Podmienky a právne dôvody prepustenia z dôvodu neprítomnosti. Postupný postup prepustenia z dôvodu neprítomnosti. Ako správne strieľať z neprítomnosti

Percento zamestnancov, ktorí sa po prepustení z dôvodu absencie vrátia na svoje predchádzajúce pracovisko, je vysoké. Vo väčšine prípadov je to spôsobené porušením postupu prepúšťania. Súdna prax a nahromadené skúsenosti spoločností pomôžu odstrániť „slepé miesta“ legislatívy.

Dôvody prepustenia

Ďalšie vysvetlenia nájdete v súdna prax, najmä v takýchto prípadoch môže byť prepustený zamestnanec (bod 39 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2):

• absencia v práci bez vážneho dôvodu, to znamená neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);
• zamestnanec sa bez vážneho dôvodu zdržiava mimo pracoviska viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa;
• opustenie práce bez platného dôvodu zamestnancom s pracovnou zmluvou na dobu neurčitú bez upozornenia zamestnávateľa na ukončenie zmluvy;
• opustenie práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu na dobu určitú pred jej uplynutím;
• neoprávnené čerpanie voľna alebo odchod na dovolenku (hlavnú, doplnkovú).

1. pozícia Obedná prestávka musí byť započítaná do 4-hodinovej neprítomnosti. Ak sa tak nestane, je takmer nemožné prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti. Faktom je, že Zákonník práce Ruskej federácie nedefinuje pracovný deň ako pracovný čas pred obedom a po. To znamená, že obedňajšia prestávka nemôže prerušiť lehotu ustanovenú v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (odsek „a“, odsek 6, časť I).

Pozícia 2. Obedná prestávka sa nezapočítava do 4-hodinovej neprítomnosti. Článok 106 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikuje prestávku na jedlo ako čas odpočinku. To znamená, že zamestnanec má v tomto čase voľnosť pri plnení pracovných povinností. Neprítomnosť na pracovisku počas tejto doby nemôže byť zamestnancovi vyčítaná a nemôže mať za následok disciplinárnu zodpovednosť.

Druhý pohľad je v súdnej praxi bežnejší, ale konečné rozhodnutie zostáva na zamestnávateľovi.

Ďalšou kontroverznou otázkou je platnosť dôvodov absencie. Nakoľko legislatíva neobsahuje zoznam takýchto dôvodov, rozhoduje zamestnávateľ s vedomím možnosti overenia platnosti uznania dôvodu neprítomnosti na súde v prípade sporu so zamestnancom. Treba poznamenať, že v takýchto prípadoch súdy zohľadňujú závažnosť priestupku zamestnanca, jeho postoj k práci, vplyv neprítomnosti zamestnanca na pracovný proces a okolnosti priestupku. Sudcovia považovali za opodstatnené tieto dôvody neprítomnosti zamestnanca:

• účasť na súdnom konaní;
• odísť bez výplaty mzdy, vzhľadom na zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie;
• neprítomnosť v práci po uplynutí dvoch týždňov od písomného oznámenia zamestnávateľa o vôli dať výpoveď;
• zlý zdravotný stav (zdokumentovaný);
• ochorenie dieťaťa, ktoré je potvrdené potvrdením od lekára, výpisom zo zdravotnej dokumentácie (aj kedy práceneschopnosť otvorené iba nasledujúci deň);
• vykonanie núdze opravárenské práce v byte zamestnanca (potvrdené osvedčením HOA, bytového úradu atď.);
• poloha zamestnanca na ceste do miesta štúdia a späť;
• prerušenie práce z dôvodu, že zamestnávateľ omeškal výplatu mzdy o viac ako 15 dní (na základe článku 142 Zákonníka práce Ruskej federácie), aj keď je dlh čiastočne splatený;
• výkon správneho trestu zamestnancom (administratívna väzba).

Dôležité! Prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti počas obdobia dočasnej invalidity, na dovolenke alebo počas tehotenstva zamestnanca je nezákonné (časť 6 článku 81 a časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Algoritmus prepustenia z dôvodu neprítomnosti

Krok 1. Identifikujte skutočnosť, že zamestnanec je neprítomný. Zákon v tomto smere neposkytuje presné odporúčania. Každý zamestnanec podniku môže zistiť, že zamestnanec nie je prítomný: časomerač, priamy nadriadený, kolega. Ak neexistujú žiadne informácie o mieste zamestnanca alebo dôvodoch jeho neprítomnosti, ktorýkoľvek z uvedených zamestnancov to písomne ​​oznámi vedeniu podniku.

