Efektívna zmluva pri plnení vzoriek kultúry. Právna poznámka o prechode na účinnú zmluvu vo vzdelávacích inštitúciách - Univerzitná solidarita

Účinná zmluva – typ pracovná zmluva. Dokument upravuje vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Čo predstavuje účinnú zmluvu?

Ustanovujú to predpisy Ruskej federácie presná definícia EC. Toto je dohoda, ktorá jasne hovorí o všetkom pracovné funkcie, podmienky vyplácania stimulačných platieb, kritériá hodnotenia produktivity. V dokumente je potrebné uviesť aj opatrenia sociálnej podpory a výšku stimulačných platieb.

Hlavnou funkciou efektívnej zmluvy je motivovať zamestnancov. Táto dohoda ustanovuje zvýšenie platu v závislosti od výkonu zamestnanca. Záver EK naznačuje zmenu v mzdovej štruktúre:

Väčšina z nich sú motivačné platby.
Menšia časť je plat.

Čím horšie sa zamestnancovi darí, tým menej dostane. Toto najlepšia cesta zbaviť sa neopatrných pracovníkov a povzbudiť zodpovedných špecialistov.

Funkcie

Pozrime sa na hlavné funkcie účinnej zmluvy:

Vytvorenie spojenia medzi kvalitou práce a výškou odmeny.
Prilákanie svedomitých zamestnancov.
Zvýšenie postavenia najschopnejších pracovníkov.
Zníženie výdavkov na platby nedbanlivým odborníkom.

Účinná zmluva prospieva svedomitému zamestnancovi aj zamestnávateľovi.

Vlastnosti platnej zmluvy s rôznymi kategóriami zamestnancov

Požiadavky na EK ustanovuje vyhláška MP SR č. 167. Existujú aj osobitné predpisy pre rôzne kategórie zamestnancov:

Zdravotníci - Príkaz MZ č.421.
Pracovníci v oblasti školstva - List Ministerstva školstva a vedy č. AP-1073.
Zamestnanci kultúrnych inštitúcií - Príkaz MK č.920.
Sociálni pracovníci - Príkaz MPSVR č.287.

Na základe platnej zmluvy môžu pracovať aj iní zamestnanci (napríklad zamestnanci telovýchovných a športových organizácií), zatiaľ však pre nich nie sú stanovené samostatné odporúčania.

Učitelia

Postupné zavedenie platnej zmluvy o zamestnávaní personálu vo vzdelávacích inštitúciách je schválené Štátnym programom „Rozvoj vzdelávania v Rusku“ (vyhláška RF č. 295). Ciele zavedenia nového typu pracovných zmlúv:

Platy sa zvyšujú na základe kvality, nie kvantitatívnych ukazovateľov. Ak sa predtým učiteľom pri zvyšovaní úväzku vyplácali dodatočné platby, teraz, aby si zvýšili platy, musia zlepšiť kvalitu svojej práce.
Prestíž práce učiteľa stúpa vďaka adekvátnemu platu.

Na základe platných zmlúv môžu pracovať nielen učitelia, ale aj ďalší zamestnanci vzdelávacej inštitúcie: knihovníci, psychológovia.

Približné kritériá na hodnotenie kvality práce, na základe ktorých sa určuje mzda:

Účasť na lekcii.
Dobré známky študentov.
Žiadne disciplinárne konanie.
V triede nedochádza k žiadnym zraneniam ani núdzovým situáciám.
Na učiteľa nie sú žiadne sťažnosti.

Do roku 2018 sa plánuje, že všetci zamestnanci vzdelávacích inštitúcií prejdú na prácu EK. Tieto termíny sú stanovené nariadením vlády z 26. novembra 2012.

Zdravotníci

V zmluve uzatvorenej so zdravotníckymi pracovníkmi musí byť určený pracovný čas zamestnanca. V doklade nie je potrebné uvádzať sadzby. Je potrebné evidovať celkový počet pracovných hodín za týždeň. Zo zmluvy môže vyplývať, že zamestnanec kombinuje viacero profesií. Napríklad sestra pracuje na polovičný úväzok ako zdravotná sestra.

Je potrebné špecifikovať kritériá, na základe ktorých sa budú počítať stimulačné platby. Musí to byť konkrétny a jasný pokyn. Napríklad kritériom kvality práce je absencia pripomienok a disciplinárnych sankcií. Všetky tieto podmienky musia byť uvedené v platnej zmluve.

Vypracovanie účinnej zmluvy

Pri zostavovaní dohody sa musíte zamerať na článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak už vypracovaná pracovná zmluva nespĺňa náležitosti článku, všetky ďalšie podmienky sú súčasťou dohody. Je prílohou hlavnej dohody.

Zamestnávateľ musí uviesť pracovné funkcie zamestnanca, kritériá na hodnotenie jeho produktivity a výšku stimulačných platieb. Všetky normy sú stanovené na základe predpisov a kolektívnych zmlúv.

Účinná zmluva musí obsahovať tieto body:

Pracovná funkcia, názov špecializácie v súlade s kvalifikačnými referenčnými knihami schválenými vládou Ruskej federácie.
Podmienky výpočtu kompenzácie a stimulačných platieb. Podmienky sú špecifikované pre každý typ platby. Napríklad musíte uviesť, za čo sa kompenzácia počíta. Podľa iných kritérií sa vyplácajú stimuly.
Ak sa rozvrh práce a odpočinku zamestnanca líši od toho, čo je všeobecne akceptované v organizácii, tento bod je potrebné objasniť samostatne.
Rozoberá sa výška a postup výpočtu náhrady za škodlivú alebo nebezpečnú prácu.

Pracovná zmluva môže obsahovať ďalšie podmienky, ak neporušujú práva a záujmy zamestnanca.

Postup pri zavádzaní platnej zmluvy v organizácii

Správna implementácia ES zabezpečuje zníženie nákladov spoločnosti a dodržiavanie Zákonníka práce Ruskej federácie. Pozrime sa na poradie tejto operácie:

Vytvorenie osobitnej komisie pre implementáciu EK.
Vývoj kritérií produktivity zamestnancov.
Oboznámenie sa so systémom štátneho monitorovania výkonnosti.
Vysvetľujúca práca so zamestnancami ohľadom zavedenia nového typu zmluvy.
Vytvorenie sekcie o hodnotení činnosti spoločnosti na oficiálnej webovej stránke organizácie. Je to potrebné na zverejnenie rôznych regulačných dokumentov.
Analýza existujúcich zamestnaneckých zmlúv z hľadiska súladu s článkom 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Vykonávanie úprav vnútorných predpisov podniku: ustanovenia o mzdách, motivačných platbách.
Vypracovanie dodatočných dohôd k hlavnej zmluve, berúc do úvahy všetky nové požiadavky.
Schválenie nových popisov práce.
Uzavretie dodatočných dohôd.

