Ukončenie pracovnej zmluvy. Ako ukončiť pracovnú zmluvu dohodou strán

Ukončenie pracovná zmluva zamestnávateľa a zamestnanca je možné z dôvodov uvedených v 77 Zákonníka práce RF. Individuálny podnikateľ, ako zamestnávateľ, musí dodržiavať pravidlá Zákonníka práce ako aj organizácia.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy môžu byť:
— dohoda strán;
- uplynutie platnosti pracovnej zmluvy, okrem prípadov, keď zmluvné strany nepožiadali o ukončenie Pracovné vzťahy a pokračujú;
— ukončenie zmluvy na podnet zamestnanca;
— ukončenie zmluvy na podnet zamestnávateľa;
— preradenie zamestnanca na inú prácu alebo k inému zamestnávateľovi;
— odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci alebo preložiť (zo zdravotných dôvodov, z dôvodu zmeny vlastníka, zmeny zmluvných podmienok);
- v dôsledku okolností, ktoré nezávisia od vôle strán.

Dohoda o ukončení

Ukončené dohodou strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) kedykoľvek. Na tento účel nie je potrebné vopred varovať podnikateľa o prepustení a individuálny podnikateľ nemá právo požadovať, aby „pracoval“ dva týždne.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Naliehavé skončenie uplynie po uplynutí (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade musí podnikateľ písomne oznámiť zamestnancovi výpoveď tri kalendárne dni pred dňom skončenia zmluvy.

Zamestnanec nemusí podávať žiadosť. Ak nikto neoznámil skončenie zmluvy, potom sa pracovný pomer považuje za uzavretý na dobu neurčitú.

Upozornenie zamestnanca sa nevyžaduje, ak plnil povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca. Zmluva sa skončí, keď sa tento vráti do práce.

Ak je pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú, resp sezónne práce, po dokončení týchto prác sa zastaví.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Pri ukončení pracovnej zmluvy musí zamestnanec podať žiadosť dva týždne pred prepustením (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výstražná lehota začína plynúť od nasledujúceho dňa po podaní prihlášky. Zamestnanec môže svoju žiadosť vziať kedykoľvek späť, pokiaľ podnikateľ písomne nevyzval iného zamestnanca na jeho miesto.

Príklad. Zamestnanec napísal výpoveď 10. septembra. 14-dňové obdobie výstrahy začína 11. septembra. Odstúpiť bude môcť 24. septembra.

Ak po dvoch týždňoch práce zamestnanec pokračuje v práci, potom sa pracovná zmluva predlžuje.

Po uplynutí výpovednej doby zamestnanec nesmie ísť do práce. Podnikateľ je povinný vydať mu v posledný deň práce pracovnú knihu a vypočítať mzdu. Posledný deň práce sa považuje za deň prepustenia.

Zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca v lehote uvedenej v žiadosti, ak nemôže pokračovať v práci (odvod do armády, odchod do dôchodku, prijatie do vzdelávacej inštitúcie, porušenie pracovných alebo iných právnych predpisov zo strany zamestnávateľa).

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Dôvody prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa sú uvedené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Možno ich rozdeliť do dvoch skupín: za vinné činy zamestnanca a z dôvodov, ktoré nesúvisia so zavinením zamestnanca.

Medzi priestupky vedúce k ukončeniu pracovnej zmluvy bude patriť neplnenie alebo hrubé porušenie pracovné povinnosti, absencia bez dobrého dôvodu, prezradenie tajomstiev, vystupovanie pod vplyvom alkoholu, krádež majetku, spáchanie nemorálneho priestupku.

Ďalšími dôvodmi sú znižovanie počtu zamestnancov, nesúlad s obsadzovanou pozíciou (po certifikácii) a likvidácia jednotlivých podnikateľov.
Počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca nemôžete prepustiť. Zamestnanec môže dostať výpoveď počas dovolenky len s jeho súhlasom.

Príkaz na prepustenie zamestnanca

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať príkaz vo formulári T-8. Označuje dôvod ukončenia zmluvy v prísnom súlade so Zákonníkom práce. Dátum a číslo základného dokumentu (žiadosti, poznámka, agendy).

Pri prepúšťaní finančne zodpovednej osoby je potrebné pripojiť doklad potvrdzujúci neexistenciu materiálnych nárokov voči zamestnancovi (akt prijatia a odovzdania cenín atď.).

Pri prepustení je potrebné vyhotoviť výpočtový list vo formulári T-61, kde sa vypočíta mzda za posledné odpracované obdobie a náhrada dovolenky.

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca mu môžu byť do troch dní poskytnuté ďalšie pracovné dokumenty (osvedčenie 2-NDFL, platový list na výpočet invalidných dávok, kópie príkazov na prijatie a prepustenie atď.).

Zodpovednosť podnikateľa za porušenie Zákonníka práce

Za porušenie pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy v prípade nezákonného prepustenia, prerušenia práce alebo preradenia na inú pozíciu.

Za omeškanie s platbou mzdy, môžete od zamestnávateľa požadovať úrok až do výšky 1/300 refinančnej sadzby Bank of Russia za každý deň omeškania.

Ak vznikne škoda na majetku zamestnanca, podnikateľ je povinný nahradiť jej náklady v trhových cenách. Ak podnikateľ náhradu škody odmietne, možno si ju uplatniť rozhodnutím súdu.

Je potrebné oznámiť Dôchodkovému fondu a Sociálnej poisťovni prepúšťanie zamestnancov?

Autor: všeobecné pravidlo- netreba. Niektoré fondy však vyžadujú predloženie príkazov na prepustenie zamestnancov. Je lepšie to zistiť na mieste. Po prepustení všetkých zamestnancov musíte dôchodkovému fondu podať nulové hlásenia alebo sa odhlásiť ako zamestnávateľ.

Porušením postupu pri ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca v roku 2018 sa spoločnosť vystavuje veľkému riziku. Povieme vám, ako sa vyhnúť konfliktom a vyplniť všetky potrebné dokumenty včas.

