Formovanie a podpora firemnej kultúry organizácie. Formovanie a rozvoj firemnej kultúry, ktorá prispieva k udržaniu organizačných zmien v spoločnosti

ÚVOD

Organizácia je zložitý organizmus, základom je jej životný potenciál organizačná kultúra: na čo sa ľudia stali členmi organizácie; ako sa buduje vzťah medzi nimi; aké stabilné normy a princípy života a činnosti organizácie zdieľajú; čo si myslia, že je dobré a čo zlé, a ešte oveľa viac, čo sa týka hodnôt a noriem. To všetko nielenže odlišuje jednu organizáciu od druhej, ale výrazne podmieňuje aj úspešnosť fungovania a prežitie organizácie v dlhodobom horizonte. Firemná kultúra nie je tak jasne viditeľná na povrchu, je ťažké ju „cítiť“. Ak môžeme povedať, že organizácia má „dušu“, potom touto dušou je firemná kultúra. Firemná kultúra je základom imidžu organizácie, jej autority vo vonkajšom prostredí a v očiach zamestnancov, čo je veľmi dôležité pre organizáciu, pre jej efektívne činnosti. Imidž organizácie určuje postoj dodávateľov a jej partnerov k organizácii, ako aj postoj nákupcov a klientov k organizácii a jej produktu. Od firemná kultúra Dopyt po produktoch závisí a vo všeobecnosti firemná kultúra ovplyvňuje celú činnosť organizácie ako celku, až po otázku existencie firmy.

Problematika firemnej kultúry je u nás aj v zahraničí pomerne nová a málo prebádaná. Aj v USA sa výskum tohto problému začal až v 80-90 rokoch a v Kazachstane ešte neskôr. Preto nastal čas seriózne študovať činnosť organizácie z pohľadu organizačnej kultúry. Záujem o tento problém dokazujú požiadavky manažérov a špecialistov, ako aj skutočné objednávky organizácií na realizáciu výskumných projektov.

Rastúca dynamika a variabilita podnikateľského prostredia vytvára v organizáciách potrebu neustále komunikovať s partnermi, spotrebiteľmi a zamestnancami. Rast vzdelanosti, kvalifikácie a povedomia pracovníkov a verejnosti ako celku si vyžaduje od manažmentu používanie komplexnejších a subtílnejších metód riadenia. Na kontrolu udalostí už nestačí kontrolovať správanie ľudí. Dnes je potrebné riadiť, čo si ľudia myslia a cítia, formovať verejný názor a nálada. Takéto riadenie zahŕňa vytvorenie a udržiavanie cielenej, systematickej komunikácie s rôznymi verejnými skupinami – s partnermi, so širokou verejnosťou a fondmi. masové médiá, s miestnou komunitou a vládnymi agentúrami, s finančnou komunitou a, samozrejme, so zamestnancami. Pri práci s tými poslednými vzniká potreba vytvorenia jednotného systému hodnôt, noriem a pravidiel, t.j. firemná kultúra, ktorá umožňuje zamestnancom dosahovať efektívnu prácu, sústrediť sa na dosahovanie firemných cieľov a sebarealizáciu. Tu prichádzajú na pomoc „manažérom“ špecialisti na styk s verejnosťou. Veď do ich kompetencie patrí nielen práca s vonkajším prostredím, ale aj s tým interným, vytvárať priaznivý obraz o firme a medzi jej zamestnancami.

V Kazachstane sa pojem „firemná kultúra“ donedávna prakticky nepoužíval, to však neznamená, že u nás neexistujú organizácie s rozvinutou podnikovou kultúrou. Takýchto podnikov je v bankovom sektore, strojárstve, energetike, baníctve a iných popredných odvetviach hospodárstva nemálo. Ide o pomerne veľké organizácie s dlhou históriou existencie a veľkým počtom zamestnancov. Ide len o to, že väčšina organizačných kultúr mala historicky implicitnú povahu, pretože ich úloha a vplyv na prácu podnikov ako celku sa nezdôrazňovala. V poslednom čase sa vo vysoko konkurenčnom a dynamickom podnikateľskom prostredí čoraz viac hovorí o dôležitosti a nevyhnutnosti formovania firemnej filozofie a rozvoja firemnej kultúry.

Keďže kultúra zohráva v živote organizácie veľmi dôležitú úlohu, mala by byť predmetom veľkej pozornosti vedenia. Manažment nielen korešponduje s firemnou kultúrou a je ňou silne ovplyvnený, ale môže následne ovplyvňovať aj formovanie a rozvoj firemnej kultúry. Na to musia byť manažéri schopní analyzovať podnikovú kultúru a ovplyvňovať jej formovanie a zmenu želaným smerom.

Pojem „podniková kultúra“ vznikol pomerne nedávno. Vzťahuje sa na systém spoločných názorov a hodnôt, ktoré zdieľajú všetci členovia organizácie. V prípade organizácie so silnou kultúrou začína existovať nezávisle od každého jej člena. Organizácie teda majú hodnotu samy osebe bez ohľadu na typ tovarov a služieb, ktoré vyrábajú. To im poskytuje dlhodobé uznanie. Ak pôvodné ciele organizácie stratia zmysel, organizácia stále zostáva v podnikaní. S najväčšou pravdepodobnosťou sa bude transformovať a meniť v súlade s novými potrebami.

Aktuálnosť témy je daná zvýšenou konkurenciou v sektore služieb, produkcie tovarov a služieb a nevyhnutnosťou je vytváranie konkurenčných výhod, medzi ktoré patrí aj firemná kultúra.

Cieľom tejto práce je študovať formovanie firemnej kultúry v organizácii.

Na dosiahnutie tohto cieľa budú potrebné nasledujúce úlohy:

1) zvážiť teoretický základ formovanie firemnej kultúry a jej obsahu. Zvážte typy, typy a hlavné prvky podnikovej kultúry;

2) Vykonať analýzu formovania podnikovej kultúry v podnikoch Kazašskej republiky (na príklade Kazkommertsbank JSC)

3) Zvážte hlavné spôsoby zlepšenia podnikovej kultúry v podniku.

Práve týmito otázkami sa budeme zaoberať v tejto práci. Mnoho ľudí sa v súčasnosti zaoberá týmto problémom, bude sa rozvíjať a bude relevantný ešte veľmi dlho.

Predmetom štúdia tejto práce je podniková kultúra organizácie a predmetom je proces formovania podnikovej kultúry.

Práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, záveru a zoznamu použitých zdrojov.

Teoretickým a metodologickým základom štúdie boli práce zahraničných a kazašských špecialistov v oblasti manažmentu na skúmanom probléme, analýze moderná prax formovanie firemnej kultúry. Pri písaní práce boli použité referenčné príručky a regulačná dokumentácia.

1 Teoretické a metodologické aspekty formovania podnikovej kultúry v podniku

1.1 Pojem, podstata a úloha podnikovej kultúry v organizácii

Odborníci v oblasti organizačného manažmentu sa domnievajú, že organizácie, podobne ako národy, majú svoju vlastnú kultúru. Proces formovania firemnej kultúry je pre organizáciu zaujímavý predovšetkým z dôvodu možnosti regulovať správanie personálu na základe hodnôt, ktoré sú pre organizáciu prijateľné, ale nie sú prioritou a niekedy sa odchyľujú. z hodnôt stanovených v spoločnosti.

IN modernej literatúry Existuje pomerne veľa definícií pojmu „podniková kultúra“. Ako mnohé iné termíny organizačných a právnych disciplín, ani tento nemá jednotný výklad. V modernej vzdelávacej a vedeckej literatúre existuje asi 50 konceptov „podnikovej kultúry“. Pozrime sa na tie najbežnejšie:

Firemná kultúra je sústava materiálnych a duchovných hodnôt, prejavov, vzájomne sa ovplyvňujúcich, vlastná danej firme, odrážajúca jej individualitu a vnímanie seba samého a druhých v sociálnom a materiálnom prostredí, prejavujúca sa v správaní, interakcii, vnímaní seba a prostredie.