DÔLEŽITÉ! Osobitná pozornosť by sa mala venovať vysvetľovacej práci. Zamestnanci musia pochopiť, že nový mzdový systém zlepší, nie zhorší ich život. Princíp výpočtu motivačných platieb musí byť transparentný, inak v tíme vzniknú nezhody týkajúce sa rôzne veľkosti platy. Zamestnanec musí jasne pochopiť, od čoho závisí výška jeho mzdy. Ak si zamestnanci nie sú istí férovosťou nového systému, nebude mať žiadny prospech ani z platnej zmluvy. Bez plnohodnotnej vysvetľovacej práce nebude možné zvýšiť produktivitu.

Možnosť uzatvorenia účinnej zmluvy na skúšobnú dobu

ES môže byť uzavreté na skúšobnú dobu. Zákon tomu nijako nebráni. Uzavretie takejto zmluvy má niekoľko výhod:

Získanie objektívneho obrazu o výkone zamestnanca.
Oboznámenie nového zamestnanca so mzdovým systémom spoločnosti.
Zníženie nákladov na odmeňovanie nedbalého zamestnanca.

Dôležité je nováčika podrobne oboznámiť so všetkými zásadami práce na zmluvu. Tento typ Pracovná zmluva je pre Rusko nová vec, a preto je také dôležité vysvetliť všetky jej nuansy.

Z tohto článku sa dozviete:

Prechod štátnych a obecných inštitúcií na to sa uskutočňuje v rámci realizácie Štátneho programu zlepšovania miezd v nich. Bol schválený nariadením vlády SR č. 2190-r zo dňa 26. novembra 2012 (ďalej len Program). Jeho realizácia je plánovaná na obdobie do roku 2018. Táto novinka vyvolala množstvo otázok tak u manažérov a zamestnancov personálnych služieb, ako aj u zamestnancov takýchto inštitúcií. Pozrime sa, čo je to účinná zmluva, príklady tohto dokumentu pre inštitúcie rôznych oblastiachčinnosti a ako prechod na efektívna zmluva.

Čo je to účinná zmluva

Regulačný rámec pre prechod na nový systém Pracovné vzťahy vo verejnom sektore okrem Programu zahŕňajú:

Prezidentský dekrét „O opatreniach na vykonávanie sociálnej politiky“ č. 597 zo dňa 5.7.2012;
Vyhláška Ministerstva práce č. 167-n z 26. apríla 2013, ktorou sa zavádzajú odporúčania na uzatváranie účinných zmlúv so zamestnancami rozpočtové inštitúcie;
Odvetvové plány prechodu na účinnú zmluvu.

Základom pre postupný prechod na nový mzdový systém vo verejnom sektore bolo rozhodnutie o nastavení príjmovej úrovne učiteľov, lekárov, kultúrnych pracovníkov resp. sociálnej sfére priamo závisia od kvality služieb, ktoré poskytujú. Plán prechodu na účinnú zmluvu má za cieľ dostať mzdy najskôr na úroveň regionálneho priemeru, až potom ich zdvojnásobiť.

Medzi ďalšie ciele, ktoré sledujú zmeny vo viacerých sektoroch verejného sektora, patria:

zvyšovanie prestíže profesií, podkopávané nízkymi platmi;
propagácia všeobecná úroveň kvalifikácia zamestnancov rozpočtových inštitúcií;
zvyšovanie kvality štátnych a obecných sociálnych služieb;
transparentnosť pri tvorbe odmien pre radových zamestnancov aj manažérov.

Ako je vysvetlené v Programe, platná zmluva je typ pracovnej zmluvy. Názov by nemal zavádzať, nehovoríme o tom verejná služba Zamestnanci rozpočtových inštitúcií zostávajú v rovnakom postavení, jednoducho sa trochu mení povaha platby za ich prácu zamestnávateľom, štátom. plne vyhovuje ustanoveniam čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Musí uviesť všetky požadované podmienky:

miesto výkonu práce (v našom prípade konkrétna inštitúcia);
pracovná funkcia;
výška miezd a rôznych príplatkov;
spôsob prevádzky a jeho povaha;
popis pracovných podmienok a pod.

NAŠA POMOC

Z ustanovení Programu a iných predpisov nevyplývajú zmeny textu Zákonníka práce, ale obsahujú požiadavku na spresnenie podmienok pracovnej zmluvy, ktoré sa týkajú pracovných povinností a systému odmeňovania. Ministerstvo práce priviesť personálna dokumentácia pre jednotnosť odporúča použiť vzor dodatkovej zmluvy k účinnej zmluve uvedený ako príloha objednávky č. 167-n. Teda hovoríme o nie o nový typ pracovnej zmluvy, ale len o objasnenie niektorých bodov v súvislosti s jej podmienkami.

Rozdiel medzi platnou zmluvou a pracovnou zmluvou

Prechod na účinnú zmluvu

Akčný plán prechodu na účinnú zmluvu v r povinné by sa malo začať s vývojom a kritériami na jeho hodnotenie. Vykonáva to špeciálna komisia vymenovaná príkazom na zavedenie účinnej zmluvy. Bez naplnenia tohto bodu všetky ďalšie aktivity jednoducho strácajú zmysel.

Druhou etapou by malo byť zavedenie zmien do miestnych aktov organizácie. Je to logické, pretože sa mení systém odmeňovania, čo si vyžiada revíziu podmienok príslušných predpisov a kolektívnej zmluvy. Všetky vykonané zmeny sú schvaľované objednávkami (s výnimkou kolektívnej zmluvy).

A až potom môžete pristúpiť k uzatváraniu dodatočných dohôd so zamestnancami. Hovoríme o tých zamestnancoch, ktorí už v inštitúcii pracujú. Takéto zmluvy budú od začiatku uzatvárané s novými zamestnancami.

NAŠA POMOC

V príkaze MPSVR sa uvádza potreba dodržania postupu podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok poskytuje možnosť jednostranne zmeniť niekoľko podmienok pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnávateľa. Ale len v prípade, keď z objektívnych príčin nie je možné zachovať predchádzajúce podmienky.

