V dňoch pracovného pokoja poskytujeme dni pracovného pokoja. Pravidlá preplácania pracovného voľna cez víkendy

Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:
Zapojenie pracovníkov s ich súhlasom na prácu počas všetkých víkendov počas mesiaca nie je porušením pracovnoprávnych predpisov. Neexistujú žiadne obmedzenia týkajúce sa frekvencie alebo periodicity lákania zamestnancov do práce cez víkendy.

Zdôvodnenie záveru:
Podľa prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie sa všetkým zamestnancom poskytujú dni voľna - týždenný nepretržitý odpočinok, ktorého trvanie nemôže byť kratšie ako 42 hodín (Zákonník práce Ruskej federácie). Všeobecným dňom pracovného voľna je nedeľa, druhý deň pracovného voľna v päťdňovom pracovnom týždni ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný poriadok. Obidva dni voľna sa zvyčajne poskytujú za sebou (druhá časť Zákonníka práce Ruskej federácie).
Vo všeobecnosti sa pracuje cez víkendy a dni pracovného pokoja prázdniny zakázané. Výnimkou sú prípady priamo ustanovené Ruskou federáciou (prvá časť Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje prípady, keď je dovolené prilákať zamestnanca do práce cez víkendy a sviatky bez jeho súhlasu (tretia časť Zákonníka práce Ruskej federácie) s písomným súhlasom zamestnanca. (druhá časť Zákonníka práce Ruskej federácie), s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (ak existuje) (piata časť Zákonníka práce Ruskej federácie federácia). Zákon nestanovuje žiadne obmedzenia týkajúce sa frekvencie alebo periodicity lákania zamestnancov do práce cez víkendy. Legislatíva zároveň zaručuje zvýšenú mzdu za prácu cez víkendy a sviatky (Zákonník práce Ruskej federácie).
Z významu týchto noriem vyplýva, že ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie o minimálnej dĺžke nepretržitého týždenného odpočinku musí zamestnávateľ dodržiavať pri stanovovaní pracovného času zamestnancov a zostavovaní rozvrhov práce. Upozorňujeme, že pri výkone práva zamestnávateľa priznaného Zákonníkom práce Ruskej federácie nebude možné dodržať pravidlo Zákonníka práce Ruskej federácie ani v prípade prijatia do práce v jeden z voľných dní. a v tomto prípade bude dĺžka nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni kratšia ako 42 hodín. Vzhľadom na vyššie uvedené je podľa nášho názoru piata časť Zákonníka práce Ruskej federácie osobitnou normou vo vzťahu k Zákonníku práce Ruskej federácie a zamestnávateľ má právo zapojiť zamestnanca do práce cez víkendy pre dvoch dní po sebe, ako aj cez víkendy dva alebo viac týždňov za sebou, za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, napriek tomu, že nespĺňajú požiadavky na trvanie týždennej nepretržitý odpočinok.
Pracovná legislatíva nestanovuje žiadne obmedzenia týkajúce sa frekvencie alebo frekvencie zapájania zamestnancov do práce cez víkendy. Nie je obmedzený predpismi právne úkony a celkový počet hodín odpracovaných cez víkendy za rok pre každého zamestnanca. Šiesta časť Zákonníka práce Ruskej federácie obmedzuje trvanie práce nadčas (4 hodiny 2 dni po sebe a 120 hodín ročne) a zodpovedajúce obmedzenia sa nevzťahujú na prácu cez víkendy a sviatky, preto odpracovaný čas v deň voľna sa započítava do limitu dĺžky práce nadčas ustanoveného Zákonníkom práce Ruskej federácie, nezohľadňuje sa (Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 21.05.2010 N GKPI10-182, kasačný senát Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 07.06.2010 N KAS10-309).
Zamestnávanie zamestnanca s jeho súhlasom na prácu aj počas všetkých víkendov v mesiaci preto nie je porušením pracovnoprávnych predpisov.
Treba mať na pamäti, že v zmysle Zákonníka práce Ruskej federácie je poskytovanie dní voľna zamestnancom povinnosťou zamestnávateľa. Potvrdzuje to aj prvá časť Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá stanovuje zákaz práce cez víkendy. Ako vyplýva z tejto normy, zamestnanec môže byť zapojený do práce cez víkendy, ale iba v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie. Spolu s konkrétnymi okolnosťami, ktoré môžu slúžiť ako dôvod na prilákanie zamestnanca do práce v deň pracovného voľna, Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje označenie ďalších prípadov príťažlivosti v deň pracovného voľna, teda tých, ktoré nie sú podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. Je zrejmé, že v Ruskej federácii nie je možné zabezpečiť všetky prípady, keď zamestnávateľ požaduje dokončenie práce v deň voľna, avšak samotný názov článku umožňuje dospieť k záveru, že pri absencii okolností uvedených v časti jedna a druhá Zákonníka práce Ruskej federácie, hovoríme o prilákaní zamestnancov, ktorí môžu ísť do práce v deň voľna len vo výnimočných prípadoch a exkluzivitu každého jednotlivého prípadu určuje sám zamestnávateľ. Podľa nášho názoru tento prístup k výkladu tretej časti Zákonníka práce Ruskej federácie zabezpečuje, aby zamestnávateľ dodržiaval požiadavky prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie, prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie. , Zákonníka práce Ruskej federácie, druhá časť Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužitia práva.
Zároveň sa nám nepodarilo nájsť súdne rozhodnutia o administratívnej zodpovednosti zamestnávateľa len za pravidelné zapájanie zamestnanca do práce cez víkendy v súlade s postupom pri prihlasovaní takejto práce a poskytnutím primeraných záruk a náhrad zamestnancovi. Avšak v súdna prax sú príklady, že keď pracovné spory konanie zamestnávateľa o zapojenie zamestnancov do práce cez víkendy na dlhší čas spolu s ďalšími okolnosťami možno považovať za porušenie práv zamestnancov (pozri napr. Spolkový arbitrážny súd Uralský okres zo dňa 17.09.2009 N F09-7004/09-S1, Odvolací 20. rozhodcovský súd zo dňa 05.05.2008 N 20AP-1375/2008, Rozhodcovský súd Riazanská oblasť zo dňa 28. novembra 2005 N A54-8394/2005C4).