Firemná kultúra je špecifický systém prepojení, interakcií a vzťahov charakteristický pre danú organizáciu, uskutočňovaný v rámci špecifickej podnikateľskú činnosť, spôsob založenia a podnikania.

Firemná kultúra je systém princípov, zvykov a hodnôt, ktoré umožňujú každému v spoločnosti pohybovať sa rovnakým smerom ako jeden celok.

Firemná kultúra je súbor najdôležitejších ustanovení prijatých členmi organizácie a vyjadrených v hodnotách deklarovaných organizáciou, ktoré dávajú ľuďom usmernenia pre ich správanie a konanie.

Firemná kultúra je jedinečná všeobecná psychológia organizácií.

Firemná kultúra je súbor predpokladov, presvedčení, hodnôt a noriem, ktoré zdieľajú všetci členovia organizácie.

Firemná kultúra je komplexný súbor predpokladov, akceptovaných bez dôkazov všetkými členmi konkrétnej organizácie a stanovuje všeobecný rámec správania akceptovaný väčšinou organizácie. Prejavuje sa vo filozofii a ideológii manažmentu, hodnotových orientáciách, presvedčeniach, očakávaniach a normách správania. Reguluje ľudské správanie a umožňuje predvídať jeho správanie v kritických situáciách.

Firemná kultúra sú myšlienky, záujmy a hodnoty zdieľané skupinou. Patria sem skúsenosti, zručnosti, tradície, komunikačné a rozhodovacie procesy, mýty, obavy, nádeje, ašpirácie a očakávania, ktoré skutočne prežívate vy alebo vaši zamestnanci. Vaša organizačná kultúra je to, ako ľudia cítia dobre vykonanú prácu, ako aj to, čo umožňuje zariadeniam a zamestnancom harmonicky spolupracovať. Je to lepidlo, ktoré drží, je to olej, ktorý zmäkčuje... To je dôvod, prečo ľudia robia v spoločnosti rôzne práce. Takto vidia niektoré časti spoločnosti iné časti spoločnosti a aké formy správania si každá z divízií v dôsledku tejto vízie zvolí. Otvorene sa prejavuje vtipmi a karikatúrami na stenách, prípadne sa drží pod zámkom a vyhlasuje sa len za svoju. To je niečo, o čom vie každý, možno s výnimkou manažéra.

Pri formovaní firemnej kultúry je potrebné riadiť sa princípmi, ktoré pomáhajú systematizovať riadenie, nestrácať priority, zohľadňovať charakteristiky organizácie a realitu jej fungovania (obr.

Zásady sú pravidlá, ktoré sa dodržiavajú v procesoch riadenia formovania firemnej kultúry. Tie obsahujú:

I) princíp formovania firemných hodnôt je hlavným princípom. Sú to hodnoty, ktoré sú jadrom firemnej kultúry.

Ryža. 21.4. Princípy formovania podnikovej kultúry v procesoch riadenia

zájazdy, ale nie hodnoty vo všeobecnosti, ale ich súbor, ktorý určuje integritu všetkých charakteristík firemnej kultúry;

2) princíp cieľavedomosti, ktorý pomáha formovať nielen systém hodnôt, ale aj všetky ostatné charakteristiky: sociálne normy, komunikáciu, iniciatívu a inovácie atď.;

3) princíp priorít rozvoja, odrážajúci trendy, obmedzenia a slabé stránky organizácie, metódy riešenia problémov;

4) princíp motivácie firemnej kultúry, podpory inovácií a iniciatívy, sociálneho partnerstva a kreativity;

5) princíp reality a praktickosti všetkých symbolov podnikovej kultúry, zabezpečenie ich konania, berúc do úvahy špecifiká organizácie a jej stav;

6) princíp minimalizácie formálnej regulácie, t.j. preferencia neformálneho prístupu, antibyrokracia pri riadení formovania firemnej kultúry;

7) zásada otvorenosti v činnostiach manažmentu, dôvera a vedenie;

8) princíp podnikového plánovania a kontroly; stanovenie hodnotiacich kritérií, inkluzívna účasť, podpora sebakontroly;

9) princíp vedenia symbolov (mottá, kódexy, firemné sviatky atď.).

Len málo ruských manažérov si to uvedomuje efektívne riadenie firemná kultúra sa môže stať vážnou konkurenčná výhoda spoločnosti a významným faktorom v krízovom manažmente.

Podľa jednej z definícií podnikovej kultúry ide o systém materiálnych a duchovných hodnôt vlastných organizácii, ktorý odráža jej individualitu a vnímanie seba a iných organizácií v určitom sociálno-ekonomickom prostredí a prejavuje sa v správaní a interakcii s organizáciou. prostredie. To je dobrá definícia, ale pojem firemná kultúra by sa nemal obmedzovať len na hodnoty, aj keď tie hrajú hlavnú úlohu, ale skôr implikuje bohatší súbor faktorov v správaní organizácie a v organizácii.

Je veľmi ťažké hodnotiť výsledok podnikovej kultúry: nie je vždy vyjadrený v presných ukazovateľoch a v aktuálnom čase. Tento výsledok však možno vyjadriť v nasledujúcich reálne hodnotených faktoroch: ovládateľnosť, konkurencieschopnosť, stabilita v krízových situáciách, inovačný potenciál, perspektíva (realita budúcnosti), spolupráca (harmónia), sociálne partnerstvo, lojalita zamestnancov k ideálom organizácie (pochopenie a prijatie poslania), ľudský kapitál, lojalita.

Ako môžete vytvoriť firemnú kultúru?

V prvom rade je potrebný program transformácie manažmentu týmto smerom, ktorý by mal naznačovať účel transformácie, analýzu faktorov formovania firemnej kultúry, súbor odporúčaní vypočítaných v čase a v organizačných formách (kompetencie, funkcie, normy, predpisy, kontrola atď.).

Cieľ musí byť jasný a Celý popis všetky charakteristiky firemnej kultúry, ktoré je potrebné dosiahnuť.

Program nemožno vyvíjať bez analýzy aktuálnych hodnôt a navrhovania ich zmien, praktickej systematizácie a pridávania. Hodnoty tvoria základ firemnej kultúry, ale musia byť doplnené spoločenskými normami, postojmi, očakávaniami atď.

Prostriedkom formovania firemnej kultúry môže byť systém výberu a rozloženia personálu; tvorba tímov oddelení; ideológia (napr. v jednej firme je vytvorené ideologické oddelenie, medzi ktorého úlohy patrí vysvetľovanie poslania a reformného programu firmy, podnecovanie zamestnancov k aktívnej účasti na podnikaní, zvyšovanie iniciatívy a pod.); mýty; firemné akcie; ktoré spájajú zamestnancov spoločnosti; stretnutia s vedením; vytvorenie firemného múzea; podnikové publikácie; rotácia zamestnancov; zvyšovanie vzdelanostnej úrovne (školenia) personálu.

Prostriedkom formovania podnikovej kultúry sú navyše sociálne normy správania sa zamestnancov v organizácii a komunikácia medzi manažérmi a zamestnancami. Pozitívne a negatívne normy takéhoto správania si možno obrazne predstaviť v nasledujúcich podmienkach:

pozitívne

1) neexistuje človek bez slabostí, ale slabosti za určitých podmienok môžu hrať veľmi pozitívnu úlohu;

3) musíte byť schopní počúvať a počuť, počuť a rozumieť, rozumieť a reagovať;

4) môcť sa nielen pozerať, ale aj vidieť;

5) ak kričíš, znamená to, že sa mýliš (východná múdrosť);

6) nehovor viac ako pointa;

7) poznanie pozitívneho je cennejšie ako poznanie negatívneho;

negatívne

1) iniciatíva je trestná;

2) držať hlavu dole - život ohrozujúce;

4) robte to, čo žiadajú, a neponáhľajte sa to urobiť - možno tam bude príkaz odísť;

5) moje záujmy sú na prvom mieste;

6) Nemám čas sa s tebou baviť;

7) Nemám nervy zo železa.