Postup krok za krokom pre vedúceho inštitúcie bude takýto:

Oboznámenie sa s regulačné dokumenty a základné ukazovatele výkonnosti vypracované zriaďovateľom (štátom alebo obcou). Oboznámenie sa s mechanizmami hodnotenia výkonu uvedenými v zadaní.
Vydanie príkazu na prechod na účinnú zmluvu. Pomenúva dôvody, ktoré spôsobili nevyhnutnosť a nevyhnutnosť takéhoto kroku. V našom prípade možno ako odôvodnenie uviesť Program a ďalšie predpisy. V tom istom príkaze je zároveň menovaná pracovná skupina, ktorá vypracuje predpisy o efektívnej zmluve a výkonnostných kritériách pre konkrétnu inštitúciu na základe odporúčaní ministerstva práce a priemyselných rezortov. S objednávkou sú oboznámení pracovníci všetkých oddelení. Vzor objednávky na prechod na účinnú zmluvu musí obsahovať dátum, kedy sa tak stane.
Vedenie vysvetľovacích prác medzi tímom a analýza existujúcich pracovných zmlúv.
Vypracovanie a prijatie nových miestnych zákonov odrážajúcich zmeny v mzdovom systéme. Pri ich prijímaní je potrebné získať a zohľadniť stanovisko odborovej organizácie. Zmeny sa robia aj v popisy práce zamestnancov. Zároveň sa pripravujú návrhy zmlúv a dodatočných dohôd.
Pri oznámení o zavedení platnej zmluvy je zamestnávateľ povinný písomne uviesť dôvody zmien v pracovnej zmluve. Potreba zmeny systému odmeňovania podľa právnych vedcov plne spadá pod kritérium zmien organizačného charakteru, ktoré dáva zamestnávateľovi právo meniť podmienky pracovnej zmluvy podľa vlastnej vôle. Vzor oznámenia o prechode na účinnú zmluvu nájdete na našej webovej stránke.
Uzavretie dodatočných dohôd. Keďže hovoríme o zmenách podmienok existujúcich pracovných zmlúv, je prípustný iba tento postup. Ukončenie alebo ukončenie zmluvy znamená pre zamestnanca výpoveď. Zamestnávateľ má právo to urobiť z vlastnej iniciatívy iba v presne vymedzených prípadoch (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prechod na efektívny zmluvný systém medzi ne nepatrí.
Riešenie situácie s tými zamestnancami, ktorí nechcú pracovať v nových podmienkach.

Pozrime sa na posledný bod podrobnejšie. čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť získať od zamestnanca súhlas s akýmikoľvek zmenami pracovnej zmluvy. A prípady uvedené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nebude výnimkou. Zamestnanec má právo samostatne sa rozhodnúť, či sú pre neho podmienky ponúkané zamestnávateľom vhodné. A so zmenou pracovnej zmluvy súhlasiť alebo odmietnuť.

Ak zamestnanec odmietne podpísať účinnú zmluvu, zamestnávateľ mu musí ponúknuť preloženie na inú pozíciu, na ktorú sa zmluva nevzťahuje. Vzhľadom na všeobecnú obligatórnu povahu takéhoto systému odmeňovania je však ľahké predpokladať, že takéto voľné pracovné miesta jednoducho nebudú existovať. Zamestnávateľ nie je povinný ich špecificky vytvárať.

V takejto situácii sa po skončení varovnej doby (alebo skôr, ale len po vzájomnej dohode) pracovný pomer s tvrdohlavým zamestnancom končí, našťastie v čl. Vhodný základ na to poskytuje článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Všeobecný postup prepustenia v tomto prípade je:

je vydaný príkaz na skončenie pracovnej zmluvy (formulár T-8), v ktorom je ustanovenie 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;
zamestnanec objednávku prečíta a túto skutočnosť potvrdí podpisom;
príslušný obsah sa zaznamená do osobnej karty (tlačivo T-2) a zošita;
záznam o prepustení osvedčuje pečiatka a podpisy vedúceho personálneho oddelenia a samotného zamestnanca;
rozdávali história zamestnaní, výpočet so všetkými časovo rozlíšenými náhradami a potrebnými dokladmi.

Ministerstvo práce odporúča pri vyhotovovaní dodatočných dohôd pri prechode na účinnú zmluvu dodržiavať požiadavky čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Definícia uvedená v programe zároveň vyžaduje doplnenie pracovnej zmluvy o špecifikáciu takých podmienok, ako napr Pracovné povinnosti, platobné a výkonnostné kritériá. Musia byť uvedené v dodatočnej dohode.

Bez ohľadu na to, do ktorej oblasti inštitúcia patrí, musí dodatočná dohoda nevyhnutne odrážať tie body, ktoré predtým neboli zahrnuté v pracovnej zmluve. Odporúča sa najmä, aby sa pracovné povinnosti premietli priamo do textu dohody. Ak zamestnanec kombinuje pozície, potom sa dodatočne uvádza, aký druh práce a v akom rozsahu je mu pridelený.

Ako pre špecifiká odvetvia, potom sa premietnu do kritérií, ktoré by sa mali použiť pri hodnotení účinnosti. Zamyslime sa nad tým, aké odporúčania dostávajú inštitúcie v oblasti školstva, zdravotníctva, kultúry a sociálnych služieb.

Odmena podľa platnej zmluvy

Systém odmeňovania pri realizácii platnej zmluvy plne zodpovedá požiadavkám pracovnoprávnych predpisov. To znamená, že zahŕňa základnú časť (plat), kompenzačné platby a motivačnú časť. Práve ich veľkosť bude ovplyvnená dosiahnutím ukazovateľov uvedených v zmluve.

Pre vysoké výsledky a intenzitu práce. Môžu zahŕňať aj odmeny za vykonávanie práce, ktorá je mimoriadne dôležitá alebo si vyžaduje zvýšenú zodpovednosť.
Pre kvalitu práce. Okrem prémie za vynikajúce plnenie vládnej úlohy môže zahŕňať prémie za povýšenie kategórie.
Pre nepretržitú odbornú prax a dĺžku služby.
Bonusy na základe výsledkov práce za určité obdobie (mesiac, semester, polrok a pod.).
Náhrada za prácu v osobitných podmienkach a regionálny koeficient a pod.

V najúčinnejšej zmluve alebo v dodatku k existujúcej pracovnej zmluve sú všetky platby uvedené vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi. V budúcnosti budú kritériá a výška platieb prehodnotené pri predlžovaní alebo revízii podmienok platnej zmluvy.

Pri prevode zamestnancov na platnú zmluvu musí manažér pamätať na to, že meniace sa pracovné podmienky by nemali znížiť úroveň záruk stanovených pracovnou legislatívou. Týka sa to nielen výšky miezd zamestnancov inštitúcií, ale aj postupu prechodu na nový platobný systém. Akékoľvek porušenie môže spôsobiť pracovný spor.

