Typy bonusov pre zamestnancov podnikov a organizácií, ako aj vlastnosti bonusov. Stimulačné platby: dokumentácia a zdanenie

V podniku je to hlavná forma odmeňovania zamestnancov za osobný alebo kolektívny úspech v práci. Personálne bonusy sú v mnohých organizáciách široko využívané na motiváciu zamestnancov a sú účinným nástrojom na stimuláciu ich činnosti, keďže zamestnanec si zvykne na vysoký stály zárobok a prestáva sa snažiť dosahovať lepšie pracovné výsledky.

Za zmienku tiež stojí, že používanie stimulov na udržanie rutiny a disciplíny je spôsobené psychologickým aspektom ľudskej povahy.

Prečo potrebujete bonus?

Na rozdiel od tarifnej sadzby a platu stanoveného pre danú pozíciu, ktoré tvoria hlavnú, relatívne konštantnú časť platu, je bonus jeho doplnkovou pohyblivou časťou.

V zákone je pojem systém vyplácania odmien zakotvený v 1. časti § 129 Zákonníka práce Ruská federácia, tiež bonusový systém je uvedený v druhej časti, čl. 135 Zákonníka práce RF, kde je uvedené, že tento systém nainštalované:

uzavreté pri prijatí zamestnanca;
kolektívna zmluva podniku, organizácie, spoločnosti;
iné miestne akty podniku, organizácie, spoločnosti.

Je dôležité poznamenať, že hoci sú náznaky prémií v práci personálu zverejnené v normách pracovného práva, stále nie sú pre zamestnávateľa povinné.

Keďže ten, ak nechce zamestnancov stimulovať a motivovať, nemôžu ho trestať a nútiť k tomu, aby okrem zavedeného personálu vyplácal odmeny za úspešné pracovné činnosti.

Napriek tejto medzere v pracovnoprávnych predpisoch sú bonusy pre zamestnancov všade zavedené, pretože poskytujú dodatočnú stimuláciu a motiváciu pracovná činnosť každý zamestnanec vo výsledkoch svojej práce, čo je najlepšia zárukaúspešný rozvoj podniku.

Niekoľko druhov ocenení.

Pozrime sa stručne na typy bonusov, ktoré existujú v podnikoch:

Systematické – teda vyplácané počas celého roka. Tento typ bonusu je možné prideliť za splnenie kvantitatívnych resp ukazovatele kvality v práci. Zamestnanci môžu byť odmenení aj za nepretržitú pracovnú skúsenosť v organizácii. Pre tieto platby sa prijímajú miestne zákony alebo dodatočné dohody. V tejto situácii sa platby stanovujú vopred dohodnutému okruhu pracovníkov a iba v pevnej výške;
Na základe výsledkov vykonanej práce sa tento typ stimulu udeľuje mesačne, štvrťročne alebo ročne. Hlavným kritériom pre pridelenie takéhoto bonusu je čo najpresnejšie splnenie stanovených výrobných podmienok a dosiahnutie určitých ukazovateľov;
Pokiaľ ide o dĺžku služby - tento postup vyplácania bonusov je upravený miestnymi predpismi organizácie, ktoré označujú skupinu zamestnancov, ktorí majú nárok na tento stimul, a zaznamenáva sa dĺžka služby, ktorá umožňuje prijímať tieto platby. Minimálna doba práce v tomto podniku 3 roky. Platby poistného za nepretržité skúsenosti zvyčajne vyplácané raz ročne;
Jednorazové platby sú stimulom, ktorý nie je špecifikovaný v dodatočnej dohode k pracovnej zmluve a sú určené pre dĺžku služby, nepretržitú službu a v prípade zdravotného postihnutia počas práce v podniku alebo pri dosiahnutí prahovej hodnoty. dôchodkový vek. Stanovujú sa aj jednorazové platby pre zamestnancov, ktorí sa podieľali na vynálezeckých činnostiach a inovátorov v výrobné činnosti.

Najčastejším typom príplatku za pracovnú činnosť je vyplatenie odmeny za splnenie dôležitej výrobnej úlohy.

Tento typ bonusu je priradený určitému okruhu zamestnancov, ktorí plnia stanovený cieľ.

Za čo môžu dať bonus?

Bonusy sa vyplácajú napríklad:

za vykonávané neplánované pracovné činnosti;
zamestnanci, ktorí ušetrili materiálne, pracovné a finančné zdroje organizácie;
za pracovné obdobia ukončené personálom skôr, ako stanovil podnik;
za prekročenie plánu, t.j. výrazné zvýšenie produktivity v segmente kvality a kvantity;
predchádzanie núdzovej alebo núdzovej situácii v podniku.