Vo vymenúvaní rôznych vzorcov správania môžeme pokračovať. Hlavná vec je však pochopiť, že sú do značnej miery determinované prítomnosťou alebo absenciou firemnej kultúry.

Program rozvoja firemnej kultúry musí zabezpečiť zmenu negatívnych vzorcov správania a vzťahov na pozitívne. Nové vzorce správania sa zavádzajú prostredníctvom osobného príkladu manažéra, požiadaviek na personál, zmien v organizácii činností, funkčného rozloženia personálu, pravidelných podujatí, ktoré upevňujú vzorce správania (sviatky, stretnutia, diskusia o problémoch, verejné povzbudzovanie atď.).

Niekedy stačí pochopiť firemnú kultúru vonkajšie znaky jej prejavy: uniformy, dobrá organizácia pracovníkov a pod. Hlavné sú však hodnoty, ktoré sú v organizácii dominantné, ovplyvňujú činnosť, motiváciu pracovníkov, ich vzťah k sebe navzájom a ich prácu, štýl správanie, sebaorganizácia.

Jedným z prostriedkov formovania firemnej kultúry je vypracovanie a používanie kódexu firemnej kultúry.

1. Aké sú znaky správy a riadenia spoločností?

2. Akú úlohu zohráva korporativizmus v krízovom manažmente?

3. Ako sa tvorí firemná kultúra a je možné riadiť procesy tohto formovania?

4. Aké faktory ovplyvňujú formovanie firemnej kultúry?

5. Ako sa prejavuje firemný rozvoj organizácie?

Do praxe sa dostal pojem „podniková kultúra“. rozvinuté krajiny v 20. rokoch 20. storočia, keď vznikla potreba vytvárať vzťahy v rámci veľkých spoločností.

Formovanie firemnej kultúry zahŕňa vytvorenie takých pracovných, sociálnych, každodenných, psychologických a iných podmienok pre zamestnancov organizácie, v ktorých sa budú cítiť pohodlne.

Firemnú kultúru spravidla vytvára formálny líder (šéf spoločnosti), ale jej predstaviteľmi je celý personál spoločnosti. Organizátormi práce na formovaní a rozvoji firemnej kultúry sú spravidla personalisti spolu s odborníkmi na styk s verejnosťou.

Existuje mnoho prístupov k vytváraniu firemnej kultúry. Preto F. Harris a R. Moran navrhli zvážiť firemnú kultúru založenú na desiatich charakteristikách:

1. Uvedomenie si seba a svojho miesta v organizácii.
2. Komunikačný systém a dorozumievací jazyk.
3. Vzhľad, oblečenie a sebaprezentácia v práci.
4. Čo a ako ľudia jedia, zvyky a tradície v tejto oblasti.
5. Uvedomenie si času, postoj k nemu a jeho využívaniu.
6. Vzťahy medzi ľuďmi.
7. Hodnoty a normy.
8. Viera v niečo a postoj alebo sklon k niečomu.
9. Proces rozvoja a vzdelávania zamestnancov.
10. Pracovná morálka a motivácia.

Firemná kultúra- jeden z najviac účinnými prostriedkami prilákať a motivovať zamestnancov. Len čo človek uspokojí potreby prvej úrovne („čisto materiálne“), má potreby iného druhu: dosiahnuť dôstojné postavenie v tíme, uznanie, sebarealizáciu atď. A tu sa dostáva do popredia firemná kultúra, ktorej jednou z dôležitých funkcií je podpora každého člena tímu, odhaľovanie jeho individuality a talentu.

Firemná kultúra má svoju klasifikáciu (obr. 8.4). Každá organizácia inklinuje k určitý typ firemná kultúra.

Ryža. 8.4.

Charakteristiky firemnej kultúry sú často determinované oblasťou činnosti. Napríklad vo finančnom sektore je to určitejšie a prísnejšie, správanie zamestnancov je jasne definované, štýl komunikácie je formálnejší. Firemná kultúra v sektore obchodovania je často veľmi rôznorodá a originálna; je spravidla menej vymedzený, umožňuje viac variácií v správaní a komunikácii, komunikačný štýl je menej formálny, demokratickejší; Energia, spoločenskosť a komunikačné schopnosti sú vítané.

Jeden z dôležité prvky firemná kultúra je postoj k nováčikom, prispôsobenie nováčikov samotnej firemnej kultúre. Úvod do nej je často zložitý a bolestivý proces. Musíte nielen pochopiť všetky jemnosti, ale ich aj absorbovať do seba. Prispôsobenie sa firemnej kultúre je pre nových zamestnancov jedným z najťažších aspektov. Niektoré spoločnosti špeciálne vykonávajú adaptačné školenia a iné aktivity zamerané na adaptáciu nováčikov.

Štruktúra firemnej kultúry je uvedená na obr. 8.5.

Pozrime sa na každý prvok štruktúry podrobnejšie.

Poslanie každej spoločnosti – to je jej spoločenský účel, teda to, čo spoločnosť od fungovania tejto organizácie očakáva a to, čo očakáva, je uspokojovanie akejkoľvek jej potreby. Každá organizácia má však okrem externého cieľa aj vnútorný cieľ – ten chcú členovia tejto organizácie svojou činnosťou získať pre seba.

Dobre formulované poslanie prispieva k aspoň trom cieľom riadenia.

Ryža. 8.5.

1. Poslanie núti manažment systematicky sa zapájať do komplexnej analýzy silných stránok a slabiny organizácie a jej konkurentov, identifikuje príležitosti a hrozby a na tomto základe zlepšuje celkovú efektívnosť svojich činností.
2. Poslanie, ktoré je známe a zdieľané zamestnancami organizácie, prispieva k lepšej integrácii ľudí do jednotného celku, zvýšeniu úrovne angažovanosti a motivácie zamestnancov a lepšej interakcii medzi manažérmi a podriadenými na rôznych úrovniach.
3. Jasne definované poslanie prispieva k vytváraniu priaznivého obrazu organizácie v očiach spotrebiteľov, dodávateľov, obchodných partnerov a investorov.

Rôzne organizácie používajú rôzne prístupy k definovaniu svojho poslania. V niektorých prípadoch sa ponúkajú stručné vyhlásenia o poslaní, v iných prípadoch sú dosť podrobné a štruktúrované. Poslanie môžete sformulovať zodpovedaním nasledujúcich otázok: Aký je hlavný účel našej organizácie? čo chceme dosiahnuť? Prečo sme vstúpili na trh? Napríklad:

1) poslaním Ford Motor Company je neustále zlepšovať naše produkty a služby, aby vyhovovali potrebám našich spotrebiteľov, čo umožňuje nášmu podnikaniu prekvitať a poskytovať vysoký príjem našim akcionárom, vlastníkom nášho podniku;
2) poslaním „Lekárne 36.6“ je prinášať ľuďom zdravie a krásu;
3) Poslanie JSC Giprosvyaz SPb je určené jej hlavnými cieľmi a zámermi, ktoré sa odrážajú v Koncepcii rozvoja JSC Giprosvyaz SPb schválenej predstavenstvom.

hodnoty – stabilné presvedčenia o uprednostňovaní jednej myšlienky pred druhou. Hodnoty vždy znamenajú výber a každá spoločnosť si buduje vlastnú hierarchiu priorít pre dané obdobie činnosti. Napríklad korporácia Perspektíva – spoľahlivosť, profesionalita, úspech, otvorenosť, pomoc. Vydavateľstvo "Abak-Press" - etika a zodpovednosť; sme presvedčení, že budúcnosť patrí poctivým spoločnostiam; tím.

