Pohovor očami náborového pracovníka, alebo tieto zvláštne otázky. Cheat sheet pre kandidáta: aké otázky položiť potenciálnemu zamestnávateľovi počas pohovoru

Počas fázy aktívneho hľadania zamestnania dostávajú niektorí špecialisti niekoľko ponúk naraz a majú možnosť si vybrať. Oplatí sa však touto skutočnosťou chváliť pri ďalšom rozhovore? Ako odpovedať personalistovi na otázku, či zvažujete aj iné pracovné ponuky?

Ak si chcete v rozhovoroch pridať body, prečítajte si odporúčania.

Prečo sa to pýtajú?
Najprv sa pozrime, prečo si manažéri náboru kladú túto otázku.

Po prvé, vaša odpoveď dáva náborovému pracovníkovi príležitosť zistiť, koľko času mu zostáva na zváženie vašej kandidatúry a jej predstavenie vášmu potenciálnemu manažérovi. Napríklad, ak zaujímavá spoločnosť uchádzač hovorí, že má ešte jednu možnosť zamestnania a odpoveď musí dostať do týždňa, čo znamená, že zamestnávateľ by sa mal starať o urýchlenie všetkých náborových konaní a rýchle predloženie svojej pracovnej ponuky.

Po druhé, kompetentný a skúsený recruiter môže na základe odpovede kandidáta doplniť informácie o jeho motivácii a profesionálne záujmy. Ak teda kandidát na pozíciu účtovníka povie, že určitá spoločnosť je pripravená pozvať ju na pozíciu PR manažérky, náborový pracovník môže mať dôvodné pochybnosti o cieľoch takéhoto uchádzača: čo dievča skutočne zaujíma - financie alebo vzťahy s verejnosťou?

Po tretie, pre recruitera sú dôležité informácie o tom, ako možno motivovať kandidáta, ktorý je pre firmu zaujímavý. Uchádzač napríklad povie, že má dobrú ponuku, ale niekedy tam bude musieť pracovať cez víkendy, čo nie je v jeho záujme. Pre takého kandidáta je dôležitá najmä rovnováha medzi pracovnými a osobnými úspechmi, preto ho na svoju stranu môže prilákať primeraný pracovný rozvrh, ak, samozrejme, zamestnávateľ má takúto možnosť.

Nakoniec na základe odpovede kandidáta môže personalista posúdiť jeho dopyt na trhu práce a nepriamo vyvodiť záver o primeranosti jeho platových očakávaní. Ak si uchádzač o prácu hľadá prácu už niekoľko mesiacov, no tvrdí, že nie sú vhodné ponuky, potom je tu možnosť, že buď nie je veľmi dobrý špecialista alebo sú jeho platové očakávania zjavne príliš vysoké. Odborníci však tvrdia, že každý prípad je individuálny.

"Sú možnosti, ale tvoja práca ma priťahuje viac..."
Ako odpovedať personalistovi na otázku o ponukách od iných zamestnávateľov?

Nemali by ste predstierať, že ste hviezda, ktorú loví každý náborový pracovník v meste bez výnimky. „Som známy ako vynikajúci špecialista, mám veľa ponúk, každý sľubuje vysoký plat a je dokonca pripravený poskytnúť samostatnú kanceláriu,“ ak to tak v skutočnosti nie je.

Odborníci tiež neodporúčajú znevažovať svoje schopnosti tým, že náborovému pracovníkovi farbisto hovoria, aké ťažké je pre „ženu s dieťaťom“, „špecialistu nad 40 rokov“ alebo neskúseného absolventa nájsť si prácu. Pamätajte: tvrdenie, že máte problém nájsť si prácu, môže negatívne ovplyvniť hodnotenie vašich odborných kvalít, a teda aj výšku platu, ktorý vám ponúknu.

A predsa pri odpovedi na túto otázku neklamte, je lepšie vychádzať zo skutočnej situácie. Ak existujú pracovné ponuky, povedzte náborovému pracovníkovi priamo, aký časový rámec potrebujete na rozhodnutie. A ak sa vám voľné miesto vo firme zdá zaujímavejšie ako existujúce ponuky, určite to spomeňte a vysvetlite prečo. „Ponúkli mi pozíciu account manažéra v ruskej banke a do začiatku budúceho týždňa sa musím rozhodnúť. Ale pre mňa by bolo zaujímavejšie pracovať pre vás - chcem ovládať medzinárodné bankové štandardy a uplatniť svoje znalosti angličtiny,“ - takáto odpoveď úplne uspokojí HR manažéra zahraničnej banky a dá mu signál, že má málo času na zváženie kandidáta a rozhodnutie.

Zároveň sa neoplatí menovať konkrétne firmy a organizácie, do ktorých ste pozvaní. Po prvé, nestanete sa tak nevedomým informátorom o dianí v konkurenčnej spoločnosti. A po druhé, svet je malý a personalista môže dobre poznať svojho kolegu, ktorý vám už dal ponuku – prečo riskovať skutočnú pracovnú ponuku? Obmedzte sa všeobecný popis: „malá montážna firma plastové okná"; „redakcia ženského lesklého časopisu“; „projekčná spoločnosť – startup“; „veľký poľnohospodársky podnik“ atď.

Odborníci neodporúčajú hovoriť negatívne o tých, ktorí vám dali ponuku. „Ponúknuté budúci týždeň choď robiť do vydavateľstva, ale majú slabý marketing a toto ma nezaujíma, hlavne za malý plat,“ takáto odpoveď je nielen neetická, ale personalistovi aj povie, že má dočinenia so špecialistom. ktorý nie je pripravený prekonávať ťažkosti.

"Zatiaľ nič neponúkli..."
Ak ešte nie sú žiadne ponuky, vysvetlite personalistovi, že nejde o váš nedostatok dopytu. „Práve som si začal hľadať prácu, toto je môj prvý pohovor, takže zatiaľ nie sú žiadne pracovné ponuky“; „Neinzerujem svoje hľadanie práce, pretože som ešte nedal výpoveď. A keďže vyhľadávanie je neaktívne, zatiaľ nie sú žiadne ponuky,“ takéto vysvetlenia dajú zamestnávateľovi jasne najavo, že absencia pracovnej ponuky vo vašom prípade nesvedčí o nedostatku profesionality.