Dokumentácia: memorandum; pracovný výkaz (so značkou „NN“ - neprítomnosť z neznámych dôvodov).

Krok 2. Vyhotovte potvrdenie o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Tu je dôležité správne zaznamenať dobu neprítomnosti. Správa sa vyhotovuje v ten istý deň, keď bola odhalená neprítomnosť zamestnanca, inak súd neuzná spoľahlivosť dôkazov. V akte zaznamenajte: skutočnosť neprítomnosti, čas neprítomnosti, čas vyhotovenia aktu, získajte podpisy najmenej 3 osôb od tých pracovníkov, ktorí sú v blízkosti pracoviska a majú možnosť sledovať miesto konania. neprítomnosť. Upozorňujeme, že ak je zamestnanec neprítomný dlhšie ako jeden deň, správy sa musia vypracovávať denne.

Dokumentácia: akt neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Odporúča sa vypracovať dva dokumenty - do polovice a do konca pracovného dňa.

Krok 3. Vyžiadajte si vysvetlenie od zamestnanca. To možno urobiť aj ústne, ak zamestnanec okamžite poskytol vysvetlenie. V opačnom prípade urobte žiadosť písomne ​​a odovzdajte ju zamestnancovi s vlastnoručným podpisom. Ak zamestnanec odmietne prijať žiadosť, vypracujte vyhlásenie o odmietnutí vo voľnej forme s podpismi najmenej troch zamestnancov spoločnosti, ktorí potvrdia skutočnosť o odmietnutí.

Ak sa zamestnanec dlhodobo nedostaví na pracovisko, pošlite mu žiadosť poštou s potvrdením o prijatí, na ktorom musí byť dátum, kedy zamestnanec písomnosť prevzal.

Dokumentácia: požiadavka poskytnúť písomné vysvetlenie; akt odmietnutia prijatia nároku.

Krok 4. Prijmite vysvetlenia od zamestnanca alebo zaznamenajte odmietnutie poskytnúť vysvetlenia. Po podaní žiadosti o písomné vysvetlenie má zamestnanec dva dni na vysvetlenie svojej neprítomnosti. Počítanie dní sa začína odo dňa nasledujúceho po dni odoslania žiadosti. Počas toho istého obdobia môže zamestnanec preukázať platné dôvody neprítomnosti. Vysvetlenie musí byť podané písomne. Ak po dvoch dňoch zamestnanec nevysvetlí, musíte vypracovať akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenie. Úkon osvedčujú svojim podpisom najmenej traja zamestnanci.

Dokumentácia: vysvetlenie zamestnanca ( vysvetľujúci list); akt odmietnutia poskytnúť vysvetlenia.

Krok 5. Interné vyšetrovanie. Používa sa, keď nie je známe, či bol dôvod neprítomnosti platný, alebo keď zamestnanec nekontaktuje. Ak nie je jasné, či je na vine zamestnanec, je lepšie vytvoriť komisiu na vyšetrovanie. Komisia vypracuje oficiálnu vyšetrovaciu správu, v ktorej uvedie okolnosti, ktoré boli zistené.

Dokumentácia: príkaz na vytvorenie komisie na vykonanie úradného vyšetrovania, úkon úradného vyšetrovania.

Krok 6.Rozhodovanie o miere zodpovednosti. Prepustenie pôsobí ako opatrenie disciplinárnej zodpovednosti, avšak zamestnávateľ nie je vôbec povinný takéhoto zamestnanca prepustiť. Môžete uplatniť ďalšie disciplinárne opatrenia – pokarhanie alebo pokarhanie. Zamestnávateľ robí akékoľvek rozhodnutie nezávisle.

Dokumentácia: myšlienka byť braný na zodpovednosť.

Krok 7Prepustenie. Autor: všeobecné pravidlo Disciplinárny postih môže zamestnávateľ uplatniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku a najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania. Porušenie týchto podmienok poskytuje dôvody na prepustenie, ktoré sa považuje za nezákonné.