Tieto typy príplatkov sú stanovené v absolútnom vyjadrení alebo vypočítané v percentách mzdy odmeny môžu byť udelené tak určitým zamestnancom, ako aj celému tímu podniku, ktorý dosiahol významné ukazovatele výkonnosti vo svojich pracovných činnostiach.

Jednorazové stimuly sú finančné odmeny vyplácané v mimoriadnych situáciách (napríklad z dôvodu výročia vo firme, zamestnanca, dovolenky alebo dovolenky). dĺžka služby v podniku.

Bonusy sa vyplácajú v nasledujúcich prázdninových dňoch v kalendári:

23. februára;
1. mája;
12. júna;
4. novembra;
31. decembra;
na deň otvorenia spoločnosti;
k výročiu zamestnanca spoločnosti;
na Dni miestnych sviatkov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie;

Možné sú aj iné výročné dátumy, napríklad 10 rokov nepretržitej služby v podniku alebo v priemysle.

Základom pre takéto prémie je miestny príkaz, nie dodatočná dohoda, ktorá musí byť prílohou pracovnej zmluvy, výšku týchto platieb môže určiť zamestnávateľ individuálne.

Povzbudzovanie zamestnancov za účelom stimulácie personálu môže byť vyjadrené aj nemateriálnou formou, teda vyjadrením vďaky, umiestnením na čestnej tabuli, udelením čestného titulu, udelením certifikátu, odovzdaním medaily alebo pamätného znaku.

Z tohto videa sa dozviete o hlavných prístupoch k systému zamestnaneckých prémií.

Formulár na prijatie otázky, napíšte svoju

Ocenenie nie je novým fenoménom. V miestnych dokumentoch spoločnosti (napríklad príslušné ustanovenie schválené príkazom manažéra, kolektívna zmluva) sa výrazne podrobne uvádzajú možnosti stimulov, a to aj napriek tomu, že túto otázku už upravuje legislatíva Ruskej federácie. (články 135 a 191 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe toho, v závislosti od prístupu spoločnosti k bonusom, ich možno rozdeliť na typy z mnohých dôvodov.

Napríklad v závislosti od rozsahu odmeňovaných jednotlivcov:

osobné;
kolektívne.

Podľa postupu na výpočet sumy stimulu:

pevná suma;
percentá zo sadzby podľa personálny stôl v závislosti od pracovného úspechu alebo podľa plánu.

Podľa frekvencie:

raz;
opakovanie po vopred stanovenom časovom období (mesiac, štvrťrok, šesť mesiacov, rok).

Podľa účelu:

všeobecné výrobné prémie (za plnenie plánu práce);
na splnenie samostatnej dôležitej úlohy.

Autor: regulačné nariadenie ocenenia:

stimuly založené na normách nejakého zákona (kolektívna zmluva, bonusový poriadok);
stimuly, ktoré nie sú regulované predpismi a sú prideľované individuálne manažérom (napríklad, keď zamestnanec natoľko zaujal manažéra svojím produkčným výkonom, že si „roztrhol košeľu“ a povzbudil bojovníka mimo akéhokoľvek formátu).

Existuje dokonca klasifikácia v závislosti od účtu účtovníctvo, čo sa odráža v propagácii:

bonus pre pracovníkov prvovýroby;
bonusy pre pracovníkov, ktorí nesúvisia s výrobou a súvisia s vedením spoločnosti;
stimuly poskytované na úkor ziskov spoločnosti a pod.

Druhy prémií určené podkladom pre rozhodnutie

Inými slovami, ide o pomer prémie a platu. Na základe toho sa rozlišujú dva typy:

stimuly, ktoré „sedia“ v mzdovom fonde (zohľadňujúce mzdový systém);
stimuly, ktoré nesúvisia so mzdovým fondom a sú jednorazového charakteru.

Prvý typ tohto odmeny vychádzajú spravidla z pracovnej zmluvy, prípadne interných dokumentov spoločnosti (kolektívna zmluva, bonusový poriadok).

Takéto stimuly sa vyplácajú, ak sa dosiahnu pracovné výsledky, ktoré boli vopred určené. Napríklad plnenie výrobného plánu. Toto poistné, platené z v určitých intervaloch mesiac, štvrťrok, šesť mesiacov, rok. Okrem toho je zvykom rozšíriť ho na pracovníkov určitej špecializácie.

Referencia! Ale v tomto bode je čitateľ jednoducho povinný chytiť ma ako autora článku za rukáv a opýtať sa: „Aký je stimul pre prácu, ak je bonus už zahrnutý v mzde“?