V súčasnosti mnohé podniky verejného sektora prevádzajú svojich zamestnancov na takzvanú účinnú zmluvu, ktorej vzor je uvedený nižšie. Základom je, že podľa tejto dohody vyplácanie odmien a sociálneho balíčka zamestnanca verejného sektora priamo závisí od kvality jeho práce. Približná verzia takéhoto dokumentu je zakotvená v zákone.

Čím sa riadiť

Od roku 2012 je v platnosti Program postupného zlepšovania systému odmeňovania vo vláde a vládnych agentúrach, ktorý schválila vláda Ruska. mestské inštitúcie(Objednávka č. 2190-r zo dňa 26.11.2012). Príklad platnej zmluvy so zamestnancami je uvedený v prílohe č. 3 tohto programu.

Príklad zmluvy

Nasleduje úplný príklad platnej zmluvy v roku 2019. Keďže je približná, samozrejme, vedenie štátnej či obecnej inštitúcie ju môže doplniť alebo skrátiť. Odporúčame vám však, aby ste to urobili veľmi opatrne alebo aby ste od tohto formulára nezachádzali ďaleko.

Vzor formulára pracovnej zmluvy so zamestnancom štátnej (mestskej) inštitúcie

____________________________ „__“ ___________ 20__

(mesto, lokalita)

(názov inštitúcie v súlade so štatútom)

reprezentovaný ___________________________________________________________________,

(pozícia, celé meno)

konajúc na základe _________________________________________________

(zakladacia listina, splnomocnenie)

Ďalej len ako

zamestnávateľ na jednej strane a __________________________________________,

ďalej len zamestnanec, na druhej strane (ďalej len zmluvné strany)

uzavreli túto pracovnú zmluvu takto:

I. Všeobecné ustanovenia

1. Na základe tejto pracovnej zmluvy zamestnávateľ zabezpečuje

zamestnanecká práca na _______________________________________________________________

(názov pozície, profesie resp

__________________________________________________________________________,

špeciality označujúce kvalifikáciu)

a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať nasledujúce práce v súlade s

podmienky tejto pracovnej zmluvy:

___________________________________________________________________________

(uveďte konkrétne druhy prác, podľa ktorých musí zamestnanec vykonávať

pracovná zmluva)

2. Zamestnanec je prijatý:

__________________________________________________________________________.

(celý názov pobočky, zastúpenia, iné samostatné

štrukturálnej jednotky zamestnávateľa, ak je zamestnanec prijatý

práca v konkrétnej pobočke, zastúpení alebo inom oddelení

štrukturálna jednotka zamestnávateľa s uvedením jeho sídla)

3. Zamestnanec pracuje v štruktúrnej jednotke

zamestnávateľ ______________________________________________________________.

(názov neoddeleného oddelenia, oddelenia, pracoviska,

laboratóriá, dielne a pod.)

4. Práca pre zamestnávateľa je pre zamestnanca: _______________________

(hlavný, čiastočný úväzok)

5. Táto pracovná zmluva sa uzatvára dňa: __________________________

__________________________________________________________________________.

(doba neurčitá, doba určitá (uveďte trvanie), za

čas dokončenia určitej práce s uvedením dôvodu (dôvodu)

uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú podľa 59 ods

Zákonníka práce Ruská federácia)

6. Táto pracovná zmluva nadobúda platnosť „__“ __________ 20__.

7. Dátum začiatku „__“ ____________ 20__

8. Zamestnancovi je stanovená skúšobná doba ________

mesiace (týždne, dni) za účelom overenia, či zamestnanec plní pridelené

II. Práva a povinnosti zamestnanca

9. Zamestnanec má právo:

a) poskytovať mu prácu podľa tejto pracovnej zmluvy;

b) zaistenie bezpečnosti a pracovných podmienok v súlade so štátnymi normami regulačné požiadavky ochrana práce;

c) včasné a plne výplatu mzdy, ktorej výšku a termíny prijímania určuje táto pracovná zmluva s prihliadnutím na kvalifikáciu zamestnanca, zložitosť práce, množstvo a kvalitu vykonanej práce;

d) ďalšie práva ustanovené pracovným právom Ruskej federácie a touto pracovnou zmluvou.

10. Zamestnanec je povinný:

a) plniť si svoje povinnosti svedomito Pracovné povinnosti, ktoré mu prideľuje odsek 1 tejto pracovnej zmluvy;

b) dodržiavať interné pracovné predpisy platné u zamestnávateľa, požiadavky ochrany práce a bezpečnosti práce;

c) dodržiavať pracovnú disciplínu;

d) starať sa o majetok zamestnávateľa vrátane majetku tretích osôb umiestnený u zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku, a ostatných zamestnancov;

e) bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa vrátane majetku tretích osôb vo vlastníctve zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ zodpovedný pre bezpečnosť tohto majetku a majetku ostatných zamestnancov.

III. Práva a povinnosti zamestnávateľa

11. Zamestnávateľ má právo:

a) požadovať od zamestnanca svedomité plnenie povinností podľa tejto pracovnej zmluvy;

b) prijať miestne predpisy vrátane vnútorných pracovných predpisov, požiadaviek na ochranu práce a bezpečnosť práce;

c) priviesť zamestnanca k disciplinárnemu a finančnú zodpovednosť spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi;

d) odmeňovať zamestnanca za svedomitú a efektívnu prácu;

e) ďalšie práva ustanovené pracovným právom Ruskej federácie a touto pracovnou zmluvou.

12. Zamestnávateľ je povinný:

a) poskytnúť zamestnancovi prácu ustanovenú touto pracovnou zmluvou;

b) zabezpečiť bezpečnosť a pracovné podmienky zamestnanca, ktoré sú v súlade so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce;

c) poskytnúť zamestnancovi vybavenie, náradie, technická dokumentácia a iné prostriedky potrebné na plnenie jeho pracovných povinností;

d) včas vyplatiť zamestnancovi prislúchajúcu mzdu v plnej výške;

e) spracúvať a zabezpečovať ochranu osobných údajov zamestnanca v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie;

f) oboznámiť zamestnanca proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s jeho pracovnou činnosťou;

g) plniť ďalšie povinnosti ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými predpismi právne úkony, obsahujúci normy pracovné právo, kolektívnej zmluvy, dohôd, miestnych predpisov a tejto pracovnej zmluvy.

IV. Plat

13. Za plnenie pracovných povinností ustanovených touto pracovnou zmluvou patrí zamestnancovi mzda vo výške:

A) úradný plat, mzdová sadzba ___________ rubľov za mesiac;

b) zamestnanec dostáva náhradu mzdy:

c) zamestnanec dostáva motivačné platby:

14. Výplata mzdy zamestnancovi sa uskutočňuje v lehote a spôsobom ustanoveným pracovnou zmluvou, kolektívnou zmluvou a vnútorným pracovným predpisom.

