmeliť tím a nového zamestnanca.

Nové formuláre na prispôsobenie zamestnancov

Sociálna adaptácia je proces adaptácie nového človeka na tím, nové sociálne prostredie pre neho a urýchlenie jeho premeny do jeho sféry. pracovná činnosť. Etapy a obsah podľa bodov:

Hladký vstup do prostredia.
Oboznámenie sa s normami a hodnotami oddelenia/tímu.
Motivácia presadiť sa v tíme a pracovať efektívne, uspokojovať osobné profesionálne potreby.

Priemyselná adaptácia je pracovný proces zavádzania zamestnanca do novej profesionálnej činnosti, rýchlokurz pochopenia úloh a špecifík činnosti. K tomu slúžia kurzy, školenia a pozitívny vzťah k práci.

Psychofyziologická adaptácia má zabezpečiť, aby nový zamestnanec bol schopný zvládnuť fyzickú aj psychickú záťaž, ktorá je nevyhnutná pri nástupe do práce na novom mieste.

Sociálna a psychická adaptácia sa prakticky rovná pracovným podmienkam, keď zamestnanec vstupuje do procesu profesionálnej komunikácie s tímom a jeho odborná činnosť je pre neho dôležitá a zaujímavá.

Organizačná adaptácia spočíva v tom, že nováčik sa zoznámi s nuansami organizačných aspektov spoločnosti: miesto výkonu práce, vlastnosti obchodného procesu, interakcia s ostatnými zamestnancami a oddeleniami, jeho úloha v organizácii.

Organizačná adaptácia spočíva v zoznámení nováčika s nuansami organizačných aspektov spoločnosti.

Ekonomická adaptácia zahŕňa identifikáciu vyhliadok na rast miezd.

Typy adaptácie

Hlavné typy sú rozdelené do dvoch typov:

Primárna adaptácia je obdobie zavedenia nového zamestnanca, ktorý nemá pracovné skúsenosti ani komunikačné skúsenosti v pracovnom tíme. Najčastejšie ide o mladých zamestnancov, absolventov vzdelávacích inštitúcií rôznych úrovní, mladé mamičky, ktoré sa práve vrátili z materskej dovolenky. Pre týchto kandidátov je ťažšie prispôsobiť sa tímu a rýchlo začať efektívne pracovať.
Sekundárna adaptácia je proces zavedenia nového zamestnanca, ktorý už má pracovné skúsenosti. Vie, ako prebieha komunikácia v organizácii, čo je pracovná sila a aké etapy je potrebné absolvovať pri začatí činností na novom pracovisku. Tento proces tolerujú ľahšie ako začiatočníci. Kandidáti, ktorí menia pozíciu v rámci spoločnosti, sa niekedy sťahujú do iného mesta. Toto je tiež špecifický typ prispôsobenia.

Adaptačné metódy

Dôležitú úlohu v práci nového zamestnanca zohrávajú správne zvolené metódy personálnej adaptácie. Prichádzajú v dvoch typoch: neproduktívne a ekonomické.

Podstatou ekonomické metódy spočíva v materiálnej motivácii zamestnanca. Koniec koncov, hlavným kritériom pri výbere zamestnania je plat. Nevýrobné metódy spočívajú v tom, že zamestnávateľ si zvolí vlastnú schému vykonávania činností na adaptáciu nových zamestnancov.

Uveďme príklad neprodukčných metód: budovanie tímu, firemné PR, noví zamestnanci, firemné skupiny a webové stránky, vedenie rozhovorov a brífingov v rámci tímu. Ktorákoľvek z vyššie uvedených metód je pomerne účinná počas adaptačného obdobia zamestnancov, ako aj pre jednotu tímu.

Moderné technológie umožňujú zlepšovať obchodné procesy v podniku a pracovať na tímovom duchu všetkých zamestnancov, zvyšovať efektivitu a efektivitu ich práce a prosperitu firmy.

Onboarding je dôležitým obchodným procesom v každej organizácii a nemal by sa prehliadať. Je dôležité starostlivo vypracovať schému tohto projektu a zaznamenať ho ako podnikové a regulačné opatrenie o prispôsobení personálu konkrétnej spoločnosti.

Túto situáciu musia monitorovať zodpovední pracovníci. Len ak to naozaj funguje, noví zamestnanci sa budú môcť rýchlo zorientovať v práci, vyhnúť sa obavám a pochybnostiam o sebe, napr. krátkodobý stať sa produktívnym členom tímu. Na vypracovanie takéhoto dokumentu môžete použiť vzorové ustanovenie o personálnom prispôsobení, v ktorom sú uvedené body, metódy a nástroje, ktoré sa použijú v pracovnom procese.

Pre mnohých sú prvé dni a týždne v novej práci mimoriadne stresujúce. Nový tím, iné požiadavky, iné obchodné vzťahy, tony neznámych informácií. Zároveň sa musíte snažiť nerobiť hlúpe chyby a ukázať svoju najlepšiu stránku. Na takýto brainstorming je vhodné sa vopred pripraviť. Pozrime sa preto na pojem „prispôsobenie na pracovisku“ z viacerých uhlov pohľadu.

Čo je adaptácia

Adaptácia na nové pracovisko je obdobie oboznamovania zamestnanca s doposiaľ neznámou činnosťou, organizáciou, kolektívom, reguláciou jeho správania podľa neobvyklých požiadaviek.

Podľa štatistík väčšina novoprijatých zamestnancov opúšťa svoje pracovisko práve v tomto čase. Dôvody: ťažkosti v adaptačnom procese, nesúlad medzi skutočnou situáciou a očakávaniami.

Aby bol nástup nového zamestnanca úspešný a bezbolestný, musí ísť o obojstranný proces. Personálne oddelenie, manažment a kolegovia by mali urobiť všetko pre to, aby uľahčili „infúziu“ nováčika do svojej organizácie alebo tímu. V závislosti od poskytnutej podpory a pomoci môže adaptácia na pracovisku prebiehať rôznymi spôsobmi:

Zachovanie individualizmu - nový zamestnanec nepopiera hlavné hodnoty spoločnosti, ale ignoruje sekundárne (napríklad firemné tradície, sviatky) a snaží sa zostať trochu stranou.
Mimikry - zamestnanec naopak podporuje sekundárne hodnoty, ale popiera tie hlavné a skrýva ich pred tímom. Takíto nováčikovia často opúšťajú svoje nové pôsobisko.
Popieranie – zamestnanec neskrýva svoju nechuť k existujúcim rutinám vo firme. Označí ich za dôvod svojho rýchleho prepustenia.
Konformizmus – zamestnanec úprimne akceptuje nové pravidlá, hodnoty, zodpovednosti a úspešne sa stáva „kolieskom v systéme“.

Etapy adaptácie

Poďme zistiť, akými fázami adaptácie prechádza zamestnanec na novom pracovisku:

Vonkajšia preorientácia. Pre človeka je ťažké prijať nové hodnoty a rutiny, bolestivo vníma to, na čo nie je zvyknutý a s čím nesúhlasí. Zároveň sa však snaží tieto negatívne emócie skryť.
Postupné vzájomné uznávanie pracovníka kolektívom a naopak.
Vnímanie hodnôt tímu bez ich začlenenia do vášho vlastného hodnotového systému.
Postupné prijímanie nových práv a povinností, firemnej kultúry, ako aj reštrukturalizácia osobnosti a správania sa novým podmienkam.
Harmonické splynutie jednotlivca s tímom.