Na prvý pohľad áno. Zamestnanec dostáva mesačný plat 30 000 rubľov, z toho 20 000 je plat a 10 000 je mesačný stimul.

Ale podnet tu je, len je to trochu zložité. S jednorazovým stimulom je to jednoduchšie. Relatívne povedané, nejaké sú profesijnú dráhu, ktorým musíte prejsť a na konci tejto cesty k 20 000 stávkam buď dostanete bonus alebo nie (ak je cesta neúspešná).

A v tomto prípade je stimul stanovený „rozporom“. Ak mal zamestnanec zlú kariéru, môže mu byť odobratá mesačná prémia.

Druhý typ tohto bonusu má jednorázový charakter a nie je založený na splnení vopred stanovených podmienok alebo ukazovateľov výkonnosti. To by mohlo byť stimulom pre konkrétny výrobný výkon. Môže ísť aj o platbu, ktorá nesúvisí s realizáciou pracovné povinnosti.

Na základe toho sa druhý typ bonusu delí na dva podtypy:

Bonusy založené na zdroji výplaty

Na tomto základe sa bonusy rozdeľujú, nie tie sumy výdavkov, pri ktorých:

sú zahrnuté v nákladoch na produkty (práce, služby) vyrábané a predávané spoločnosťou;
možno pripísať ziskom spoločnosti.

Tu je správne krátko sa zastaviť pri ekonomike podniku. Vyrábajú sa a predávajú hotové výrobky. Výťažok z jeho predaja je príjmom. Náklady vynaložené na jeho výrobu vrátane platenia pracovníkov sú výrobnými nákladmi.

Ak od príjmu z predaja výrobkov odpočítame náklady, dostaneme sa do zisku. Po zaplatení daní dostaneme čistý zisk.

Prvý typ teda zahŕňa odmeny súvisiace s prácou zamestnanca bez ohľadu na to, či sú zahrnuté do mzdového fondu alebo nie. Tento typ bonusu je pre spoločnosť čiastočne výhodný, pretože tak zabije dve muchy jednou ranou: tím je spokojný a zdaniteľný zisk sa zákonite zníži.

Druhý typ zahŕňa stimuly, ktoré nesúvisia s plnením pracovných povinností. uvedené v odseku B predchádzajúcej časti tohto článku.

Odmeny v závislosti od frekvencie platieb

Na tomto základe sú bonusy rozdelené na tie, ktoré sa vyplácajú jednorazovo:

mesiac;
štvrťrok;
šesť mesiacov;

Ako bolo uvedené vyššie, takéto stimuly sa vyplácajú za predpokladu dosiahnutia výkonnostných ukazovateľov, ktoré boli vopred dohodnuté.

Pre pracovníkov každej špecializácie je možné zvoliť ich vlastnú frekvenciu. Môže vychádzať z výrobného plánu.

Napríklad sa môže rozhodnúť riadne odmeňovať mechanikov na mesačnej báze, ale sústružníkov iba štvrťročne. Účtovníčku stačí odmeniť raz ročne na základe výsledkov podávania výročných správ.

Poďme sa na niektoré z nich pozrieť bližšie.

Podľa výsledkov mesiaca

Tento stimul je daný s cieľom zvýšiť záujem pracovníka dokončiť svoju prácu včas a kvalitne. Platba sa vypláca pracovníkovi na základe výsledkov jeho práce za mesiac.

Zohľadňuje sa pri tom svedomitosť vo vzťahu k svojim povinnostiam, iniciatíva, tvorivý prístup pri realizácii úloh stanovených manažmentom a využívanie moderné technológie a metódy.

Pobídka sa vydáva súčasne s mzdy a následne sa zohľadňuje pri výpočte platby za ročnú tarifnú dovolenku.

Pre štvrťročné výsledky

Vydáva sa raz za štvrťrok, ak každý pracovník vykonal svoju prácu s vysokou úrovňou objemu, času a kvality vykonania zadanej úlohy.

Platba prebieha hlavne v poslednom mesiaci aktuálneho štvrťroka.

Vypočítané na základe veľkosti pravidelný plat a príplatky k nim, ak existujú. Pre takéto stimuly nie je stanovený maximálny limit.

Výška platby každému pracovníkovi je stanovená na základe skutočne odpracovaných hodín v rámci štvrťroka.

Do konca roka

Stimuly na základe výsledkov ročnej práce sa pracovníkovi poskytujú s ohľadom na jeho pracovný výkon. Zvýšil efektivitu svojej práce, zvýšila sa kvalita? Dôležitý faktor je absencia skutočností porušenia pracovnej disciplíny.