15. Na zamestnanca sa vzťahujú výhody, záruky a náhrady ustanovené legislatívou Ruskej federácie, regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou a miestnymi predpismi.

V. Pracovný čas a čas odpočinku

16. Zamestnancovi je stanovený nasledujúci pracovný čas (štandardné hodiny pedagogickej práci za ponuku) ______________________

__________________________________________________________________________.

(normálny, skrátený, čiastočný úväzok)

17. Pracovný čas (pracovné dni a víkendy, čas začiatku a konca práce) je určený vnútorným pracovnoprávnym predpisom alebo touto pracovnou zmluvou.

18. Pre zamestnanca sú stanovené nasledujúce vlastnosti pracovného režimu (uveďte) __________________________________________________________________________

19. Zamestnancovi sa poskytuje ročná základná platená dovolenka v trvaní ____________ kalendárnych dní.

20. Zamestnancovi sa poskytne dodatočná ročná platená dovolenka v trvaní _______________ v súvislosti s ___________________________

__________________________________________________________________________.

(uveďte základ pre zriadenie dodatočnej dovolenky)

21. Ročná platená dovolenka (hlavná, doplnková) sa poskytuje v súlade s rozvrhom dovoleniek.

VI. Sociálne poistenie a opatrenia sociálnej podpory pre zamestnanca ustanovené zákonom, priemyselnou zmluvou, kolektívnou zmluvou, touto pracovnou zmluvou

22. Zamestnanec podlieha povinným sociálne poistenie v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

23. Zamestnanec má právo na pripoistenie za podmienok a spôsobom ustanoveným _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(typ poistenia, názov miestneho predpisu)

24. Zamestnancovi sa poskytujú nasledujúce opatrenia sociálnej podpory ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie, právnymi predpismi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, priemyselnou zmluvou, kolektívnou zmluvou, touto pracovnou zmluvou (uveďte):

__________________________________________________________________________.

VII. Ostatné podmienky pracovnej zmluvy

25. Zamestnanec sa zaväzuje neprezrádzať zákonom chránené tajomstvá (štátne, obchodné, služobné a iné tajomstvá), o ktorých sa zamestnanec dozvie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.

Zamestnanec musí byť pri podpise oboznámený so zoznamom informácií, ktoré tvoria zákonom chránené tajomstvo.

26. Ďalšie podmienky pracovnej zmluvy ____________________________________.

VIII. Zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy

27. Zamestnávateľ a zamestnanec zodpovedajú za nesplnenie alebo nesprávne splnenie svojich prevzatých povinností a záväzkov ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie, miestnymi predpismi a touto pracovnou zmluvou.

28. Za spáchanie disciplinárne previnenie t.j. zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené zavinením, možno uplatniť na zamestnanca disciplinárne konanie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.

IX. Zmena a skončenie pracovnej zmluvy

29. Zmeny v tejto pracovnej zmluve je možné vykonávať: dohodou zmluvných strán, keď sa zmení legislatíva Ruskej federácie v časti dotýkajúcej sa práv, povinností a záujmov zmluvných strán, z podnetu zmluvných strán, ako aj v r. iné prípady ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie.

30. Ak zamestnávateľ zmení podmienky tejto pracovnej zmluvy (okrem pracovná funkcia) z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca písomne najneskôr 2 mesiace vopred (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi osobne a proti podpisu blížiacu sa výpoveď z dôvodu likvidácie ústavu, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov ústavu najmenej 2 mesiace pred výpoveďou (§ 180 Zákonníka práce Ruská federácia).

31. Táto pracovná zmluva je ukončená z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Po ukončení pracovnej zmluvy sa zamestnancovi poskytujú záruky a náhrady stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch.

X. Záverečné ustanovenia

32. Pracovné spory a nezhody medzi zmluvnými stranami ohľadom dodržiavania podmienok tejto pracovnej zmluvy sa riešia dohodou zmluvných strán a v prípade nedosiahnutia dohody ich posudzuje komisia pre pracovné spory a (alebo) súd spôsobom ustanovené zákonom Ruská federácia.

33. V rozsahu, ktorý táto pracovná zmluva neustanovuje, sa strany riadia právnymi predpismi Ruskej federácie.

34. Táto pracovná zmluva sa uzatvára v 2 vyhotoveniach (ak právne predpisy Ruskej federácie neustanovujú inak) s rovnakou právnou silou.

Jedno vyhotovenie si ponechá zamestnávateľ, druhé dostane zamestnanec.

ZAMESTNÁVATEĽ ZAMESTNÁVATEĽ

______________________________________ ___________________________________

(názov organizácie) (celé meno)

Adresa (miesto) Adresa bydliska

pas (iný identifikačný doklad)

Séria TIN č.

vydal

dátum vydania "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(pozícia) (podpis) (celé meno) (podpis)

Zamestnanec dostal jednu kópiu tohto

pracovná zmluva

__________________________________________

(dátum a podpis zamestnanca)

Právna poznámka o prechode na účinnú zmluvu v vzdelávacie inštitúcie

Uverejňujeme článok nášho kolegu, kandidáta psychologických vied, podpredsedu odborového výboru pracovníkov PPO Ruskej lekárskej univerzity národného výskumu. N.I. Pirogov a členka Ústrednej rady nášho odborového zväzu Julia Vladimirovna Chebakova z novej adruhý stĺpec: „Jeden muž plus zákon je väčšina“ (Calvin Coolidge), venovaný právnym otázkam vo vzdelávacom systéme.

Právna poznámka o prechode na účinnú zmluvu vo vzdelávacích inštitúciách

Zavedenie platnej zmluvy vo všetkých oblastiach štátneho (obecného) zabezpečenia deklarujú úrady ako spôsob optimalizácie systému odmeňovania, ktorého účelom je zvyšovanie miezd a kvality poskytovania služieb vo verejnom sektore. Regulačný rámec pre účinnú zmluvu v oblasti vzdelávania vymedzujú tieto právne dokumenty:

1. Dekrét prezidenta Ruskej federácie zo 7. mája 2012 č. 597 „O opatreniach na vykonávanie štátnej sociálnej politiky“;
2. Štátny program Ruskej federácie „Rozvoj vzdelávania“ na roky 2013-2020 schválený nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 15. mája 2013 č. 792-r;
3. Schválený program postupného zlepšovania systému odmeňovania v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012 - 2018. nariadením vlády Ruskej federácie z 26. novembra. 2012 č. 2190-r;
4. Príkaz Ministerstva práce Ruskej federácie č. 167n zo dňa 26. apríla 2013 „O schválení odporúčaní na formalizáciu pracovných vzťahov so zamestnancom štátnej (mestskej) inštitúcie pri zavádzaní platnej zmluvy“;
5. List Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie z 12. septembra 2013 č. NT-883/17 „O implementácii časti 11 článku 108 federálneho zákona z 29. decembra 2012 č. 273-FZ „Dňa Vzdelávanie v Ruskej federácii““.
6. Ukazovatele výkonnosti podriadených štátnych a obecných vzdelávacích inštitúcií, schválené orgánmi samosprávy.