Najúprimnejšia odpoveď vám však môže tiež pomôcť – personalista ocení vašu úprimnosť. „Zatiaľ nemám veľké šťastie: prácu si hľadám asi mesiac, ale zatiaľ neprišla konkrétna ponuka, ak ste si istý svojimi schopnosťami a vidíte, že firmy sú zaujímavé, dovoľte.“ aby si neklamal. Ak vaše skúsenosti zaujímajú náborového pracovníka, takáto úprimnosť bude len prínosom pre vašu kariéru.

Plánovali ste sa počas pohovoru porozprávať o vzdelaní, pracovných skúsenostiach, pracovných povinnostiach a kariérnom raste? Namiesto toho ste požiadaní, aby ste nakreslili osobu, povedali vtip, vyriešili logický problém‚a na konci rozhovoru sa čudujú, koľko udice Zmestí sa na zadnú časť nákladného auta.

Váš zmätok je pochopiteľný. Môžete pochybovať o duševnom zdraví náborového pracovníka, smiať sa tomu alebo dokonca utiecť, ale aj tak je lepšie odpovedať. A to rýchlo a bez váhania. Faktom je, že ste podrobení špeciálnemu psychologickému testu.

Trikové otázky možno rozdeliť do dvoch skupín. Prvý je stresujúci. Táto kategória obsahuje informácie o vašich doterajších profesionálnych úspechoch, ako aj o zložení vašej rodiny, deťoch, pracovisku vašich rodičov atď. Takéto otázky pomáhajú pristihnúť vášho partnera v nepresnostiach. Odpovede na ne môže zamestnávateľ v zásade zistiť z dotazníka, no je pre neho dôležité, ako sa k nim postavíte. V tomto prípade treba odpovedať čo najúprimnejšie, bez zbytočných emócií.

Do druhej skupiny patria otázky, ktoré preveria vašu erudíciu a zmysel pre humor, plynulosť a logiku, rýchlosť reakcie a výdrž. Záludné otázky na rozdiel od stresujúcich nie sú urážlivé a majú praktický význam. Môžu zmiasť partnera, rozosmiať ho, prekvapiť.

Tému tejto skupiny je ťažké určiť, predstavivosť náborových pracovníkov je neobmedzená. Čo rozprávkový hrdina mohol by si byť? Čo by ste robili, keby ste vyhrali milión dolárov? Koľko ladičov klavírov je na svete? Nečakaná otázka a prudký prechod z oficiálnej časti rozhovoru do časti zábavnej sú mätúce. V šokovom stave o sebe človek mimovoľne prezrádza viac dôležitá informáciaČo sa dialo? Dá sa totiž povedať, že vyhraté peniaze miniete na dovolenke v ďalekých exotických krajinách, prípadne ich môžete minúť na získanie titulu MBA na zahraničnej univerzite alebo na rozbehnutie vlastného podnikania. Je jasné, ktorá odpoveď sa bude zamestnávateľovi najviac páčiť.

Nie všetci recruiteri však praktizujú používanie druhej, fantasy kategórie otázok, no stresujúce otázky máte zaručene v každom prípade. Ako na niektoré z nich reagovať? Poďme cvičiť.

1. Povedzte nám o sebe

Táto najbežnejšia a jednoduchá otázka kandidátov často zarazí. S jeho pomocou sa môžete dozvedieť o životných prioritách kandidáta: ľudia totiž v prvom rade hovoria o tom, čo ich najviac trápi. Zamestnávateľa zaujíma predovšetkým vaše vzdelanie a pracovné skúsenosti. Príbeh o osobný život pokiaľ možno obmedziť na minimum. Nie je známe, ako náborový pracovník zareaguje na záľubu potenciálneho ochrankára v melodráme alebo schopnosti vyšívať krížikom. Skúste si preto vopred pripraviť autobiografický minipríbeh.

2. Čo robíš v voľný čas, Máš nejaký koníček?

Táto otázka je logickým pokračovaním predchádzajúcej. Pomáha personalistovi skontrolovať, či psychologický profil kandidáta spĺňa požiadavky danej pozície. Napríklad spoločnosť potrebuje aktívneho človeka s vodcovskými vlastnosťami a ochotou cestovať. A kandidát na pohovore hovorí, že sa zaujíma o kvetinárstvo, miluje domáce pohodlie a nezvláda cestu dobre. Je nepravdepodobné, že by takýto kandidát bol prijatý.

Odpoveď typu: „Veľa pracujem a som príliš unavený na to, aby som robil ďalšie nezmysly“ tiež neprichádza do úvahy. Zamestnávatelia majú radi aktívnych, všestranných jednotlivcov.

Pri odpovediach na otázky o vašich záľubách je lepšie hovoriť o záľubách, ktoré vyžadujú rovnaké vlastnosti ako navrhovaná práca. Analytici sa môžu pochváliť úspechmi pri riešení krížoviek, manažéri - pozícia kapitána športového klubu, dizajnéri - akákoľvek tvorivá činnosť.

Otázka o koníčku vám tiež umožňuje posúdiť intelektuálnu úroveň kandidáta, jeho zdravie a kondíciu (ak má hobby športový charakter). Nezabúdajte, že ak ste si čítanie kníh vybrali ako hobby, bude lepšie, ak vymenujete nielen najnovšie bestsellery, ale aj odborné publikácie.

3. Prečo ste skončili s predchádzajúcim zamestnaním?

Zamestnávateľ chce vedieť, čo vám na starej práci nevyhovovalo a čo očakávate od novej. Hlavné pravidlo: nikdy nehovorte zle o svojom bývalom šéfovi alebo kolegoch. Nový šéf nevie, ako sa všetko skutočne stalo, ale môže vás považovať za konfliktného a problematického zamestnanca. Tieto nikto nepotrebuje. Môžete sa odvolávať na rutinu, nepohodlný rozvrh, zmenu vedenia. ale najlepšie možnosti Odpoveďou budú vaše vyhlásenia, že chcete byť zamestnancom stabilnej spoločnosti, mať možnosť kariérneho rastu, pracovať na zaujímavých a užitočných projektoch atď.