Opäť je dôležité vykonať prácu s vysokou úrovňou objemu, času a kvality dokončenia úlohy.

Záver

Aby som to zhrnul, chcel by som povedať, že možností bonusov a stimulov pre pracovníkov poverených šéfom spoločnosti je viac než dosť.

Posledné slovo patrí tomuto lídrovi. Chcete stimulovať svoj tím k zlepšeniu kvality produktov, načasovania ich výroby a zrýchleniu ich predaja, ako aj k zvýšeniu obratu vašej spoločnosti? Zelené svetlo pre vás!

Z článku sa dozviete:

1. Ako dokladovať pripisovanie odmien zamestnancom, aby sa predišlo problémom pri daňových a daňových kontrolách inšpekcia práce.

2. Aké poistné možno zohľadniť v daňových výdavkoch podľa OSNO a zjednodušeného daňového systému.

3. Aké legislatívne a regulačné akty upravujú postup pri výpočte odmien a ich zahrnutí do výdavkov na zdanenie.

Mzda zamestnancov sa spravidla skladá z niekoľkých častí: mzdy (za skutočne odpracované hodiny, za množstvo skutočne odvedenej práce atď.), náhrady a motivačné platby. Stimulačné platby zahŕňajú odmeny pre zamestnancov. Rozdelenie mzdy na pevnú časť a prémiovú časť je v záujme zamestnávateľa aj zamestnanca. Zamestnávateľ má možnosť stimulovať zamestnancov k dosahovaniu vyšších ukazovateľov a výsledkov a zároveň ich nepreplácať, ak takéto ukazovatele nedosahujú. A pre zamestnancov je bonusová časť mzdy skutočnou príležitosťou získať väčšie odmeny za svoju prácu. Preto takmer všetky organizácie a individuálni podnikatelia-zamestnávatelia zabezpečujú vyplácanie odmien zamestnancom a odmeny často tvoria najväčšiu časť miezd. Vzhľadom na túto skutočnosť, Výpočet a vyplácanie odmien je predmetom zvýšenej pozornosti pri kontrolách zo strany daňového inšpektorátu a štátneho inšpektorátu práce. Ako uviesť výpočet odmien do súladu s pracovnými a daňovými zákonmi a vyhnúť sa problémom pri auditoch - čítajte ďalej.

O čo sa zaujímaš daňový úrad ohľadne odmien zamestnancom: sú mzdové náklady (vrátane vyplácania odmien) právne klasifikované ako výdavky, ktoré znižujú základ dane na daň z príjmov právnických osôb resp jednotná daň v súvislosti s uplatňovaním zjednodušeného daňového systému.

Štátny inšpektorát práce zaujíma, či neboli porušené práva pracovníkov pri výpočte a vyplácaní miezd (vrátane odmien).

Všetky prémie pre zamestnancov podliehajú odvodom poistného do dôchodkového fondu, fondu sociálneho poistenia a fondu povinného zdravotného poistenia (článok 1, článok 7 federálneho zákona č. 212-FZ z 24. júla 2009), preto pri kontrole sociálneho poistenia Poisťovacieho fondu a dôchodkového fondu Ruskej federácie sa inšpektori zvyčajne zaujímajú o celkovú výšku nahromadených bonusov bez podrobnej analýzy.

Dokumentácia ocenení

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je stanovenie bonusov pre zamestnancov právom zamestnávateľa, a nie jeho zodpovednosťou. To znamená, že zamestnávateľ má právo schváliť systém odmeňovania, ktorý zabezpečuje prémiovú zložku (mzdový bonus, systém kusových odmien a pod.) a túto skutočnosť zdokumentovať. Upozorňujeme, že ak interné dokumenty zamestnávateľa stanovujú systém odmeňovania, ktorý zahŕňa odmeny, potom je v tomto prípade za výpočet a vyplácanie odmien zamestnancom podľa interných dohôd zodpovedný zamestnávateľ. Nesplnenie tejto povinnosti môže mať za následok oprávnené sťažnosti zamestnancov a závažné nároky zo strany inšpektorátu práce. V tejto súvislosti je dôležité správne zdokumentovať postup a podmienky vyplácania prémií zamestnancom.