Samotná myšlienka efektívnej zmluvy sa skutočne môže stať základom pre implementáciu diferencovaného prístupu k vykonávanej pracovnej funkcii a stimulovať zlepšenie kvality práce učiteľov. Myslím si, že mnohí sú pripravení vyčítať Dmitrijovi Livanovovi pokrytectvo jeho predstieranej starostlivosti o profesionálne blaho učiteľov a rozhodnúť sa, že aj keď je myšlienka dobrá, v našej krajine sa zmení na spôsob manipulácie a zotročovania učiteľa. a budú za to zodpovedné orgány na rôznych úrovniach. S týmto sa dá čiastočne súhlasiť: vedenie univerzity sa určite pokúsi využiť efektívnu zmluvu ako príležitosť na zhoršenie pracovných podmienok pracovníkov a úsporu rozpočtu. Dá sa to však len vtedy, ak sami dovolíme, aby právny systém pracoval proti nám. V tomto článku uvediem hlavné zákonné ustanovenia prechod na účinnú zmluvu a tiež poukážem na nebezpečenstvá, ktoré môžu učiteľov čakať na príklade dokončeného prechodu na účinnú zmluvu na Ruskej národnej výskumnej lekárskej univerzite pomenovanej po ňom. N.I. Pirogov.

Čo môže a čo by mal robiť odborový zväz?

V Programe postupného zlepšovania systému odmeňovania v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012 - 2018, schválenom nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 26. novembra. 2012 č. 2190-r je uvedená definícia účinnej zmluvy:

« Účinnou zmluvou sa rozumie pracovná zmluva so zamestnancom, ktorá špecifikuje jeho pracovné povinnosti, podmienky odmeňovania, výkonnostné ukazovatele a kritériá pre prideľovanie motivačných platieb v závislosti od výsledkov práce a kvality poskytovaných služieb verejnej (mestskej) správy, ako aj ako opatrenia sociálnej podpory».

Efektívna zmluva teda nie je novinkou právnu formu pracovnej zmluvy, ale obsahuje zmeny týkajúce sa len mzdy a podmienok jej vyplácania.

Účinná zmluva musí objasňovať a špecifikovať:

1) pracovná funkcia;
2) ukazovatele a kritériá hodnotenia účinnosti činností;
3) veľkosť a podmienky stimulačných platieb, určené s prihliadnutím na odporúčané ukazovatele.

Podľa článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie „ miestne predpisy ustanovujúce systémy odmeňovania prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľský orgán pracovníkov" To znamená, že výkonnostné kritériá, na základe ktorých sa určuje motivačná časť mzdy, musia byť vypracované s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.

Odborový zväz ako volený orgán zamestnancov musí predkladať návrhy týkajúce sa ukazovateľov hodnotenia výkonu. Tie. tieto kritériá nestanovuje zamestnávateľ sám, ale spolu s voleným orgánom zamestnancov. Samozrejmosťou je zákonný nárok na podpis na lokálke normatívny akt Vyjadrenie k motivačným platbám má predseda odborového výboru, s ktorým rektor uzatvoril kolektívnu zmluvu (odborová organizácia, v ktorej je najmenej polovica zamestnancov inštitúcie). V praxi ide o často „vreckové“ odbory založené na FNPR. Avšak aj malá nezávislá odborová organizácia pôsobiaca na vysokej škole sa môže a mala by sa snažiť predkladať svoje návrhy na dohodu s hlavnou odborovou organizáciou alebo priamo s rektorom. Je tu už otázka obchodnej taktiky a samotného obsahu ukazovateľov výkonnosti, ktorá by sa mohla stať témou na samostatný článok.

Čo môže zamestnanec urobiť?

Podľa bodu 5 vyhlášky Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 26. apríla 2013 č. 167n sa prechod na účinnú zmluvu odporúča vykonať uzavretím dodatočnej dohody k pracovnej zmluve v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie - zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V súlade s 2. časťou tohto článku „zamestnávateľ je povinný najneskôr dva mesiace vopred písomne upozorniť zamestnanca na pripravované zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj na dôvody, ktoré si to vyžiadali. potrebu takýchto zmien“, ak tento Kódex neustanovuje inak. Tie. dva mesiace pred plánovaným prechodom na platnú zmluvu musí zamestnanec dostať oznámenie o príslušných zmenách mzdových podmienok. Zamestnanec bude mať dva mesiace na rozhodnutie; Počas tejto doby sa musí oboznámiť s kritériami hodnotenia efektívnosti práce, podmienkami a výškami motivačných platieb.

Zamestnanec má právo nesúhlasiť s prechodom na účinnú zmluvu, kým sa neoboznámi s novými podmienkami odmeňovania. Nová dodatková dohoda sa podpisuje v súlade s čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie a predpokladá, že „zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, vrátane prevodu na inú prácu, sú povolené len na základe dohody strán pracovnej zmluvy“. Zamestnávateľ nemôže previesť zamestnanca bez jeho súhlasu s platnou zmluvou a pri prevode v súlade s čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie „dohody a pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pracovníkov v porovnaní so zárukami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva. Ak sú takéto podmienky zahrnuté v kolektívnej zmluve, dohode alebo pracovnej zmluve, potom sa neuplatňujú.“ Tie. pri prechode na platnú zmluvu musí zamestnávateľ dodržať postup prevodu zamestnancov v súlade s odporúčaniami vypracovanými ruským ministerstvom práce a tiež neznížiť úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s predchádzajúcimi podmienkami odmeňovania.

Ak nie sú splnené všetky tieto podmienky, prepustenie zamestnanca, ak nesúhlasí s prechodom na platnú zmluvu, bude nezákonné. Samotná otázka prípustnosti prepustenia zamestnanca, ak nesúhlasí s prechodom na účinnú zmluvu (podpísať zodpovedajúci dodatok k pracovnej zmluve), zostáva v právnom zmysle neistá. Na jednej strane podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie „ak zamestnanec nesúhlasí s prácou za nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácia zamestnanca a voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto)“ a „bez uvedená práca alebo zamestnanec odmietne navrhované zamestnanie, pracovný pomer sa skončí v súlade s odsekom 7 ods. 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami. Na druhej strane ruské ministerstvo práce vo svojich odporúčaniach poukazuje na postup čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prechode na platnú zmluvu, ale nenavrhuje postup zamestnávateľa, ak zamestnanec odmietne prijať nové podmienky odmeňovania. Aj v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nešpecifikuje úplný zoznam pracovných podmienok, ktoré by mali byť klasifikované ako organizačné alebo technologické, takže otázka, či zmeny v systéme odmeňovania zodpovedajú týmto podmienkam, zostáva otvorená.