4. Uveďte svoje slabé stránky

Variáciou tejto otázky je: „Čo môžete povedať o svojich zlyhaniach v živote? Personalistu nezaujíma fakt zlyhania, ale váš postoj k vzostupom a pádom, schopnosť postaviť sa na nohy a dať sa dokopy po neúspechu. Preto za ideálnu odpoveď možno považovať túto: „Na univerzitu som nenastúpil prvýkrát, ale pracoval som ako laborant, získal som praktická skúsenosť a potom absolvoval inštitút s vyznamenaním.“

5. Povedzte nám o svojich úspechoch

Personalista testuje vašu sebaúctu. Môžete hovoriť o úspešnom realizovaný projekt‚ pokročilé školenie, získanie firemného ocenenia. Hlavná vec je nepreháňať to. Nemôžete ísť do druhého extrému a podceňovať svoje vlastné znalosti a schopnosti. Pohovor nie je čas na prehnanú skromnosť. Ak sa teda pri odpovedi na otázku „ako dobre viete po nemecky“ kandidát rozhodne prejaviť skromnosť, personalista s najväčšou pravdepodobnosťou urobí poznámku „nehovorí jazykom“ a dá voľné miesto sebavedomý záujemca. Preto odpovedzte presvedčivo a sebavedomo.

6. Ako dlho plánujete s nami spolupracovať?

Táto otázka pomáha personalistovi zistiť vaše ciele a určiť vašu úprimnosť. Samozrejme, môžete sa vyhnúť odpovedi tým, že najprv by ste mali pracovať vo firme a pochopiť, či máte radi tím a či sú problémy, ktoré musíte vyriešiť, zaujímavé. „Ak sa vám páči všetko, naša spolupráca bude dlhá a obojstranne výhodná“ – táto fráza by mala obsahovať všetky ja.

7. Kde sa vidíš o N rokov?

Prípadne: „Plánujete postúpiť po kariérnom rebríčku? Personalista sa tak snaží posúdiť vaše vyhliadky na prácu vo firme.

Ak personalista vymenuje 3-5 rokov, potom očakáva, že budúci zamestnanec strávi toto obdobie vo svojej organizácii. Zamestnávateľ chce spravidla vedieť, či má kandidát kariérne ambície. Vaša odpoveď ukáže, či sa objektívne hodnotíte ako profesionál, či si vážite svoje povolanie, či milujete svoju prácu, alebo vaše plány zahŕňajú iba kariérny rast.

Ak personalista povie 10-15 rokov, tak chce zhodnotiť vaše schopnosti dlhodobého plánovania, schopnosť stanovovať a dosahovať ciele. Neambiciózny človek, ktorý nie je zapálený pre svoju profesiu, zvyčajne nemyslí na budúcnosť, zostáva dlho v strednom manažmente, pracuje len za plat. Preto sa vyznačuje pomalým prístupom k práci, presúvaním zodpovednosti na iných a nezáujmom o záležitosti spoločnosti. Takýto zamestnanec nie je pre spoločnosť zaujímavý.

Ak chcete dať odpoveď, ktorú od vás chcú počuť, musíte pred pohovorom zozbierať informácie o spoločnosti. Ak zistíte, že spoločnosť má často propagačné akcie, môžete bezpečne povedať o svojich nádejach na kariérny rast. Ak sa neočakáva váš postup v kariérnom rebríčku a prejavíte kariérne ambície, s najväčšou pravdepodobnosťou vám bude odmietnutá práca.

8. Uveďte požadovanú úroveň platu

Zamestnávateľa zaujíma, či si vás firma môže „kúpiť“ a ako dlho si vás s týmto platom môže nechať. Pri odpovedi pokojne uveďte sumu, ktorá je o 10 – 15 % vyššia, ako vám platili na predchádzajúcom pôsobisku. Minimum nemoze byt nizsie ako stara mzda (alebo sa to musi nejak kompenzovat). Ak sa uchádzate o prvé zamestnanie, potom si pozrite podobné ponuky na špecializovaných weboch a v médiách.

9. Ako zvládate veľkú záťaž?

To znamená, že spoločnosť s najväčšou pravdepodobnosťou praktizuje nadčasy. Môžete objasniť, či k nim skutočne dochádza a akým spôsobom sa platia nadčasy? Za rovnakým účelom sa kladú otázky o rodinnom stave, prítomnosti a veku detí. Z odpovedí môžeme vyvodiť závery, či zamestnanec bude pracovať bez práceneschopnosti a dní voľna, či bude môcť chodiť na pracovné cesty, či bude stabilným a obetavým zamestnancom.

10. S akou vecou sa v práci nechcete stretnúť?

Alebo táto možnosť: "Čo vás najviac frustruje na vašej práci?" Tieto otázky testujú ľudské kvality kandidáta. Odpoveď na základe všeobecne uznávaných hodnôt: klamstvo, neprofesionalita, škandály, klebety. Môže sa ich tiež opýtať, za akých podmienok sa vám najlepšie pracuje? Touto otázkou sa zamestnávateľ snaží v prvom rade zistiť váš postoj k práci; po druhé, zistite, čo očakávate od nového pracoviska, tímu, pracovných podmienok atď. Je lepšie odpovedať abstraktne: priateľský tím, vzájomné porozumenie, jasné určenie úloh atď.

Príprava je nevyhnutná!

Počas pohovoru sa personalista nie vždy snaží získať spoľahlivé informácie o potenciálnom zamestnancovi. Hlavným cieľom recruitera je vytvoriť psychologický portrét kandidáta, posúdiť jeho morálne kvality, ambície a kariérne ašpirácie. Odpoveď musí byť daná, bez ohľadu na to, aká hlúpa alebo vtipná sa otázka môže zdať. Zamrmlať ako odpoveď „neviem“ znamená priznať úplnú porážku.

Samozrejme, nemôžete predvídať všetky otázky; každý rozhovor je jedinečný. Ale stále by ste sa mali pripraviť. Môžete „putovať“ cez pracovné fóra a nájsť praktické rady. Ak budete mať šťastie, narazíte na príbehy od iných uchádzačov, ktorí absolvovali pohovor v tej istej spoločnosti, do ktorej sa chystáte vstúpiť.

Počas pohovoru je tiež dôležité správať sa správne. Buďte pokojní, odpovedajte sebavedomo, vyslovujte slová jasne, klaďte protiotázky. Nemáš sa čoho báť, ty... najlepší kandidát A pohovor je jednoducho nevyhnutné stretnutie. Nie je potrebné sa hanbiť, ale nemali by ste byť príliš úprimní, v každej situácii musíte zachovať priateľský postoj. Možno sa váš partner stane vaším budúcim kolegom. Ale aj keby nie, buďte si istí, že prácu si určite nájdete. Veľa šťastia pri pohovore!

Uchádzač, ktorý absolvuje pohovor, musí nielen poskytnúť odpovede na otázky, ale ich položiť aj samotnému recruiterovi. Osoba by sa mala ponoriť do špecifík práce spoločnosti a opýtať sa, aké pracovné povinnosti bude musieť vykonávať. To ušetrí žiadateľa z problémov v budúcnosti a pomôže mu predstúpiť pred nového riaditeľa z najlepšej strany.