Z článku sa dozviete:

Na prvý pohľad výpoveď na želanie- najjednoduchší a bezproblémový spôsob, ako sa rozlúčiť so zamestnancom. Netreba platiť odškodné alebo hľadajte „konkrétne“ dôvody na skončenie pracovného pomeru. Ale nie všetko je také hladké: najmenšie porušenie procesného príkazu môže zo zamestnávateľa urobiť obžalovaného na súde. Vysvetlenia od odborníkov, prípady z praxe a užitočné tipy na tému - v špeciálnej zbierke " : Ako predchádzať súdnym sporom.“

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca v roku 2018

Písomné vyhlásenie je jediné právny základ, ktorý vám umožňuje formalizovať ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z textu žiadosti musí jasne a jednoznačne vyplývať vôľa podať výpoveď. Inými slovami, musí odrážať vedomé dobrovoľné postavenie žiadateľa. Ak je formulácia nejasná a nejednoznačná, neexistuje jasná požiadavka na prepustenie a nie je určený dátum, spoločnosť môže mať v budúcnosti problémy, no ešte nebezpečnejšie je prepúšťať na základe ústnej žiadosti. Zamestnanec môže byť vrátený do zamestnania na základe rozhodnutia súdu. V článku „Ako v práci“ opisuje správny algoritmus konania zamestnávateľa v prípade takéhoto výsledku.

Stiahnite si dokumenty k téme:

Dôležité: prihláška sa považuje za platnú len vtedy, ak je datovaná a podpísaná žiadateľom.

Zamestnanec nie je povinný uvádzať dôvod odchodu. Môže to však urobiť, aby potvrdil právo na prepustenie bez služby (napríklad napíšte, že odchádza do dôchodku v taký a taký deň). Jednotný formulár rezignácie na vlastnú žiadosť neexistuje. Zamestnávateľ môže samostatne vytvoriť vzorovú šablónu alebo prijať žiadosti napísané vo voľnej forme. Takto vyzerá typický príklad dokumentu:

Všeobecný postup pri ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca upravuje článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Najprv zamestnanec podá výpoveď na oddelenie ľudských zdrojov – osobne, prostredníctvom zástupcu, poštou alebo faxom. Ak pred uplynutím výpovednej doby nezmenil názor a neuplatnil právo na odstúpenie od zmluvy, zamestnávateľ vydá príkaz na skončenie pracovného pomeru. Administratívny doklad sa vyhotovuje pomocou jednotná forma T-8 alebo lokálne vyvinutá forma.

Otestujte sa

1. V akom prípade je TD ukončená z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

a. zamestnanec predložil výpoveď z dôvodu odchodu do dôchodku;
b. zamestnávateľ znižuje počet zamestnancov;
c. s licenciou oprávňujúcou na výkon určitý typ potrebná práca, lehota uplynula.

2. Aký doklad sa vydá zamestnancovi v deň prepustenia iba na jeho žiadosť:

a. kópiu zadávacieho príkazu;
b. história zamestnaní;
c. potvrdenie o výške mzdy.

3. Aké sú dôsledky uzatvorenia TD v rozpore s kľúčovými požiadavkami zákona (napr. ak zamestnanec nemá dostatočnú kvalifikáciu na prácu na tejto pozícii):

a. inšpektorát práce vás zaviaže obnoviť obchodnú zmluvu bez porušenia;
b. vzťahy medzi stranami sú ukončené na základe článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie;
c. je potrebné zmeniť podmienky zmluvy dodatkom k nej.

4. Kto nemôže byť prepustený z dôvodu straty dôvery:

a. učiteľ dodatočné vzdelanie;
b. zberateľ;
c. pokladníčka.

5. Ako dlho sa musí dať výpoveď počas skúšobnej doby:

a. za 5 dní;
b. za 7 dní;
c. za 3 dni.

Všeobecné dôvody skončenia pracovných zmlúv sú uvedené v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Niektorých z nich sme sa už dotkli vyššie.

Všeobecné dôvody sú:

1. Dohoda zmluvných strán.

Ako vyplýva z čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva kedykoľvek ukončená dohodou jej strán. Dôležitá je nielen vôľa strán ukončiť vzťah, ale aj dohoda o čase (období, dátume) ukončenia zmluvy.

Článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť písomne upozorniť zamestnanca na ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú najmenej tri dni pred prepustením, inak sa pracovná zmluva na dobu určitú zmení na pracovná zmluva uzatvorená na dobu neurčitú (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Aj v čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje okamihy ukončenia niektorých pracovných zmlúv na dobu určitú. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú, na dobu výkonu povinností neprítomného zamestnanca, na dobu sezónnej práce sa tieto zmluvy končia primerane: uplynutím práce stanovenej v zmluve, s návratom náhradného zamestnanca do práce na konci sezóny.

Vo všetkých prípadoch musí zamestnávateľ zamestnanca upozorniť a vydať zodpovedajúci písomný príkaz, ktorý sa zamestnancovi doručí proti podpisu.

3. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca.

Zmluva sa ukončuje na vlastnú žiadosť zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takom prípade musí zamestnanec písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce skončiť Pracovné vzťahy nie menej ako dva týždne. Iná lehota môže byť stanovená dohodou strán alebo špecifikovaná v zákone (napríklad manažér musí informovať zamestnávateľa najmenej mesiac vopred - článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ak je pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom na dobu do dvoch mesiacov alebo so sezónnym pracovníkom, potom je zamestnávateľovi oznámené predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred (§ 292, 296 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

Ak zamestnanec po podaní výpovede zmení svoje rozhodnutie, má právo kedykoľvek pred uplynutím výpovednej doby výpoveď odvolať. Toto je možné vždy, okrem situácie, keď je na miesto odstupujúceho zamestnanca písomne vyzvaný iný zamestnanec, ktorý v súlade s ust. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

4. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

Tento odsek neplatí samostatne a odkazuje na čl. 81, v ktorom sú uvedené dôvody ukončenia zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Tieto dôvody zvážime ďalej.