Neúspech v ktorejkoľvek z týchto fáz sa často stáva dôvodom na prepustenie na želanie.

Časti adaptácie

Adaptácia na pracovisku je rozdelená na dve časti: primárnu a sekundárnu. Prvým je objavenie sa nového zamestnanca v tíme. Jej ciele:

dostať nováčika do práce čo najskôr;
prerozdelenie pracovných povinností;
úplné nahradenie odchádzajúceho zamestnanca;
socializácia v tíme;
odborné poradenstvo.

Sekundárna adaptácia na pracovisku predbieha zamestnanca pri povýšení, rekvalifikácii, preradení na iné oddelenie, dielňu a pod. Ciele tohto obdobia:

stabilizácia kolektívnej klímy;
dosiahnutie úplného súladu s požiadavkami na novú pozíciu;
prispôsobenie sa novému stavu;
zmeniť svoju rolu v tíme.

Techniky prispôsobivého človeka

Keď už hovoríme o metódach adaptácie na pracovisku, nemožno nespomenúť nevedomé techniky, ktoré psychológovia identifikujú u človeka, ktorý si zvyká na nový tím:

"Pozdravujú ťa oblečením." Prvá vec, ktorú si nováčik všíma, je vzhľad, oblečenie a správanie budúcich kolegov. Takéto povrchné hodnotenie v počiatočnom štádiu pomáha vybudovať predstavu o osobnosti a obchodné kvality ah každého člena nového tímu.
Stratifikácia. Nový zamestnanec rozdelí kolegov do miniskupiniek: kariéristi, asistenti, neformálni lídri, excentrici, komedianti, prvé dámy, vyvrheľky a pod.. Začne hodnotiť ich pohodu, schopnosť vystupovať v tíme, budovať vzťahy s nadriadenými a mieru dispozícia voči nemu. Na základe toho si nový člen začne s každým budovať vhodnú komunikáciu.
Identifikácia skupiny. V tejto fáze si zamestnanec sám vyberie jednu zo stratégií, ktoré si definoval a začne štruktúrovať svoje správanie podľa svojho statusu. Príslušnosť k určitej skupine vytvára pocit bezpečia, človek sa postupne začína cítiť ako v novom kolektíve.
Medziskupinová diskriminácia. Zamestnanec povyšuje „svoju“ skupinu nad ostatných, správa sa k ostatným povýšenecky a vždy nájde výhody podľa svojho výberu.

Typy adaptácie na pracovisku

Celý adaptačný proces je rozdelený do štyroch skupín:

psychofyziologické;
profesionál (oboznámenie sa s profesiou);
sociálno-psychologické (zoznámenie sa s kolektívom);
organizačné (oboznámenie sa so samotnou firmou).

Ich podrobnejšia analýza:

Organizačné prispôsobenie. Úspešná činnosť na novom pracovisku je možná len vtedy, keď človek dôkladne pozná všetko o svojej spoločnosti: históriu, úlohy, ciele, perspektívy rozvoja, jej úspechy a nepríjemné momenty v histórii. Je dôležité mať predstavu o jeho štruktúre, manažéroch, odpovediach na životne dôležité otázky: „Kde je HR oddelenie, jedáleň, servisné parkovisko?“, „Kde získam tabuľkový graf?“, „Na koho sa mám obrátiť otázky týkajúce sa mojich pracovných aktivít?" atď. Zodpovednosťou zamestnávateľa je sprostredkovať všetky tieto informácie nováčikovi v zhustenej a štruktúrovanej forme a zodpovednosťou toho druhého je pokúsiť sa ich „stráviť“ v krátkom čase.
Sociálna a psychologická adaptácia personálu na pracovisku. Blízke oboznámenie sa s tímom, normami firemnej kultúry, nadviazanie medziľudskej a obchodnej komunikácie, zapájanie sa do neformálnych skupín. Nováčik sa nielen oboznamuje s novými normami správania, musí ich už začať dodržiavať, pričom sa k nemu kolektív správa opatrne, hodnotí ho, vytvára si názor. Preto je pre väčšinu toto prispôsobenie najťažšie.
Profesionálna adaptácia na pracovisku. Vypĺňanie vedomostných medzier, rekvalifikácia, oboznamovanie sa s novými pracovnými štandardmi a jej špecifikami. Na uľahčenie tohto typu návyku mnohé organizácie praktizujú rotáciu, mentoring, výučbu a „študentské“ obdobie.
Psychofyzická adaptácia zamestnancov na pracovisku. Ide o prestavbu vášho tela a návykov na nový režim práce a odpočinku – režim práce na zmeny, služobné cesty, nepravidelný pracovný čas, „home office“. K tomu patrí aj prispôsobenie sa novému pracovisku, oddychovým a hygienickým miestnostiam a nezvyčajnej ceste do práce.

Trvanie adaptačného obdobia

Obdobie adaptácie na pracovisku nemá jasne definované hranice: niekomu sa podarí harmonicky sa začleniť do kolektívu za pár týždňov, iní na to potrebujú niekoľko mesiacov či dokonca pár rokov. Za optimálne obdobie sa považujú tri mesiace – trvanie skúšobná doba.

Koniec adaptačného obdobia označujú tieto charakteristiky zamestnanca:

zvláda všetky pracovné úlohy, ktoré mu boli pridelené, vrátane neštandardných;
nesie zodpovednosť za svoje činy;
dobre pozná štruktúru firmy, orientuje sa v prostredí manažérov a kolegov, je s nimi v nekonfliktnom vzťahu;
úspešne ovládal druhy techniky, zariadení, počítačových programov a pod. potrebné pre prácu;
pozná firemný systém trestov a odmien;
je v súlade s normami firemnej kultúry;
patrí do jednej z neformálnych skupín tímu.

Úvod do pozície

Ako už bolo spomenuté, adaptácia zamestnancov na nové pracovisko je obojstranný proces. V úspešnej a rozvíjajúcej sa spoločnosti nováčik nedostane „kurz mladého bojovníka“, ale urobí všetko pre jeho bezproblémový a bezbolestný vstup do tímu a adaptáciu na pracovisko. Zvyčajne sa na tento účel zostavuje indukčný program. Líši sa v závislosti od nasledujúcich podmienok:

charakteristiky práce začiatočníka;
jeho postavenie a úroveň zodpovednosti;
tým, kde skončí;
osobné charakteristiky budúceho zamestnanca zistené počas pohovoru.

Na programe sa zúčastňujú tieto osoby:

bezprostrední manažéri;
kolegov, ktorí sa môžu stať priamymi mentormi;
zamestnanci z iných oddelení, s ktorými budú aktivity nováčika úzko súvisieť;
osobné oddelenie

Program zahŕňa tri veľké pódiá.

Pred príchodom zamestnanca

Aby bola adaptácia na nové pracovisko rýchla a úspešná, pred prvým dňom práce:

Kontroluje sa relevantnosť popisu práce.
Je vymenovaný neoficiálny „patrón“ nováčika.
Pripravuje sa pracovisko.
Budúci tím je informovaný o doplnkoch do zostavy.
Vygenerujú sa všetky potrebné informačné súbory, preukazy a administratívne dokumenty.
Zavolá sa budúcemu zamestnancovi, aby zistil jeho pripravenosť ísť do práce.