Počas pohovoru sa nezabudnite opýtať:

1. Čo je to spoločnosť?

Podľa štatistík viac ako 12 % recruiterov očakáva, že sa uchádzači budú pýtať na to, kedy bola spoločnosť založená a aká je história jej vzhľadu. Na personalistov zapôsobí, keď pred pohovorom človek sám zozbiera určité informácie o spoločnosti a potom ich chce doplniť otázkami.

2. Prečo sa objavilo toto voľné miesto?

Dôležitá otázka, odpoveď na ktorú vám umožní pochopiť, ako dlho pozícia, o ktorú máte záujem, vo firme existuje a prečo sa uvoľnila. Zo slov zamestnávateľa pochopíte, ako veľmi si cení svojich zamestnancov a či v jeho organizácii nedochádza k nechcenej fluktuácii zamestnancov.

3. Aké úlohy budete musieť na novej pozícii vyriešiť?

Položením tejto otázky sa očistíte od akýchkoľvek mylných predstáv o pracovných požiadavkách nového vedenia. Navyše oceníte aj nevýhody budúca práca a mozes sa na ne psychicky pripravit.

4. Aké vlastnosti oceňuje šéf firmy na zamestnancoch?

Svojou otázkou dáte najavo, že vám nová práca nie je ľahostajná a chcete splniť kritériá riaditeľa.

5. Aké vzťahy sa vytvorili medzi zamestnancami organizácie?

Zistite, či dochádza ku konfliktom medzi zamestnancami spoločnosti a aká atmosféra panuje v kancelárii. Zistite, akú firemnú politiku spoločnosť dodržiava.

6. Kedy môžem ísť na dovolenku?

Pracovníci HR oddelenia v každej spoločnosti očakávajú, že sa uchádzači opýtajú, či spoločnosť poskytuje dovolenku novým zamestnancom. Je to celkom logické, pretože v mnohých organizáciách si nováčikovia môžu oddýchnuť až po 6 mesiacoch alebo 1 roku tvrdej práce.

7. Kde je moja budúcnosť? pracovisko?

Pohodlná kancelária, o ktorej vám zamestnávateľ povie, sa môže ukázať ako vlhká pivnica bez okien. Požiadajte preto personalistu, aby vám ukázal vaše budúce pracovisko. Ak odmietne vyhovieť vašej žiadosti, mali by ste sa zamyslieť nad vhodnosťou zamestnania v tejto organizácii.

8. Sú vo firme kariérne vyhliadky?

Tým, že sa opýtate, môžete robiť plány do budúcnosti a ukázať svojmu potenciálnemu šéfovi, že sa chcete dokázať a pri stúpaní po kariérnom rebríčku pracovať v prospech spoločnosti.

Vyvarujte sa chýb v rozhovore

Keď sú ľudia v strese, začnú hovoriť rýchlejšie ako zvyčajne. Sledujte svoj prejav a trochu spomaľte, aby ste nepôsobili príliš nervózne. Hovorte celkom energicky, ale pomaly, bez toho, aby ste prehltli koniec svojich slov.

Pri kladení otázok buďte sebavedomí. Pamätajte: máte právo opýtať sa personalistu na všetko, čo vás v novej práci zaujíma.

Dávame do pozornosti úpravu článku Čo vás čaká na pohovore alebo 10 záludných otázok personalistu. V ňom budeme hovoriť o všeobecné otázky, ktoré niekedy zamotajú hlavu začínajúcim (a nielen začínajúcim) uchádzačom. Upozorňujeme: toto nie je technický pohovor, ale úplne prvý rozhovor s personalistom.

Počas pohovoru sa plánujete porozprávať o vzdelaní, pracovných skúsenostiach, povinnostiach a kariérnom raste, no namiesto toho vás požiadajú, aby ste nakreslili človiečika, povedali vtip, vyriešili logickú úlohu a na konci pohovoru chcú vedieť koľko rybárskych prútov sa zmestí do nákladného auta. Vaše rozhorčenie je opodstatnené. Boli ste podrobení psychologickému testovaniu. Záludné otázky spadajú do dvoch hlavných skupín. Prvým sú otázky, ktoré vyvolávajú stres. Táto kategória obsahuje údajné informácie o vašich predchádzajúcich úspechoch, zložení rodiny, kde pracovali vaši rodičia atď. Tieto otázky pomáhajú zachytiť partnera a identifikovať nepresnosti a nezrovnalosti. Zamestnávateľ, zastúpený náborovým pracovníkom, je samozrejme celkom schopný pozorne si prečítať vašu žiadosť a naučiť sa odtiaľ takmer všetko. Vidieť vašu reakciu je však pre neho dôležitejšie ako údaje o vás. V tomto prípade musíte byť maximálne úprimní bez zbytočných emócií.

1. Povedzte nám o sebe

2. Čo robíš vo svojom voľnom čase? máš nejaký koníček?

Keď sa rozhovor na pohovore zmení na koníčky, musíte zdôrazniť tie vlastnosti, ktoré sú pre navrhovanú pozíciu cenné. Analytici sa môžu pochváliť úspechmi pri riešení krížoviek, manažéri zdôrazňujú svoje vodcovské schopnosti vyjadrené v športových úspechoch, dizajnéri sa chvália tvorivou činnosťou. Tiež otázky o záľubách pomáhajú posúdiť intelektuálnu úroveň uchádzačov, stupeň zdravia a fyzická zdatnosť(ak záľuba súvisí so športom). Nezabúdajte, že ak je vaším koníčkom čítanie kníh, potom treba spomenúť nielen najnovšie bestsellery, ale aj odbornú literatúru.

3. Prečo ste odišli z predchádzajúceho zamestnania?

4. Aké sú vaše slabé stránky?

Iný spôsob, ako formulovať túto otázku, by mohol byť: „Aké zlyhania ste mali vo svojom živote? Náborového pracovníka nezaujíma ani tak fakt chýb, ako váš osobný postoj k vzostupom a pádom a vaša schopnosť rýchlo sa zotaviť a ísť ďalej.

5. Povedzte nám o svojich úspechoch

6. Ste odhodlaní k dlhodobej spolupráci s našou spoločnosťou?

7. Aká je vaša požadovaná mzda?

8. Ste pripravený pracovať s veľkým množstvom informácií?

9. Čo by ste nerád stretli na novom pracovisku?