Aké úskalia môžete očakávať od zamestnávateľa pri prechode na účinnú zmluvu?

Možné nebezpečenstvá ilustrujem na príklade prechodu na účinnú zmluvu pre ruskú národnú výskumnú lekársku univerzitu pomenovanú po ňom. N.I. Pirogov, ktorý spáchal veľké množstvo zákonné porušenia.

1. Ak sa ponáhľate, určite sa pokazíte.

V súlade so schváleným Programom postupného zlepšovania systému odmeňovania v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012 - 2018. nariadením vlády Ruskej federácie z 26. novembra. 2012 č. 2190-r sa v tretej etape predpokladá ukončenie prác na uzatváraní pracovných zmlúv so zamestnancami v súvislosti so zavedením platnej zmluvy na roky 2016-2018. Želanie rektora A.G. Kamkin previesť pracovníkov na účinnú zmluvu od 1. januára 2015, t.j. minimálne rok pred termínmi, pravdepodobne určil všetky následné porušenia. V odseku 5 vyhlášky Ministerstva práce Ruskej federácie z 26. apríla 2013 č. 167n sa teda uvádza, že sa odporúča uzavrieť dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, pretože ukazovatele a kritériá na hodnotenie efektívnosti práce zamestnancov inštitúcie sú vyvinuté na určenie veľkosti a podmienok realizácie stimulačných platieb.

V RNIMU pomenované po. N.I. Pirogovovi učitelia dostali oznámenia o prechode na platnú zmluvu už v polovici októbra 2014, keď ešte neexistovali žiadne kritériá na hodnotenie efektívnosti práce. Navyše, hoci v oznámeniach bola uvedená lehota na odpoveď do 15. decembra 2014, táto lehota bola ústnymi pokynmi skrátená na 1. novembra 2014. Pretože Vo výpovedi bolo úplne v konečnom dôsledku uvedené, že v prípade nesúhlasu alebo nedostatočnej odpovede bude zamestnanec prepustený v súlade s odsekom 7 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie moji bývalí kolegovia poslušne splnili ústny rozkaz. Mimochodom, prepustenie na základe nedostatočnej reakcie je nezákonné, pretože oznámenie v zásade funkčne slúži na informovanie.

2. Dbajte na to, aby zamestnávateľ „nepretiahol“ zmenu urgentnosti pracovnej zmluvy.

Takže v RNIMU pomenované po. N.I. Pirogov rektor A.G. Kamkin svojvoľne zmenil trvanie pracovných zmlúv tých pracovníkov, ktorí v lete prešli ďalším výberovým konaním na pozície. Namiesto zmlúv na dobu neurčitú s povinnou súťažou raz za 5 rokov v zmysle 3. časti čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zmluvy začali uzatvárať na 1 rok.

Rektor Kamkin to vo svojej prezentácii (28 snímok) na oficiálnej stránke vysvetlil prechodom všetkých pedagogický zbor od roku 2015 na účinnú zmluvu, ktorá sa úplne neopiera o zákon. A " komisia dekana zložená z troch známych vedcov z Ruskej federácie a dvoch z Európskej únie vyhodnotí, čo tam každý zamestnanec za rok vytvoril.».

Mimochodom, od 1. januára 2015, t.j. skoro včera a ako to už u nás býva, na Silvestra, 3. časť čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie stratil platnosť. Teraz sa namiesto výberového konania uskutoční certifikácia (časť 10 článku 332 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktorá sa pre učiteľov pracujúcich na základe pracovných zmlúv na dobu neurčitú bude vykonávať raz za 5 rokov. Preto Zákonník práce Ruskej federácie opäť nepozná Zákonník práce Ruskej federácie o tom, o akých províznych predpisoch Kamkin hovoril.

Vo všeobecnosti prešla kapitola 52 Zákonníka práce Ruskej federácie o osobitostiach regulácie práce pedagogických zamestnancov. významné zmeny v súlade s federálnym zákonom z 22. decembra 2014 N 443-FZ, ktorému sa budem podrobne venovať v ďalšej publikácii. Vráťme sa k téme účinnej zmluvy, pri podpise dodatku k pracovnej zmluve pri prechode na účinnú zmluvu upozorňujeme, že zmeny sa týkajú len systému odmeňovania. Ak bola pracovná zmluva s vami uzatvorená na dobu neurčitú, uistite sa, že zamestnávateľ v rámci „účinného hluku“ neuzavrel zmluvu na dobu určitú – zníži sa tým vaše záruky ako zamestnancov.

3. Merania výkonu, ktoré ste si nevybrali, vás môžu stáť motivačné platby.

Vaše pracovné zmluvy teda obsahujú informácie o základnej mzde a motivačných platbách. Pri prechode na platnú zmluvu máte zaručené, že dostanete iba základnú časť mzdy, zatiaľ čo motivačné platby sa budú kumulovať, ak vaša práca spĺňa ukazovatele efektívnosti práce akceptované vo vašej vzdelávacej inštitúcii. Tu je pomenovaný rektor RNRMU. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, ako je jeho zvykom, jednoducho zverejnil kritériá hodnotenia efektívnosti na oficiálnu webovú stránku bez toho, aby s nimi pracovníkov oboznámil na podpis, a ďalšie dohody ešte neboli podpísané pred Novým rokom, a to napriek termínu uvedenému v oznámeniach o prechode. na zmluvu účinnú od 1. januára 2015. Ale ako príklad uvádzame niekoľko povinných kritérií na hodnotenie efektívnosti vzdelávacej a metodickej práce učiteľa:

Učebnica v ruštine, odporúčaná UMO, s indexom „ISBN“ a indexmi prijatými v Rusku, s predslovom vedúceho smeru z Ruskej federácie a dvoma publikovanými recenziami, z ktorých jedna je od lídrov z EÚ, USA, Kanada.
Multimédiá tutoriál v ruštine, ktorá je jednou zo sekcií (modulov) disciplíny odporúčanej UMO, s predhovorom vedúceho smeru z Ruskej federácie a dvoma publikovanými recenziami, z ktorých jedna je od lídrov z EÚ, USA, a Kanade.