Prvý pracovný deň

Počas tohto obdobia program vyzýva tím, aby vykonal nasledovné:

Prediskutujte s nováčikom jeho pracovné povinnosti.
Podrobne ho oboznámte s vnútornými pracovnými predpismi.
Hovorte o firemných tradíciách, pravidlách a súkromných záležitostiach.
Oboznámte sa so štruktúrou organizácie.
Vykonajte potrebné pokyny: bezpečnostné opatrenia, prvá pomoc, Požiarna bezpečnosť atď.
Poskytnite mu zoznam všetkých možných komunikácií a kontaktov, ktoré môže potrebovať.
Prezentácia pravidiel obliekania.
Predstavenie nováčika bezprostredným nadriadeným a kolegom.
Prehliadka miesta výkonu práce: ukážte jedálne, sociálne zariadenia, oddychové zóny atď.

Zvyšok adaptačného obdobia

V tejto dobe sú postupy ako:

Oboznámenie sa s pravidlami podávania správ.
Ukážka požiadaviek na prácu a jej výsledky.
Oboznámenie sa s administratívnym a ekonomickým systémom organizácie.
rozvoj individuálny systém preškolenie nového zamestnanca.
Oboznámenie sa so špecifikami jeho práce, nuansami, ktoré potrebuje poznať.

Metódy úspešnej adaptácie

Aby sa zabezpečilo, že adaptácia nováčika na pracovisko prebehne zrýchleným tempom, mnohé spoločnosti používajú nasledujúce metódy:

Neformálna podpora – pridelenie mentora alebo „patróna“ novému zamestnancovi.
Realizácia akcií – na počesť príchodu nového zamestnanca sa organizuje firemný večierok, kde sa v uvoľnenej atmosfére zoznámi s normami, pravidlami, etiketou v organizácii.
Corporate PR - vyvíja sa univerzálna referenčná kniha, ktorá obsahuje odpovede na všetky otázky nováčikov.
Tímové školenie – udalosť, ktorá sa koná v prípade, že sa zamestnanec nezapojí do tímu. Vyjadruje názory oboch strán, tvrdí; snaží nadviazať dialóg.
Inštruktáž - zamestnanec sa oboznamuje s novými požiadavkami pod prísnym vedením kolegov, ktorí odpovedajú na všetky jeho otázky.
Osobný účet, osobná pošta – na tieto adresy prichádza nováčik s pokynmi, ktoré mu pomáhajú postupne pochopiť okolité prostredie.

Podpora adaptácie

Mnoho úspešných korporácií dnes venuje veľkú pozornosť adaptácii nového zamestnanca do svojho tímu. Stáva sa to z niekoľkých dôvodov:

čím kratšie je adaptačné obdobie, tým väčšia je návratnosť práce zamestnanca;
negatívne recenzie od bývalých zamestnancov, ktorí odišli pre množstvo ťažkostí počas adaptačného obdobia, sú vážnou ranou pre imidž spoločnosti;
mentoring pomáha zvyšovať kreativitu dlhoročných zamestnancov;
ak je zamestnanec prepustený a nájde sa jeho náhrada, spoločnosť opäť vynaloží peniaze na nábor a školenia;
podrobné a efektívny program adaptácia je výhodou v boji proti konkurentom;
priateľský prístup nového tímu je jedným z hlavných dôvodov uvoľnenia potenciálu nováčika.

Adaptácia na nové pracovisko je najťažšia a najdôležitejšia vec v pracovnom živote. V tejto fáze je dôležité, aby si zamestnanec rýchlo a úspešne zvykol na neznámy kolektív na novom pracovisku a spoločnosť by mala urobiť všetko pre to, aby mu to uľahčila a nebránila tomu.

(výber článkov )

Po tom, čo si uchádzač o pozíciu prejde skúškou pohovorov, testov a biznis hier, sa konečne ocitne medzi zamestnancami organizácie. Začína sa náročné obdobie adaptácie na nový kolektív, ktoré musí potvrdiť alebo vyvrátiť správnosť výberu personálu. Keďže spoločnosť vynaložila peniaze a čas na hľadanie zamestnanca a už si vybrala, má záujem zabezpečiť, aby zamestnanec v priebehu nasledujúcich troch mesiacov neodišiel.

Ukazujú to štatistiky najväčší počet najatí v tomto čase odchádzajú. Hlavnými dôvodmi sú rozpor medzi očakávaniami a realitou, ako aj zložitosť adaptačného procesu.

Zamestnanec potrebuje primerané ohodnotenie práce vo forme mzdy a odmien; sociálne zabezpečenie (platená dovolenka, práceneschopnosť a tak ďalej); záruky rastu a rozvoja; špecifikovaná oblasť práce s určitými právami a povinnosťami; pohodlné pracovné podmienky; tvorivá interakcia s ostatnými zamestnancami. Hierarchia očakávaní závisí od individuálnych vlastností jednotlivca a konkrétnej situácie.

Na druhej strane spoločnosť očakáva od novoprijatej kvalifikovanej práce prejav osobných a obchodných kvalít v súlade s cieľmi organizácie; efektívnu interakciu s tímom riešiť výrobné úlohy; presné vykonávanie riadiacich pokynov; súlad pracovná disciplína a interné predpisy; prijatie zodpovednosti za svoje činy.

Existujú štyri typy prispôsobenia:

Negácia. Zamestnanec aktívne nesúhlasí s hodnotami spoločnosti, jeho očakávania sú v nezlučiteľnom rozpore s realitou. Zvyčajne prestane v prvých mesiacoch. Úplné prijatie hodnôt a noriem organizácie, ochota dodržiavať pravidlá hry. Takíto pracovníci tvoria väčšinu tímu.
Mimikry. Dodržiavanie sekundárnych noriem pri odmietnutí hlavných je charakteristické pre potenciálnu rizikovú skupinu, ktorej členovia sú pripravení kedykoľvek sa rozlúčiť so spoločnosťou.
Adaptívny individualizmus. Vyznačuje sa súhlasom so základnými normami a hodnotami organizácie a odmietaním sekundárnych. Zamestnanec si zachováva určitú individualitu, ale svojím spôsobom funguje dobre v tíme.

Úlohou personalistov je začleniť nováčika do druhého alebo štvrtého typu, identifikovať zamestnancov, ktorí skrývajú svoje odmietanie základných noriem organizácie a zároveň prejavujú lojalitu navonok. Prvá možnosť vzniká v dôsledku chyby personálnej služby vo fáze výberu a musí sa čo najrýchlejšie opraviť.

Prispôsobenie sa začína všeobecnou orientáciou, vrátane informácií o organizácii ako celku a štruktúrnej jednotke, kde bude nováčik pracovať. Vďaka tomu sa zamestnanec zoznámi s históriou spoločnosti, charakterom jej činnosti, štruktúrou riadenia, dozvie sa mená manažérov, interné pravidlá. Všeobecnú orientáciu môže viesť personálne oddelenie za účasti priameho nadriadeného útvaru s využitím tradičných rozhovorov a ukážok, ako aj špeciálnych videí, brožúr a počítačových schopností.

Proces adaptácie zamestnancov má štyri strany: odborné, psychofyziologické, sociálno-psychologické, organizačné.