10. Prečo máte záujem o túto pozíciu?

11. Ste pripravený podstúpiť test?

Čo robiť pred pohovorom?

Samozrejme, nemôžete predvídať každú otázku, pretože každý rozhovor je jedinečný. Musíte byť však pripravení. Môžete prechádzať špecializované fóra, aby ste získali predstavu o tom, čo môžete očakávať. Svedectvá tých, ktorí už rozhovor absolvovali, nájdete presne v mieste, kam sa chystáte. A, dobrá rada, mali by ste vedieť o spoločnosti, s ktorou idete na stretnutie. Vaše správanie počas pohovoru je veľmi dôležité. Buďte pokojní, sebavedomí, vyjadrujte sa jasne, pýtajte sa. Verte v seba, ste tým najlepším kandidátom, ktorý chápe, že pohovor je neoddeliteľnou súčasťou procesu zamestnávania. Nechoďte do extrémov – nemali by ste byť príliš skromní, ale nemali by ste prejavovať prílišnú úprimnosť, mali by ste byť pozitívni a priateľskí v každej situácii. Možno sa váš partner stane vaším budúcim kolegom. A ak aj nie, buďte si istí, že svoju vysnívanú prácu nájdete. Uspeješ! Veľa šťastia pri pohovore!

Kto to potrebuje?

* Samozrejme, v prvom rade nábor manažérov, aby sme sa dostali k podstate pravdy. Uchádzači často prichádzajú pripravení a majú po ruke celý súbor „správnych“ odpovedí, spoločensky prijateľných formulácií a dokonca aj profesionálne vyškolených v špeciálnych kurzoch, ktoré im umožňujú úspešne absolvovať väčšinu možné možnosti rozhovory.

* Tí, ktorí si momentálne hľadajú prácu a chodia na pohovory, by si mali tieto otázky dobre premyslieť. Tento zoznam pomôže niekomu pochopiť seba, svoje profesionálne kvality a úspechy. A niekomu tieto otázky poslúžia ako dobrý tréning – skúste si na ne odpovedať hneď, bez váhania. Ešte lepšie je, ak si svoje odpovede nahráte na hlasový záznamník. V 9 z 10 prípadov sa o sebe dozviete veľa nového ;-), a v poslednom, v 10. prípade, VEĽA nových vecí.

Na konci zoznamu bude súťaž pre skúsených recruiterov s užitočnou cenou.

Takže 20 zložitých otázok, ktoré môžete (a niekedy by ste mali) položiť počas pohovoru:

1. Za čo ste boli kritizovaní za posledné 4 roky?

2. Súhlasíte alebo sa hádate a prečo?

3. Ako si predstavuješ svoju pozíciu o 3-5 rokov a ako ju chceš dosiahnuť?

4. Čo by sa malo v tejto práci zmeniť, aby bola ideálna?

5. Ako by ste opísali svojho najbližšieho a najmenej ideálneho šéfa?

6. Ktorý z vašich Pracovné povinnosti Vystupujete s najväčšou radosťou?

7. Ako by ste sa opísali pomocou troch prídavných mien? Ako by vás opísali vaši zamestnanci pomocou troch prídavných mien?

8. Myslíte si, že dostatočne chválite?

9. Čo urobíte, ak zistíte, že kolega falšuje záznamy o výdavkoch?

10. Čo urobíte, ak vám spoločnosť, pre ktorú ste práve začali pracovať, počas prvého roka poskytne 3 000 USD na diskrečné výdavky?

11. Ak by ste mali na výber, uprednostnili by ste plány alebo ich realizáciu?

12. Vymenujte tri situácie, v ktorých ste nedokázali uspieť. prečo?

13. Keď niekoho vyhodíte, aký je hlavný dôvod? prečo?

14. Aký je váš cieľ prijatím tejto pozície?

15. Všetci z času na čas fičíme. Môžete povedať niečo, čo nie je úplne pravda? Uveďte tri príklady, kedy ste to urobili?

16. Aký prínos možno očakávať od snahy prinútiť zamestnanca k lepšiemu výkonu hrozbami? V akom prípade by ste použili túto metódu?

17. Ak sa stretnete s vážnymi ťažkosťami v práci, aké ťažkosti to môžu byť?

18. Čoho sa pri tejto práci bojíš objaviť (odporúča sa vymenovať aspoň 3 body)?

19. Každý má nejaké negatívne vlastnosti, ktoré by chcel napraviť. Nieje to? Mohli by ste vymenovať tri svoje vlastnosti, ktoré by ste chceli zlepšiť?

20. Ako motivujete ostatných?

21. Kedy si myslíte, že ste dosiahli svoj cieľ (definícia úspechu)?

Čudujete sa, že otázok nebolo 20, ale 21?

Toto je jeden z princípov, na ktorom je postavená efektívny tréning- dať viac užitočná informácia než sľúbil na začiatku. Školenie „Efektívne náborové technológie“ pokrýva približne 150 otázok, ale najdôležitejšie je, že najdôležitejšie je, aké závery môže personalista vyvodiť o kandidátovi na základe prijatých odpovedí. Je to jeden z ukazovateľov zručností pri výbere personálu.

Články v tejto sekcii

• Štyri základné vlastnosti efektívneho HR manažéra

  „Horiace“ voľné miesto“: kto je na vine a čo robiť Predstavte si človeka, ktorý zaspal v práci. Zhrozene sa ponáhľa po byte, zbiera veci a akosi ustelie posteľ. Oblečie si hlúpy sveter s jeleňom, ktorý sa ukáže ako...

• Personálna rezerva: formovanie vnútorného trhu práce

  Ako viete, jedným z hlavných motivátorov pre zamestnanca je stabilita. A väčšina firiem by uprednostnila dlhodobú spoluprácu s personálom. Ale tu je paradox: priemerná doba, počas ktorej človek pracuje na jednom mieste, je teraz 1,5-2 roky. Ak sa chcete presvedčiť, stačí si pozrieť niekoľko desiatok životopisov na HeadHunter.
  Ak neberieme do úvahy pomerne časté prípady bankrotov zamestnávateľských podnikov a meškania miezd, hlavným dôvodom zmeny zamestnania, najmä pre tých, ktorí majú okolo 30 rokov, je nedostatok vyhliadok. Počas tých istých 1,5-2 rokov človek chápe, že bude naďalej (prinajlepšom) sedieť na rovnakom mieste a zarábať rovnakú sumu. A ide na trh práce za lepšou prácou.
  Skúsenosti medzinárodných korporácií nám povedia, ako nájsť konsenzus medzi prácou a kapitálom.