Pripravená odpoveď:
Expert Právneho poradenstva GARANT
Naumčik Ivan

Kontrola kvality odozvy:
Recenzent Právneho poradenstva GARANT
Komárová Viktória

Materiál bol pripravený na základe individuálnej písomnej konzultácie poskytnutej v rámci služby Právne poradenstvo.

Vo všeobecnosti platí zákaz práce cez víkendy a dni pracovného pokoja. Ale ako viete, z každého pravidla existujú výnimky. A v situáciách uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie, pri povinnom splnení určitých podmienok, je možné legálne prilákať zamestnanca do práce vo sviatok*. Za takúto „neplánovanú“ prácu má, samozrejme, nárok na dodatočnú kompenzáciu. Namiesto dvojnásobnej mzdy môže byť zamestnancovi na jeho žiadosť poskytnutý ďalší deň odpočinku. Dnes si povieme, ako na to. Upozorňujeme, že pri poskytovaní voľna zamestnancovi za prácu v deň pracovného voľna platia rovnaké pravidlá a postup.

Pripomeňme, že v súlade s 1. časťou čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie sa spravidla za prácu cez víkend alebo počas pracovného voľna vypláca najmenej dvojnásobok sumy:

• pre kusových robotníkov - nie menej ako dvojnásobné kusové sadzby;
• zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná dennými a hodinovými tarifnými sadzbami - vo výške najmenej dvojnásobku dennej alebo hodinovej tarifnej sadzby;
• zamestnanci poberajúci mzdu (oficiálny plat) - vo výške aspoň jednej dennej alebo hodinovej sadzby (časť mzdy ( úradný plat) za deň alebo hodinu práce) nad mzdu (úradnú mzdu), ak bola práca v deň pracovného voľna alebo vo sviatok vykonaná v rámci mesačnej normy pracovného času, a to vo výške najmenej dvojnásobku denná alebo hodinová sadzba (časť mzdy (úradný plat) za deň alebo hodinu práce) nad mzdu (úradný plat), ak bola práca vykonávaná nad rámec mesačného štandardu pracovného času.

Zároveň môže kolektívna zmluva, miestna normatívny akt zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán zamestnancov, pracovné zmluvy. Na základe uvedených dokladov je možné určiť odmenu za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja pre tvorivých pracovníkov.

Zamestnancovi, ktorý pracoval v deň pracovného voľna alebo vo sviatok, možno na žiadosť zamestnanca poskytnúť ďalší deň pracovného pokoja. Práca cez víkend alebo sviatok je v tomto prípade platená jednorazovo a deň pracovného pokoja nie je platený.

Vyzdvihnime podmienky na poskytnutie ďalšieho dňa odpočinku.

Podmienka 1. Ďalší deň pracovného pokoja sa poskytuje len na žiadosť zamestnanca.

Iniciatíva poskytnúť zamestnancovi namiesto dvojnásobnej mzdy za prácu ďalší deň odpočinku by nemala pochádzať od zamestnávateľa. Je to zamestnanec, kto musí podať takúto žiadosť, a je vhodné, aby bola podaná písomne ​​- v žiadosti zamestnanca.

Podmienka 2. Ďalší deň pracovného pokoja môže poskytnúť (ale nemusí) zamestnávateľ.

Ďalší deň pracovného pokoja sa poskytuje na žiadosť zamestnanca a so súhlasom zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ odmietne poskytnúť zamestnancovi ďalší deň pracovného pokoja, práca vo sviatok musí byť zaplatená v dvojnásobnej sadzbe všeobecné pravidlá. Vedúci organizácie zvyčajne formalizuje svoje rozhodnutie uznesením o žiadosti zamestnanca.

Odborný názor

E.V. Orlová, riaditeľka odboru interného auditu Komo LLC

O náhrade mzdy za prácu vo sviatok

Ak si zamestnanec čerpá ďalší deň pracovného pokoja pre prácu vo sviatok, potom je práca v takýto deň platená jednotnou a nie dvojnásobnou sadzbou. Navyše, ak zamestnanec napriek inému dňu pracovného pokoja odpracuje štandardný pracovný čas v mesiaci, musí okrem mzdy zaplatiť aj jeden príplatok za prácu vo sviatok (časť 3 § 153 Zákonníka práce Ruskej federácie).

To znamená, že ak zamestnanec čerpal ďalší deň pracovného pokoja pre prácu vo sviatok v tom istom mesiaci, v ktorom sviatok pripadol, potom odpracoval mesačný štandardný pracovný čas. A zamestnávateľ mu musí vyplatiť normálnu mzdu za prácu a ďalšiu dennú porciu k mzde za sviatok. Inými slovami, deň pracovného pokoja sa dodatočne nevypláca, ale mzda za tento deň zostáva zachovaná.

Ak zamestnanec čerpá ďalší deň odpočinku v inom mesiaci, tak za mesiac, v ktorom zamestnanec pracoval vo sviatok, musí dostať celú mzdu plus jednu dennú časť mzdy. A za mesiac, v ktorom zamestnanec čerpal ďalší deň odpočinku, dostane plnú mzdu, hoci odpracuje o jeden deň menej ako zvyčajne.

Zamestnanec, ktorý v každom mesiaci odpracoval mesačný štandard pracovného času, teda musí byť odmeňovaný podľa situácie.

Situácia 1. Ak sa v tom istom mesiaci ako práca vo sviatok čerpá ďalší deň odpočinku:

• výplata zamestnancovi za tento mesiac = mzda + jedna denná časť mzdy

Situácia 2. Ak sa v inom mesiaci čerpá ďalší deň odpočinku:

• výplata za mesiac, v ktorom bola práca vo sviatok = mzda + jedna denná časť mzdy;
• výplata za mesiac s dňom pracovného pokoja = plná mzda, teda presne tak, ako keby čerpal ďalší deň pracovného pokoja v tom istom mesiaci, v ktorom pracoval vo sviatok.

Podmienka 3. Zamestnancovi sa poskytuje celý deň odpočinku aj vtedy, ak v deň pracovného pokoja odpracoval niekoľko hodín.

Časť 3 Čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie nezávisí dĺžku odpočinku od trvania práce vo sviatok (pozri list Rostruda zo 17. marca 2010 č. 731-6-1).

Podmienka 4. Práca v deň pracovného voľna alebo pracovného voľna je platená jednorazovo a deň odpočinku poskytnutý zamestnancovi nie je platený.

Podmienka 5. Zamestnanec môže požiadať o ďalší deň odpočinku v inom mesiaci.

Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje pravidlo, že by sa mal použiť ďalší deň odpočinku v tom istom mesiaci, v ktorom bol zamestnanec zapojený do práce v deň pracovného pokoja. To znamená, že zamestnanec môže využiť deň pracovného pokoja aj v inom čase. Zamestnanec však musí informovať o svojej túžbe využiť ďalší deň odpočinku v tom istom mesiaci, v ktorom bol vo sviatok privedený do práce, aby mal zamestnávateľ všetky potrebné údaje na výpočet mzdy. Okrem toho môže zamestnanec pri takejto žiadosti vopred uviesť dátum čerpania iného dňa odpočinku, ale nemusí tak urobiť.

Podmienka 6. Zamestnancovi sa neposkytuje ďalší, ale iný deň odpočinku.

Celkový počet dní voľna v kalendárnom období sa nemení (nezvyšuje sa) a deň odpočinku sa „presúva“ z jedného dňa v týždni (mesiaca) na druhý.

Pozrime sa, aké kroky je potrebné vykonať, aby sa zamestnancovi poskytol ďalší deň odpočinku na prácu počas pracovného voľna a aké dokumenty je potrebné na to vypracovať.

Fáza 1 Prijatie žiadosti zamestnanca o využitie iného dňa odpočinku na prácu v deň pracovného pokoja

Poznámka! Táto fáza chýba, ak zamestnanec neuviedol svoju túžbu využiť ďalší deň pracovného pokoja na prácu v deň pracovného voľna v dokumentoch, ako sú: oznámenie o potrebe prijatia do práce v deň pracovného voľna, poznámka o potrebe prijatia do práce v deň pracovného voľna, prípadne oznámenie o práve odmietnuť zamestnanie v deň pracovného pokoja.

Ak zamestnanec podal písomnú žiadosť o využitie iného dňa odpočinku na prácu vo sviatok, pozri 2. krok.

Žiadosť zamestnanca o využitie iného dňa odpočinku na prácu v deň pracovného pokoja môže byť formalizovaná rôzne cesty, všetko závisí od konkrétnej situácie prijatia do práce vo sviatok a personálnych pravidiel prijatých zamestnávateľom. Ďalej zvážime iba jednu možnosť.

Prijatie žiadosti zamestnanca o využitie iného dňa odpočinku na prácu vo sviatok s upozornením na potrebu prijatia do práce v deň pracovného voľna

Ak bol zamestnanec upozornený alebo ponúknutý na prácu v deň pracovného voľna v situáciách, kedy je potrebný jeho písomný súhlas, zamestnanec môže pri vypĺňaní súhlasu s prácou súčasne deklarovať, že chce využiť ďalší deň pracovného pokoja. budúcnosť.

Krok 1 Dostaneme značku zamestnanca v oznámení o potrebe zamestnať sa na prácu počas pracovného voľna

Situácia 1. Zamestnanec súhlasí s prácou v deň pracovného pokoja a podá žiadosť o ďalší deň pracovného pokoja bez uvedenia presného termínu.

situácia 2. Zamestnanec súhlasí s prácou v deň pracovného pokoja a podá žiadosť o ďalší deň pracovného pokoja s uvedením presného termínu.

Krok 2 Odošlite oznámenie manažérovi na kontrolu

Na rozhodnutie o prijatí zamestnanca do práce v deň pracovného voľna, ako aj o možnosti poskytnúť zamestnancovi na túto prácu ďalší deň pracovného pokoja sa zasiela oznámenie vedúcemu organizácie alebo inému funkcionárovi, ktorý má právo regulovať pracovný čas a čas odpočinku zamestnancov.

Krok 3. Dostaneme upozornenie s uznesením manažéra

Vedúci organizácie alebo iný poverený funkcionár vo svojom uznesení o upovedomení určí opatrenia, ktoré je potrebné vykonať na prilákanie zamestnanca do práce v deň pracovného pokoja. Keďže v našom príklade je potrebné zohľadniť stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, musí sa to prejaviť v uznesení. Eviduje sa tu aj súhlas zástupcu zamestnávateľa s poskytnutím ďalšieho dňa pracovného pokoja.

Pozor: ak zamestnávateľ nesúhlasí s poskytnutím ďalšieho dňa pracovného pokoja, potom by sa to malo odraziť v uznesení a zaplatiť za prácu vo sviatok dvojnásobok.

Situácia 1. Zamestnanec podal žiadosť o ďalší deň odpočinku bez uvedenia presného dátumu.?

situácia 2. Zamestnanec podal žiadosť o ďalší deň odpočinku s uvedením presného dátumu.

Fáza 2 Prijatie žiadosti zamestnanca o ďalší deň odpočinku na prácu v deň pracovného pokoja

Poznámka! Táto etapa absentuje, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ ústne dohodli, že zamestnancovi poskytnú ďalší deň pracovného pokoja pre prácu vo sviatok. Vyhlásenie nie je potrebné ani vtedy, ak sa strany predtým dohodli (pozri 1. etapu) na dátume, kedy zamestnanec využije deň odpočinku.

1. krok Od zamestnanca dostaneme žiadosť o poskytnutie ďalšieho dňa odpočinku na prácu v deň pracovného pokoja

Keďže iný deň pracovného pokoja v deň pracovného pokoja sa poskytuje len na žiadosť zamestnanca, najčastejšie v praxi zamestnanec o tento vyhotovuje písomnú žiadosť. Odporúča sa, aby zamestnanec vo svojej žiadosti uviedol nielen dátum, kedy chce využiť deň odpočinku, ale aj dátumy, kedy bol zapojený do práce.

Krok 2 Evidujeme žiadosť zamestnanca o ďalší deň odpočinku pre prácu v deň pracovného pokoja

Žiadosť zamestnanca o ďalší deň pracovného pokoja pre prácu vo sviatok sa eviduje v osobitnom účtovnom tlačive určenom na evidenciu interných dokladov, napríklad v Evidencii žiadostí zamestnancov. V našom príklade (pozri nižšie) sú vo formulári denníka vyplnené stĺpce 1-4.

Pri registrácii je na prihláške uvedené „Evidenčné číslo“.

Krok 3 Žiadosť zamestnanca o ďalší deň odpočinku na prácu v deň pracovného voľna pošleme vedúcemu organizácie

Na rozhodnutie o opodstatnenosti žiadosti sa žiadosť odošle vedúcemu organizácie alebo inému úradníkovi, ktorý má právo regulovať pracovný čas a čas odpočinku zamestnancov.