Hodnoty určujú štýly správania, štýly komunikácie s kolegami a klientmi, úroveň motivácie, aktivity atď.

Firemná etika je neoddeliteľnou súčasťou firemná kultúra. Etický kódex spoločnosti – významným faktorom rozvoj firemnej kultúry. Kódex môže sprostredkovať hodnoty spoločnosti všetkým zamestnancom, regulovať správanie zamestnancov v zložitých profesijných etických situáciách a viesť zamestnancov k spoločnému firemné ciele a tým posilniť firemnú identitu.

Charakteristiky organizácie a pracovných podmienok vyjadrujú kultúru a profesionalitu vedenia a podriadených, ako aj určitú vyspelosť kolektívu. Skúsenosti ukazujú, že rozhodujúcu úlohu tu zohráva osobnosť manažéra, ktorá zanecháva jedinečnú stopu v štýle, kultúre riadenia, spôsobe fungovania, pracovných podmienkach, jeho rytme, rozdelení úloh a kontrole výkonu.

Kultúra internej komunikácie pozostáva z nasledujúcich prvkov:

1) porady, porady, porady s manažérom, ktoré sú formou priamej komunikácie a prenosu informácií;
2) informačné stánky a podnikové publikácie informujúce veľké množstvo zamestnancov, partnerov a klientov. Firemné publikácie (časopisy, noviny, bulletiny) môžu byť adresované len zamestnancom, len klientom alebo obom súčasne;
3) firemné sviatky - slávnostné ocenenia veteránov, zamestnancov, ktorí dosiahli rekordné výsledky, firemné narodeniny, iniciačné slávnosti do profesie a pod. Takéto udalosti posilňujú normy a hodnoty, ktoré tvorí vedenie spoločnosti. Napríklad závod Rostselmash každoročne organizuje súťaž „Best in Profession“, do ktorej sa neustále zapája viac ako 1,5 tisíc zamestnancov závodu. Produkčné súťaže sú podľa spoločnosti neoddeliteľnou súčasťou firemnej kultúry Rostselmash.

Akékoľvek akcie zamerané na rozvoj zamestnancov (školenia, rekreácie, dovolenky) ovplyvňujú firemnú kultúru firmy. Obchodná hra vám umožňuje dosiahnuť širokú škálu cieľov:

– konsolidácia, súdržnosť;
– identita (príslušnosť);
- povedomie;
– účasť na rozhodovaní;
– formovanie kolektívneho sebauvedomenia.

Výsledky obchodných hier sú:

- povedomie;
- tvorivý;
- komunikácia;
– schopnosti interakcie;
– skúsenosti zo spoločných aktivít;
– vytvorenie psychologickej klímy;
– zdieľaná vízia;
- pochopenie cieľov spoločnosti;
- odpočinok.

Všetky tieto prvky sú nástrojmi na rozvoj firemnej kultúry spoločnosti. Ako príklad zvážte metodológiu vedenia obchodnej hry „Optimalizácia prevádzky spoločnosti“.

Účelom obchodnej hry je uvedomiť si tvorivý potenciál mladých zamestnancov spoločnosti, rozšíriť ich víziu o práci spoločnosti, posilniť zmysel pre angažovanosť v jej aktivitách a rozvíjať manažérske a vodcovské schopnosti.

Úloha: identifikácia neefektívnych procesov vo fungovaní firmy a vypracovanie plánov na optimalizáciu týchto procesov.

Schéma plánovania hry:

Úvod. Úvod, úvod.

I. fáza – ponorenie. Systematická analýza aktivít spoločnosti, vzorce funkčných vzťahov s externými systémami, aktualizácia všetkých interakčných procesov, identifikácia hlavných aspektov činnosti, zohľadnenie aktivít spoločnosti v rôznych rovinách.

Štádium II – diagnostika. Identifikácia procesov, ktoré potrebujú optimalizáciu, ich zoskupenie podľa oblastí.

Ethan III – dizajn. Vypracovanie stratégie pre optimalizáciu aktivít spoločnosti vo vybraných oblastiach.

Etapa IV – realizácia. Príprava plánov na implementáciu stratégie vypracovaných v tretej etape.

V. etapa – prezentácia. Obhajoba a prerokovanie projektov, ich preskúmanie.

Sociálno-psychologická kultúra určuje stav medziľudských a skupinových vzťahov v spoločnosti a pozostáva z:

1. Zo sociálno-psychologickej klímy, ktorá charakterizuje štýl vedenia a zamestnaneckých vzťahov, miera zapojenia zamestnancov do činnosti firmy a miera spokojnosti s ňou, schopnosť riešiť konflikty, schopnosť dôverovať podriadeným, manažmentu a pod. partneri.
2. Systém motivácie a stimulov pre zamestnancov, ktorý zahŕňa súbor ekonomických, sociálnych a morálnych spôsobov rozvoja profesionálnej činnosti.

Sociálno-psychologická klíma – sociálno-psychologický stav tímu, výsledok spoločnej činnosti ľudí, ich medziľudských vzťahov, determinovaný nie tak objektívnymi podmienkami, ako skôr subjektívnou potrebou ľudí komunikovať a jej uspokojením. Inými slovami, sociálno-psychologickú klímu firmy možno považovať za spokojnosť alebo nespokojnosť členov organizácie s medziľudskými vzťahmi, ktoré sa prejavujú ako nálada a názor kolektívu, hodnotenie životných podmienok a práce personálu v spoločnosti. tím. Je dôležité vziať do úvahy faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu tímu: podobnosti alebo rozdiely v sociodemografických charakteristikách; systémy hodnotových orientácií a sociálnych postojov; psychologické črty interagujúcich pracovníkov; pracovné podmienky; skupinová kultúra atď.

Analýza tradícií, formálnych a neformálnych pravidiel fungujúcich v organizácii by mala byť zameraná predovšetkým na zistenie, na aký dopad majú pracovné správanie personálu a do akej miery podporujú stratégiu rozvoja organizácie vypracovanú manažmentom.

Informačný dizajn (firemný štýl) zahŕňa rozvoj znakov, a to plnohodnotného znakového systému grafických, vizuálnych, verbálnych, zvukových a iných symbolov organizácie. V prvom rade je to názov a jeho skratka. Ich stručnosť a eufónia sú žiaduce. Prvky firemnej identity sú: emblém, ochranná známka, firemné farby, slogan.

Emblém(logo) organizácie môže byť vyhotovené tak na základe obrazového symbolu (atraktívne zviera, rastlina, budova, architektonická alebo krajinná silueta, postava, profil a pod.), ako aj na základe špeciálne napísanej skratky.

ochranná známka– ide o originálny grafický obrázok schválený podľa stanoveného postupu, ktorým je názov značky, znak spoločnosti alebo značka produktu. Úlohu ochrannej známky môže zohrávať logo alebo skratka. Ochrannú známku, ktorá neobsahuje písmená, však nemožno nazvať logom.

Firemné farby sú zvyčajne registrované spolu s logom a ochrannou známkou. Aby ste sa vyhli pestrosti, nepoužívajte viac ako tri farby.

Mali by ste vziať do úvahy dizajnový dizajn, ktorý zahŕňa premyslený dizajn vnútorných priestorov, pracovísk a recepcií. Je to o nielen o interiéri, nábytku, zariadení a vybavení kancelárie. Dôležité je napríklad to, aby sa návštevník alebo začínajúci pracovník ľahko orientoval vnútorné priestory. Preto je veľmi užitočné zamyslieť sa nad systémom značiek, pomocou ktorých by sa dalo ľahko pohybovať po chodbách a miestnostiach.