V súlade s čl. 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie likvidácia organizácie znamená jej ukončenie bez prechodu práv a povinností v poradí na iné osoby.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej zložky organizácie umiestnenej v inom mieste ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami týchto štrukturálne členenia sa vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácie (časť 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanci musia byť o nadchádzajúcom prepustení písomne informovaní najmenej dva mesiace vopred (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prepustenému zamestnancovi sa vypláca na náklady zamestnávateľa odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Okrem toho mu zostáva priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení požiadal tento orgán a nebol zamestnaný to (časť 2 článku 178 Zákonníka práce RF). A po prepustení z organizácií so sídlom na Ďalekom severe je možné ponechať si plat počas štvrtého, piateho a šiesteho mesiaca (článok 318 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom zamestnanca vypovedať s ním pracovný pomer bez výpovede dva mesiace vopred, pričom súčasne vyplatí dodatočnú náhradu v pomere k skráteniu výpovednej doby (časť 2 a 3 čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dočasní pracovníci (pracovníci so zmluvnou dobou do dvoch mesiacov) sú upozornení na likvidáciu a znižovanie počtu zamestnancov tri dni vopred a v zmluve môže byť stanovené odstupné (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie). , a sezónni pracovníci sú upozornení sedem dní vopred a odstupné nie je nižšie ako dvojtýždňový zárobok (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prepúšťaní zamestnancov z dôvodu ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa – fyzickej osoby sú výpovedné lehoty, ako aj prípady a výška odstupného a iných náhrad určených pracovnou zmluvou (§ 307 ZP Kódex Ruskej federácie). Ak zmluva tieto záruky neurčuje, použijú sa ustanovenia zákona.

2. Zníženie počtu zamestnancov organizácie.

Pri vykonávaní týchto činností je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné pracovné miesta). Všetky pozície (práce), ktoré môže zamestnanec obsadiť (vykonávať), musia byť ponúknuté s prihliadnutím na jeho schopnosti a zdravotný stav.

Ak znižovanie počtu zamestnancov vedie k prepúšťaniu pracovníkov, potom majú výhodu pracovníci s vyššou produktivitou práce a (alebo) kvalifikáciou.

Ak sú produktivita práce a kvalifikácia rovnaké, uprednostňuje sa zotrvanie v práci:

rodina – ak existujú dve alebo viac nezaopatrených osôb (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú na plný obsah zamestnanca alebo od neho prijímajúcej pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom obživy);
osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci;
zamestnanci, ktorí v tejto organizácii utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidných bojovníkov pri obrane vlasti;
zamestnanci, ktorí si bez prerušenia práce zvyšujú svoju kvalifikáciu smerom k zamestnávateľovi (časť 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie);
iné osoby uvedené v kolektívnej zmluve organizácie.

V súlade s časťou 1 čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie o rozhodnutí o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami na tomto základe musí zamestnávateľ písomne informovať aj volený odborový orgán tejto organizácie. , a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností.

Pri prepúšťaní pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, je potrebné koordinovať rozhodnutie s odborovou organizáciou.

3. Nevhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu alebo vykonávanú prácu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie.

Na základe toho možno dať zamestnancovi výpoveď, ak ho s jeho súhlasom nemožno previesť na inú prácu. V záujme ochrany práv pracovníkov členovia certifikačnej komisie v povinné je zahrnutý člen komisie z príslušného voleného odborového orgánu (časť 3 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).

4. Zmena vlastníka majetku organizácie.

Pri zániku pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom v súvislosti so zmenou vlastníka organizácie je nový vlastník povinný zaplatiť týmto zamestnancom náhradu vo výške najmenej troch priemerný mesačný zárobok zamestnanca (článok 181 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tiež sa nedajú odpočítať sumy peňazí za neodpracované dni dovolenky využité vopred atď. (článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Body 5 až 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú disciplinárne prepustenia (sankcie - článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto postup ich uplatňovania musí prísne dodržiavať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5. Opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih.

Skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe je možné, ak sa zamestnanec už zaviazal disciplinárne previnenie za čo mu bola ustanoveným postupom uplatnená disciplinárna sankcia a tento zamestnanec sa opäť dopúšťa disciplinárne previnenie, pričom predchádzajúci trest v tejto chvíli ešte nebol zrušený. Disciplinárne konanie sa odstráni automaticky jeden rok po podaní žiadosti, pokiaľ sa neodstráni skôr na príkaz zamestnávateľa.

Všeobecné pravidlá na uplatňovanie pokút sú nasledovné:

musí byť podané vysvetlenie alebo vypracovaný akt;
príkaz na každý prípad porušenia sa vydáva najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zistenie posudku zastupiteľský orgán zamestnancov, v každom prípade však najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania priestupku.

6. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca.

Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností znamená:

a) absencia, t. j. neprítomnosť v práci počas celej zmeny alebo neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa;

b) objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie.

Výpoveď je možná len vtedy, keď zamestnanec je pracovný čas bol v podnapitom stave na území organizácie alebo zariadenia, kde mal v mene vedenia vykonávať robotnícke funkcie.

Prítomnosť alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie zamestnanca a jeho výskyt v tomto stave na pracovisku je povinný preukázať zamestnávateľ. Dôkazom bude lekárska správa alebo iný dôkaz (napríklad svedecká výpoveď);

c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, ako aj sprístupnenie osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na pracovisku krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo uznesením orgánu oprávneného ukladať správne sankcie;

e) porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (priemyselná nehoda, porucha, katastrofa) alebo bolo vedome spôsobené skutočnú hrozbu výskyt takýchto následkov.

7. Zavinenie zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho.

Pracovníci, na ktorých možno uplatniť tento základ, sú osoby obsluhujúce peňažné a komoditné aktíva. Na základe toho nemôžu byť prepustení strážcovia, upratovači a pod., ktorí neservírujú (skladujú, spracúvajú, nevyrábajú) peňažné a tovarové hodnoty, hoci ich môžu použiť v procese práce.

Uplatnenie tohto základu nezávisí od iných druhov zodpovednosti a od existencie dohody o plnej výške finančnú zodpovednosť. V tejto situácii vinu zamestnanca zisťuje sám zamestnávateľ na základe dôkazov, ktoré má k dispozícii.

8. Spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci.

V zákone nie je žiadna definícia nemorálneho trestného činu. Zdá sa, že treba rozumieť priestupky, ktoré porušujú prijaté právne normy, priamo súvisiace s morálkou, spáchané zamestnancom v práci aj doma a ktoré nezodpovedajú morálnym vlastnostiam požadovaným pre zastávané funkcie alebo pre ním vykonávanú prácu. súvisiace so vzdelávaním maloletých.

Na tomto základe môžu byť prepustení len zamestnanci vykonávajúci výchovno-vzdelávaciu funkciu, t. j. učitelia, sociálni pedagógovia, vychovávatelia a pod. Osoby vykonávajúce len technické úlohy nemôžu byť na tomto základe prepustené.

9. Neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie.

10. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľstvo) alebo jeho zástupcami.

Manažér môže byť prepustený za všeobecné jednorazové hrubé porušenia (čl. 6, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj za iné hrubé porušenia, ktoré musia byť uvedené buď v individuálnej zmluve so zamestnancom alebo v miestnom predpisov, s ktorým je konateľ oboznámený s podpisom.

11. Predloženie falošných dokladov zamestnancom zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

Zamestnanec v súlade so Zákonníkom práce predkladá celý balík rôzne dokumenty(článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktorý je možné v jednotlivých prípadoch legislatívne rozšíriť s prihliadnutím na špecifiká práce.

Falšovanie dokumentov môže byť vo forme (keď je celý dokument falošný) a v obsahu (keď platný dokument obsahuje nepravdivé záznamy).

12. Tento paragraf - ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu - zákonodarca presunul do čl. 83 TK.

13. Prípady upravené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolegiálneho výkonného orgánu organizácie.

Ukončenie zmluvy v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

V súlade s čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva môže ukončiť z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

1. Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza.

Po ukončení pracovnoprávnych vzťahov na uvedenom základe sa zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe sa vykonáva na základe žiadosti zamestnanca po predložení výzvy zamestnanca vojenského registračného a zaraďovacieho úradu, aby sa dostavil na prijímaciu stanicu do služby. Iba v tomto prípade federálny zákon „o postavení vojenského personálu“ zaručuje právo služobníka, ktorý pred odvodom pracoval v štátnom (mestskom) podniku, vrátiť sa do predchádzajúceho zamestnania do šiestich mesiacov od dátumu demobilizácie.

2. Opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu.

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe je možné len vtedy, ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. Okrem toho sa v tomto prípade zamestnancovi vypláca odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie);

3. Nezvolenie do funkcie.

Logicky tento odsek platí v prípade nezvolenia zamestnanca zastávajúceho určitú funkciu, nový termín. Nakoľko sa súťažného obsadzovania funkcie okrem takéhoto zamestnanca môžu zúčastniť aj osoby zastávajúce ďalšie funkcie, ktoré v prípade nezvolenia zostávajú vo svojich funkciách a nie je potrebné ich odvolávať. Súťažného výberu sa môže zúčastniť aj uchádzač z ulice, teda nie zamestnanec organizácie, a ak nebude zvolený, tiež nemusí byť prepustený, keďže sa nestal zamestnancom.

4. Odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci podľa verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť.

V súlade s čl. 392 Trestného poriadku Ruskej federácie je súdny verdikt, ktorý nadobudol právoplatnosť, povinný pre všetky orgány štátnej moci, samosprávy, verejné združenia, úradníci, iné fyzické osoby resp právnických osôb a podlieha prísnemu výkonu v celej Ruskej federácii.

Ak trest zvolený vo výroku bráni zamestnancovi pokračovať v práci pracovná činnosť(napríklad pozbavenie slobody, pozbavenie práva zastávať určitú funkciu alebo vykonávať určité činnosti), potom v tomto prípade je pracovná zmluva predmetom výpovede vydaním príslušného príkazu zo strany zamestnávateľa.

Podľa časti 3 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce. Ak bol zamestnanec zatknutý pred súdnym konaním, deň jeho prepustenia sa bude považovať za posledný deň jeho práce. Ide o jeden z mála prípadov prepustenia zamestnanca od minulého mesiaca.

5. Uznanie zamestnanca za úplne invalidného v súlade s lekárskym posudkom.

V tomto prípade je zamestnávateľ povinný so zamestnancom skončiť pracovný pomer. Podkladom pre vydanie príslušného príkazu môže byť len lekárska správa od autorizovaných expertov MSEC (lekársko-sociálna odborná komisia).

6. Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - individuálne, ako aj súd, ktorý uznal zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickú osobu za mŕtveho alebo nezvestného.

Ak je prvá polovica tohto základu dostatočne jasná, potom sa otázka uznania osoby za nezvestnú alebo mŕtvu časovo rozširuje a vedie aj k prepusteniu v minulosti po tom, ako je osoba uznaná ako taká na súde.

7. Vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské akcie, katastrofa, akákoľvek iná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie resp. vládny orgán príslušného subjektu Ruskej federácie.

Musí dôjsť nielen k udalosti, ale aj k rozhodnutiu príslušného orgánu o jej uznaní ako mimoriadnej udalosti.

8. Diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý zamestnancovi bráni v plnení jeho povinností podľa pracovnej zmluvy.

9. Zánik, prerušenie na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (licencia, právo hospodáriť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné práva) v súlade s federálnymi zákonmi a inými predpismi právne úkony Ruská federácia, ak to má za následok nemožnosť zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy.

10. Ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca takýto prístup vyžaduje.

V čl. 23 zákona Ruskej federácie z 21. júla 1993 č. 5485-1 „O štátnych tajomstvách“ definuje podmienky ukončenia prístupu úradník alebo občan do štátneho tajomstva.

Ak z niektorého z dôvodov v ňom uvedených dôjde k ukončeniu prístupu zamestnanca k štátnemu tajomstvu a v dôsledku toho stratí možnosť ďalej vykonávať svoje pracovné funkcie, môže byť pracovná zmluva zo strany zamestnávateľa ukončená podľa článku 12 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď je prípustná podľa odsekov 8 až 10, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (buď na voľné pracovné miesto alebo na prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, alebo na voľnú nižšiu pozíciu alebo slabšie platené miesto). prácu), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

11. Zrušenie súdneho rozhodnutia alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o znovuzaradení zamestnanca do práce.