Krok 4 Od zamestnanca dostaneme žiadosť o poskytnutie ďalšieho dňa odpočinku na prácu vo sviatok s uznesením vedúceho organizácie

Vedúci organizácie alebo iný oprávnený zástupca zamestnávateľa formalizuje rozhodnutie prijaté ako uznesenie o žiadosti. Ak je rozhodnutie kladné, uznesenie určuje zamestnancovi zodpovednému za vypracovanie návrhu príkazu poskytnúť zamestnancovi ďalší deň odpočinku na prácu vo sviatok.

Krok 5 Informáciu z uznesenia vedúceho o žiadosti zamestnanca poskytnúť mu ďalší deň odpočinku na prácu v deň pracovného pokoja prenášame do evidencie žiadostí zamestnancov

Po prijatí žiadosti zamestnanca so žiadosťou o poskytnutie ďalšieho dňa odpočinku na prácu vo sviatok s uznesením vedúceho organizácie alebo iného povereného zástupcu zamestnávateľa sú v našom príklade stĺpce 5-8. vyplnené v Denníku žiadostí zamestnanca.

Krok 6 Do prípadu zasielame žiadosť zamestnanca o ďalší deň odpočinku na prácu v deň pracovného pokoja

V ľavom dolnom rohu dokumentu sa umiestni značka o podaní žiadosti zamestnanca so žiadosťou o poskytnutie ďalšieho dňa odpočinku na prácu vo sviatok.

3. etapa Vydanie príkazu na poskytnutie pracovného pokoja zamestnancovi počas práce vo sviatok

Poskytnutie ďalšieho dňa pracovného pokoja zamestnancovi na prácu v deň pracovného voľna je formalizované personálnym príkazom zamestnávateľa. Objednávka sa vydáva vo forme voľného textu na formulári personálnej objednávky vypracovanom zamestnávateľom.

Krok 1 Vypracujeme návrh príkazu, aby sme zamestnancovi poskytli deň odpočinku na prácu v deň pracovného pokoja

V príkaze zamestnávateľa je uvedený dátum „voľna“ a deň pracovného pokoja, na ktorý sa poskytuje deň pracovného pokoja.

Základom pre vystavenie objednávky sú vyplnené dokumenty - žiadosť zamestnanca a (alebo) ďalšie dokumenty uvedené v 1. etape.

2. krok Podpíšeme príkaz o poskytnutí pracovného pokoja zamestnancovi za prácu vo sviatok

Objednávku podpisuje vedúci organizácie alebo iný oprávnený úradník.?

Krok 3 Zaregistrujte príkaz na poskytnutie dňa odpočinku zamestnancovi za prácu v deň pracovného pokoja

Objednávku je potrebné zaregistrovať v špeciálnom registračnom formulári, napríklad v Registri objednávok pre personál.

Príslušné registračné číslo a dátum registrácie sú uvedené na objednávke.

4. krok Po podpise oboznámime zamestnancov s príkazom poskytnúť zamestnancovi deň odpočinku na prácu v deň pracovného pokoja

S príkazom na poskytnutie dňa pracovného pokoja v deň pracovného pokoja musí byť zamestnanec oboznámený proti podpisu.

Tiež by mali byť všetci zainteresovaní oboznámení s touto objednávkou. úradníkov. V našom príklade by to mohol byť vedúci výstaviska, hlavný účtovník atď.

5. krok Príkaz na poskytnutie pracovného pokoja zamestnancovi v deň pracovného pokoja zasielame k prípadu

Objednávky pre personál sa uchovávajú oddelene od objednávok na hlavné činnosti. Zároveň musia byť objednávky pre personál, ktoré majú rôzne doby skladovania, sformované do samostatných súborov.

Pri odosielaní príkazu na poskytnutie pracovného pokoja zamestnancovi v deň pracovného pokoja sa v ľavom dolnom rohu príkazu urobí poznámka do spisu.

Informácie o odoslaní objednávky do prípadu sa môžu prejaviť aj v registračnom formulári (pozri príklad vyššie).

Fáza 4: Registrácia časového výkazu

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu skutočne odpracovaného času každého zamestnanca. Informácie o čerpaní dňa pracovného pokoja zamestnanca na prácu vo sviatok musia byť zaznamenané v pracovnom výkaze.

Na evidenciu skutočne odpracovaného času zamestnanca do 1. 1. 2013 všetci zamestnávatelia používali dochádzkovú listinu na evidenciu pracovného času a výpočet miezd alebo dochádzkovú listinu na automatizované spracovanie účtovných údajov, jednotné formyč. T-12 alebo č. T-13, ktoré boli schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 5. januára 2004 č. 1.

Po 1. januári 2013, berúc do úvahy požiadavky federálneho zákona zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ „O účtovníctve“, organizácie verejného sektora používajú jednotné formuláre. Obchodné organizácie musia na evidenciu práce a jej úhrady používať vlastné formy prvotných účtovných dokladov, najmä formy výkazov práce. Pri vývoji vašich formulárov personálne doklady zamestnávatelia - komerčné organizácie môžu vychádzať z predtým používaných zjednotených foriem a spracovávať ich podľa vlastného uváženia.

V našom príklade je záznam pracovného času zobrazený pomocou formulára č. T-13.

Poznámka: v časovom výkaze by mal byť ďalší deň odpočinku poskytnutý zamestnancovi označený rovnakým kódom ako „bežný“ deň voľna. V našom príklade ide o kód „B“. Nie je dovolené používať kód „NV“ (ďalší deň voľna (bez mzdy)) v situácii, keď zamestnancovi nie je poskytnutý ďalší, ale ďalší deň odpočinku, pretože to povedie k porušeniu pracovnoprávnych predpisov o poskytovaní zamestnanca s náhradou mzdy za prácu v dňoch pracovného pokoja.

Aplikácie:

Príklad dizajnu poznámka o potrebe pracovať v dňoch voľna

Príklad oznámenia o zmenách platu

Príklad žiadosti zamestnanca o zvýšenie mzdy za prácu v deň voľna

Príklad žiadosti zamestnanca o poskytnutie deň navyše odpočinok ako náhradu za prácu v deň voľna

Príklad príkazu zamestnať niekoho na prácu v deň voľna

Zrkadlenie informácií o práci cez víkendy v časovom výkaze

Časopis: Personálny adresár, Stav: 05.06.2013, Rok: 2013, Číslo: č.