Ruské spoločnosti začali brať vážnejšie vzhľad svojich zamestnancov. Pojem „dress code“ sa v ruštine za posledných desať rokov pevne udomácnil. Dress code odkazuje na požiadavky na vzhľad, ktoré administratíva kladie na zamestnancov spoločnosti. Vzhľad a oblečenie pri práci prestávajú byť osobnou záležitosťou zamestnancov. Každý zamestnanec musí brať do úvahy nielen osobný komfort, ale aj dobré meno firmy.

Jednotná uniforma pôsobí veľmi dobrým dojmom. To ukazuje životaschopnosť spoločnosti a organizáciu a inteligentnosť celého tímu. Uniformy pomáhajú odlíšiť pracovníkov od návštevníkov.

Ľahko čitateľné odznaky s menami a funkciami ich nositeľov uľahčujú zákazníkom kontakt s neznámymi zamestnancami.

Firemná kultúra je komplex vyvinutý a uznávaný zamestnancami spoločnosti sociálne normy, postoje, orientácie, stereotypy správania, presvedčenia, zvyky, ktoré nútia človeka alebo skupinu správať sa v určitých situáciách určitým spôsobom. Firemná kultúra spoločnosti musí byť zdokumentovaná.

Každá firma si určuje svoje ciele, na riešenie ktorých mieni využiť nástroj, akým je Vyhlásenie o firemnej kultúre.

Napríklad v OJSC MGTS vstúpil v roku 2008 do platnosti „Kódex podnikovej etiky pre zamestnancov“. Dokument bol vyvinutý oddelením ľudských zdrojov a má nasledujúcu štruktúru:

1. Etické normy správania firiem vo vzťahoch s klientmi a obchodnými partnermi.
2. Etické štandardy internej komunikácie.
3. Ochrana záujmov OJSC MGTS.
4. Firemná obchodná etiketa.
5. Súlad s Kódexom.

Ale tvorba rezervy sa, samozrejme, neobmedzuje len na napísanie textu dokumentu. Vyhotovovanie takýchto dokumentov má svoje špecifiká: nie je možné vynútiť dodržiavanie predpisov o podnikovej kultúre. Preto, aby skutočne fungoval, už vo fáze jeho tvorby je potrebné zabezpečiť postupy, ktoré podľa možnosti zahŕňajú všetkých zamestnancov organizácie v procese tvorby dokumentu. Len ak každý zamestnanec prijme predpisy o podnikovej kultúre, bude to skutočne implementované.

V tomto článku sa dočítate

Čo je firemná kultúra
Pravidlá pre formovanie firemnej kultúry
Keď je potrebné formalizovať firemnú kultúru spoločnosti
Ako sprostredkovať firemné hodnoty podriadeným
Prečo korporátny duch umiera

Mnohí podnikatelia sa stretli so situáciou, kedy po nákupe ziskové podnikanie, do spoločnosti výrazne investovali a plánovali získať stabilný príjem, no takmer všetci zamestnanci sa rozhodli skončiť a z firmy odišli. Zdalo by sa, že majú zabezpečený motivačný balíček a dobrý plat, no ich rozhodnutie sa nemení. Napriek všetkej ich paradoxnej povahe sú takéto situácie celkom reálne – ako potvrdia skúsenosti Eurosetu. Spoločnosť získala sieť komunikačných obchodov ZSSR - a všetko sa zdalo dokonalé. Koniec koncov, sieť fungovala hladko, nemali by byť žiadne problémy. V praxi však bolo všetko úplne inak – zamestnanci boli informovaní o perspektíve práce v niektorom z lídrov európskeho trhu, prisľúbené stabilné platy, kariérny rast a aktuálne motivačné programy. Stále sme však čelili vážnej nedôvere zamestnancov. Výsledkom bolo, že z 250 zamestnancov ich za 2 týždne odišlo asi 230.

Aby sa predišlo vážnemu nedostatku zamestnancov, vedenie spoločnosti Euroset muselo urýchlene presunúť viac ako 200 ľudí do Voroneža, aby pracovali v pobočke siete. Trvalo asi 3 mesiace, kým sa situácia stabilizovala. Dôvodom tohto stavu sú drastické zmeny vo firemnej kultúre.

Čo je firemná kultúra

Firemná kultúra pre domáce podnikanie sa považuje za relatívne nový pojem. Aká je firemná kultúra organizácie? Zahŕňa súbor základných princípov v práci spoločnosti, v závislosti od stratégie rozvoja a poslania spoločnosti, so súborom sociálnych noriem a hodnôt, ktoré zdieľa väčšina zamestnancov. Firemná kultúra pozostáva z:

schválený systém vedenia;
komunikačné systémy;
štýly riešenia konfliktných situácií;
súčasné symboly - zákazy a obmedzenia v organizácii, prijaté slogany, rituály;
postavenie každého človeka v spoločnosti.

Keď je potrebné formalizovať firemnú kultúru spoločnosti

Ak bolo formovanie firemnej kultúry spočiatku postavené na neformálnom princípe (z kategórie „rob ako ja“), tak časom s expanziou firmy dôjde k jej erózii. Objavujú sa noví zamestnanci, takže manažér už nemôže všetkých ovplyvňovať osobným príkladom. Namiesto osobného príkladu režiséra sa objavujú rôzne nepísané pravidlá, príbehy, firemné tradície a anekdoty. V tomto období je potrebné formalizovať firemnú kultúru.

Praktizujúci hovorí

Alexander Rezník,

S rozvojom spoločnosti vzniká potreba štruktúrovať všetky firemné procesy vrátane personálneho manažmentu. Generálnemu riaditeľovi by v tejto veci mali pomôcť vrcholoví manažéri a personalisti. Od manažéra sa vyžaduje, aby vytvoril takýto manažérsky tím, s inšpiráciou pre prácu a stanovovaním strategických cieľov.

V rozvíjajúcej sa spoločnosti je potrebné zväčšiť vzdialenosť medzi manažmentom a zamestnancami. Samozrejme, najťažšie je podľahnúť takýmto zmenám pre dlhoročných zamestnancov – jeden kolega sa stáva šéfom, ďalší zostáva podriadeným. Medzi starými zamestnancami môže byť nespokojnosť, noví zamestnanci rýchlo akceptujú zavedené pravidlá hry pri zachovaní daného odstupu. A stará, zavedená kultúra sa ničí. V tíme vznikajú staré aj nové tímy – generálny riaditeľ si musí vybrať, s ktorou zo skupín bude pracovať, prípadne prijať vhodné opatrenia na ich zjednotenie. Len spoločný cieľ nám umožní stmeliť kolektív. Generálny riaditeľ bude musieť vytvoriť tento cieľ a sprostredkovať ho svojim zamestnancom.

Alexander Verenkov, námestník Generálny riaditeľ ZAO BDO Unicon, Moskva

Za najtrvalejší hodnotový systém sa považuje systém založený na vodcovstve. Koniec koncov, takýto systém kombinuje autoritu, viditeľnosť a administratívnu podporu. Kľúčový aspekt Vedúca rola zohráva úlohu pri vytváraní pozitívnej sociálno-psychologickej atmosféry. Dokáže sa však takýto systém v budúcnosti v kontexte rýchleho rastu odvetvia transformovať a rozvíjať? Sotva. V našej praxi nastala situácia, keď veľa zamestnancov začalo odchádzať z organizácie s výbornou firemnou kultúrou. Časté striedanie zahraničných partnerov im jednoducho nevyhovovalo – každý z nich veľa vecí rýchlo zničil, no na vytváranie nových jednoducho nemal čas.

Od akých opatrení treba upustiť pri vytváraní firemnej kultúry?