Aké dokumenty musia odrážať podmienky a postup pre odmeňovanie zamestnancov:

1. Pracovná zmluva so zamestnancom. Podmienky odmeňovania vrátane motivačných platieb, ktoré zahŕňajú bonusy, sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z pracovnej zmluvy musí zároveň jednoznačne vyplývať, za akých podmienok a v akej výške bude zamestnancovi prémia vyplatená. Existujú dve možnosti, ako v pracovnej zmluve stanoviť podmienky bonusu: úplne špecifikovať podmienky a postup bonusov alebo sa odvolať na miestne predpisy, ktoré tieto informácie obsahujú. Je vhodné využiť druhú možnosť, uviesť v pracovnej zmluve odkaz na miestne predpisy, pretože pri zmenách podmienok odmeňovania zamestnancov bude potrebné vykonať príslušné zmeny iba v týchto dokumentoch, a nie v každej pracovnej zmluve. .

2. Predpisy o odmeňovaní, predpisy o prémiách. V týchto miestnych predpisov zamestnávateľ ustanoví všetky podstatné podmienky pre odmeňovanie zamestnancov:

schopnosť získavať bonusy pre zamestnancov (systémy odmeňovania);
druhy odmien a ich frekvencia (za výsledky na základe výsledkov práce za mesiac, štvrťrok, rok atď., jednorazové odmeny za sviatky a pod.)
zoznam zamestnancov, ktorí majú nárok na určité druhy odmien (všetci zamestnanci organizácie, jednotlivé štrukturálne jednotky, jednotlivé pozície);
špecifické ukazovatele a metodika výpočtu odmien (napríklad určité percento mzdy za plnenie plánu predaja; pevná suma a konkrétne termíny dovoleniek a pod.);
podmienky, za ktorých sa prémia nepriznáva. Ak je teda zamestnancovi priznaný príplatok za svedomité plnenie pracovných povinností v pevnej výške, môže byť zamestnancovi tento príplatok odňatý len vtedy, ak sú na to dostatočné dôvody (neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností ustanovených v pracovnej náplni). porušenie vnútorných pracovných predpisov, bezpečnostných predpisov s následkom disciplinárneho konania a pod.;
a ďalšie podmienky stanovené zamestnávateľom. Ide najmä o to, aby si všetky podmienky pre odmeny zamestnancov v súhrne neodporovali a umožňovali jednoznačne určiť, ktorému zo zamestnancov, kedy a v akej výške je zamestnávateľ povinný pripočítať a vyplatiť odmenu.

3. Kolektívna zmluva. Ak sa na podnet zamestnávateľa a zamestnancov medzi nimi uzatvorí kolektívna zmluva, musí v nej byť uvedená aj informácia o postupe vyplácania odmien zamestnancom.

! Poznámka: Okrem toho, že zamestnanec podpíše pracovnú zmluvu, zamestnávateľ ho musí proti podpisu oboznámiť s predpismi o odmeňovaní, s predpismi o príplatkoch a prípadne s kolektívnou zmluvou.

Zahrnutie bonusov do daňových výdavkov podľa OSNO a zjednodušeného daňového systému

Náklady práce na účely zdaňovania v rámci zjednodušeného daňového systému sa akceptujú spôsobom predpísaným pre výpočet dane z príjmu právnických osôb (odsek 6, odsek 1, odsek 2, článok 346.16 daňového poriadku Ruskej federácie). Preto pri zahrnutí nákladov práce (vrátane vyplácania bonusov) do výdavkov, ktoré znižujú základ dane z príjmov a zjednodušený daňový systém, by sa malo riadiť článkom 255 daňového poriadku Ruskej federácie.

„Výdavkami daňovníka na mzdy sú peňažné a (alebo) naturálne výdavky zamestnancov, motivačné položky a náhrady, náhrady mzdy súvisiace s pracovným časom alebo pracovnými podmienkami, odmeny a jednorazové motivačné položky, výdavky spojené s údržbou týchto zamestnancov, ustanovené normami právnych predpisov Ruskej federácie, pracovnými zmluvami a (alebo) kolektívnymi zmluvami“ (odsek 1 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie). Podľa odseku 2 čl. 255 daňového poriadku Ruskej federácie akceptované náklady práce na daňové účely zahŕňajú „prírastky motivačného charakteru vrátane prémií za výrobné výsledky, príplatkov k tarifným sadzbám a platov za odborné zručnosti, vysoké pracovné výsledky a iné podobné ukazovatele“. Okrem toho podľa všeobecné pravidlo, výdavky v daňovom účtovníctve sa uznávajú ako oprávnené a zdokumentované výdavky vynaložené daňovníkom (článok 262 daňového poriadku Ruskej federácie).