Takže ak bolo prijaté rozhodnutie o prepustení, odporúča sa ešte raz skontrolovať dôvody a trvanie neprítomnosti. Po overení, zhromaždení dôkazov a vykonaní vyššie uvedených dokumentov môže byť vydaný rozkaz o prepustení. Oboznámte zamestnanca s týmto dokumentom proti podpisu - sú na to vyčlenené 3 dni od dátumu vystavenia objednávky, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca. Ak odmietnete podpísať, urobte akt. V deň ukončenia pracovná zmluva dajte zamestnancovi pracovnú knihu a vykonajte platbu (v deň, keď sa zamestnanec dostaví do práce).

Upozorňujeme, že zodpovednosť za nesúlad medzi posledným pracovným dňom a dňom skončenia pracovnej zmluvy nie je stanovená zákonom. Za posledný deň trvania pracovnej zmluvy sa považuje deň predchádzajúci prvému dňu neprítomnosti, ktorý je posledným dňom práce zamestnanca.

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca, najmä neprítomnosť v práci (§ 81 ods. „a“, ods. 6. Priamo však prepustení páchateľa, zamestnanci personálnej služby čelia množstvu otázok týkajúcich sa postupu prepustenia a riadnej registrácie potrebné dokumenty kde.

Koncept absencie je uvedený v odsekoch. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde sa absenciou rozumie absencia na pracovisku bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez dobrého dôvodu. viac ako štyri hodiny za sebou počas dňa pracovného dňa (zmena). V odseku 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „O návrhu súdom Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie“ uvádza konkrétne prípady, ktoré by sa mali považovať za absenciu:

• 1. absencia v práci bez vážneho dôvodu, t. j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);
• 2. zamestnanec je mimo pracoviska bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa;
• 3. vzdaním sa práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty;
• 4. zanechanie práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na určitú dobu, pred uplynutím zmluvy alebo pred uplynutím výpovednej doby na predčasné skončenie pracovného pomeru;
• 5. neoprávnené čerpanie voľných dní, ako aj neoprávnený odchod na dovolenku (hlavná, doplnková).