Administratívne kontroly. So zavedením systému pokút, kontroly zamestnancov a iných odstrašujúcich opatrení. Výsledkom je, že podnikanie je postavené na určitých podmienených reflexoch, pričom hlavné miesto má kult moci. Napriek minimálnej byrokracii tento prístup zahŕňa mnoho faktorov emocionality a subjektivity pri rozhodovaní. Problémom býva nedostatočná príprava stredných manažérov, vysoká fluktuácia zamestnancov a svojvoľné dosadzovanie manažérov. V práci takýchto spoločností často zaznievajú vyhlásenia o neformálnych hodnotách a kolektivizme. V skutočnosti sú firemné hodnoty charakterizované subjektivitou, interpretovanou vždy tým najpohodlnejším spôsobom. Všetky pokusy o vytvorenie podnikovej kultúry sú neúspešné. Zaujímavé je, že oslabenie centra vedie k deštruktívnym následkom pre firmu – narúša sa bežná prevádzka systému. Hľadanie nového centra moci neprináša výsledky. Firma stagnuje alebo kolabuje, prípadne to bude mať vážne následky pri zotavovaní sa z krízy.
Menovanie zamestnancov, ktorí sú zodpovední za vytváranie a integráciu firemnej kultúry. Často vznikajú celé oddelenia, ktorých zamestnanci začínajú jasne definovať pojem „podniková kultúra“ a rozvíjať jej princípy. Rozpracované princípy firemnej kultúry sú naznačené v úradné dokumenty. Implementácia takýchto opatrení však naráža na vážne prekážky. S nedostatočným pochopením tohto predmetu, opatrenia prijaté zamestnancami sa obmedzujú na vytváranie pseudokultúry, ktorá nebude tímom plne akceptovaná. Po určitom čase jednoducho musíte úplne obmedziť alebo reštrukturalizovať toto podnikanie a myšlienka vytvorenia firemnej kultúry je na dlhú dobu opustená.
Prilákanie externých špecialistov, ktorí budú riešiť interné problémy spoločnosti. Uvedomujúc si nedostatky firemnej kultúry, no bez toho, aby pochopil, ako ich kompenzovať, začne generálny riaditeľ priťahovať externých konzultantov. Ale ani vynikajúci ideológ nedokáže nastaviť ideálnu firemnú kultúru. Svoje princípy si totiž postaví na vlastných predstavách, ktoré sa môžu radikálne líšiť od názoru generálneho riaditeľa. Oprava chýb pri formovaní misie alebo ideológie sa ukazuje ako pomerne zdĺhavý a náročný proces s nie vždy predvídateľnými výsledkami.

Hovorí generálny riaditeľ

Alexander Rezník, Generálny riaditeľ Trial Market LLC, Moskva

Zmeny vo formovaní firemnej kultúry sú pomerne chúlostivá úloha, na ktorú je potrebný personalista. Nemôžete len vymenovať niekoho zodpovedného za vytváranie firemnej kultúry, ide len o to, že šéf a myšlienkový líder nemôžu zdieľať rovnaký koncept. Vedúca úloha by mala byť zverená vrcholovému manažérovi, ktorý bude môcť „nabiť“ svojich podriadených. Túto úlohu nevykonáva iba správca. Musí byť integrátorom vo vzťahoch a podnikateľom v duchu. Túto úlohu preberá majiteľ vo fáze založenia spoločnosti. V budúcnosti to môže urobiť generálny riaditeľ, ktorý zdieľa hodnoty majiteľa firmy.

Ako generálny riaditeľ považujem za potrebné posúdiť mikroklímu v tíme. Ak má spoločnosť 100 – 200 zamestnancov, všetci zostávajú viditeľní – budú viditeľné osobitosti komunikácie ľudí, ich konflikty a koho počúvajú. Na používanie formalizovaných nástrojov s personálom musí spoločnosť dosiahnuť určitú úroveň. Naša spoločnosť má minimálne 100 zamestnancov. Aj keď je táto suma individuálna, závisí od podnikania. Podľa mňa niektoré firmy vyžadujú jasné zadefinovanie všetkého aj pri 20 zamestnancoch. Hlavnou podmienkou je zachovanie podnikateľského ducha vo firme.

Stručne povedané, môžem hovoriť o vývoji firemnej kultúry spoločnosti v každej fáze podľa jej vlastných zákonov. S väčšou firmou by s ňou mala byť viac formalizovaná a štruktúrovanejšia práca.

Formovanie firemnej kultúry organizácie krok za krokom

Úloha generálneho riaditeľa pri formovaní firemnej kultúry

Firemná kultúra organizácie by mal spočiatku pochádzať od najvyšších predstaviteľov spoločnosti. Generálny riaditeľ a zakladatelia spoločnosti by mali pôsobiť ako ideológ a nositeľ firemnej kultúry. Tento spôsob formovania firemnej kultúry a zachovávania firemného ducha je podľa mňa najefektívnejší a najprirodzenejší.

Hovorí generálny riaditeľ

Alexej Komarov, Generálny riaditeľ RusHunt, Moskva

Prvá osoba mnohých úspešných spoločností nielenže hrá vedúcu úlohu, ale stáva sa aj skutočným „firemným mýtom“ – stačí si spomenúť na korporácie Michelin a Ikea. Každý zamestnanec týchto spoločností pozná životopis zakladateľa, jeho úspešný príbeh a pod. Pri komunikácii s nováčikmi sú často citované aforizmy od zakladateľa, ktoré rozoberajú epizódy z jeho života a cestu k úspechu. Takáto svätožiara musí byť zachovaná. Imidž zakladateľa a majiteľa sa totiž stáva hlavným motivačným prvkom.

Základné princípy pre formovanie firemnej kultúry

Sloboda. Každý človek sníva o slobode a hľadaní pravdy. Čím väčšia je však úroveň vedomostí, tým viac bude na tom človek závisieť. Ako získate väčšiu slobodu, jej stupeň v živote len klesá. Tento paradox sa stal základom prvého princípu tvorby firemnej kultúry. S väčším pocitom slobody vo firme bude vernejší princípom tímu.

Spravodlivosť. Firemná kultúra je navrhnutá tak, aby spájala komunitu ľudí. Ich osobná sloboda je obmedzená všeobecnými hodnotami a cieľmi spoločnosti. Toto obmedzenie by však nemalo prekročiť hranicu, ktorej prekonaním sa dostaví pocit neslobody. Takáto sotva postrehnuteľná hranica sa považuje za nespravodlivosť.

Firemná kultúra je založená nielen na spravodlivosti a slobode, ale aj na iných univerzálnych duchovných hodnotách, ktoré sú pre človeka v spoločnosti nevyhnutné.

Polárne princípy formovania firemnej kultúry

Práca Douglasa McGregora uvádza 2 základné princípy, na ktorých je založená teória manažmentu:

Všetci ľudia sú podľa definície spočiatku zlodeji, leniví a nevýkonní. Preto vyžadujú absolútnu kontrolu. Formovanie firemnej kultúry sa v tomto prípade uskutočňuje podľa zásad mrkvy a tyčiniek.
Človek je racionálna bytosť. Vykonávať najlepšie vlastnosti osoba musí mať k tomu vhodné podmienky.

Tieto dva princípy definujú krajné póly a pravda sa vždy skrýva uprostred.

Praktizujúci hovorí

Nina Litvinová,

Firemná kultúra našej spoločnosti je založená na princípe „profesionalita vo všetkom“. Toto pravidlo sa stalo krédom spoločnosti, spájajúcim všetkých zamestnancov. V práci firmy sa postoj k zamestnancom stáva dôležitou súčasťou firemnej kultúry. Investuje sa do rozvoja jej personálu. Možno naša spoločnosť ako prvá navrhne zavedenie možností pre každého zamestnanca.

Pre úspešná práca pre spoločnosť je dôležité firemné hodnoty boli plne akceptované celým tímom. Nastali situácie, keď bolo rozhodnuté rozlúčiť sa so zamestnancami len z dôvodu nedodržania noriem firemnej kultúry spoločnosti.