• Odmietnutie najať

  Spoločnosti môže vzniknúť administratívna, a jej úradníkov- aj trestnoprávnu zodpovednosť za to, že uchádzačovi o voľné pracovné miesto neposkytne písomné vysvetlenie dôvodov odmietnutia prijatia do zamestnania. Dobre navrhnuté odmietnutie zamestnania pomôže vyhnúť sa...

• Advokát z druhej ruky: plytvanie peniazmi alebo efektívna úspora pre firmu?

  Súčasná ekonomická situácia núti podnikateľov racionálne pristupovať k určovaniu nákladov na právnu podporu. Spoločnosti, ktoré neustále využívajú služby poradcov, najmä veľké podniky, aktívne hľadajú spôsoby, ako ušetriť na externej právnej podpore. ...

• Tri zložky hodnoty alebo prečo generálny riaditeľ vedie pohovory s kandidátmi

  Osud zamestnania kandidáta závisí od pohovoru s vedením spoločnosti. Niekedy to však môže trvať aj niekoľko minút – to stačí na to, aby si generálny riaditeľ alebo majiteľ firmy vytvoril dojem. Spolu s Elenou Timoshkinou, vedúcou skupiny pre výber personálu v personálnej agentúre Unity, zistíme, na čo sa vrcholní predstavitelia spoločnosti zameriavajú počas osobného pohovoru.

• Optimalizujeme prácu recruitera

  Práca recruitera pozostáva z mnohých rôznych úloh: diskutovanie o voľných pozíciách so zákazníkom, zverejňovanie inzerátov a výber životopisov, telefonické a osobné pohovory s uchádzačmi, predstavovanie kandidátov zákazníkom... Ak ste aj HR - “všetko v jednej fľaši”, čas je strašne krátky. Pracovný deň HR je zriedka obmedzený na 8 hodín a spravidla pokračuje večer doma: voláme uchádzačom. Každá z funkcií recruitera má svojich klasických „žrútov času“, ale aj tam sú rezervy. Tu je niekoľko tipov, ako môžu byť náboroví pracovníci efektívnejší.

• Zóny extrémneho náboru

  Pri prijímaní voľného miesta personalista zvažuje tieto ukazovatele efektívnosti výberu: naliehavosť, úroveň mzdy a požadovanú kompetenciu. Podľa prieskumu odborníkov z personálnej agentúry Unity je dnes pre zamestnávateľov na prvom mieste z hľadiska dôležitosti kvalifikácia špecialistov. Zameriava sa naň 90 % firiem, 70 % sa snaží optimalizovať mzdové náklady, v 10 % prípadov má prednosť urgentnosť výberu.

• Zakorení sa tu davový nábor?

  Zabiť dve muchy jednou ranou – presne taký je výsledok, ktorý sľubuje Nová technológia personálny výber. Vyhliadka na súčasné riešenie obchodného problému a nájdenie kvalitného špecialistu zamestnávateľov priťahuje. Stále však existuje príliš málo pochopenia technológie. Pokúsme sa zistiť, aké nástroje sa používajú na implementáciu...

• Rýchly a jednoduchý spôsob, ako identifikovať konfliktného zamestnanca

  Rýchle a ľahká cesta identifikácia konfliktného zamestnanca Stretli ste sa niekedy v životopise uchádzača o zamestnanie s nasledujúcimi charakteristikami: „náchylný ku krádeži“, „náchylný ku konfliktom“, „agresívny“, „vyznačujúci sa nevhodným správaním“ atď.? Bolo by to prinajmenšom zvláštne pre potenciálnu...

• Legendy „výkonného vyhľadávania“

  Legendy sú malé rozprávky, príbehy, vaše spisy, ktoré pomáhajú uchádzačovi poskytnúť pracovnú ponuku a v dôsledku toho kandidátovi pomôžu nájsť niečo hodnotnejšie. Legendy sú vytvorené pre sekretárky a „filtrovaných“ ľudí. Zvyčajne nazývame „filtre“ ľudí, ktorí...

• Štandardy a kľúčové rozdiely v Executive Search & Headhunting

  Headhunting a executive search sú dva novotvary, ktoré mnohým personálnym agentúram pomáhajú veselo, v tom dobrom zmysle slova, hádzať prach do očí potenciálnym klientom. Vo svojich vyjadreniach som trochu drsný, nižšie vysvetlím prečo.

• Princípy efektívneho náboru z otvoreného trhu práce

  Poďme sa porozprávať o tom, ako môžete efektívne robiť nábor zamestnancov z otvoreného trhu práce. Zvážte napríklad najatie obchodných manažérov. Rovnaké princípy budú platiť pre každú špecializáciu, kde je dôležitá profesionalita a odborníkov je veľký nedostatok. ...

• Manažéra nezmeníte: nastavuje veľa úloh, vytvára uponáhľané hodiny a vyvoláva stres. Nájdite zamestnancov, ktorí s ním môžu pracovať
• Expresné hodnotenie kandidáta alebo zamestnanca: ako a prečo

  Expresné posúdenie je jedinou možnosťou v ťažkej personálnej situácii pre krátky čas, s použitím minima metód a zariadení, hodnotiť zamestnancov alebo kandidátov. Takéto hodnotenie spravidla zahŕňa niekoľko najvýznamnejších z celého spektra diagnostických...

• Vyberáme zamestnancov pre startup. Mali by ste najať profesionálov alebo nadšencov? Kde hľadať? Ako hodnotiť?

  Po preštudovaní výsledkov zákazníckeho prieskumu generálny riaditeľ si všimol, že bude dopyt po novom produkte pre majiteľov áut a autoumyvárne. Tento produkt je prášok, ktorý zbiera nečistoty z karosérie auta a pokrýva ju vrstvou, ktorá odpudzuje prach a vlhkosť. Obchodný riaditeľ navrhol...

• Hľadajte muža so žiarivými očami! Ktorý HR špecialista bude najefektívnejší a dokáže rozbehnúť startupový projekt?

  Začiatok nového projektu je vždy niečím vzrušujúcim, dynamickým a nie celkom jasným. Každý zamestnanec, ktorý sa zúčastňuje procesu, musí byť nielen prvotriednym špecialistom, ale aj profesionálom s „pálenými očami“. A HR manažér nie je výnimkou. Veď on je ten, kto tvorí tím a nastavuje ho na úspech!