12. Zosúladenie celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, s prípustným podielom týchto zamestnancov stanoveným vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy ekonomických činností na území Ruskej federácie.

13. Vznik obmedzení vykonávania určitých druhov pracovných činností ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi, ktoré vylučujú možnosť zamestnanca plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy.

Takéto prepustenie je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

Ďalšie dôvody na ukončenie zmlúv s určitými kategóriami zamestnancov.

Súčasná pracovná legislatíva obsahuje významný zoznam dôvodov skončenia pracovnej zmluvy. Sú obsiahnuté priamo v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v iných federálnych zákonoch.

V čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie. V čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje dodatočný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy s osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok. V čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie špecifikuje ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s učiteľský pracovník. V čl. 241 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza ďalšie dôvody prepúšťania zamestnancov v zastúpení Ruskej federácie v zahraničí. V čl. 248.11 poskytuje ďalšie dôvody na vylúčenie športovcov.

Existujú osobitné dôvody na prepustenie zo služby štátnych zamestnancov, zamestnancov presadzovania práva, na odstúpenie sudcov a pod.

"Personál. Pracovné právo pre personalistov", 2009, N 8

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Bežným javom sú situácie, keď zamestnanec nechce (alebo nemôže) pokračovať v práci ďalšie dva týždne v danom podniku a zamestnávateľ súhlasí s prepustením zamestnanca na vlastnú žiadosť. V tejto súvislosti zákonodarca stanovil niekoľko odchýlok od všeobecného postupu pri skončení pracovnej zmluvy na predmetnom základe. Autor analyzuje, ako sa v tejto otázke zmenila pracovná legislatíva, a tiež dáva odporúčania moderným personalistom na prax prepúšťania.

Najnovší Zákonník práce, rovnako ako všetky predtým platné zákonníky, od roku 1918 až po súčasnosť, stanovuje v odseku 3 1. časti ako samostatný základ pre skončenie pracovnej zmluvy. 77 skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca. Tento základ je v praxi uznávaný ako najbežnejší. Postup pri skončení pracovnej zmluvy na tomto základe je ustanovený v čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento postup má všeobecný charakter, pretože je určený na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú alebo neurčitú a vzťahuje sa na všetkých zamestnancov.

Zamestnanec má pravdu

Začnime tým, že zamestnanec má právo bez udania dôvodov vyjadriť iniciatívu smerujúcu k ukončeniu pracovnej zmluvy (Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1). Pre moderný všeobecný postup prepúšťania na vlastnú žiadosť, na rozdiel od predtým platného, nie je potrebné uvádzať dôvody, ktoré k tomu zamestnanca viedli. Pri uplatnení práva na skončenie pracovného pomeru zamestnanec dobrovoľne prejavuje svoju vôľu písomne (odstúpením). Upozorňuje na to uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (v znení neskorších predpisov k 28. decembra 2006, ďalej len uznesenie Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2: podanie žiadosti o prepustenie je dobrovoľným prejavom vôle (odsek „a“, odsek 22).

Prítomnosť výpovede z právneho hľadiska nezaniká pracovnou zmluvou, ale vyjadruje vôľu (úmysel) zamestnanca skončiť, preto jeho pracovný pomer so spoločnosťou trvá. V dôsledku toho zamestnanec pokračuje vo výkone v tomto čase pracovná funkcia a je v súlade s internými pracovnými predpismi. V opačnom prípade môže byť prepustený na podnet zamestnávateľa. K ukončeniu pracovnej zmluvy dôjde až po vydaní príkazu na prepustenie a vykonaní príslušného záznamu pracovná kniha zamestnanca. Tento bod je spojený so zákonným a faktickým skončením pracovnoprávnych vzťahov. Deň ukončenia pracovnej zmluvy je posledným dňom práce, v ktorý sa spravidla vydáva príkaz na prepustenie zamestnanca (na základe článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Druhé pravidlo súvisí s prvým: zamestnanec, ktorý uplatňuje svoje právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy, upozorní zamestnávateľa v lehote stanovenej zákonodarcom. Tento čas je v pracovnom práve označený ako výpovedná lehota na výpoveď. Všimnite si, že podľa Zákonníka práce z roku 1918 nebolo poskytnuté pravidlo varovania zamestnávateľa o nadchádzajúcom prepustení. Bol predstavený v roku 1922 a udržiava sa až do súčasnosti. Toto pravidlo spočíva v povinnom upozornení zamestnanca zamestnávateľa na blížiace sa prepustenie z vlastnej vôle (na žiadosť prijatej osoby). Zmysel tohto ustanovenia je jasný – upozorniť zamestnávateľa na skončenie pracovnej zmluvy, aby si počas tejto doby mohol nájsť nového zamestnanca.

V čl. 46 Zákonníka práce z roku 1922 pri skončení pracovného pomeru uzatvoreného na neurčitý čas bol zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi: pri týždennom výpočte - najmenej jeden deň vopred a pri výpovedi na 2 týždne alebo mesačne - minimálne 7 dní vopred. V samotnom článku sa navyše uvádzalo, že „najatá osoba môže kedykoľvek požiadať o ukončenie pracovného pomeru“. IN moderná interpretácia Zákonodarca sa v tomto ustanovení nezameriava na to, že zmluvu možno na žiadosť zamestnanca vypovedať „kedykoľvek“. Keďže tento druh objasnenia nie je potrebný: prepustenie je možné kedykoľvek, keď to zamestnanec považuje za potrebné.