• Vedenie personálnej evidencie a Pracovné právo

Jasne popisujú, ktoré dni sa počítajú cez víkendy, a ktoré slávnostné.

Za dni pracovného voľna sa považujú dni, v ktorých je zamestnancovi daný zákon právo na odpočinok. Zvyčajne je jeden z týchto dní nedeľu.

Pri päťdňovom pracovnom týždni môžu byť sobota A nedeľu, len so šiestimi dňami nedeľu. V závislosti od typu činnosti podniku a jeho vnútorných pravidiel sa však dni môžu líšiť a môžu pripadať na pracovné dni.

Za sviatky sa považujú tie dátumy, na ktoré štát resp náboženský sviatok. Keď sa sviatok a deň voľna navzájom prekrývajú, prenesie sa na druhý deň nasledujúci pracovný deň po dovolenke.

Zapojte zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky zakázané. Existuje však niekoľko prípadov, keď je to tak povolený. O nich sa bude písať samostatne.

Minimálne požadované dokumenty

Ak je potrebné prilákať zamestnanca cez víkendy alebo sviatky, je potrebné nejaké vypracovať súbor dokumentov ktoré tento zamestnanec musí znamenie.

Nadčasy počas sviatkov

Po prvé, stojí za to definovať, čo je práca nadčas. Ide o druh práce, pri ktorej sa pracovník recykluje vaše bežné hodiny.

Podrobnejšie sa o tom hovorí v.

Pri vyhotovení oznámenia o zamestnaní v deň pracovného voľna môže zamestnávateľ špecifikovať od zamestnanca požadovaný tvar náhrada za stratený čas odpočinku: platba alebo voľno.

Zároveň pre legislatívu je to úplne nevadí, ako dlho zamestnanec odpracoval pri nástupe pracovisko cez víkend alebo sviatok: hodinu alebo celú zmenu. Je zabezpečené voľno celý deň.

Zákonníka práce neboli poskytnuté pomerná závislosť dĺžky pracovného voľna od trvania práce v deň pracovného voľna.

Je veľmi dôležité, aby zamestnanci pochopili, že ísť von na dovolenku je stále bude zaplatený alebo budú poskytnuté ďalší deň voľna deň.

Mnohým zamestnancom táto politika nášho štátu jednoznačne imponuje: dáva možnosť zarobiť si o niečo viac ako zvyčajne alebo neprítomnosť na pracovisku v deň, keď zamestnanec potrebuje byť inde.

Teda vďaka Zákonníku práce práca v dňoch pracovného pokoja nie je porušením práv pracovníkov.

V každom prípade musia zamestnanci spoločnosti a špecialisti z HR oddelení tejto problematike porozumieť, aby neskôr vo firme nevznikla nepríjemné situácie v súvislosti so zamestnancami, ktorí dostávajú mzdy, ktoré sa ani zďaleka neočakávajú.

Nakoniec si pozrite užitočné video na túto tému.

Ak sa človek rozhodne ísť do práce v deň pracovného voľna, zachováva si právo zobrať si voľno na ktorýkoľvek deň.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Ako však v takejto situácii prebieha platba? Ovplyvňuje dodatočný odpočinok počet odpracovaných dní, a teda aj mzdu? Informácie nájdete v našom článku.

Normatívne dokumenty

Zákonník práce:

• Článok 113 „Práca cez víkendy a sviatky je zakázaná. Zoznam prípadov, ktoré sú výnimkami“;
• čl. 153 „Funkcie odmeňovania za prácu cez víkendy a sviatky“;
• čl. 91" Pracovný čas: koncept a optimálne trvanie."

Čo hovorí zákon?

Práca cez víkendy a sviatky je zakázaná (dokument č. 1 predchádzajúcej časti) s výnimkou situácií ustanovených zákonom.

Zapojte zamestnancov do pracovná činnosť možné len s ich písomným súhlasom.

Postup platby je upravený v dokumente Článok 153.

Zamestnanci, ktorí dali písomný súhlas, sú povinní prísť do práce za uvedených podmienok. Vopred dostanú oznámenie s príslušnou žiadosťou a je tam aj informácia, že je možné odmietnutie.

Podpisom bude vyjadrený súhlas.

Počas sledovaného obdobia má manažment právo bezpodmienečne predvolať zamestnancov, ak:

• pracovná činnosť sa vykonáva podľa plánu - relevantného pre podniky s nepretržitou výrobou;
• takáto podmienka je ustanovená v pracovná zmluva– zvyčajne sa týka profesionálnych športovcov, kreatívnych zamestnancov;
• výskyt mimoriadnych udalostí alebo nehôd - je potrebná návšteva na prevenciu alebo neutralizáciu negatívnych procesov.

Právne predpisy Ruskej federácie neupravujú priamu závislosť dĺžky odpočinku od trvania práce.

Okrem jednej mzdy musí zamestnanec dostať náhradu vo forme jedného dňa voľna za celý deň.

Podľa právnych predpisov Ruskej federácie je zakázané vykonávať prácu nadčas:

• tehotná žena;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• študentov počas štúdia vo vzdelávacích inštitúciách.

Dvojnásobný plat alebo voľno navyše?

Za sviatky a víkendy strávené v práci má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo forme:

• voľno na celý deň;
• dvojnásobné mzdy.

Čo je lepšie, závisí od individuálnych preferencií:

• Pre zamestnanca, ak skutočne potrebuje peniaze, je lepšie vziať si peňažnú náhradu. Ak potrebujete deň voľna napríklad na vyriešenie dôležitých problémov, potom je vhodná druhá možnosť.
• Pre organizáciu je výhodnejšie poskytnúť voľno, ktoré je často predpísané v miestnych predpisoch.

V skutočnosti si človek môže vybrať možnosť kompenzácie sám a zamestnávateľ, ktorý za neho rozhodne, porušuje zákon.

V takejto situácii by ste sa mali obrátiť na inšpektorát práce.

Príklad 1:

Kulíková N.V. pracuje v podniku Oasis počas päťdňového pracovného týždňa, plat - 32 000 rubľov. za mesiac. V decembri 2019 sa pri tomto režime získava 22 pracovných dní. Zamestnankyňa si v sobotu plnila povinnosti a ako náhradu mzdy si vybrala voľno 31.12.2015. Určte výšku platby za odpracovaný deň.