Po spojení všetkých požiadaviek daňového poriadku Ruskej federácie sme teda dospeli k nasledujúcemu záveru. Výdavky na zamestnanecké prémie znižujú základ dane o daň z príjmov a jednorázovú daň zaplatenú v súvislosti s uplatňovania zjednodušeného daňového systému pri súčasnom splnení nasledujúcich podmienok:

1. Vyplácanie odmien musí byť upravené v pracovnej zmluve so zamestnancom a (alebo) v kolektívnej zmluve.

Vyššie sme diskutovali o postupe premietnutia bonusových podmienok do pracovnej zmluvy: buď ich dojednať v samotnej pracovnej zmluve, alebo odkázať na miestne predpisy zamestnávateľa. Nie všetci zamestnávatelia uzatvárajú so zamestnancami kolektívnu zmluvu, ak však existuje, mala by zabezpečiť aj možnosť vyplácania odmien a postup pri odmeňovaní.

! Poznámka: jeden príkaz konateľa na vyplatenie odmien nestačí na zahrnutie odmien do výdavkov. Bonusy pre zamestnancov musia byť upravené v pracovnej zmluve so zamestnancom a (alebo) v kolektívnej zmluve. V opačnom prípade majú daňové úrady všetky dôvody na to, aby odstránili „prémiové“ výdavky a účtovali dodatočnú daň z príjmu alebo daň v rámci zjednodušeného daňového systému. Táto pozícia daňové úrady potvrdené mnohými súdnymi rozhodnutiami v ich prospech.

2. Je potrebný priamy vzťah medzi udelenými bonusmi a „výrobnými výsledkami“ zamestnanca. to znamená, že prémia musí byť ekonomicky opodstatnená a musí súvisieť s príjmom organizácie alebo jednotlivého podnikateľa.

Osobitnú pozornosť si teda treba dať na formuláciu, podľa ktorej sa odmeny počítajú. Napríklad bonusy za výročie (Nový rok, dovolenka atď.), Ako aj bonusy za vysoké úspechy v športe, za aktívnu účasť na verejný život spoločnosti atď. nemajú vzťah k výsledkom pracovnej činnosti zamestnanca, preto ich akceptovanie daňové účtovníctvo nezákonne (list Ministerstva financií Ruska z 24. apríla 2013 N 03-03-06/1/14283). Ak sa odmeny priznávajú napríklad za špecifické ukazovatele práce (plnenie/prekročenie plánu predaja, plánu výroby a pod.), za realizáciu návrhov, ktoré priniesli ekonomický prínos, tak ich nepochybne možno zohľadniť v daňových výdavkoch. Okrem toho, ak sa výška bonusov potvrdí výpočtami (napríklad percento z výšky zmlúv s novými klientmi, výška získaného zisku atď.), Inšpektori nebudú mať šancu odstrániť náklady na vyplácanie takýchto bonusy.

! Poznámka: Zamestnancom sa často udeľujú odmeny s približne týmto znením: „Za včasné a svedomité plnenie svojich povinností“. Ak chcete zahrnúť bonusy do daňové výdavky, je lepšie túto formuláciu nepoužívať, pretože za včasné a svedomité plnenie pracovných povinností je zodpovedný zamestnanec a nie sú predmetom dodatočných stimulov. V tomto prípade daňové úrady s najväčšou pravdepodobnosťou takéto výdavky odstránia. Preto, ak nie je možné poskytnúť konkrétne ukazovatele práce na výpočet bonusu, je lepšie uviesť „Pre pracovné výsledky na základe výsledkov mesiaca (štvrťrok, rok atď.). V tomto prípade je možné obhájiť nárok na zahrnutie takéhoto poistného do daňových výdavkov.

Ďalší bod: zdroj vyplácania bonusov. Ak je zisk uvedený ako zdroj platby poistného alebo ako základ pre výpočet, ale strata je skutočne prijatá, potom takéto poistné nemožno zohľadniť ako výdavky na zdanenie.

3. Časové rozlíšenie prémií musí byť riadne ukončené.

Základom pre priznanie odmien zamestnancom je bonusový poriadok. Na vypracovanie príkazu na odmeny môžete použiť jednotné formuláre: Príkaz (pokyn) na povzbudenie zamestnanca (Jednotný formulár č. T-11) a Príkaz (pokyn) na povzbudenie zamestnancov (Jednotný formulár č. T-11a), ktoré sú schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 05.01.2004 č. 1 „O schválení jednotné formy primárna účtovná dokumentácia pre účtovníctvo a platbu práce." Od 1. januára 2013 však nie je potrebné používať jednotné formuláre (článok 4, článok 9 federálneho zákona zo 6. decembra 2011 č. 402-FZ „O účtovníctve“). Preto môže byť objednávka na odmeny vypracovaná v akejkoľvek forme, ktorá je schválená organizáciou.