Profesionálna adaptácia Mojím cieľom je osvojiť si profesionálne zručnosti a pochopiť špecifiká tejto práce. Každý nováčik prejde učňovskou prípravou, ktorej forma závisí od charakteru organizácie a doterajších pracovných skúseností. Vo výrobných podnikoch sa praktizuje mentoring, keď skúsený zamestnanec v procese odovzdáva vedomosti a zručnosti mladému. obchodná komunikácia v práci. Veľmi častá je inštruktáž - názorná ukážka techník a pracovných zručností. Asistenti manažéra sa často učia od starších kamarátov predajným technikám a spôsobu komunikácie s klientom; účtovní asistenti študujú mechanizmy finančných transakcií, neustále konzultujú s kolegom. Samozrejme, ak nováčik už má skúsenosti v danej špecializácii, potom má mentoring a koučing formu výmeny odborných znalostí s cieľom rozvíjať zručnosti najvhodnejšie na dosiahnutie cieľov organizácie. Moderné veľké korporácie využívajú formu školenia na pracovisku nazývanú rotácia. Pozostáva z krátkodobej práce pre nového zamestnanca na rôznych pozíciách v rôznych oddeleniach. To vám umožňuje pomerne rýchlo študovať prácu tímu ako celku a získať mnohostrannú kvalifikáciu.

Psychofyziologická adaptácia- prispôsobenie zamestnanca podmienkam práce a odpočinku. Táto forma adaptácie je najdôležitejšia pre výrobné podniky a organizácie, kde sa používa zložitá technika a hrozí pracovný úraz. Pracovné podmienky v kanceláriách a obchodných spoločnostiach sú spravidla štandardné, no nováčik potrebuje určitý čas na prispôsobenie sa rytmu práce a intenzite psychofyzickej záťaže. Každý sa snaží zariadiť si svoje pracovisko po svojom. Potrebné nástroje a papiere sú rozložené tak, aby sa s nimi dalo pohodlne pracovať, plagáty a kalendáre sú pripevnené na stenách, toaletné potreby a riad sú uložené v skrinkách. Psychofyziologická adaptácia prebieha rýchlo a bezbolestne a je podmienená najmä zdravotným stavom a správnou organizáciou režimu práce a odpočinku v súlade s prijatými hygienickými a hygienickými normami.

Sociálno-psychologická adaptácia zahŕňa zriadenie medziľudských a obchodné vzťahy s kolegami, osvojenie si hodnôt a skupinových noriem správania. Nováčik sa oboznamuje s pomerom síl na oddelení, zisťuje dôležitosť toho či onoho zamestnanca, zaraďuje sa do formálnych a neformálnych skupín. Sociálno-psychologická adaptácia môže byť náročná a dlhodobá. Tím víta nováčika opatrne a „pod mikroskopom“ skúma každý jeho krok. Preto musíte byť trpezliví (príchod nového zamestnanca môže upútať pozornosť každého na niekoľko týždňov), byť maximálne spoločenský a priateľský a preukázať ochotu počúvať rady.

Psychológovia poznamenávajú, že osoba, ktorá sa prispôsobuje novému tímu, vedome a nevedome používa niektoré techniky, pomocou ktorých analyzuje skupinu.

Prvé stretnutie– hodnotenie zamestnanca podľa vzhľadu, vystupovania a štýlu oblečenia. Samozrejme, všetko vyššie uvedené obsahuje informácie o osobe, ale neumožňuje nám vyvodiť záver o osobných a obchodných vlastnostiach.

Recepcia ako druhá- sociálna stratifikácia. S jej pomocou sa tím rozdeľuje do hierarchických skupín podľa úrovne materiálneho blahobytu, sociálneho postavenia, určujú sa formálni a neformálni vodcovia, vyvrhelovia, sociálni aktivisti, vtipkári, prvé krásky, čiperní ľudia. Na základe sociálna stratifikácia, nový zamestnanec si buduje svoje správanie vo vzťahu k rôznym členom tímu. Chyby v stratifikácii vedú ku konfliktom, nepríjemným situáciám a v konečnom dôsledku komplikujú adaptáciu v tíme.

Tretie stretnutie- skupinová identifikácia. Spočíva v zaradení sa do jednej zo skupín. Zároveň človek vníma pravidlá správania, práva a povinnosti a postavenie skupiny. Zamestnanec cíti komunitu a istotu, čo mu dodáva istotu a zbavuje ho osamelej konfrontácie s väčšinou. Štvrtá technika úzko súvisí s treťou, nazýva sa to medziskupinová diskriminácia. Ten druhý zahŕňa vyvyšovanie vlastnej skupiny a kritický a blahosklonný postoj k ostatným. Manažéri, programátori, účtovníci, vodiči, ochrankári a nakladači považujú svoje skupiny za najpotrebnejšie, najzodpovednejšie, nezávislé, a preto sú veľmi citlivé na kritiku zo strany svojich nadriadených voči jednému zo svojich kolegov. Pravidelná kritika, porušovanie práv a nízke zárobky môžu vážne poškodiť sebavedomie skupiny, čo negatívne ovplyvní jej motiváciu pracovať. Medziskupinová diskriminácia však generuje túžbu po prvenstve, vytvára konkurenciu a je podnetom na zvyšovanie produktivity práce.

Organizačná adaptácia zahŕňa oboznámenie sa so štruktúrou organizácie a určenie vlastnej úlohy v nej. V poslednej dobe sa začalo hovoriť nielen o prispôsobení zamestnanca, ale aj o prispôsobení práce človeku. Tu môžeme spomenúť vytvorenie vhodného pracoviska, prispôsobenie rozvrhu individuálnym charakteristikám jednotlivca, individualizáciu systému odmien a trestov. Áno, to je ono viac spoločností Praktizujú pokuty za meškanie a fajčenie, poskytujú zamestnancom flexibilný pracovný čas a poskytujú prémie na základe systému hodnotenia.

Osobitne treba spomenúť adaptáciu nových manažérov. Patria sem všetky vyššie uvedené, ale špecifiká vedúcich pozícií majú svoje vlastné charakteristiky. Ak je nový šéf v úrovni myslenia výrazne nadradený tým riadeným, vzniká problém nepochopenia predstáv a plánov nového manažéra. Ak sa ukáže, že je neschopný, tím si začne nárokovať časť moci. Adaptácia sa stáva zložitejšou, ak jeho predchodca pokračuje v práci v tej istej spoločnosti, potom sa začína neustále porovnávanie a vytvára sa partia strážcov tradície.

V mnohých podnikoch nie sú manažéri pozvaní zvonku, ale menovaní spomedzi svojich zamestnancov. Výhody interného náboru sú zrejmé: sú známe profesionálne a osobné kvality človeka, je oboznámený so stratégiou spoločnosti a nezačne „revolúciu“. Nastáva však problém zvyknutia si na novú vysokú pozíciu: musíte prebudovať vzorec správania v súlade s plnením iných úloh. Je ťažké zvládnuť včerajších rovnocenných kolegov, ktorých uráža vzhľad panovačných intonácií a usporiadaná forma komunikácie.

V záujme vyhladenia adaptačných problémov moderné spoločnosti vyvíjajú a aplikujú metódy zamerané na čo najrýchlejšie a najefektívnejšie začlenenie nového zamestnanca do obchodného života spoločnosti. Vytvárajú sa štruktúrne jednotky zodpovedný za adaptačné procesy, túto funkciu spravidla plnia jednotky školenia personálu. Skúsení pracovníci dostávajú dodatočnú odmenu za pomoc pri zasväcovaní nováčikov do tajov profesionálnej zručnosti. Realizujú sa semináre a školenia zamerané na odstraňovanie psychologických a organizačných bariér, ktoré bránia plnohodnotnému zapojeniu sa do práce tímu. Nováčikovia dostávajú neformálne úlohy, ktoré ich zapájajú do medziľudského kontaktu.