Výpovedná lehota

Ako predtým v čl. 31 Zákonníka práce z roku 1971, v moderná forma v čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje právo zamestnanca ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi 2 týždne vopred. Konkrétne trvanie lehoty bolo uvedené v časti 1 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie v znení neskorších predpisov. 2001 a bola rovná 2 týždňom. V moderných podmienkach sa zdá, že toto obdobie je výsledkom veľmi úspešných rešerší v teórii a praxi právna úprava tohto typu vzťahu počas obdobia dlhšieho ako 35 rokov. Takže podľa R.Z. Livshits, „výpovedná lehota na prepustenie sa zvýšila z dvoch týždňov (LLC 1971) na jeden mesiac v roku 1979 a na dva mesiace v roku 1983. Účel zmeny je zrejmý: sťažiť prepúšťanie, zabrániť fluktuácii prax ukazuje, že nie." Potom sa pozoruje opačný obraz: doba varovania sa dobrovoľne zmenila z 2 mesiacov na 2 týždne - podľa súčasnej legislatívy (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výpovedná lehota pri dobrovoľnom prepustení bola teda najskôr stanovená na 2 týždne, potom sa zvyšuje na 2 mesiace a potom sa zákonodarca vracia k tomu, čo bolo pôvodne stanovené ako viac optimálna možnosť. teda dané obdobie bolo potrebné stanoviť takú dĺžku trvania, aby boli uspokojené záujmy zamestnanca aj zamestnávateľa. A práve 2-týždňová lehota bola v tomto smere pre strany optimálna a potvrdila ju aj prax právnej úpravy tohto okruhu vzťahov. Zamestnanec počas tejto doby vybaví všetky záležitosti, ktoré potrebuje pri práci na svojom predchádzajúcom pracovisku a zamestnávateľ na jeho miesto hľadá nového zamestnanca. Pred uplynutím tejto lehoty zamestnávateľ nemá právo dať zamestnancovi výpoveď podľa čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s jeho vlastnou túžbou. Toto obdobie sa v súčasnosti javí ako ekonomicky a sociálne opodstatnené.

Inovácie

V súvislosti s diskutovanou problematikou si všimnime niektoré nové ustanovenia zavedené v júni 2006 do Zákonníka práce Ruskej federácie. Pred týmito zmenami bola doba varovania nastavená na konkrétne trvanie (2 týždne). Táto technika bola podľa nášho názoru zákonodarcom akceptovaná celkom správne a zachovaná v dôsledku štvrtej kodifikácie pracovného práva, ktorá bola zakotvená v čl. 80 zákonníka v znení neskorších predpisov z roku 2001. V dôsledku zmien (v znení federálneho zákona z 30. júna 2006) vyššie uvedeného ustanovenia čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie bol objasnený - „najneskôr do dvoch týždňov“. Zavedené objasnenie do určitej miery mení pravidlá uplatňovania časti 1 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: žiadosť o prepustenie možno podať skôr (mesiac, dva alebo viac mesiacov predtým skorý dátum), hlavná vec je najneskôr v lehote. Inými slovami, zákonodarca na jednej strane lehotu neustanovuje, na druhej strane ju neustanovuje.

Z pohľadu skúmanej problematiky je zaujímavá aj druhá inovácia, ktorá bola zakotvená v 1. časti čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Uvedené obdobie začína nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane žiadosť zamestnanca o prepustenie. Treba poznamenať, že sa to považuje za takýto príjem v organizácii, pretože zamestnávateľom v tomto prípade nie je šéf zamestnanca, ale samotná právnická osoba.

Z právneho hľadiska čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje všeobecný postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca, je štruktúra celkom jasne viditeľná:

Vôľa zamestnanca (vyjadrená vo vyhlásení o ukončení pracovnej zmluvy);

Uplynutie výpovednej doby na výpoveď (14 dní práce na mieste výkonu práce v podmienkach a na pozícii ustanovenej pracovnou zmluvou);

Ukončenie pracovnej zmluvy (vystavenie objednávky, vykonanie zápisu do zošita, zúčtovanie).

Samozrejme, táto právna štruktúra sa v praxi premieta do bežného procesu, ktorý vyjadruje všeobecný postup prepúšťania na vlastnú žiadosť zamestnanca bez akýchkoľvek odchýlok. Sú však možné situácie, keď zamestnanec nechce (alebo nemôže) pokračovať v práci ďalšie 2 týždne v danom podniku a zamestnávateľ súhlasí s prepustením zamestnanca z vlastnej iniciatívy (vlastné želanie zamestnanca). V tejto súvislosti zákonodarca stanovil niekoľko odchýlok od všeobecného postupu ( všeobecný dizajn) skončenie pracovnej zmluvy na predmetnom základe. Tieto odchýlky možno prezentovať ako výnimky zo všeobecného pravidla. Okamžite urobme výhradu, že tieto výnimky sú spojené so zmenou 2-týždňovej lehoty stanovenej zákonodarcom na prepustenie na vlastnú žiadosť zamestnanca.

Výnimky zo všeobecného pravidla

Existujú dva typy odchýlok tohto druhu. Jedna sa týka prípadných okolností strán, za ktorých môže byť výpovedná lehota zmenená (zvyčajne skrátená). Druhým dôvodom je nemožnosť pokračovať v práci. Pozrime sa na ne v navrhovanom poradí.

Prvý z nich nie je nový, bol zavedený v časti 4 čl. 31 predtým účinného Zákonníka práce Ruskej federácie vyhláškou prezídia Najvyššia rada RSFSR 20.12.1983 a uzavretý takto: „Dohodou medzi zamestnancom a správou možno skončiť pracovný pomer pred uplynutím výpovednej doby.“ O niečo neskôr bola fráza „dohodou“ nahradená podobnou frázou - „dohodou“.

V modernej podobe všeobecný význam sa nezmenilo, teraz v 2. časti čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza takto: pracovnú zmluvu možno ukončiť dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom a pred uplynutím výpovednej lehoty na prepustenie. Dôvody zmeny výpovednej doby pre dobrovoľné prepustenie sú dôležité pre dohodu strán a spravidla nie sú uvedené vo vyhlásení zamestnanca. Tu nie sú dôležité dôvody skrátenia lehoty, ale samotná dohoda (dohoda) o zmene lehoty výstrahy.

Dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o skrátení výpovednej doby môže byť buď písomná alebo ústna. Stále sa však zdá byť potrebné mať písomnú formu dohody tohto druhu: k žiadosti môže byť pripojená buď osobitná poznámka k žiadosti zamestnanca o dobrovoľné odstúpenie, alebo samostatne vyhotovená dohoda. Táto dohoda (dohoda) medzi stranami nemení dôvody skončenia pracovnej zmluvy, ale týka sa len výpovednej doby dobrovoľného prepustenia. V posudzovanom prípade musí byť prepustenie formalizované s odkazom na odsek 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (vlastné želanie), a nie podľa odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (dohoda strán).