Alexander Verenkov, Zástupca generálneho riaditeľa CJSC BDO Unicon, Moskva

Firemná kultúra môže byť založená na princípe individualizmu – s prihliadnutím na individuálne charakteristiky zamestnancov firmy. Moderné podnikanie je na vrchole individualizmu, takže generálny riaditeľ musí rozumieť ľudskej psychológii. Len jednotlivci môžu vytvoriť skutočný tím, preto je dôležité rešpektovať a vážiť si svojich zamestnancov. Zároveň, ak je to možné, je lepšie zbaviť sa neopatrných zamestnancov, ktorí si nezaslúžia rešpekt. V dynamickom prostredí moderné podnikanie Na prevýchovu prakticky nie je čas. Je potrebné motivovať zamestnancov. Niekedy sa vyslovuje názor, že vlastenectvo vštepuje spoločnosti známa značka, ale ukazuje sa, že je to nesprávne. Porozumením sa vytvorí a posilní spoločný firemný duch dosiahnuté výsledky celý tím.

Alexander Rezník, Generálny riaditeľ Trial Market LLC, Moskva

Pri práci na firemnej kultúre sa kladie veľký dôraz na vytváranie správnej mikroklímy. Ľudia musia mať chuť pracovať v organizácii, musia mať pocit hrdosti na svoju prácu a pocit pohodlia. Pracovná spokojnosť sa prejavuje lojalitou k firme napriek inému pôsobisku a radosťou chodiť do práce a plniť úlohy.

Pokiaľ zostane mikroklíma v tíme dôležitým faktorom pre človeka zostane v spoločnosti. Keď sa začnú uprednostňovať iné faktory (vrátane sociálneho postavenia alebo platu), zaznamená sa vyhľadávanie iných ponúk. Vo firemnej kultúre je dôležité vzájomné porozumenie medzi zamestnancami. Je ťažké očakávať úspech v podmienkach pravidelných konfliktov a nedostatku dohody.

Ako typ spoločnosti ovplyvňuje firemnú kultúru organizácie

Pri formovaní podnikových hodnôt treba brať do úvahy typ činnosti podniku. Najmä na trhu služieb má zásadný význam postoj k ľuďom. Okrem iného je dôležitá úprimná láska ku klientom. Len v tomto prípade si môže klient spoločnosť skutočne zamilovať, aby pravidelne vyhľadával jej služby. Spoločnosti na trhu služieb by mali mať atmosféru kreativity, vzájomného rešpektu a iniciatívy. Na udržanie tohto stavu sú potrebné postuláty, ktoré vystihujú hodnoty spoločnosti. Pri prijímaní nových zamestnancov sa musíte uistiť, či budú vyznávať podobné hodnoty.

Pre zamestnancov výrobných organizácií je najdôležitejšia stabilita. Dôvodom tejto priority je, že vo výrobe sa personál zameriava predovšetkým na procesy. A stabilita sa stáva hlavným faktorom úspechu.

Pre spoločnosti v segmente trhu s výraznou konkurenciou bude užitočné spojiť sa na pozadí vonkajšej hrozby. Predovšetkým je možné spojiť zamestnancov proti konkurencii a stať sa skutočným dobre koordinovaným tímom v mene spoločného cieľa.

Ako dosiahnuť, aby firemná kultúra fungovala pre vašu spoločnosť

Aby firemná kultúra fungovala, je potrebné zmeniť jej hlavné princípy. Táto podmienka je mimoriadne dôležitá pre veľké organizácie. Transformácie sa objavujú v dôsledku neustáleho kontaktu medzi manažérmi a zamestnancami v dôsledku neformálnych podmienok komunikácie. Ak existuje zmysel pre dôslednú, spravodlivú implementáciu princípov firemnej kultúry, keď činy zodpovedajú slovám, možno počítať s úspechom takýchto zmien. Naozaj to príde usilovná práca výsledok však takéto opatrenia plne odôvodňuje.

Príklady firemnej kultúry v Japonsku, USA a Rusku

Japonsko a Spojené štáty americké:

Firemný onboarding pre nováčikov, ktorý im pomôže pochopiť pracovný proces.

Umiestňovanie hodnôt, pravidiel a sloganov firemnej kultúry do rôznych správ, brožúr, stánkov a stránok médií.

Vedenie spoločnosti pravidelne organizuje prejavy, počas ktorých podrobne rozoberá firemné hodnoty, pravidlá a ciele organizácie.

Metódy inšpirácie zamestnancov k práci – prostredníctvom vystupovania najlepších zamestnancov vyzdvihovanie cieľov tímu, spievanie hymny atď.

Rusko:

Oslava federálnych sviatkov - v kancelárii alebo reštaurácii spoločnosti.

Spievanie firemnej hymny.

Organizovanie športových podujatí.

Spoločné zájazdy.

Videá venované koníčkom zamestnancov.

Spoločné voľnočasové aktivity – vrátane bowlingu, poľovníctva, curlingu a pod.

Špeciálne tradície v spoločnosti - napríklad organizovanie večierkov na počesť narodenín organizácie.

Na základe materiálov z knihy: Samukina N. Efektívna motivácia personál pri minimálnych finančných nákladoch. M.: Vershina

Praktizujúci hovorí

Nina Litvinová, Riaditeľ oddelenia ľudských zdrojov v Arpicom, Moskva

Školenie môže byť jedným z efektívnych prostriedkov vytvárania firemnej kultúry. Hlavnou požiadavkou je, aby zamestnanec, ktorý tieto znalosti získal, ich mohol využiť v praxi. Ako som už poznamenal, firemná kultúra v našej spoločnosti je založená na profesionalite. Na implementáciu tohto princípu sme približne pred rokom začali implementovať program General Manager Training. Program realizuje generálny riaditeľ, cieľom je vyškoliť zamestnancov, aby boli hrdí na svoje povolanie. Ako nástroj nám na to slúžia informačné listy, podnikové noviny, firemné akcie a pod.

Hovorí generálny riaditeľ

Alexander Rezník, Generálny riaditeľ Trial Market LLC, Moskva

Najúčinnejším (aj keď nie vždy jednoduchým) spôsobom formulovania nových pravidiel vo firme je pozývanie nových zamestnancov. Pretože všetci noví zamestnanci zvyčajne dodržiavajú stanovené požiadavky. Vo svojej vlastnej praxi som videl veľa podobné príklady– zamestnanec, ktorý nebol spokojný s niektorými postupmi, odchádza zo spoločnosti a je nahradený nový zamestnanec ktorý je pripravený dodržiavať tieto štandardy. Dôvodom je, že nie je nútený konfrontovať sa s novou firemnou kultúrou, ale okamžite sa stáva jedným zo stavebných kameňov v organizácii. Na začiatok je potrebné prijať zamestnancov, ktorí zapadajú do súčasnej firemnej kultúry.

Pri šírení firemnej kultúry medzi vzdialené jednotky bude potrebné vziať do úvahy 3 faktory:

Verejné základné hodnoty a ideológie.
Kľúčoví zamestnanci pobočiek potrebujú pravidelne navštevovať centrálu, aby absorbovali jej energiu. Sú totiž poverení úlohou agentov pre zavedenie spoločnej firemnej kultúry do práce pobočky.
Firemné princípy musia byť formalizované (popísané v dokumentácii). V opačnom prípade dôjde k prenosu noriem podnikovej kultúry na pobočky s deformáciami. Okrem toho je táto formalizovaná dokumentácia potrebná na oboznámenie nových zamestnancov s pravidlami správania a črtami firemnej kultúry spoločnosti.