HR služby dostávajú za úlohu zistiť a analyzovať dôvody prepúšťania, pretože je možné, že adaptáciu nového zamestnanca skomplikujú niektoré reálne problémy daného tímu. Personalisti prostredníctvom systému personálneho hodnotenia sledujú priebeh adaptačných procesov.

Zvýšená pozornosť prispôsobovaniu personálu sa vysvetľuje túžbou spoločností zvýšiť konkurencieschopnosť vytváraním tímov rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorých spájajú hodnoty organizácie a firemná etika. Zanedbávanie adaptácie nových zamestnancov automaticky vedie k fluktuácii zamestnancov a plytvaniu finančnými prostriedkami.

Natalya KARKULENKO, odborná asistentka na Katedre filozofie Finančnej akadémie pri vláde Ruskej federácie 2006

pozície pre nováčikov; - druh činnosti;
povolania;
kvalifikácie;
pracovné skúsenosti;
osobnosti vašich podriadených.

najprv: profesionálna adaptácia.

Po druhé: sociálno-psychologická adaptácia. Profesionálna adaptácia je vyjadrená v určitej úrovni zvládnutia odborných zručností, schopností a vedomostí. Takáto adaptácia zohráva veľkú úlohu v situácii, keď mladý špecialista vstupuje do organizácie, keď existujú najmä teoretické znalosti a predstavy o tom, ako prebieha pracovný proces. Sociálno-psychologická adaptácia pozostáva z osvojenia si sociálno-psychologických charakteristík firmy, pozitívnej interakcie a spolupráce s jej tímom. Adaptácia tohto druhu zohráva dôležitú úlohu, keď profesionálny odborník príde na nové miesto. Okrem profesionálne skúsenosti Takýto špecialista má skúsenosti s prácou a rastom v iných spoločnostiach. Možno pestovali rôzne systémy hodnôt, odmien a iných korporátnych vzťahov. Tu je sociálno-psychologická adaptácia dôležitejšia ako profesionálna. Človek musí prelomiť existujúce stereotypy vzťahov v tíme a osobného sebavedomia.

Rozvíjať osobné postoje k priateľským, dlhodobým vzťahom s kolegami a dlhodobej práci v tíme.
Zúčastnite sa na neformálnom živote tímu a jeho verejných záležitostiach.

Využívanie schopností lídra. Ako presvedčiť zamestnancov o svojej existencii? Nováčik by nemal prejavovať nemotornosť vo svojom konaní alebo neistotu pri rozhodovaní. Musí ukázať, že vedenie je pre neho absolútne normálna a prirodzená každodenná práca. . Samotné vymenovanie do funkcie nie je zárukou úspešnej kariéry. Chybám sa nedá vyhnúť, najmä na začiatku. Je všeobecne známe, že chyby nerobí len ten, kto nič nerobí. Ak sa vyskytne problém a nováčik má pocit, že je to jeho podiel viny, musíte analyzovať štýl vedenia. Je potrebné sa pýtať na názory podriadených a priameho nadriadeného. Ich názory pomôžu určiť príčinu zlyhania. To, že sa nováčik nesnaží problém „umlčať“, ale otvorene ho rieši, hovorí o jeho sebavedomí a o tom, že si s ním poradí. Schopnosť priznať si chyby je jednou z hlavných vlastností úspešného manažéra.

Pri analýze riešeného problému sa snažte byť objektívni. Pokúste sa oddeliť profesionálne a osobné vlastnosti svojich podriadených. Ak podriadený nesplnil zadanú úlohu, vyriešte jednoduchú otázku: „Zamestnanec nemôže alebo nechce dokončiť zadanú úlohu? Odpoveď na otázku okamžite určí, či ide o nedostatok kompetencie alebo problém so správaním.

Pri vedení tímu dôsledne stanovujte priority. Schopnosť identifikovať hlavný cieľ a zostaviť plán na jeho dosiahnutie je spôsob, ako premeniť začiatočníka na lídra

kariéra.kaluga.ru

Adaptácia na nové pracovisko

Článok je venovaný problematike adaptácie na novom pôsobisku.

Ten, kto chce, robí viac ako ten, kto môže. Ten, kto vždy robí to, čo chce, zriedka robí to, čo by mal.

Adaptácia na novú prácu, nové pracovisko, psychická klíma kolektívu, nadväzovanie pracovných a ľudských kontaktov s ním možno nazvať adaptáciou. Potreba takejto adaptácie vzniká: po presťahovaní alebo preložení, po presťahovaní sa do novej práce. Prirodzene, človek zažíva do tej či onej miery neistotu.

Vo firmách s modernou úrovňou personálneho manažmentu existujú špeciálne adaptačné postupy, ktoré môžu pomôcť odstrániť mnohé problémy. Nováčik je zamestnanec spoločnosti, ktorý práve začal pracovať. Istý čas z objektívnych príčin nemôže pracovať na plný výkon, inými slovami prinášať firme úžitok a zisk, ktorého je potenciálne schopný. Takéto spoločnosti považujú za dôležité pomôcť osobe počas adaptačného obdobia, pretože:

Čím kratšie je adaptačné obdobie, tým menšie straty bude mať podnik.
Ako nováčikovia zapadajú do spoločnosti, sa na konkurenčnom trhu rýchlo stáva známym. Negatívne informácie v konečnom dôsledku poškodzujú imidž spoločnosti.
Práca na adaptácii nováčikov vo firme aktivuje tvorivý potenciál existujúcich zamestnancov.
Ak sa nebudete starať o „bolestivé body“ profesionála, rýchlo skončí a peniaze vynaložené na jeho nábor budú zbytočné.
Seriózny a premyslený adaptačný program pre nováčikov je v trhových podmienkach pre spoločnosť významnou konkurenčnou výhodou.
Adaptačný systém pomáha profesionálovi odhaliť jeho predtým nerealizovaný potenciál v novej priateľskej atmosfére. Pre úspešné prispôsobenie sa tímu je prvý dojem dôležitý zo sociálno-psychologického hľadiska.

Žiaľ, nie všetky firmy venujú adaptačnému programu náležitú pozornosť.

V mnohých spoločnostiach existuje jednoducho „kurz pre mladých bojovníkov“. Každý profesionál by si mal uvedomiť, aké ťažkosti ho môžu čakať v súvislosti so zvykaním si na nový kolektív. V takejto spoločnosti nie je nádej, že mu niekto zmierni ťažkosti pri adaptácii na nové pracovné podmienky. Sám si musí určiť okruh problémov, ktorých riešením sa skráti adaptačné obdobie. Jeho trvanie závisí od niekoľkých dôvodov:

povahové črty nováčika a osobnostné črty;
pozície pre nováčikov;
druh činnosti;
povolania;
kvalifikácie;
pracovné skúsenosti;
tradície a vlastnosti tímu;
sociálno-psychologická klíma tímu;
misie a rozvojové stratégie spoločnosti;
model riadenia prijatý v spoločnosti;
totožnosť priameho nadriadeného;
osobnosti vašich podriadených.

Tieto dôvody možno rozdeliť do dvoch skupín.

najprv: profesionálna adaptácia.