Riešenie:

1. Priemerná mzda bude: 32 000: 22 = 1 455 rubľov.
2. Keďže N.V. Kulikova si vzala deň voľna, platba za deň voľna sa rovná jednej dennej sadzbe, to znamená 1 455 rubľov.

V dôsledku toho dostane zamestnanec na konci decembra 33 455 rubľov, berúc do úvahy náhradu za prácu „dňa voľna“.

Príklad 2:

Solovyová P.F. - zamestnanec spoločnosti Service Plus - bol v nedeľu (12.06.15) povolaný do práce z dôvodu mimoriadnej udalosti, kde odpracoval 5 hodín. Plat je 40 000 rubľov. Štandardná pracovná doba (NW) za december je 183 hodín a je plne odpracovaná. Určite vyplatenú náhradu.

Riešenie:

Keďže pracovná sila je plne rozpracovaná, práca sa vypláca dvojnásobnou sadzbou a bude: (40 000 rubľov)/(183 hodín) x 5 hodín x 2 = 2 186 rubľov.

Plat P.F. Solovyov za december sa rovná: 40000+2186=42186 rubľov.

Presnejšia výška peňažnej náhrady môže byť stanovená v miestnych dokumentoch. Organizácia má právo na zaplatenie trojnásobku sumy za pracovné dni.

Čo by mal personalista zvážiť?

Podľa stanoviska Rosstatu, ak si zamestnanec vybral ďalší deň voľna, práca by mala byť platená vo výške 1. sadzby (denne).

Zároveň je neprijateľný počet odpracovaných dní stanovený pri výpočte mzdy (W).

Nie každý si v praxi správne vykladá obsah § 153 Zákonníka práce: „Ten, kto pracoval cez víkend alebo sviatok, si môže oddýchnuť. V takejto situácii sa práca vypláca jednorazovo a voľno sa neplatí.“

Mnohí chápu, že Rosstatove vysvetlenia sú v rozpore so zákonom.

Norma Zákonníka práce totiž hovorí, že ďalšie dni voľna je potrebné zaplatiť samostatne, to znamená, že voľno sa pri výpočte zohľadňuje ako pracovný deň.

Osoba, ktorá pracuje na čiastočný úväzok, je platená za skutočne odpracovaný čas (jednotná sadzba).

Ak sú zamestnanci zapojení do práce nadčas z iniciatívy zamestnávateľa, zvýšenie platu alebo provízie dodatočný odpočinok pre zvýšené náklady na energiu.

Práca cez víkendy alebo sviatky sa do práce nadčas nepočíta, preto sa do skutočne odpracovaného času (nie viac ako 40 hodín týždenne) nezapočítava.

Vlastnosti poskytovania voľna

Mnoho personalistov zaujíma otázka: závisí dĺžka dňa odpočinku od počtu odpracovaných hodín?

Zamestnanec by si mal podľa Rostruda oddýchnuť celý deň, aj keď v práci strávil 1-2 hodiny. Počet pracovných dní sa vypočíta podľa rovnakého princípu, ako keby neboli žiadne ďalšie dni odpočinku.

Zamestnanec má právo čerpať voľno v ktoromkoľvek mesiaci, musí však napísať vyhlásenie s príslušnou žiadosťou.

Príklad dizajnu:

Doklad musí zamestnanec predložiť v tom istom mesiaci, v ktorom čerpal deň pracovného voľna, pri podpise výpovede (súhlasu) je možné uviesť dátum ďalšieho odpočinku.

Keď oddelenie ľudských zdrojov dostane informácie, špecialisti vydajú samostatnú objednávku.

Príklad objednávky:

K návratu do práce môže dôjsť v dôsledku výrobných potrieb, naliehavých opravárenských prác alebo vykonania pracovnej úlohy, ktorá je svojou povahou komplexná. Áno, v Zákonníku práce Ruská federácia možnosť prizvať zamestnanca je zabezpečená pod prísnou podmienkou súhlasu z jeho strany. V tomto článku sa dozviete o všetkých aspektoch práce cez víkendy, sviatky či nočné hodiny. Okrem toho má čitateľ možnosť vidieť reflexné vzorová objednávka do práce cez víkendy a prečítajte si ďalšiu dokumentáciu týkajúcu sa aktuálnej témy.

Všeobecné informácie

Dnes nie je práca cez sviatky a víkendy pre väčšinu stavieb ničím iným ako výrobnou nevyhnutnosťou. V súlade s ruskou legislatívou je v súčasnosti možné vykonávať pracovné činnosti v dňoch oficiálneho pracovného pokoja striktne z týchto dôvodov:

• Určité požiadavky výrobno-technického charakteru z pracovného procesu.
• Existuje naliehavá potreba v oblasti verejných služieb (kaviarne, reštaurácie, obchody, doprava, lieky atď.).
• Načítavanie a renovačné práce naliehavého charakteru.

Je dôležité si uvedomiť, že za takýchto závažných okolností sú zahrnuté osobitné pravidlá týkajúce sa povolávania zamestnancov na vykonávanie pracovných činností. Okrem toho ich práca, tak či onak, podlieha kompenzácii nad rámec stanoveného času. Aké nuansy by ste mali mať v každom prípade na pamäti? Odpoveď na túto otázku nájdete v nasledujúcich kapitolách.

Kedy je to povolené a kedy zakázané?

Dnes práca cez víkendy (Zákonník práce Ruskej federácie).čl. 113 časť 1) je zakázané takmer vo všetkých prípadoch. Ako pri všetkých pravidlách však existujú výnimky, podľa ktorých dáva ruská legislatíva zamestnávateľovi právo zapojiť svojich zamestnancov do vykonávania pracovných činností v týchto dňoch.

Takže vzhľadom na vznik nepredvídaných prác, ktorých naliehavé vykonanie za každých okolností určuje normálnu činnosť organizácie ako celku, ale predtým nebolo možné, aby ju vedenie plánovalo a predvídalo, má zamestnávateľ právo vyzvať zamestnanca cez víkend. Uvedená situácia si však nevyhnutne vyžaduje písomný súhlas zamestnanca v súlade s druhou časťou článku 113 ruského zákonníka práce.

napr. ísť do práce v deň voľna Počas dodávky sú k dispozícii účtovníci finančné výkazy. Niekoľko dní pred alebo v predvečer predpokladaného odchodu sa teda zamestnanec zaväzuje písomne ​​formalizovať svoj súhlas s vykonávaním pracovných činností v dňoch pracovného pokoja. Je dôležité dodať, že časový úsek, na ktorý je potrebné zamestnanca upozorniť, nie je v súčasnosti ustanovený zákonom. Potom, keď zamestnávateľ nestihol dostať od zamestnanca písomný súhlas na vykonávanie pracovnej činnosti (napr. zamestnanec súhlasil, ale len ústne), je možné a potrebné vykonať túto operáciu práve v deň, keď ide. pracovať.