Zamestnanec je teda prichytený pri jednom z vyššie uvedených priestupkov. Čo by mali zástupcovia HR robiť ďalej? V prvom rade treba poznamenať, že absencia môže byť rôzna. Bežne ich možno rozdeliť do dvoch skupín: krátkodobé s určením miesta vinníka (keď sa zamestnanec napríklad po vymeškaní jedného alebo viacerých pracovných dní objaví na svojom pracovisku alebo sa nedostaví, ale môže byť kontaktovaný telefonicky) a dlhodobú neprítomnosť, pri ktorej nie je možné zamestnanca nájsť a požadovať od neho vysvetlenie (zamestnanec napríklad odišiel z práce, v mieste trvalého bydliska o ňom nie sú žiadne informácie, neposkytuje o sebe v práci žiadne informácie a neodpovedá na hovory).
V prvom prípade je všetko jednoduché. Od prepustenia podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárna sankcia, je potrebné dodržiavať požiadavky čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku musí zamestnávateľ pred uplatnením disciplinárnej sankcie zamestnanca písomne ​​požiadať o vysvetlenie. Ak zamestnanec odmietne poskytnúť uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt. Odmietnutie podania vysvetlenia zamestnanca zároveň nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu, avšak v tomto prípade by nebolo nadbytočné písomné svedectvo kolegov a priameho nadriadeného o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, bez zabudol ich riadne zdokumentovať. Potom sa vypracuje príkaz vo formulári N T-8 („Príkaz (pokyn) o ukončení (ukončení) pracovnej zmluvy so zamestnancom (prepustenie)“), schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie. zo dňa 5. januára 2004 N 1.
V druhom prípade sa neoplatí prepustiť zamestnanca bez zistenia dôvodov jeho neprítomnosti na pracovisku (hoci niektorí zamestnávatelia to robia). Faktom je, že ak sa dôvody neprítomnosti dodatočne preukážu ako opodstatnené, súd vráti zamestnanca na pracovisko a zaviaže zamestnávateľa zaplatiť všetky sumy, ktoré mu prislúchajú, vrátane nútenej neprítomnosti. V tomto prípade už na mieste neoprávnene prepusteného zamestnanca bude pracovať iná osoba a pri rozhodovaní o ďalšom postupe s ním môžu nastať ťažkosti (buď zvýšenie počtu zamestnancov, alebo presun na voľné pracovné miesta). V takejto situácii je lepšie prijať zamestnanca na základe nahradenia dočasne neprítomného hlavného zamestnanca a po objasnení všetkých okolností možno zmluvu pretransformovať na trvalú.
Na vyriešenie tejto situácie je potrebné vynaložiť maximálne úsilie na nájdenie zamestnanca a získanie od neho vysvetlenie. Za týmto účelom mu môžete poslať list na jeho domácu adresu alebo na adresu jeho skutočného bydliska (s oznámením a zoznamom príloh) so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti v práci. Ak to neprinesie žiadne výsledky, môžete požiadať políciu o pátranie. Ak zamestnanca nemožno nájsť, treba o tom vypracovať protokol. Zároveň by sa mal do výkazu pracovného času zapísať záznam o neprítomnosti zamestnanca z dôvodu nejasných okolností, pretože na základe týchto údajov sa počíta mzda. Nemenej dôležité pre preukázanie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku sú správy od priameho nadriadeného a ďalších zamestnancov, ktorí môžu neprítomnosť potvrdiť. Všetky tieto dokumenty pomôžu pri odôvodnení prepustenia, ak sa zamestnanec napriek tomu objaví a nemôže potvrdiť odôvodnenie svojej neprítomnosti.
Ak napriek tomu nie je možné nájsť zamestnanca a jeho príbuzní nepoznajú jeho pobyt, Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje osobitný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy - smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - individuálne, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa – fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného (článok 83 ods. 6). Podľa pravidiel čl. 42 môže byť občan na žiadosť zainteresovaných strán (v našom prípade zamestnávateľa) súdom uznaný za nezvestného, ​​ak v priebehu roka nie je údaj o mieste jeho pobytu v mieste jeho bydliska.
Pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie treba myslieť aj na to, že ju možno uložiť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Je dôležité vziať do úvahy, že súdna prax vyvinula koncept „nepretržitej neprítomnosti“, ktorý predpokladá, že momentom zistenia neprítomnosti nie je deň, kedy bola zistená neprítomnosť zamestnanca, ale moment, keď sú dôvody jeho neprítomnosti zistené. objasnil. Práve v tomto momente sa priestupok považuje za skončený a odhalený.

Roman Larionov, právny poradca spoločnosti Garant

22Apr

Ahoj. V tomto článku si povieme, čo je záškoláctvo a ako ho správne formalizovať.

Dnes sa dozviete:

1. Čo je záškoláctvo;
2. Aké sú dobré a zlé dôvody pre chýbajúcu prácu?
3. Ako správne potvrdiť, že sa zamestnanec nedostavil do práce.

Čo je záškoláctvo

Neprítomnosť v práci – ide o neprítomnosť podriadeného v práci viac ako 4 hodiny.

Ak zamestnanec porušil podmienky, nerobte unáhlené rozhodnutie a neprepúšťajte. Hlavná vec je zistiť dôvod.

Upozorňujeme, že existujú výnimky. Ak podriadený deň predtým zavolal svojmu šéfovi a telefonicky povedal, prečo nemôže ísť do práce, nepovažuje sa to za absenciu bez dobrého dôvodu.

Nie všetko je však také jednoduché. Ak dôjde ku kontroverznej situácii, je potrebné potvrdiť, že šéf bol upozornený. V tomto prípade pomôžu len svedkovia alebo nahrávka telefonického rozhovoru.

Za zváženie tiež stojí, že zamestnanci majú rôzne zodpovednosti, a ak neprítomnosť jedného nemožno nahradiť mnohými, potom absencia iného môže ovplyvniť zisk celého podniku.

Príklad: ak ste obyčajná sekretárka, no vo firme sa počas vašej neprítomnosti nič zlé nestane. Ale ak ste hlavný inžinier, ktorý je zodpovedný za spustenie zariadenia a spustenie výroby na celý deň, straty môžu byť obrovské.

Dôvody absencie

Ak budete pozorne študovať Zákonníka práce RF, môžeme konštatovať, že zákon neustanovuje, ktoré dôvody sú platné a ktoré nie. Ale ako určiť? Všetko je veľmi jednoduché a šéf bude pôsobiť ako sudca. Je to on, kto podľa zákona môže vydržať správne rozhodnutie a určiť trest pre svojho podriadeného.