Po druhé: sociálno-psychologická adaptácia. Profesionálna adaptácia je vyjadrená v určitej úrovni zvládnutia odborných zručností, schopností a vedomostí. Takáto adaptácia zohráva veľkú úlohu v situácii, keď mladý špecialista vstupuje do organizácie, keď existujú najmä teoretické znalosti a predstavy o tom, ako prebieha pracovný proces. Sociálno-psychologická adaptácia pozostáva z osvojenia si sociálno-psychologických charakteristík firmy, pozitívnej interakcie a spolupráce s jej tímom. Adaptácia tohto druhu zohráva dôležitú úlohu, keď profesionálny odborník príde na nové miesto. Okrem odborných skúseností má takýto špecialista skúsenosti s prácou a rastom v iných spoločnostiach. Možno pestovali rôzne systémy hodnôt, odmien a iných korporátnych vzťahov. Tu je sociálno-psychologická adaptácia dôležitejšia ako profesionálna. Človek musí prelomiť existujúce stereotypy vzťahov v tíme a osobného sebavedomia.

Adaptácia človeka na nové pracovné prostredie sa prejavuje v jeho skutočnom správaní, efektívnosti práce, zvýšenej profesionálnej aktivite a spokojnosti s rôznymi aspektmi pracovnej činnosti.

Adaptačné obdobie môže trvať niekoľko týždňov, mesiacov až 1-2 roky. Najdôležitejšou etapou adaptácie možno nazvať obdobie od jedného do troch mesiacov. Spravidla sa kryje so skúšobnou dobou v spoločnosti. Každý zamestnávateľ pri prijímaní nového človeka na pozíciu stanovuje a zdôrazňuje skúšobnú dobu. Podľa existujúcich pracovnou legislatívou Skúšobná doba nemôže byť dlhšia ako tri mesiace. V tomto čase sa začiatočník učí nová aktivita, spoznáva tím. Rozvíja si psychickú pripravenosť zvládnuť potrebné zručnosti a byť na úrovni odborných požiadaviek. Úspech v tejto fáze vyžaduje od začiatočníka: komunikačné schopnosti, zvedavosť, zodpovednosť, tvrdú prácu, vytrvalosť a trpezlivosť. Začiatočník môže zostaviť osobný adaptačný plán, ktorý môže bežne obsahovať najvšeobecnejšie činnosti a zásady:

Zoznámte sa s históriou spoločnosti, jej tradíciami a mentalitou.
Preštudujte si finálne produkty spoločnosti: sortiment, tovar alebo služby. Venujte pozornosť ich konkurenčným výhodám na trhu.
Spoznávanie vedenia spoločnosti, podriadených, kľúčových zamestnancov spoločnosti
Preštudujte si plány a perspektívy rozvoja spoločnosti ako celku a jednotlivých divízií, kde nováčik pracuje.
Oboznámenie sa s geografickou „oblasťou zodpovednosti“, kde sa nachádza pracovisko nováčika.
Osobitnú pozornosť venujte sociálno-psychologickým charakteristikám osobností susedov v kancelárii alebo na inom pracovisku.
Preštudujte si systém odmeňovania, prémií a iných sociálnych výhod prijatých spoločnosťou.
Pozorne si preštudujte popis práce, aby nezostali žiadne „prázdne miesta“.
Optimálne usporiadajte svoje pracovisko a pracovný čas v súlade s firemná kultúra spoločnosti.
Štúdium na požadovanej úrovni v závislosti od pozície, vlastností technológií používaných vo firme.
Snažte sa neodporovať podnikovej úrovni a zvykom prijatým vo firme.
Rozvíjať osobné postoje k priateľským, dlhodobým vzťahom s kolegami a dlhodobej práci v tíme. Zúčastnite sa na neformálnom živote tímu a jeho verejných záležitostiach.

Ak je novým pracoviskom nováčika pozícia manažéra, potom je adaptačný proces samostatným rozhovorom. Možno nováčik dlho a cieľavedome pracoval na dosiahnutí svojho cieľa, alebo možno naňho voľba padla náhodou. Možno investoval veľa peňazí, aby získal ďalšiu kvalifikáciu, ktorá mu umožnila urobiť požadovaný kariérny skok. Možno len dokázal ukázať svoje najlepšie vlastnosti ktorý presvedčil zamestnávateľa, že je najvhodnejším kandidátom na túto pozíciu. Nie je veľmi dôležité, ktorým z vyššie uvedených spôsobov to dosiahol. Dôležité je, že jeho profesionálny život sa radikálne zmenil. Čo je dôležité v tomto novom živote?:

Je potrebné sa informovať o doterajšej atmosfére na oddelení riadenej spoločnosti. Ak vezmete do úvahy tieto informácie, budete môcť bezbolestne vytvoriť svoj vlastný štýl vedenia tímu. To je dôležité pre úspešnú prácu v budúcnosti – snažiť sa okamžite získať ľudí a získať ich dôveru.

Samotné vymenovanie do funkcie nie je zárukou úspešnej kariéry. Chybám sa nedá vyhnúť, najmä na začiatku. Je dobre známe, že chyby nerobí len ten, kto nič nerobí. Ak sa vyskytne problém a nováčik má pocit, že je to jeho podiel viny, musíte analyzovať štýl vedenia. Je potrebné sa pýtať na názory podriadených a priameho nadriadeného. Ich názory pomôžu určiť príčinu zlyhania. To, že sa nováčik nesnaží problém „umlčať“, ale otvorene ho rieši, hovorí o jeho sebavedomí a o tom, že si s ním poradí. Schopnosť priznať si chyby je jednou z hlavných vlastností úspešného manažéra.

Vyjadrujte svoje názory jasne, stručne, logicky, zrozumiteľne a dôsledne. Ak nastane situácia nejasnosti, overte si u svojho partnera: „Rozumiem tomu správne, že...“.

Pri analýze riešeného problému sa snažte byť objektívni. Pokúste sa oddeliť profesionálne a osobné vlastnosti svojich podriadených. Ak podriadený nesplnil zadanú úlohu, vyriešte jednoduchú otázku: „Je zamestnanec schopný alebo ochotný splniť zadanú úlohu? Odpoveď na otázku okamžite určí, či ide o nedostatok kompetencie alebo problém so správaním.

Pri vedení tímu dôsledne stanovujte priority. Schopnosť identifikovať hlavný cieľ a zostaviť plán na jeho dosiahnutie je spôsob, ako premeniť začiatočníka na lídra.

Alexander Chepusov, riaditeľ náborovej agentúry Sputnik. Ak máte na autora otázky, môžete mu ich poslať e-mailom ( Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie musíte mať povolený JavaScript. Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie musíte mať povolený JavaScript.) alebo poštou: 400040, Volgograd, PO Box 2628 .

Keď zamestnávateľ prijme nového zamestnanca, obaja sú plní nádeje. Zamestnanec dúfa, že sa mu bude na novom mieste páčiť a zamestnávateľ od zamestnanca okamžite očakáva 100% produktivitu. Ale skôr, ako sa práca zlepší, zamestnanec, zamestnávateľ a k pracovnej sile Budete musieť prejsť nie vždy jednoduchou fázou nazývanou „adaptácia nového zamestnanca“.

Význam adaptačného obdobia

Nástup nového zamestnanca– ide o druh sociálno-psychologickej adaptácie, ktorý predstavuje proces aktívneho vstupu nováčika do pozície prostredníctvom interakcie s novým pracovným prostredím.