• Ako obsadiť komplexné voľné pozície: recruiter ako zákaznícky konzultant

  1 Čo je to? Ako viete, nábor môže byť hromadný (napríklad maloobchodníci alebo pokladníci), štandardný (účtovníci) alebo postupný (top manažment, vzácni špecialisti). Prvý a posledný sú najťažšie. Masívne - pretože ich je vždy potrebné veľa.…

• Výber vysoko špecializovaných špecialistov. SAP

  IT technológie sa rýchlo rozvíjajú. Veľké spoločnosti odkláňajú sa od domáceho vývoja ako 1C a prechádzajú na západné, drahé systémy ako SAP.
  Ako každý ERP systém, aj SAP integruje kľúčové procesy spoločnosti (financie, ľudské zdroje, logistika, výroba). Špecialisti SAP zvyčajne pochádzajú od skúsených programátorov alebo špecialistov v konkrétnej funkčnej oblasti, ktorí sa rozhodli ovládať pokročilé IT technológie vo svojej špecializácii.

• Náborový manažér nehodnotí osobnosť kandidáta. Naučte svojho podriadeného, ​​ako viesť projektívny rozhovor

  Toto je tretíkrát, čo náborový manažér začal hľadať vedúceho zákazníckeho servisu. S dvoma manažérmi vybranými skôr sme sa museli rozlúčiť, pretože nekomunikovali dostatočne s ľuďmi a nereagovali správne na niektoré sťažnosti. Aké boli dôvody, sa rozhodla zistiť personálna riaditeľka.

• Preverujeme kandidáta na voľné pracovné miesto

  Pri hľadaní kandidáta na voľné pracovné miesto je zamestnávateľ nútený nielen kontrolovať profesionálna kvalita, ale aj iné aspekty jeho života a tvorby. Je to nevyhnutné na minimalizáciu rizík spojených s personálnou bezpečnosťou spoločnosti.

• Personálna bezpečnosť: výber personálu

  Zamestnávateľ sa musí postarať o bezpečnosť zamestnancov. Ak je do hľadania kandidáta na voľné pracovné miesto zapojená personálna agentúra, zmluva s ňou musí obsahovať dôležité podmienky, ktoré zabezpečia spoločnosti ochranu informácií a osobných údajov zamestnancov.

• Nábor a firemná kultúra ruského podnikania

  Od personalistov často počúvame, že ten či onen kandidát nebol úspešný, pretože „nezodpovedá našej firemnej kultúre“. Ale nie každý môže jasne vysvetliť, čo to je firemná kultúra klamstvá a ako tomu zodpovedá alebo nezodpovedá ten či onen kandidát.
  Skúsme na to prísť.

• Recruitment 2.0, alebo na čo slúžia sociálne siete

  Hlavné zdroje výberu personálu pre spoločnosť možno v skutočnosti spočítať na jednej ruke. Dnes zamestnávatelia využívajú špecializované platené a bezplatné internetové zdroje, umiestňujú reklamy v tlačených médiách, niekedy interagujú s univerzitami, ak politika spoločnosti zahŕňa nábor mladých odborníkov, alebo sa obracajú o pomoc na personálne agentúry. Ale každý deň, s každým novým voľným miestom, ktoré sa otvorí, tieto metódy veľmi chýbajú – v neposlednom rade preto, že manažéri nie sú pripravení platiť za ani zďaleka lacné služby personálnych agentúr a internetových portálov.

• Ak žiadateľ požaduje písomné odmietnutie

  Jedna pani sa chcela zamestnať v našej organizácii. Urobil som si čas, aby som sa informoval o jej úspechoch v predchádzajúcich zamestnaniach, zavolal som jej bývalým kolegom a dostal som tie najnestrannejšie, priam desivé recenzie. Samozrejme, túto osobu neprijmeme. Teraz však požaduje, aby jej poskytol odôvodnené písomné odmietnutie. Ako ho správne zložiť?

• Nácvik vedenia hodnotiacich rozhovorov

  Vedenie hodnotiacich pohovorov (rozhovorov) s pracujúcimi zamestnancami sa v súčasnosti len začína stávať súčasťou HR – života mnohých našich domáce podniky. V tomto ohľade sa každá spoločnosť prostredníctvom pokusov a omylov snaží vyvinúť svoj vlastný jedinečný prístup k tejto oblasti personálneho hodnotenia.

• Čítanie súhrnu metódou Sherlocka Holmesa

  Ak nemáte od Zákazníka priamu správu o kandidátovi („Získajte mi Petrov ZA KAŽDÚ CENU!!!“), vaše zoznámenie sa v každom prípade začne životopisom. Pre väčšinu mojich HR priateľov, najmä pre tých, ktorí neustále naberajú personál (bez ohľadu na to, či ide o zamestnávateľskú spoločnosť alebo personálnu agentúru), tok životopisov pripomína „kopu hnoja“. Bol to ten, ktorý podľa starého otca Krylova kohút roztrhal a našiel zrnko perly.

• Oceniť (o výbere a hodnotení audítorov)

  V procese hľadania audítora sa manažéri a HR manažéri (HR manažér – „manažér ľudského výskumu“ – HR manažér – pozn. red.) stretávajú s nedostatkom kandidátov na trhu, ako aj s problémom ohodnotenia odborných, resp. osobné kvalityžiadateľov. Rozhodnutie v prospech určitého špecialistu do značnej miery určí kvalitu auditu účtovníctva, ktorý vykoná, a spoľahlivosť údajov vyjadrených v audítorskej správe. Na základe vlastnú skúsenosť výberu špecialistov v oblasti auditu ponúkam niekoľko odporúčaní na nájdenie audítora a kritériá výberu kandidátov.

• Ako urobiť pohovor s kandidátom na TOP pozíciu

  Ste zamestnancom HR oddelenia. Vaša spoločnosť vyžaduje kľúčového zamestnanca – top manažéra. Už ste si vybrali niekoľko vhodných životopisov alebo priamo kontaktovali kandidáta, ktorý vás zaujíma, s pracovnou ponukou. Prvá fáza výberu je ukončená. Vašou ďalšou úlohou je pripraviť a viesť pohovor s prihliadnutím na skutočnosť, že uchádzač je skúsený manažér a vy máte podriadenú pozíciu. Aké nuansy je potrebné vziať do úvahy, aby ste si vybrali najvhodnejšieho kandidáta?