A potom sú všetky kritériá tak či onak adresované hodnoteniam zahraničných „líderov“, najmä pokiaľ ide o ukazovatele efektívnosti výskumnej práce. A štatút medzinárodnej univerzity, čo si možno rektor Kamkin neuvedomuje, vôbec neruší zákony Ruskej federácie, vr. Zákonníka práce. Je nepravdepodobné, že tieto kritériá boli dohodnuté s voleným zborom pracovníkov a je nepravdepodobné, že by sa v návrhu vôbec mal zohľadňovať názor pracovníkov. Nie sú známe ani „náklady“ každého z kritérií, čo je nielen v rozpore s požiadavkami Programu postupného zlepšovania systému odmeňovania v štátnych (mestských) inštitúciách na roky 2012 - 2018, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie. federácie zo dňa 26. novembra. 2012 č. 2190-r, ale vylučuje aj akýkoľvek transparentný mechanizmus motivačných platieb.

V dôsledku toho moji bývalí kolegovia súhlasili s platnou zmluvou, ktorej kritériá hodnotenia výkonu je ťažké splniť, a preto pravdepodobne prídu o časť motivačných platieb, ktoré im boli predtým garantované, a ich platy vo väčšine sa zníži v rozpore s cieľmi stanovenými vládou a prezidentom. Navyše ich bude z nepochopiteľných dôvodov každoročne posudzovať nepochopiteľná komisia. Toto je príklad toho, ako môžu pracovníci znížiť úroveň svojich pracovných záruk bez toho, aby využili práva (ako správne poznamenal Dmitrij Livanov - práva „spoločenskej zmluvy“), ktoré im poskytuje legislatívny systém Ruskej federácie.

Kým právne fórum stránky nezačalo svoju prácu, všetko dodatočné otázky môžete sa opýtať v komentároch.

Pracovná zmluva a účinná zmluva sú veľmi podobné pojmy. Obe upravujú pracovné podmienky a špecifiká prijímania odmeny za prácu. Okrem toho tieto koncepcie zahŕňajú sociálne záruky pre zamestnancov a vyžadujú stanovenie ďalších významných okolností.

Profesijná dohoda a platná zmluva sú stanovené existujúcimi pracovnými normami. Zamestnávatelia majú preto právo určiť si akúkoľvek formu vzťahu so zamestnancami, ktorá je pre nich výhodná. Účinná dohoda má zároveň mnoho významných vlastností. A pre lepšie pochopenie problematiky aj dáta charakterové rysy by sa mali dôkladnejšie analyzovať.

Čo je práca na základe pracovnej zmluvy v platnom formáte zmluvy?

Tento formát zahŕňa podrobné stanovenie niekoľkých dôležitých okolností pre zamestnanca. Základom existencie právnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami je zároveň pracovná zmluva. Toto je hlavný dokument, ktorý formalizuje dohodu medzi stranami.

Medzi znakmi tohto typu vzťahu by sa mali uviesť hlavné:

Dôvody priznávania odmien zamestnancom by sa mali veľmi podrobne špecifikovať. Ich možnosť je potrebné nielen zabezpečiť, ale podrobne regulovať. Zamestnanci musia jasne vedieť, aké výsledky musia dosiahnuť, aby dostali prémie;
je tiež potrebné podrobne stanoviť a v dohode stanoviť škodlivé faktory pracovná činnosť. Spolu s týmito faktormi je potrebné popísať aj otázky týkajúce sa spracovania a jeho kompenzácie. Všetko, čo presahuje bežné činnosti osoby musia byť v dohode podrobne špecifikované;
existenciu sociálnych záruk predpokladá Zákonník práce Ruskej federácie. Zákon však neobsahuje podrobné pravidlá, ktoré by ustanovili sociálne záruky pre všetky kategórie pracovníkov. Účinná zmluva preto zahŕňa uvedenie sociálnych záruk pre konkrétnu pozíciu.

Táto forma vzťahu je teda špecifikáciou obvyklej dohody o pracovnej činnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Rozdiel medzi pracovnou zmluvou a platnou zmluvou

Účinná zmluva je pracovná zmluva so zamestnancom, ktorá špecifikuje všetky hlavné aspekty odmeňovania za vykonanú prácu a prijímania sociálnych záruk.

Tieto pojmy si teda v žiadnom prípade neprotirečia. Dohoda je totiž všeobecnou formou vysporiadania právnych vzťahov medzi zmluvnými stranami. A špecifikovaná zmluva to robí podrobnejšie.

Preto sa uzatvárajú so zamestnancami, pri ktorých činnosti sú dôležité konkrétne výsledky alebo ukazovatele výkonnosti. Často sa napríklad uzatvárajú s pedagogickým personálom, personálom továrne a podobne. výrobné podniky. To vám umožňuje pohodlne a celkom jednoducho vyhodnocovať výsledky činností každého.

Na základe týchto výsledkov zamestnávateľ rozhodne o vydaní príplatkov pre zamestnancov. Okrem toho môžu zamestnanci presne vedieť, aké sú ich záruky.

Dodatočná dohoda k pracovnej zmluve o prechode na účinnú zmluvu - prečo sa uzatvára?

Dodatočná dohoda k pracovnej zmluve pri prechode na účinnú zmluvu sa uzatvára v každom prípade. Je to potrebné, pretože nie je praktické vypracovať novú hlavnú dohodu.

Zmeny by preto mali byť potvrdené dodatočnou dohodou. Uvedený administratívny akt vám umožňuje najpohodlnejším spôsobom formalizovať nové podmienky pripisovania finančných prostriedkov a odmeňovania personálu.

Dodatočný dokument stanovuje nové pravidlá odmeňovania, uvádza a podrobne popisuje záruky pre zamestnancov a odráža ďalšie dôležité okolnosti.

Vzor vzoru pracovnej zmluvy na účinnú zmluvu - vzor

Je poverená uzatvárať a vypracovávať predpisy o odmeňovaní zamestnancov, realizovať prechod na nový prevádzkový poriadok personálna služba spolu s účtovníctvom.

Napríklad kompenzačné kredity sa jednoducho neoznamujú. Sú podrobne popísané. Stanoví sa ich názov, dôvody registrácie a možné veľkosti. Okrem toho je potrebné podpísať, čo určuje účel konkrétnej sumy kompenzačných prevodov.

Okrem týchto podmienok by sa mal opísať postup udeľovania plateného alebo neplateného voľna. Je potrebné opísať okolnosti, od ktorých závisí trvanie dovolenky a načasovanie jej poskytovania.

Tento formulár je štandardným formulárom. Toto je oficiálny vzor dokumentu a môžu ho použiť všetky organizácie akejkoľvek organizačnej a právnej formy.