Úspešná adaptácia na nové miesto - zodpovednosť nielen samotný zamestnanec, ale aj jeho nové vedenie. Nech je zamestnanec akokoľvek zodpovedný, spoločenský, odolný voči stresu, odvážny a skúsený, ocitne sa v novom prostredí, a preto v stresovej situácii , v situácii potreby prispôsobiť sa, prispôsobiť, zmeniť.

Kompetentný a múdry zamestnávateľ sa stará o to, aby prebehla adaptácia nových zamestnancov organizovaný, nedovolí jej ísť jej kurzom.

Spoločnosti, ktoré sa nestarajú o pomoc nováčikovi zvyknúť si na kolektív, zvyknúť si na nové pracovisko, pochopiť svoje pracovné povinnosti a cítiť sa pohodlne, sa odsudzujú na neustálu fluktuáciu zamestnancov.

Nový zamestnanec počas adaptačného obdobia rozhoduječi bude naďalej pôsobiť v tejto organizácii alebo nie. Podľa štatistík 90% ľudia, ktorí opustili svoje pracovisko bez toho, aby tam pracovali čo i len rok, sa už rozhodli odísť v prvých dňoch a týždňoch, a zvyšok času sme len vydržali a čakali na správnu chvíľu alebo „poslednú kvapku“!

Ak sa zamestnancovi na novej pozícii nepáči, má dve možnosti: skončiť alebo vydržať. Ľudia, ktorí nemôžu opustiť prácu, ktorá sa im nepáči, alebo jednoducho zo strachu z toho, znášajú podmienky, ktoré sú pre nich roky neznesiteľné! A organizácia utrpí straty.

Existuje mnoho dôvodov, prečo nový člen tímu môže odísť z práce krátko po prijatí do zamestnania, ale neúspešná adaptácia alebo dokonca nesprávne prispôsobenie na pracovisku je jedným z hlavných dôvodov!

Chyby zamestnávateľa

Bežnou chybou pri nábore personálu je hľadanie „pripraveného“ ideálne kandidáta. Ale ideálny zamestnanec môže „rásť“ iba vo vašej organizácii. Keď príde nový zamestnanec do práce, viac-menej sa na danú pozíciu hodí, nemôže sa hneď hodiť! Aby sa stal ideálnym zamestnancom, potrebuje sa dostať do pohody, zapojiť sa do organizácie a nejaký čas v nej pracovať.

Navyše kandidát na funkciu je živý človek, on osobnosť a nemôže pozostávať iba zo zásluh. Zaobchádzať s človekom ako so strojom alebo robotom, ktorý by nemal ani ochorieť, ani mať osobný život, ani si protirečiť alebo sa sťažovať, je veľká chyba.

Často zamestnávatelia dať sa vyššie pracovníkov a uchádzačov, zvyšujú požiadavky na tých druhých do neba, pričom zabúdajú aj na splnenie vysokých požiadaviek.

Napríklad neúspešný podnikateľ s nafúknutým egom „vyradí“ kandidátov na pozíciu, ktorí sú schopní stať sa výbornými zamestnancami len preto, že nemajú žiadne pracovné skúsenosti, alebo ich zamestná, ale ošetrí neúctivý bez toho, aby sa obávali o svoje psychické pohodlie . Takýto zamestnávateľ zároveň nechápe, že jeho organizácia nie je tá, do ktorej by chodili skúsení špecialisti a že si treba existujúcich kandidátov vážiť.

Neurčenie skúšobnej doby - Tiež častá chyba zamestnávatelia . Skúšobná doba je potrebná na pochopenie toho, či je kandidát vhodný na danú pozíciu a či sa mu páči. Toto je čas, kedy sa nielen nový zamestnanec snaží potešiť vedenie, ale aj vedenie sa musí snažiť potešiť nováčika.

Úspešné začlenenie nových zamestnancov je definované ako: dôležitý cieľ zamestnávatelia, ktorí chápu, že pracovitý, motivovaný zamestnanec, ktorý pracuje tak, ako od neho vedenie očakáva, je zamestnanec, ktorého pomohol prispôsobiť a učil pracovať presne tak, ako to vyžaduje práca na pozícii, ktorú zastáva.

Etapy adaptácie na nového zamestnanca

Z úspechu adaptácie zamestnancov závisí efektívnosti spoločnosti. Zamestnanec, ktorému tím a manažment pomohol úspešne sa adaptovať na nové miesto, určite zareaguje s vďakou a vysokou produktivitou.

Adaptácia nového zamestnanca v priemere trvá šesť mesiacov a je rozdelená do etáp:

história vzniku a rozvoja spoločnosti,
ciele a smerovanie spoločnosti,
interné pravidlá a predpisy,
všeobecné požiadavky na personál,
systém hodnotenia výkonnosti zamestnancov,
mzdový systém a pod.
- Úvodný rozhovor so zamestnancami spoločnosti. O jeho príchode je informovaný kolektív, v ktorom bude nový zamestnanec pracovať, aby sa vytvorila priaznivá atmosféra, pozitívny vzťah k novému zamestnancovi a znížil sa stres spôsobený potrebou prijať ho do zabehnutého kolektívu.
- Rozhovor s priamym nadriadeným. Počas tohto rozhovoru sa nový zamestnanec od svojho priameho nadriadeného dozvie o svojich pracovných cieľoch a zámeroch, o oblasti zodpovednosti, funkčných zodpovednostiach a ďalších špecifických súčastiach svojej práce.
- Prehliadka spoločnosti. Nový zamestnanec prevedie celú organizáciu, pričom si pamätá umiestnenie rôznych oddelení a takých dôležitých priestorov, ako sú jedáleň, toalety atď. V rovnakej fáze musí zamestnanec vidieť svoje pracovisko.
- Zoznámte sa s tímom. Zamestnanec sa predstaví tímu, v ktorom bude priamo pracovať, a všetkým zamestnancom spoločnosti.
- Príprava podkladov a oboznámenie sa s dokumentáciou. V tejto fáze sa zostavuje pracovná zmluva medzi zamestnancom a zamestnávateľom a všetky ostatné dokumenty potrebné na prijatie do zamestnania. Na oboznámenie sa zamestnancovi poskytne vnútorný pracovný poriadok, popis práce a ďalšie dôležité firemné dokumenty.

Konečné, úspešné ukončenie adaptačného obdobia naznačuje pocit dôveru a pohodlie nového zamestnanca na pracovisku.

zamestnanec úspešne sa adaptuje, keď zmení svoje správanie a porovná ho s požiadavkami firmy, keď sa tieto požiadavky a jeho osobné ciele stanú kompatibilnými.

takže, nástup nového zamestnanca– vzájomný proces: zamestnanec musí chcieť a snažiť sa pracovať a organizácia mu v tom musí všemožne pomáhať (školiť a podporovať).

Ak zamestnanec, ktorý sa na danú pozíciu hodil, z vlastnej vôle odíde pred uplynutím skúšobnej doby, znamená to, že vedenie urobilo chyby alebo nevenovalo dostatočnú pozornosť adaptácii.

Človek sa dokáže prispôsobiť akýmkoľvek podmienkam, aj veľmi ťažkým a psychicky náročným. Urobí to však vtedy, keď nenájde podporu, pochopenie, rešpekt u vedenia a kolektívu, no zároveň pochopí, že je tu možnosť nájsť si inú prácu? Sotva.