V praxi môže dochádzať ku krátkodobým a dlhá neprítomnosť. Čo sa týka druhého prípadu, každý občan môže na niekoľko dní zmiznúť a neodpovedať na telefonáty.

Niekedy šéf nemôže zistiť, kde je jeho podriadený. Ak to bude trvať dlho, zamestnanec je jednoducho zabitý, pretože spoločnosť nepotrebuje nezodpovedných ľudí.

Pokiaľ ide o krátkodobú absenciu, môžeme zdôrazniť:

• Neprítomnosť v práci bez vysvetlenia, pre na želanie;
• Ak chcete, vezmite si deň voľna;
• Neoprávnené využitie dňa voľna na úkor budúcej dovolenky;
• Zostaňte v lekárskej stanici na vytriezvenie;
• Ak ste odišli z práce skôr, aby ste stihli...

Kým zamestnanec chýba v práci, šéf eviduje absenciu a neplatí za pracovný čas. Každý zamestnávateľ sa samostatne rozhoduje, či takého zamestnanca prepustí alebo uloží sankcie. Aj keď je podriadený ponechaný, musí pochopiť, že bude mimoriadne ťažké získať dôveru.

Podmienky uznania absencie

Každý zamestnávateľ by mal vedieť správne vyplniť doklady, ak sa zamestnanec nedostaví do práce. Ide o to, že ak necháte túto otázku na neskôr, počkajte na zamestnanca a všetko formalizujte spätné datovanie, môžete byť potrestaný.

V súdnej praxi existujú prípady, keď bol občan zbavený svojej hlavnej práce a vyhral prípad, čo dokazuje, že došlo k porušeniu registrácie neprítomnosti. Zároveň občan stále dostával peňažné plnenie ako kompenzáciu. Aj to sa stáva a v poslednej dobe čoraz častejšie. Záver – zamestnávateľ musí robiť všetko nielen správne, ale aj včas.

Za akých podmienok môže šéf považovať nedostavenie sa za absenciu?

• Keď podriadený chýbal menej ako 4 hodiny počas celej pracovnej zmeny. Jeden je tu dôležitá nuansa, čo stojí za zváženie. Ide o to, že niektorí zamestnanci sú prísne pridelení pracovisko, zatiaľ čo iní nie. A ak zamestnanec, ktorému nie je pridelené miesto, prišiel, ale nebol na svojom pracovisku, ale na území zamestnávateľa, nepovažuje sa to za neprítomnosť. Nezáleží na tom, či pomáhal niekomu inému, alebo len relaxoval a pil kávu.
• Keď podriadený mešká viac ako 4 hodiny. V tomto prípade existuje aj malá nuansa, podľa ktorej sa za absenciu nepovažuje, ak pracovník mešká presne 4 hodiny. Ako sa hovorí, prišiel presne a ani o minútu viac.
• Ak sa počas celého dňa nedostaví podriadený do práce a nedodá potvrdenie. Tu, ako sa hovorí, „odpustenie neexistuje“ a trest je zaslúžený.

Nedostavenie sa z oprávneného dôvodu

1. Absencia v dôsledku choroby.

Nikto nie je imúnny voči chorobám a úrazom a občania často pre chorobu nechodia do práce. Samozrejme, môžete kontaktovať liečebný ústav a dostať nemocenskú dovolenku, ale nie vždy je to možné. Hoci niektorí jednoducho žiadajú o dokument potvrdzujúci, že ich videl lekár.

Pri úrazoch môžete počítať so zlomeninami, ktoré môžu znemožniť prácu na niekoľko dní, či pomliaždeninami a výronmi.

Okrem vlastnej choroby by ste mali počítať s tým, že môže ochorieť dieťa alebo blízky príbuzný. V tomto prípade je potrebné potvrdenie od lekára.

1. Vedenie lekárskej prehliadky.

Existuje práca, ktorú môžete začať až po prejdení. Vyžadujú to škôlky, stravovacie zariadenia a mnohé iné. V dôsledku toho môže zamestnávateľ urobiť povinná požiadavka, podľa ktorého je jeho podriadený povinný podrobiť sa kontrole do roka, raz alebo dvakrát.