• Personál vyberáme s minimálnymi finančnými nákladmi

  Počas krízy mnohé organizácie u nás znížili financie na hľadanie personálu na minimum. Teraz, napriek oživeniu trhu práce a rastúcej potrebe personálu, sa manažéri stále neponáhľajú prideľovať dodatočné prostriedky na nábor nových zamestnancov. V takejto situácii stojí recruiter pred neľahkou úlohou: ako nájsť vhodných kandidátov a zároveň sa vyhnúť zbytočným výdavkom

Frekvencia zmien zamestnania je možno prvá vec, ktorú si HR manažér všíma pri štúdiu životopisu ďalšieho kandidáta. Keď vo svojom zázname objavil viac ako 5-6 záznamov, často sa prestane vŕtať v texte v domnení, že má do činenia s „letcom“, ktorý sa nikde dlho nezdržuje, čo hovorí o jeho osobnom a obchodné kvality. Tomuto znaku profesionálneho úspechu venujú mimoriadnu pozornosť pri hodnotení kandidátov na VIP pozície.

• Hľadajte... účtovníka. O hľadaní a výbere účtovníka

  Mnohí manažéri a majitelia súkromných firiem si najímajú účtovníka, no po chvíli si uvedomia, že špecialista im nevyhovuje. Daňový úrad identifikuje porušenia, správy sa predkladajú neskoro, vo finančných dokumentoch sa zistia chyby alebo znalosti špecialistu nie sú dostatočné na to, účtovníctvo v spoločnosti. K takýmto situáciám často dochádza preto, že pri hľadaní špecialistu nebol venovaný dostatok času posudzovaniu odborná spôsobilosť kandidáta. To je však pre spoločnosť spojené s vážnymi finančnými stratami a problémami daňová služba

• Problém "márnotratného syna"

  Ste manažérom spoločnosti alebo riaditeľom ľudských zdrojov. Zamestnanec za vami príde so správou, že si našiel iné, atraktívnejšie miesto na prácu. Ďalšiu zápletku vynecháme, hlavný je koniec. Po 2-3 mesiacoch sa „márnotratný syn“ (alebo dcéra) vráti a so slzami v očiach žiada, aby ho vzali späť. Vaše činy?

• Ako si vybrať IFRS špecialistu

  O úvode povinná aplikácia medzinárodný štandard finančné výkazy v Rusku to hovoria už dlhé roky. V súlade s požiadavkami zákona „o konsolidovanej účtovnej závierke“ sa IFRS môžu stať povinnými pre ruské verejné spoločnosti od roku 2012.
  V dôsledku nových pravidiel budú musieť verejné spoločnosti buď poslať svojich zamestnancov na školenie, alebo plánovať nábor potrebného personálu. O tom, ako takýchto špecialistov vyberať a aké požiadavky na nich klásť, hovorí Olga Gofman, vedúca oddelenia účtovníctva a financií v Personálnej agentúre pre jedinečných špecialistov.

• Zamestnanci so špeciálnymi potrebami: s kým pracovať?

  Pravdepodobne nie je úplne správne začínať článok pravdivým tvrdením, ale stále je potrebné pripomenúť, že všetci ľudia sú „veľmi odlišní“. V rukách šikovných vodcov je to zdroj, ale v rukách nešikovných vodcov je to problém (spomeňte si na úžasný film „Policajná akadémia“ - je to takmer o tomto). Ale aj „šikovné ruky“ by mali vedieť rozlíšiť potenciálny zdroj od možného problému.

• Čo očakávať od uchádzača, ktorý píše kaligrafickým rukopisom

  Dosť často sa musíte vyrovnať s presvedčením niektorých manažérov a personalistov, že majiteľ krásneho kaligrafického písma je dobrý zamestnanec. Čo si o tom myslí odborník na rukopis?

• Naučte sa správne povedať „NIE!“ alebo ako správne formalizovať odmietnutie zamestnania

  V praxi špecialistov na výber personálu existuje štandardná schéma najímanie pracovníkov. Uverejní sa inzerát (na internetových stránkach, v novinách, v televízii) - uchádzač, ktorý odpovie, je pozvaný na pohovor - na základe výsledkov pohovoru sa rozhodne, či uzavrieť zmluvu s budúcim zamestnancom pracovná zmluva alebo nie. Ak sa prijme kladné rozhodnutie, s dokumentmi je všetko jasné. Čo ak sa spoločnosť nechystá zamestnať človeka? Ako to oznámiť - ústne alebo písomne? Ako napísať list o odmietnutí, aby ste nenechali najmenšiu príležitosť odvolať sa na súde? Pokračuj v čítaní.

• Nábor personálu – svojpomocne alebo cez personálnu agentúru?

  Olga Goryunova, vedúca oddelenia ľudských zdrojov, Russian Automobile Partnership: - Nemali by ste dávať personálnej agentúre voľné miesta, ktoré je lacnejšie obsadiť sami. Personál väčšinou získavajú sami spoločnosti, ktoré majú vyvinuté systémy motivácia, výber,...

  Motivačný prístup k hodnoteniu kariéry

  Kariérny úspech je určený vnútornou spokojnosťou človeka s jeho prácou, pocitom dôležitosti svojej vlastnej profesionálne úspechy, miera realizácie osobného intelektuálneho, tvorivého potenciálu a profesionálneho uznania.

• Ako dosiahnuť, aby vaša personálna agentúra fungovala pre vás lepšie ako pre iných klientov?

  Existuje personálna agentúra, ktorá poskytuje rovnako kvalitné služby všetkým svojim klientom? Môžete sa opýtať šéfa personálnej agentúry, či má klientov, pre ktorých to robí najlepšie, a klientov, ktorí dostávajú horšie kvalitné služby.

• Systém výberu zamestnancov ako faktor trvalo udržateľného ekonomického rozvoja

  Jedným z ťažkých problémov riadenia je zvýšiť udržateľnosť fungovania podnikov a znížiť negatívne dopady cyklického javu.

• Hodnotenie chýb na pohovore

  Zo svojej praxe „hrubých chýb“ si pamätám taký prípad. Mal som voľné miesto manažéra zahraničného obchodu. Ako to už býva, firma včera potrebovala kandidáta, takže rozdiel medzi pohovorom v agentúre a odoslaním kandidáta do firmy mohol byť pár hodín a ja som len ťažko stíhal viesť pohovory a všetko pripraviť Požadované dokumenty. Niekedy sa ukázalo, že kým bol kandidát na ceste do firmy, ja som o ňom horúčkovito písala reportáž.

• Lov hláv v ruštine

  Čo je to "headhunting"? Ako prebieha priame vyhľadávanie? Metódy na ochranu personálu pred „lovcami“? Aký je kódex správania headhuntera?

• Ako sa vyberajú hviezdy