Hlavná vec, ktorú musíte venovať pozornosť pri vypĺňaní objednávky na bonusy:

motivačný motív musí zodpovedať typu odmeny uvedenému v pracovnej zmluve, miestnych predpisoch, kolektívnej zmluve (s odkazom na tieto dokumenty);
z objednávky by malo byť zrejmé, ktorým zamestnancom sa prémia priznáva (konkrétni zamestnanci s uvedením svojho celého mena);
musí byť uvedená výška prémie pre každého zamestnanca (výška prémie musí zodpovedať vypočítaným údajom);
Je potrebné uviesť obdobie pre výpočet bonusu.

4. Vyplatenie bonusu vedúcemu organizácie(ktorý nie je jej jediným zakladateľom) je lepšie formalizovať nie príkazom samotného konateľa, ale rozhodnutím zakladateľa (valné zhromaždenie zakladateľov).

Je to spôsobené tým, že zamestnávateľom vo vzťahu k vedúcemu organizácie sú jej zakladatelia. V súlade s tým je v ich kompetencii stanoviť podmienky vyplácania odmien a ich výšky konateľovi.

Premietnutie bonusov do účtovníctva

V účtovníctve sa časové rozlíšenie odmien premieta rovnako ako všetky mzdy na účte 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“ v súlade s nákladovými účtami (20, 26, 25, 44). Keďže odmeny zamestnancom podliehajú dani z príjmov fyzických osôb, odmeny sa vyplácajú mínus zrazená daň z príjmov fyzických osôb.

Ak považujete článok za užitočný a zaujímavý, zdieľajte ho so svojimi kolegami na sociálnych sieťach!

Ak máte nejaké pripomienky alebo otázky, napíšte nám a budeme o nich diskutovať!

Legislatívne a regulačné akty:

1. Zákonník práce Ruskej federácie

2. Daňový kód

3. Federálny zákon č. 212-FZ zo dňa 24. júla 2009 „O poistnom v r. Dôchodkový fond Ruská federácia, nadácia sociálne poistenie Ruská federácia, Federálny fond povinného zdravotného poistenia"

4. List Ministerstva financií Ruska z 24. apríla 2013 N 03-03-06/1/14283

Ako sa zoznámiť s oficiálnymi textami dokumentov sa dozviete v sekcii

♦ Kategória: , .

Bonusy spravidla pôsobia ako dobrý stimul pre zamestnanca, aby čo najlepšie plnil svoje profesionálne povinnosti. Vo veciach ich časového rozlíšenia koná každá spoločnosť samostatne. To znamená, že vedenie môže vymenovať kohokoľvek typy bonusov svojim zamestnancom podľa vlastného uváženia.

Čo sú zač?

Najprv sa pozrime bližšie na princípy klasifikácie. Na základe časového rozlíšenia sú dva typ bonusu:

okrem toho typy bonusov klasifikované podľa frekvencie ich časového rozlíšenia:

jednorazové - vydané iba raz;
mesačné a štvrťročné – vydávané na určité obdobie;
za rok práce.

Existuje aj rozdelenie typy bonusov a podla zdrojov:

zaplatené poistné na náklady bežné typyčinnosti;
tie, ktoré sa vydávajú za iné výdavky;
bonusy, ktoré sa počítajú zo zisku podniku.

V niektorých podnikoch je zvykom rozdeľovať prémie podľa kategórií zamestnancov, ktorým sú určené. Hotovostné platby pre špecialistov, popredných odborníkov a vedúcich oddelení sa teda môžu výrazne líšiť.

Pozrime sa bližšie na niektoré z hlavných typy ocenení a ich rozdiely.

Raz

Čo znamená tento pojem? Toto typ bonusu, ktoré môžu zamestnanci dostať viackrát v určitom časovom období, avšak len vtedy, keď dosahujú vysoký výkon vo svojich pracovných činnostiach. Okrem toho sa takéto odmeny rozdávajú aj v súvislosti s významnými dátumami.

Výplatu takejto odmeny upravujú interné dokumenty spoločnosti:

pracovná zmluva;
kolektívna zmluva;
vnútrofiremné dokumenty.

Príkladom môže byť ustanovenie o prémiách alebo mzdách.

Je pozoruhodné, že v tejto situácii sa jednorazové odmeny stávajú súčasťou existujúceho systému odmeňovania spoločnosti. Zohľadňujú sa pri výpočte priemerného zárobku zamestnancov.

Zároveň môžu byť takéto jednorazové prírastky pridelené príkazom manažéra. V tomto prípade nie sú zahrnuté do mzdového systému. To znamená, že sa nepovažujú za povinné. Vedenie ich preto môže prideliť zamestnancom podľa vlastného uváženia.