Ukazuje sa, že ak občan nebol na svojom pracovisku z dôvodu absolvovania lekárskej prehliadky, nepovažuje sa to za absenciu. Nezabúdajte však, že podriadený nemôže osobne rozhodnúť, kedy sa podrobí vyšetreniu, tento úkon si musí dohodnúť s nadriadeným a najlepšie písomne.

1. Účasť na súdnych sporoch.

Podľa zákona môže byť na súd predvolaná každá osoba ako obeť alebo svedok. V tomto prípade bude nedostavenie sa považovať za nútenú absenciu, ktorá nebude trestaná.

1. Úžitková nehoda.

Kedykoľvek môže dôjsť k havárii v komunálnej sieti, v dôsledku ktorej nebudete môcť ísť do práce: vaši susedia sú zaplavení, praskne potrubie, dôjde k úniku plynu alebo dôjde k požiaru.

1. Meškanie miezd.

Objednávka je zamestnancovi oznámená písomne. Po podpísaní sa všetka dokumentácia uloží do osobného spisu.

Nezabudnite, že pri prijímaní podriadeného musí každý šéf jasne vysvetliť, aký trest sa uplatňuje za porušenie pracovnej zmluvy.

Ako zaregistrovať neprítomnosť bez prepustenia

Je dobré, keď sa manažér rozhodne opustiť zamestnanca, ale formalizuje neprítomnosť bez prepustenia v súlade so všetkými stanovenými pravidlami.

Pozrime sa na postup registrácie:

1. Vypracovanie aktu.

Je povinné vypracovať akt, v ktorom sú zapísané všetky osobné údaje zamestnanca, ktorý porušil podmienky zmluvy. Okrem toho sú uvedené informácie o zamestnávateľovi a dvoch svedkoch.

Všetky osoby, ktoré sa v akte objavia, ho musia podpísať – to je dôležité. Následne je podrobne popísané, kedy a ako dlho bol podriadený z vlastnej vôle neprítomný na pracovisku. Nuž a úkon treba zavŕšiť rozhodnutím – čo zamestnanec dostane za svoju nedbanlivosť.

1. memorandum.

Toto je druhé povinný doklad, v ktorom je uvedený aj dôvod porušenia a načasovanie neoprávnenej absencie. K poznámke sa pripojí akt, ktorý sa odovzdá vedúcemu spoločnosti.

1. Objednať.

Až keď poverený pracovník dostane všetky podklady, pripraví objednávku. Manažér ako prvý podpíše a preštuduje objednávku, potom je upozornený na porušovateľa pracovnej zmluvy.

Na prípravu objednávky a oboznámenie sú podľa zákona vyhradené 3 dni. Ak zamestnanec s rozhodnutím nesúhlasí a odmietne ho podpísať, vyhotoví sa protokol. Za prítomnosti svedkov je pripravený úkon, v ktorom sa uvádza, že pracovník odmietol dokument podpísať.

Ako zaregistrovať neprítomnosť s prepustením

Ako už bolo povedané, šéf sám rozhodne, aký trest uplatní. V praxi to znamená, že ak zamestnanec príde a nechce nič vysvetliť, jednoducho ho vyhodia pre neprítomnosť.

Ak chcete všetko správne usporiadať, mali by ste:

• Preukázať, že zamestnanec v uvedenom čase naozaj nebol v práci. Tu môžete prilákať svedkov alebo použiť záznam, ak sú nainštalované CCTV kamery;
• Požiadajte ho, aby napísal vysvetlenie hneď, ako sa objaví v práci.

Ešte raz si všimnime, keďže je to mimoriadne dôležité, podľa zákona je vysvetlivka hlavným dokumentom, ktorý sa vyžaduje pri prepúšťaní podriadeného. Ak to zamestnanec neposkytne do 2 dní, vypracuje sa zodpovedajúci akt a rozkaz o prepustení.

Správa o záškoláctve sa vyhotovuje podľa pravidiel organizácie na úradnom tlačive. Dokument môže mať akúkoľvek formu. Okrem podpisu konateľa musí dokument obsahovať aj podpisy svedkov. V správe musia byť uvedené všetky osobné údaje zamestnanca, presný čas neprítomnosti a situácia, ktorá viedla k porušeniu.

Akonáhle sú všetky dokumenty pripravené, je vypracovaný príkaz na prepustenie. Podľa zákona môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď do mesiaca od zistenia porušenia. Samozrejme, po stanovenom čase sa môže aj zlomiť Pracovné vzťahy, ale z iného dôvodu.