Úloha firemnej kultúry v podniku

Svojim zamestnancom by ste mali pravidelne oznamovať informácie o firemných hodnotách, pravidlách a pod. Na to sú vhodné prejavy kľúčových zamestnancov, stánky či firemné médiá.
Ak vo firme začína proces erózie firemnej kultúry alebo s ňou operuje viacero silných skupín iné pravidlá, musíte sa rozhodnúť, s ktorou skupinou sa vám bude pohodlnejšie pracovať.
Vyžaduje sa kontrola neformálnej firemnej kultúry – berte do úvahy neformálnych lídrov, ktorí by sa mali stať vašimi asistentmi pri presadzovaní iniciatív v organizácii.
Na riadenie firemnej kultúry sa nemusíte uchyľovať len k administratívnym pákam. Každý pokyn či príkaz totiž musí sprevádzať vysvetľujúca komunikácia s jeho zamestnancami.
Nie je potrebné menovať ľudí zodpovedných za firemnú kultúru – vrcholový manažér by sa mal touto problematikou zaoberať povolaním.
Nič nedokáže posilniť tím lepšie ako spoločné firemné akcie. Nezabúdajte preto na organizovanie spoločných športových súťaží, dovoleniek, skit party, rôznych výletov a pod.
Musíte byť spravodlivým vodcom. Musia existovať predvídateľné, objektívne rozhodnutia o sankciách voči zamestnancom.
Firemné školenia by mali slúžiť na komunikáciu hodnôt a cieľov organizácie s jej zamestnancami.

Dnes to môžete často počuť nový termín ako firemná kultúra a Ruské podnikanie stále zriedkavé. Veľa ľudí to ale chápe úplne nesprávne, v domnení, že kultúrou vo firme je potreba prísť v určitý čas do práce, obliecť si určité oblečenie a spoločne osláviť sviatky.

V podstate ide o súbor základných princípov v spoločnosti so súborom sociálnych noriem a hodnôt, ktoré zdieľa väčšina zamestnancov. Firemná kultúra je zložitý komplex rôzne systémy správanie ovplyvňujúce zamestnancov aj manažérov. V istom zmysle zohráva rolu mrkvy a biča, motivuje zamestnancov k dodržiavaniu prijatých pravidiel a zároveň dáva dôveru v budúcnosť a možnosť kariérneho postupu.

Nositeľom firemnej kultúry vo firme je úplne každý – od jednoduchého upratovača až po generálneho riaditeľa.

Každý dospelý človek si vytvára vlastný model správania a vnímania okolitého sveta, ktorý je takmer nemožné zmeniť. Pri práci v tíme s ostatnými zamestnancami tieto rozdielne svetonázory nevyhnutne vedú k sporom a konfliktom, ktoré výrazne znižujú efektivitu firmy.

Preto v tých spoločnostiach, kde nie je zavedená firemná kultúra, nie je zavedená tímová práca.

Kancelária spoločnosti by sa mala bez preháňania stať druhým a pre mnohých aj prvým domovom zamestnancov, v ktorom platia vlastné pravidlá a existujú určité ciele. Vzťah medzi členmi tímu teda musí byť taký, aby si rozumeli bez slov a pravdepodobnosť konfliktov bola minimalizovaná.

Firemná kultúra je celý model správania a vzťahov, ktorý nemožno zredukovať na jednoduchú chartu alebo súbor pravidiel. Nemôže byť univerzálny a musí zohľadňovať špecifiká činnosti spoločnosti, zloženie jej zamestnancov, vzťahy s klientmi a množstvo ďalších dôležitých bodov.

V každom tíme sa nevyhnutne vytvárajú vzťahy a pravidlá, objavujú sa ich vlastní vodcovia a tí, na ktorých sa, ako sa hovorí, „dá jazdiť“. Ak sa tento proces nechá na náhodu, jeho výsledok môže byť negatívny z hľadiska efektívneho fungovania spoločnosti. Preto je potrebné spočiatku formovať firemnú kultúru smerom, ktorý je pre manažéra výhodný. Je ľahšie predvídať akýkoľvek problém vopred, ako ho riešiť neskôr.

Poďme si teda zhrnúť a definovať, z čoho pozostáva firemná kultúra:

Symboly, ideológia, hodnoty, ciele, motto, rituály spoločnosti;
sociálne normy správania sa v podniku;
komunikačné systémy v spoločnosti;
postavenie každého človeka v spoločnosti.
schválený systém vedenia;
štýly riešenia konfliktných situácií;

Základné princípy formovania firemnej kultúry:

Sloboda. Každý človek životne potrebuje pocit slobody, inak človek, stlačený do neprijateľných hraníc, príde vnútorný konflikt. Malo by existovať jemné obmedzenie osobnej slobody všeobecnými hodnotami a cieľmi spoločnosti. S väčším pocitom slobody vo firme, tým presnejšie bude zamestnanec dodržiavať princípy tímu.

Spravodlivosť. Firemná kultúra je navrhnutá tak, aby spájala komunitu ľudí. Všetky aktivity a politiky musia klásť dôraz na rovnosť slobôd a výsad zamestnancov bez ohľadu na ich postavenie.

Univerzálne duchovné hodnoty. Neveďte medzi zamestnancami vnútorný konflikt pri výbere medzi univerzálnymi duchovnými hodnotami a vašou firemnou kultúrou.

Neefektívne opatrenia na formovanie firemnej kultúry:

Administratívne presadzovanie pravidiel a predpisov. Zavedenie systému pokút, monitoringu zamestnancov a iných odstrašujúcich opatrení. Výsledkom je, že podnikanie je postavené na obavách a kult vodcovstva bude zaujímať hlavné miesto. Všetky pokusy o vytvorenie firemnej kultúry sú neúspešné.
Vymenovanie osôb zodpovedných za vytvorenie KC. Často vznikajú celé oddelenia, ktorých zamestnanci začínajú jasne definovať pojem „podniková kultúra“ a rozvíjať jej princípy. Rozpracované princípy firemnej kultúry sú uvedené v oficiálnych dokumentoch. Implementácia takýchto opatrení však naráža na vážne prekážky. Pri nedostatočnom pochopení tejto témy sa opatrenia zamestnancov obmedzujú na vytváranie anorganickej pseudokultúry, ktorá nebude tímom plne akceptovaná.
Zapojenie externých špecialistov. Keď si riaditeľ uvedomí nedostatky podnikovej kultúry, no bez toho, aby pochopil, ako ich kompenzovať, začne priťahovať externých konzultantov. Ale ani vynikajúci ideológ nedokáže nastaviť ideálnu firemnú kultúru.

Niektoré techniky implementácie firemnej kultúry v organizácii.

Umiestňovanie hodnôt, pravidiel a sloganov firemnej kultúry do rôznych správ, brožúr, stánkov a stránok médií.
Pravidelné prezentácie vedenia spoločnosti, počas ktorých podrobne rozoberajú firemné hodnoty, pravidlá a ciele organizácie.
Špeciálne tradície v spoločnosti - napríklad organizovanie osláv na počesť narodenín organizácie, federálnych a profesionálnych sviatkov.
Metódy inšpirácie zamestnancov k práci – prostredníctvom rozprávania slávni ľudia, tréneri, najlepší zamestnanci, zdôrazňovanie cieľov a úspechov tímu.
Školenie zamestnancov v profesionálnych zručnostiach, vodcovstve, osobnej efektivite a ich nastavení na úspech.
Jasne vypracovaný a transparentný systém motivácie zamestnancov a formovania sebamotivácie.
Adaptácia nováčikov, oboznámenie sa s firemnou kultúrou a etikou správania v tíme.
Teambuildingové akcie.
Uskutočňovanie športových podujatí, exkurzií, zájazdov, spoločné trávenie voľného času mimo múrov organizácie.
Videá venované koníčkom zamestnancov, podujatiam a oslavám.

Aby firemná kultúra vo firme fungovala, je potrebné dodržiavať hlavné princípy jej formovania. Táto podmienka je mimoriadne dôležitá pre rýchly rast Ruské spoločnosti. Ak existuje zmysel pre dôslednú, slobodnú a spravodlivú implementáciu princípov firemnej kultúry, keď činy zodpovedajú slovám, možno počítať s úspechom takýchto zmien. Už to naozaj príde ťažká práca, výsledok však plne ospravedlňuje takéto konania.