Ak si chcete tému adaptácie nového zamestnanca naštudovať podrobnejšie, odporúčame prečítať si knihy od A. Ya Kibanova „Personálny manažment: teória a prax. Organizácia kariérového poradenstva a adaptácie personálu" a "Personálny manažment organizácie: súčasné technológie náboru, adaptácie a certifikácie"

Začiatok jesene sa pre mnohých rodičov niesol v znamení slávnostnej udalosti: dieťa išlo do prvej triedy. Zvyčajne sa na to deti aj rodičia dlhodobo a vytrvalo pripravujú: navštevujú prípravné kurzy a hodiny, absolvujú diagnostiku psychologickej pripravenosti na školu. Nie vždy však prechod z predškolského života do školy prebieha hladko, keďže je sprevádzaný psychologickými a sociálne problémy. Prvák má nový denný režim a povinnosti, čo často spôsobuje únavu, podráždenosť, náladovosť, neposlušnosť. Nedá sa s istotou povedať, ako dlho bude toto ťažké obdobie trvať, je to u každej rodiny individuálne. V rodine by mala vládnuť atmosféra, ktorá pomôže dieťaťu čo najpohodlnejšie sa začleniť do školského života, uspieť na poli vedomostí. Ak totiž prváka včas nepodporíte, negatíva prvých ťažkostí v škole sa môžu rozvinúť do pretrvávajúcej nechuti k učeniu. Ako pomôcť malému školákovi zvyknúť si na školu čo najrýchlejšie, prečítajte si tento článok.

Adaptácia na školu

Adaptácia na školu je prechod dieťaťa do systematickej školskej dochádzky a jeho prispôsobenie sa školským podmienkam. Každý prvák prežíva toto obdobie po svojom. Pred školou väčšina detí navštevovala materskú školu, kde bol každý deň vyplnený hrami a hracími aktivitami, prechádzkami a zdriemnutím a pokojný denný režim chránil deti pred únavou. V škole je všetko inak: nové požiadavky, intenzívny režim, potreba všetko stíhať. Ako sa im prispôsobiť? Vyžaduje si to úsilie a čas, a čo je najdôležitejšie, pochopenie rodičov, že je to potrebné.

Všeobecne sa uznáva, že adaptácia prváka trvá od prvých 10-15 dní až po niekoľko mesiacov. Je to ovplyvnené mnohými faktormi, ako sú špecifiká školy, jej pripravenosť na školu, objem záťaže a náročnosť vzdelávacieho procesu a iné. A tu sa nezaobídete bez pomoci učiteľa a príbuzných: rodičov a starých rodičov.

Ťažkosti

Naučte svoje dieťa pravidlám komunikácie so spolužiakmi. Vysvetlite, aké dôležité je byť zdvorilý a pozorný k svojim rovesníkom – a komunikácia v škole bude len jedna radosť.

Psychologické

Pre úspešnú psychickú adaptáciu je dôležitá priateľská a pokojná atmosféra v rodine. Nezabudnite relaxovať, hrať sa tiché hry, chodiť.

Vytvorte vo svojej rodine atmosféru pohody. Milujte dieťa.
Vybudujte vo svojom dieťati vysokú sebaúctu.
Nezabudnite, že vaše dieťa je pre svojich rodičov prínosom.
Zaujímajte sa o školu, pýtajte sa dieťaťa na udalosti každého dňa.
Strávte čas so svojím dieťaťom po školskom dni.
Nedovoľte fyzickému tlaku na dieťa.
Zvážte charakter a temperament dieťaťa - iba individuálny prístup. Pozorujte, čo môže robiť lepšie a rýchlejšie a kde by mal pomôcť a navrhnúť.
Doprajte žiakovi prvého stupňa samostatnosť pri organizovaní vlastných vzdelávacích aktivít. Riadiť primerane.
Povzbudzujte žiaka k rôznym úspechom – nielen akademickým. Povzbudzujte ho, aby dosiahol svoje ciele.

Fyziologické

V období adaptácie na školu je telo dieťaťa vystavené stresu. Lekárska štatistika uvádza, že medzi prvákmi sa vždy nájdu deti, ktoré schudnú sotva po prvom štvrťroku školy, niektoré deti majú nízky krvný tlak a niektoré vysoký. Bolesti hlavy, náladovosť, neurotické stavy nie sú úplným zoznamom fyziologických problémov, ktoré sa môžu stať vášmu dieťaťu.

Skôr ako budete dieťaťu vyčítať, že je lenivé a vyhýba sa výchovným povinnostiam, spomeňte si, aké má zdravotné problémy. Nič zložité - len buďte pozorní k svojmu dieťatku.

Čo by ste mali poradiť rodičom prváka z fyziologického hľadiska?

Denný režim prváčika, ktorý je odlišný od denného režimu predškoláka, formujte postupne.
Zvyknite si sledovať zmeny v činnostiach doma.
Pri domácich úlohách nezabúdajte na pravidelnú telesnú výchovu.
Nasledujte správne držanie telaštudent.
Správne osvetlite miesto, kde si vaše dieťa robí domáce úlohy.
Dbajte na to, aby sa váš prváčik stravoval správne. Na odporúčanie lekára podávať vitamínové prípravky.
Aktivujte motorickú aktivitu vášho dieťaťa.
Dodržujte pravidlá zdravého spánku vášho dieťaťa – minimálne 9,5 hodiny.
Obmedzte sledovanie televíznych relácií a hranie hier na počítači.
Rozvíjajte vôľu a nezávislosť svojho dieťaťa.

"Toto je zaujímavé! Norma na vypracovanie domácich úloh s prvákom je 40 minút.“

Sociálna

Deti, ktoré nenavštevovali materskú školu, môžu naraziť na problémy v komunikácii so spolužiakmi. IN MATERSKÁ ŠKOLA dieťa prechádza procesom socializácie, kde získava komunikačné zručnosti a spôsoby budovania vzťahov v kolektíve. V škole tomu učiteľ nie vždy venuje pozornosť. To je dôvod, prečo bude vaše dieťa opäť potrebovať pomoc svojich rodičov.

Dávajte pozor na správy vášho dieťaťa o jeho vzťahoch so spolužiakmi. Skúste si pomôcť dobrou radou, odpoveď hľadajte v psychologickej a pedagogickej literatúre. Skúste mu povedať, ako prekonať konfliktnú situáciu. Podporte rodičov tých detí, ku ktorým si vaše dieťa vytvorilo vzťah. Nahláste alarmujúce situácie svojmu učiteľovi. Pamätajte, aké dôležité je chrániť vlastné dieťa, ako aj naučiť ho prekonávať prekážky samé.

Naučte svoje dieťa byť individualitou: mať vlastný názor, dokáž to, ale buď tolerantný k názorom iných.

„Zlaté pravidlo vzdelávania. Dieťa potrebuje lásku najviac v čase, keď si ju najmenej zaslúži.“

Ak ste sa teda stali šťastným rodičom prváčika, tak vám pomôžeme jednoduché tipy Ako ľahko prežiť taký zásadný moment, akým je adaptácia na školu:

Neignorujte taký zásadný moment, akým je začiatok školského života. Pomôžte svojmu dieťaťu prekonať obdobie adaptácie na školu, podporte ho, zabezpečte potrebné podmienkyžiť a študovať a uvidíte, s akou ľahkosťou sa bude učiť a ako sa budú odvíjať jeho schopnosti.