V našej pracovnej praxi sme neraz mali otázku alebo nás dokonca „svrbili ruky“ v situácii, keď zamestnanec nechodil do práce (chýbal) a takáto akcia bola vykonaná viackrát, možno aj periodicky. V tomto prípade to bude disciplinárna sankcia a môže byť braný na zodpovednosť, ale ako to urobiť a aké ťažké je to? Zvážme riešenie tohto problému a kroky krok za krokom.

Na začiatok môžeme povedať, že prepustenie z dôvodu neprítomnosti je ťažšie ako o tom hovoriť, a preto je potrebné vykonať niekoľko akcií a krokov, zaznamenať dôvody, pretože v prípade vášho protiprávneho konania môže zamestnanec apelovať na inšpekcia práce a napadnúť svoje konanie na súde.

Možno, ak máte takýto konflikt, stále ho obmedzíte na prepustenie z vlastnej vôle, niekedy je to jednoduchšie, ale ak chcete zamestnanca presvedčiť, začnime vysvetľovať.

V prvom rade si treba uvedomiť, že prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť a takýto zápis v pracovnom zázname je vždy chlebom pre konfliktnú situáciu, preto si treba zabezpečiť dôkaznú základňu, čím je väčšia, tým lepšie – akty neprítomnosť zamestnanca, listy zamestnancovi domov (nezabudnite poslať so zoznamom príloh), vypracovanie aktov o odmietnutí podpísať dokumenty, zhromaždiť všetko, čo môžete, a priložiť to k súboru.

Pokyny krok za krokom - prepustenie z dôvodu neprítomnosti

Krok 1. Vypracovanie správy o neprítomnosti zamestnanca

Aby bol dôvod na výpoveď pre neprítomnosť, je potrebné túto skutočnosť zaevidovať, aby nebola neopodstatnená - potrebujete evidenčnú základňu v prípade, ak ide zamestnanec na úrad práce alebo súd. Ak je zamestnanec neprítomný počas celej pracovnej doby (zmeny) alebo ak je neprítomný v práci viac ako štyri hodiny, vyhotoví sa protokol. Navyše bez ohľadu na trvanie tohto pracovného dňa alebo zmeny (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, pododsek „a“, odsek 6, časť 1).

Pre každú skutočnosť je potrebné vypracovať samostatný akt neprítomnosti, ktorý zobrazuje dátum a čas neprítomnosti zamestnanca. Dokument musí podpísať komisia: priamy nadriadený, pracovník personálneho oddelenia a tiež musíte mať minimálne 2, najlepšie 3 nezávislých svedkov. Dňom podpísania tohto dokumentu je deň zistenia neprítomnosti (podľa uznesenia pléna Najvyššieho súdu ods. 6 ods. 34 zo 17. marca 2004).

Pozor! Pri podpisovaní všetkých dokumentov, ktoré zaznamenávajú skutočnosti o neprítomnosti zamestnanca, je potrebné mať svedkov, inak môže súd zvážiť tento akt ako nespoľahlivé.

Pri výpočte doby neprítomnosti v práci sa berie do úvahy dátum podpísania potvrdenia o neprítomnosti v práci. Ak je zamestnanec neprítomný niekoľko dní (tzv. dlhodobá neprítomnosť), za deň zistenia sa bude považovať deň objasnenia dôvodov, prečo nebol na pracovisku.

Aby bol základ potvrdený, zamestnanec musí poskytnúť vysvetlenie dôvodu neprítomnosti na pracovisku.

Krok 2. Zistenie dôvodov neprítomnosti v práci

Po tom, čo sa zamestnanec napokon dostaví do práce, je potrebné od neho požadovať vysvetlenie dôvodu jeho neprítomnosti v práci, pretože sa stáva, že situácia je skutočne mimoriadna a mal na to dobré dôvody.

Ústne vysvetlenia však nestačia, je potrebné požiadať o vysvetlenie písomne ​​a zároveň požadovať, aby bolo podané vysvetlenie napísané na papieri, pod ktorý sa zamestnanec musí podpísať.

Ak zamestnanec odmietne podpísať a poskytnúť vysvetľujúcu poznámku, vypracuje sa o tom aj dokument - podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1 čl. 193.