Prísna povinnosť

Okrem vyššie uvedených informácií v súčasnosti dochádza k situáciám, kedy sa zamestnanec zaviaže chodiť do práce cez sviatky alebo víkendy aj vtedy, keď na to nedal vlastný súhlas. Medzi nimi sú nasledujúce body:

• Choďte do práce, aby ste odstránili následky alebo im zabránili prírodná katastrofa, priemyselná nehoda alebo katastrofa.
• Práca cez víkendy (TC) RF), aby sa zabránilo poškodeniu alebo zničeniu majetkových komplexov zamestnávateľa, obecného alebo štátneho majetku, ako aj nehodám.
• Chodenie do práce pri plnení úloh, ktorých potreba je určená zavedením stanného práva alebo výnimočného stavu, ako aj práca naliehavého charakteru za extrémnych okolností, to znamená v prípade katastrofy alebo jej hrozba. Môže to zahŕňať požiar, povodeň, hladomor, zemetrasenie, epidémiu alebo epizootiku. Okrem vymenovaných okolností je potrebné venovať pozornosť aj ďalším prípadom, ktoré tak či onak ohrozujú bežné životné podmienky alebo priamo život spoločnosti (jej časti). Treba dodať, že postup pri najímaní cez víkendy a sviatky sú v tomto prípade upravené odsekmi 1-3 tretej časti článku 113 ruského zákonníka práce.

Užitočné služby a ďalšie informácie

Kedy je to možné na legislatívnej úrovni? prácu nadčas cez víkendy? Dnes sa vo výrobnom kalendári dozviete, ktorý deň v aktuálnom roku 2017 je sviatok, deň voľna alebo skrátený deň. Práve cez ňu môžete získať informácie o norme pracovného času za štvrťrok, mesiac alebo týždeň v závislosti od rôznych dĺžok pracovného týždňa.

Je potrebné poznamenať, že práca v nedeľu alebo v sobotu v súlade s rozvrhom pracovných zmien neznamená prirovnanie k práci cez víkendy. Potom, keď zmena pripadne na sviatok, je relevantné uplatnenie ustanovení článku 113 ruských pracovnoprávnych predpisov. V súčasnosti súdnictvo zdôrazniť, že dovolenka je taká úplne pre všetkých zamestnancov rôznych firiem, čo nezávisí od toho, či je práca v tieto dni zaradená do rozvrhu zmien.

Ak sa teda osoba pracujúca počas sviatku v režime na zmeny podieľa na pracovných činnostiach (aj keď je tento deň označený v súlade s harmonogramom ako pracovný deň), platba za prácu sa vypláca vo zvýšených sadzbách.

Dokumentácia relevantná pre privolanie zamestnanca

Dnes je hlavným dokumentom, ktorý slúži ako základ na prilákanie zamestnanca do práce počas dní pracovného pokoja a víkendov príkaz na prácu cez víkendy (vzor uvedené vyššie). Toto ustanovenie zodpovedá ôsmej časti článku 113 ruského pracovného práva. Je dôležité poznamenať, že jeho dizajn sa vykonáva v akejkoľvek forme. Prax však ukázala, že dovolenka zahŕňa určité náležitosti, ktoré sú relevantné v procese samotnej registrácie. Medzi nimi sú nasledujúce body:

• Povinné uvedenie priezviska, mena a priezviska zamestnanca.
• Konkrétne dni, v ktorých musí zamestnanec pracovať.
• Objednajte si prácu v deň voľna tiež zahŕňa štrukturálne členenie, kde bude zamestnanec vykonávať pracovné činnosti.

Aby sa predišlo prípadným sporom a nezhodám, je vhodné objednávku vyhotoviť v dvoch kópiách a jeden papier vydať zamestnancovi na podpis. Obidve strany teda budú mať listinné dôkazy o tejto výzve a v prípade potreby bude zamestnávateľ schopný poskytnúť dôkaz o tom, že zamestnanec bol o výzve upovedomený cez víkend alebo sviatok. Okrem toho môžete zamestnanca požiadať o vydanie dohodu o vykonaní práce v deň pracovného voľna samostatný papier. Treba dodať, že jej zostaveniu zodpovedá aj voľná forma.

Aktuálne formy dnes

Je dôležité poznamenať, že dnes, ako aj ďalšie podmienky, sú určené objednávkou vypracovanou v súlade s jednou z dvoch foriem:

• T-12 „Hárok na výpočet miezd a evidenciu pracovného času“.
• T-13 „Hirok pracovného času“.

Mimochodom, v súčasnosti existuje tretia možnosť zadania objednávky, ktorá sa však používa oveľa menej často. V papieri, ktorý vypracuje priamo manažér, je teda možné uviesť dva riadky, ktoré má zamestnanec podpísať: „Súhlasím“ a „Nesúhlasím“. Text príkazu musí obsahovať citát z druhej časti článku 113 ruských pracovnoprávnych predpisov, v ktorom sa uvádza právo zamestnanca odmietnuť prácu cez víkendy alebo sviatky. Mimochodom, ak s tým zamestnanec súhlasí, náhrada mzdy resp pracovné voľno v deň voľna (TC RF).

Je potrebné poznamenať, že pracovné aktivity zamestnanca počas sviatkov alebo víkendov musia byť tiež premietnuté do výkazu pracovného času (jednotné formuláre uvedené vyššie). Ak to chcete urobiť, musíte zadať kód pozostávajúci z písmen „РВ“ alebo číslic „03“ do príslušného stĺpca pod dátumom v hornej časti bunky. Hovorí o trvaní práce cez sviatky a víkendy. V spodnej časti bunky musíte uviesť konkrétny počet hodín, ktoré zamestnanec v daný deň odpracoval.