Medzitým sa v praxi vyskytujú prípady, keď sa strany v diskusii o otázke výpovednej lehoty na dobrovoľné prepustenie (presnejšie o skrátení predmetnej lehoty) dohodli na jej skrátení a následne sa táto dohoda považovala za základ na ukončenie zmluvy. V dôsledku toho sa výpoveď neuskutočnila podľa bodu 3, časť 1, čl. 77 a podľa odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, t.j. boli zmenené dôvody prepustenia. Aby sa tomu zabránilo, po prvé, pri prepúšťaní zamestnanca na vlastnú žiadosť je potrebné vziať do úvahy toto: ak zamestnanec požiadal v žiadosti o prepustenie na vlastnú žiadosť (z vlastnej iniciatívy), potom to je potrebné uplatniť právo zamestnanca na výpoveď na tomto základe. Preto v uvedenej situácii bude výpoveď zamestnanca zákonná práve podľa § 3 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (vlastné želanie), a nie podľa odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (dohoda strán). Po druhé, je potrebné to vziať do úvahy hovoríme o z rôznych (nezávislých) dôvodov skončenia pracovnej zmluvy. Preto po výbere jedného alebo druhého základu musia strany dodržiavať určitý postup ukončenia pracovnej zmluvy:

a) pri prepustení podľa odseku 3 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (vlastné želanie) - postup je stanovený v pracovnoprávnych predpisoch (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) po prepustení na základe dohody strán (doložka 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) - postup ukončenia pracovnej zmluvy si strany vypracujú (určia) nezávisle.

Možno, aby sa predišlo nahradeniu dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy, má zmysel vrátiť sa k terminológii, ktorá sa predtým používala v kódexe. A v tomto prípade je vhodné použiť výraz „dohodou“ namiesto existujúceho výrazu – „dohodou“.

Pozor si treba dať aj na znenie 2. časti čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie „pred uplynutím výpovednej doby“, čo znamená len to, že dohoda (dohoda) medzi zamestnancom a zamestnávateľom o zmene výpovednej doby sa môže vzťahovať na 2-týždňovú lehotu, t.j. sa môže uskutočniť len v rámci zákonom stanovenej lehoty varovania. Výstražná lehota v tomto smere môže byť následne zmenená len dohodou zmluvných strán pracovnej zmluvy a v zákonom stanovenej lehote výstrahy, t.j. do 2 týždňov (časť 2 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Druhú odchýlku tiež nemožno nazvať novou, bola zavedená v časti 2 čl. 31 predtým existujúceho Zákonníka práce Ruskej federácie zákonom Ruskej federácie z 25. septembra 1992 N 3543-1 a súvisí s prípadmi nemožnosti pokračovať v práci. Tieto prípady zmeny výpovednej lehoty sú uvedené v 3. časti čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie a uveďte odchýlku od všeobecného návrhu prepustenia z iniciatívy zamestnanca. Tieto prípady z dôvodu neschopnosti zamestnanca pokračovať v práci musí na vlastnú žiadosť uviesť v žiadosti o výpoveď. Právny význam tu teda majú dôvody (prípady), ktoré znemožnili pokračovanie prác.

Posudzované prípady sú vymenované v časti 3 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie: zápis do vzdelávacia inštitúcia, odchod do dôchodku a ďalšie možné. Uznesenie Ozbrojených síl RF č. 2 uvádza ďalšie možné platné dôvody, pre ktoré zamestnanec nemôže pokračovať v práci (bod „b“, bod 22). Napríklad pri vyslaní manžela (manželky) na prácu do zahraničia, na nové pracovisko, ako aj v prípadoch zisteného porušenia zákonov a iných predpisov obsahujúcich normy zo strany zamestnávateľa. pracovné právo, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy. Treba mať na pamäti, že tieto porušenia môžu konštatovať najmä orgány vykonávajúce štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, odbory, komisie práce pracovné spory, súd.

V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný vypovedať zmluvu v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Je jasné, že v druhom prípade sa myslí akákoľvek lehota uvedená v jeho žiadosti. Podľa nášho názoru to môže byť buď pred uplynutím 2-týždňovej výpovednej lehoty na výpoveď, alebo inak (akákoľvek iná). Venujme pozornosť nasledovnému: ak v časti 2 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie hovoríme o dohode medzi stranami o ukončení zmluvy pred uplynutím varovnej lehoty, potom v časti 3 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie nehovoríme o tom, že zmluvné strany sa dohodli na otázke varovania, ale o povinnosti zamestnávateľa ukončiť zmluvu. V tomto ohľade môže byť lehota ľubovoľná a je určená prípadmi a okolnosťami, pre ktoré nie je možné ďalšie pokračovanie pracovnej zmluvy. Obdobným spôsobom sa pracovná zmluva končí z podnetu zamestnanca, keď špeciálne orgány sú ustanovené prípady porušovania zákonov a iných predpisov obsahujúcich pracovnoprávne normy zo strany zamestnávateľa, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy. Posledný prípad bol následne zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Stiahnutie prihlášky

Keďže vyhlásenie zamestnanca vyjadruje jeho úmysel dať výpoveď podľa čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie a zamestnanec pokračuje v práci dva týždne, potom môže žiadosť o prepustenie na vlastnú žiadosť stiahnuť. Toto ustanovenie predtým v Zákonníku práce absentovalo, no v praxi bolo známe. Tak v uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 22. decembra 1992 N 16 „K niektorým otázkam uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“ (v znení z 21. novembra , 2000, ďalej len uznesenie Najvyššieho súdu Ruskej federácie N 16) právo zamestnanca do uplynutia výpovednej lehoty stiahnuť svoju žiadosť a prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak nie je vyzvaný iný zamestnanec, aby prevzal žiadosť; jeho miesto, ktorému v zmysle zákona nemožno odoprieť uzavretie dohody o pracovnej činnosti (zmluvy).

V novom Zákonníku práce je toto pravidlo zakotvené v 4. časti čl. 80 TK. Porovnajme nasledujúce ustanovenie s vyššie uvedeným: „Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek vziať späť. Výpoveď sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto prizvaný iný zamestnanec písomne, ktorý v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi nemôže odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy." Vo svojom vývoji v odstavcoch. „c“ odseku 22 uznesenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 je objasnené z dôvodu, že v zmysle časti 4 čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy zamestnancom písomne pozvaným do práce prevodom od iného zamestnávateľa do 1 mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska.