Od okamihu, keď je zamestnancovi doručená žiadosť (vypracovanie odmietnutia) na napísanie vysvetľujúcej poznámky, má na to 2 dni, ak vám neposkytol vysvetľujúcu poznámku, malo by to byť uvedené aj v dokumente (; časť 1 článku 193).

V prípade, že zamestnanec odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku a vy máte o tejto skutočnosti potvrdenie, ako aj v prípade, že dôvody jeho neprítomnosti nie sú opodstatnené a nepresvedčil vás, je potrebné vydať príkaz (), tzn. skončenie pracovného pomeru s ním pracovná činnosť, s uvedením výpovedného dôvodu pre neprítomnosť.

Zamestnávateľ má tiež právo dodatočne uložiť nedbalému zamestnancovi disciplinárny postih (napomenutie, pokarhanie alebo prepustenie) prostredníctvom. V prípade prepustenia skutočnosť uloženia disciplinárne konanie musí byť premietnutá do rozkazu o prepustení (podľa).

Dôležité! Je potrebné posúdiť dôvody neprítomnosti zamestnanca, pretože ak napríklad vyhľadal pohotovostnú zdravotnú starostlivosť v prípade choroby maloletého dieťaťa, táto skutočnosť sa uznáva ako opodstatnený dôvod.

Krok 3. Poradie prepustenia

Po prijatí rozhodnutia o prepustení zamestnanca je potrebné vypracovať objednávku vo formulári T-8 a existujú lehoty (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• Toto opatrenie je možné uplatniť najneskôr do mesiaca odo dňa, keď ste túto skutočnosť zistili (spísanie úkonu), pričom neberiete do úvahy čas choroby, dovolenky a tiež čas, ktorý je potrebné zohľadniť. názor sa neberie do úvahy zastupiteľský orgán zamestnancov.
• Nemôžete sa prihlásiť, ak od vykonania opatrenia uplynulo viac ako 6 mesiacov alebo ak boli vykonané audity, kontroly činnosti, audity - nie viac ako 2 roky. Tu treba chápať, že nebol vyhotovený protokol o záškoláctve, t.j. po prvýkrát odhalil toto zverstvo podľa týchto činov. Do tohto času sa nezapočítava čas trestného konania.

Pozor! V deň, keď bol príkaz na prepustenie vydaný, je potrebné s ním zamestnanca oboznámiť a získať podpis o oboznámení sa na dokumente. Ak zamestnanec odmietne prečítať a podpísať objednávku (časť 2 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie), je vypracovaná na oboznámenie (časť 6 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie), a to aj ako časť komisie a 2-3 svedkovia.

Krok 4. Vydanie dokladov a úplná platba zamestnancovi

Nezabudnite, že v každom prípade je potrebné zamestnanca vyplatiť a zaplatiť mu dlžné sumy pri prepustení v súlade s platnou legislatívou – a za odpracované dni v mesiaci. Platba sa uskutoční v posledný pracovný deň.

Pri prepúšťaní zamestnanca sa musí počítať v posledný pracovný deň.

Potom musíte dať zamestnancovi jeho knihu záznamov o práci a získať podpis v knihe záznamov práce, ak je zamestnanec na pracovisku.

Ak zamestnanec odmietne prijať pracovnú knihu (alebo nie je na pracovisku), vypracuje sa akt o odmietnutí v zložení komisie a prítomnosti najmenej 2 svedkov. Mali by ste poslať list so zoznamom príloh, v ktorom sa uvádza, že je potrebné sa dostaviť pre pracovný dokument alebo súhlasiť s jeho odoslaním poštou (časť 4-6, článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípade, že pracovné povolenie dostane splnomocnenec, treba poznamenať, že splnomocnenie, aj keď notársky overené, nie je zákonnou požiadavkou zamestnanca, pokiaľ nebolo uvedené, že splnomocnenec má právo prijímať pracovná kniha. Je potrebné vyhotoviť splnomocnenie a priložiť ho k prípadu, musíte tiež prevziať vlastnoručne napísané potvrdenie od oprávnenej osoby o prijatí povolenia na zamestnanie a získať podpis v denníku evidencie práce a v osobnom liste zamestnanca. preukaz s odkazom na plnú moc. Pripojte všetky dokumenty k osobnému spisu zamestnanca!