Platba za prácu v deň voľna (Zákonník práce Ruskej federácie)

V súčasnosti platná legislatíva poskytuje dve možnosti kompenzácie zamestnancov za prácu vo sviatok a cez víkend. Medzi nimi sú nasledujúce body:

• Poskytnutie dodatočného dňa na odpočinok a štandardná platba za deň.
• Dvojité platba za prácu v deň pracovného voľna (Zákonník prácečl. 153).

Je potrebné poznamenať, že možnosť poberania náhrady si vyberá priamo zamestnanec. Má právo po odpracovanom dni voľna, sviatku vyhotoviť samostatnú žiadosť, prípadne uviesť potrebné údaje v súhlase, ktorý sa vyhotovuje písomne ​​a predkladá pred nástupom do práce.

Príplatok za prácu

Ak sa dotkneme témy konkrétnej výšky doplatku, potom závisí od platu zamestnanca. Vo vzťahu k kusovým robotníkom by sa teda náhrada mala stanoviť vo výške rovnajúcej sa alebo vyššej ako dvojnásobok kusovej sadzby a vo vzťahu k tým, ktorých práca je platená podľa denných (hodinových) tarifných sadzieb - vo výške rovnajúcej sa alebo prekročenie dvojitá stávka. Okrem toho ju určujú pravidlá, ktoré stanovuje priamo zamestnávateľ. Tieto ustanovenia upravuje prvá časť článku 153 platnej pracovnej legislatívy Ruskej federácie.

Bolo by vhodné zvážiť konkrétny príklad, ako sa zamestnávateľ zaviaže platiť za prácu vo sviatok rôznym kategóriám pracovníkov, keď si títo zvolili náhradu mzdy namiesto dňa voľna navyše.

Príklady

Na začiatok bude užitočné oboznámiť sa s výpočtom výšky náhrady za prácu počas sviatkov a víkendov v prípade kusová platba pracovná činnosť. Zamestnanec X pracuje ako kuriér. V Máji aktuálny rok doručil komerčné produkty podľa 109 adries. Zároveň si dňa 01.05.2017 a 09.05.2017 plnil vlastné pracovné povinnosti. Nie je žiadnym tajomstvom, že tieto dni sú považované za sviatky. Kuriér vykonal počas dvoch dní štrnásť ciest. V tomto prípade je platba za akýkoľvek odchod 250 rubľov.

Vypočítajte základné mzdy za máj, s výnimkou účtovania práce cez sviatky, to možno urobiť takto: (109 - 14) x 250 = 23 750 rubľov. Dodatočná platba za pracovnú činnosť dňa 05.01.2017 a 05.09.2017 je: 14 x 250 x 2 = 7 000 rubľov. Celkový plat kuriéra je teda 30 750 rubľov.

Okrem toho by bolo vhodné vypočítať výšku náhrady za prácu vo sviatok a cez víkend v prípade platenia podľa hodinovej tarifnej sadzby. V máji tohto roku zamestnanec odpracoval 151 hodín. Je potrebné počítať s tým, že aj v sobotu (20.5.2017) si plnil vlastné pracovné povinnosti a odpracoval osem hodín. V tomto prípade je hodinová sadzba 350 rubľov za hodinu.

Takže základný platový plán na mesačné obdobie, ak neberiete do úvahy prácu v deň voľna, je: (151 - 8) x 350 = 50 050 rubľov. Doplatok za prácu v deň voľna sa rovná: 8 x 350 x 2 = 5600. Celková mzda kuriéra za máj bežného roka je teda 55 650 rubľov.

Je potrebné poznamenať, že súčasná pracovná legislatíva Ruskej federácie stanovuje iba minimálnu výšku príplatku za prácu cez sviatky a víkendy. Štruktúra má právo samostatne stanoviť konkrétnu sumu uvedením tohto ustanovenia v pracovnej (kolektívnej) zmluve. Ruská daňová legislatíva navyše umožňuje, aby bola celá výška príplatku zohľadnená v mzdových nákladoch na výpočet dane z príjmov fyzických osôb.

Náhrada ako ďalší deň odpočinku

V záverečnej kapitole by bolo vhodné zvážiť túto možnosť náhrady práce vo sviatok alebo deň pracovného voľna ako deň odpočinku navyše. V tomto prípade je však potrebné vziať do úvahy niekoľko nuancií. Na úvod je potrebné poznamenať, že na získanie takejto náhrady sa zamestnanec tak či onak zaväzuje vyjadriť svoj vlastný súhlas vyplnením príslušnej žiadosti v akejkoľvek forme. Treba dodať, že aktuálne informácie je možné uviesť aj v písomnom súhlase s prácou vo sviatok či víkend. Súčasná pracovná legislatíva Ruskej federácie v súčasnosti neobsahuje žiadne priame usmernenie, súdne orgány však zdôrazňujú, že obyčajný podpis na príkaze predvolať zamestnanca vo sviatok alebo deň voľna nestačí na to, aby mu poskytol ďalší deň odpočinku. .

Okrem toho je to prítomnosť písomného súhlasu zamestnanca s tým či oným spôsobom dodatočného odpočinku, ktorý v budúcnosti umožní vyhnúť sa prípadným sporom a nezhodám so zamestnancom, ako aj potvrdiť skutočnosť, že má zvolili tento konkrétny typ kompenzácie. Je dôležité poznamenať, že prúd pracovnou legislatívou Ruská federácia presne neurčuje, kedy musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi deň odpočinku. To je dôvod, prečo má tento právo podľa vlastného uváženia požiadať absolútne ktorýkoľvek deň.

V prípade, že sa zamestnanec rozhodne skončiť, ale práca vo sviatok alebo deň pracovného voľna mu zostane nenahradená ďalším dňom odpočinku alebo vo finančnom vyjadrení, mala by mu byť zaslaná peňažná náhrada. Potom, keď si zamestnanec svojvoľne zobral „deň voľna“ bez toho, aby sa vopred dohodol so zamestnávateľom, toto správanie sa spravidla považuje za absenciu, čo znamená hovoríme o už o disciplinárnom konaní (zvyčajne vo forme vysvetľujúca poznámka priamo od zamestnanca, ktorý sa previnil). Tu všetko závisí výlučne od závažnosti pracovné povinnosti zamestnanca, pretože existujú tri hlavné typy disciplinárne sankcie ktoré sú dnes známe (vysvetlenie, pokarhanie alebo prepustenie) sa používajú v rôznych prípadoch.