Predmetné ustanovenie je rozvinuté v čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Zamestnanec, ktorému bola udelená dovolenka s následným prepustením, má právo stiahnuť svoju žiadosť o prepustenie na vlastnú žiadosť Toto právo môže uplatniť pred dňom začiatku dovolenky, ak ide o iného zamestnanca nebol pozvaný, aby zaujal jeho miesto prevodom.“

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať a zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a platiť mu platby. V tejto súvislosti by sa mala venovať pozornosť dôležitý detail: „V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a urobiť s ním konečné zúčtovanie“ (časť 5 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Spolu s pracovnou knihou je manažér povinný na základe písomnej žiadosti zamestnanca vydať ďalšie dokumenty súvisiace s prácou (časť 5 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ďalej v časti 6 čl. 80 Zákonníka práce obsahuje ustanovenie, podľa ktorého ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec netrvá na výpovedi, potom pracovný pomer trvá. Toto ustanovenie bolo predtým premietnuté do odseku 15 uznesenia č. 16 Najvyššieho súdu Ruskej federácie, bolo potvrdené praxou a následne bolo zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Na záver úvahy o všeobecnom postupe uvádzame: Zákonník práce obsahuje aj niektoré osobitné pravidlá pre skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca. Tieto pravidlá sú stanovené tak v tretej časti Zákonníka práce Ruskej federácie (oddiel III „Pracovná zmluva“), ako aj v štvrtej časti Zákonníka práce Ruskej federácie (oddiel XII „Znaky pracovnej regulácie pre určité kategórie pracovníkov“). pracovníci“). V zásade sú tieto funkcie spojené so založením ďalších krátke termíny oznámenia o prepustení.

Literatúra

1. Livshits R.Z. Pracovná legislatíva: súčasnosť a budúcnosť. M.: Nauka, 1989.

I. Andrianovskaja

hlavu oddelenie

právnický inštitút

Sachalinský štát

univerzite

Podpísané na pečať

Je známe, že pracovný pomer môže ukončiť ktorákoľvek strana, preto legislatíva stanovila osobitný postup pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom.

Ukončenie pracovnej zmluvy: všeobecný postup

Postup ukončenia pracovnej zmluvy zahŕňa vydanie príkazu na prepustenie zamestnanca, ktorému je predstavený pri podpise. Ak odmietne podpísať, na objednávke sa umiestni zodpovedajúca značka. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy vyžaduje poskytnutie kópie tohto dokumentu zamestnancovi. Ďalej zamestnávateľ vykoná príslušný záznam do zošita, ktorý spolu s plná platba vydané zamestnancovi v jeho posledný deň práce.

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy v tomto prípade vyžaduje predloženie zodpovedajúcej žiadosti zamestnanca na základe odseku 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ďalej sa uzavrie dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, ak nikto nemá žiadne sťažnosti, a podpíše sa personálny pracovník.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Zamestnávateľ oznámi zamestnancovi skončenie pracovného pomeru na dobu určitú tri dni vopred. Ale ak hovoríme o tehotnej žene, ukončenie pracovnej zmluvy je v tomto prípade možné až po skončení materskej dovolenky.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca

Inými slovami, ide o prepustenie z vlastnej vôle, právo, ktoré môže zamestnanec uplatniť kedykoľvek, najmenej však 2 týždne pred skutočným prepustením (mesiac, ak manažér skončí). Zamestnanci majú právo dať výpoveď bez služby z týchto dôvodov:
porušenie pracovného práva zo strany zamestnávateľa;
presun do inej oblasti;
odchod do dôchodku;
s prijatím do vzdelávacej inštitúcie.
Počas pracovnej doby má právo stiahnuť žiadosť.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže vypovedať zmluvu so zamestnancom zo všeobecných alebo dodatočných dôvodov. Všeobecné dôvody platia v prípade: likvidácie podniku, znižovania počtu zamestnancov, nesúladu zamestnanca s jeho postavením alebo porušovania jeho pracovných povinností, sprenevery majetku podniku, falšovania dokladov atď. Všetky tieto skutočnosti musia byť zdokumentované. Nemôžete však prepustiť zamestnanca, keď je na práceneschopnosti alebo na dovolenke. Ďalšie dôvody, ktoré upravujú skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, sú zakotvené vo vnútorných predpisoch.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom na podnet zamestnávateľa nie je možné, ak je zamestnankyňou tehotná žena alebo matka s dieťaťom do 3 rokov, osamelá matka s dieťaťom do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov.

Preložením môže byť zamestnanec prepustený, ak existuje jeho žiadosť a potvrdenie od iného zamestnávateľa. Zamestnanec môže odmietnuť pokračovať v práci aj z dôvodu zmeny vo vedení spoločnosti.

Ukončenie zmluvy na podnet zamestnanca

Základom pre takéto rozhodnutie môže byť významné zmeny pracovné podmienky, napríklad organizačné alebo technické. O takýchto zmenách je zamestnanec informovaný dva mesiace vopred. Zamestnanec môže požiadať aj o preradenie na inú prácu z dôvodu zhoršeného zdravotného stavu. Zamestnanec môže predčasne ukončiť pracovnú zmluvu, ak sa spoločnosť presťahuje na iné miesto. Dôvody, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, môžu byť aj dôvodom na prepustenie: odvod na vojenskú službu, uznanie za práceneschopného, opätovné prijatie bývalého zamestnanca, smrť alebo neznáma neprítomnosť zamestnanca atď. V tomto prípade slúžia príslušné dokumenty ako základ pre prepustenie.

Zmluva môže byť tiež vypovedaná, ak je vyhlásená za neplatnú, to znamená podpísanú v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi. Ak však zamestnávateľ do troch dní spolupracuje so zástupcom iného štátu, musí to oznámiť ústrediu práce, územnému orgánu Federálnej migračnej služby a územnému daňový úrad. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom v tomto prípade je totožné s vyššie uvedeným.