Ako je uvedené vyššie, objednávka je dokument, na základe ktorého účtovné oddelenie naúčtuje takéto jednorazové platby zamestnancom. Môže sa vydať pomocou akceptovaných formulárov T-11 alebo T-11a. Je však možné použiť aj formulár prijatý v každom konkrétnom podniku.

Potom príkaz podpíše vedúci spoločnosti a s týmto dokumentom sa oboznámi zamestnanec alebo niekoľko ľudí (ak sa rozhodlo o udelení bonusu skupine alebo celému tímu).

Štandardné formuláre pre túto objednávku sú k dispozícii na našej webovej stránke.

Mesačné a štvrťročné

Teraz sa pozrime na tieto typy bonusov a odmien, mesačne aj štvrťročne.

Aj tieto motivačné platby sa delia na výrobné a nevýrobné. V prvom prípade je príkladom mesačný bonus, ktorý sa vypláca každému zamestnancovi a tvorí jeho zárobok za mesiac. Príkladom nevýrobného štvrťročného bonusu je ten, ktorý sa poskytuje zamestnancom vychovávajúcim deti.

Všimnite si, že vo veľkej väčšine prípadov tieto stimulačné platby stále nejakým spôsobom súvisia proces produkcie.

Takéto bonusy a odmeny možno získať z akýchkoľvek zdrojov. Každá organizácia o tom rozhoduje sama. Častejšie sa však tieto odmeny vydávajú na úkor výdavkov na bežné činnosti.

Rovnako ako v prípade jednorazových odmien, aj odmeny popísané v tejto časti je vhodné upraviť v ustanoveniach pracovných alebo kolektívnych zmlúv, prípadne v zákone spoločnosti o odmenách.

A rovnakým spôsobom dochádza k pripisovaniu tohto druhu peňažných stimulačných platieb na základe príkazu vedúceho spoločnosti. Na to slúžia vyššie uvedené formuláre. Po podpísaní objednávok sú s nimi zoznámení zamestnanci.

IN pracovná kniha Odmenený zamestnanec nemusí zadávať informácie o tomto druhu peňazí. Nie sú zaznamenané ani na osobnej karte. Podľa zákona sa tie stimuly, ktoré sa s určitou frekvenciou opakujú, v takýchto dokumentoch nepremietajú.

Výročný

Takéto peňažné stimuly sa vyplácajú zamestnancovi, ako už názov napovedá, raz ročne.

Je veľmi vhodné špecifikovať postup výpočtu takejto odmeny vo vyššie uvedených dokumentoch. Okrem toho musí byť v príkaze na zaplatenie poistného uvedený odkaz na ňu.

Pozor by si mali dať zamestnanci, ktorí v mene zamestnávateľa vypočítavajú ročné odmeny dôležitý bod: objednávka by mala uvádzať zdroj finančných prostriedkov na tieto platby.

A rovnako aj ročné odmeny sa priznávajú na základe príkazu manažéra, vypracovaného podľa vyššie uvedených formulárov.

Lepší dokument

Zastavme sa tiež nad otázkou, prečo by mal byť postup výpočtu odmien a ich druhov popísaný v miestnych dokumentoch používaných v podniku.

Faktom je, že takáto jasná regulácia pomáha ak nie predísť mnohým konfliktným situáciám medzi vedením a podriadenými, tak určite ich riešiť. Preto by sa otázky bonusov mali jasne riešiť v interných dokumentoch.

Podrobný popis bonusových otázok navyše zníži riziko sporov s daňovými a inšpektormi práce, ako aj odôvodní postavenie spoločnosti na súde.

N.Yu ŠTEPÁNOVÁ/audítorka, generálna riaditeľka 000 "Agentúra AFK"

V praxi v podmienkach akútneho nedostatku vysokokvalifikovaného personálu zohrávajú materiálne stimuly pre pracovníkov veľmi dôležitú úlohu. dôležitá úloha. Pozrime sa, aké platby sa považujú za stimuly, ako ich správne formalizovať, zohľadniť v účtovníctve a aké sú nuansy zdaňovania bonusových platieb.

DEFINÍCIA STIMULAČNÝCH PLATIEB

Článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje mzdy (odmeňovanie zamestnancov) ako odmenu za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj kompenzačné platby (príplatky a príspevky). kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odchyľujúcich sa od normálu, prácu v špeciál klimatickými podmienkami a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby) a stimulačné platby (dodatočné platby a stimulačné príspevky, prémie a iné stimulačné platby).

Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie systém odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov, príplatkov a kompenzačných príspevkov, systémy príplatkov a motivačných príspevkov a bonusové systémy ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný predpis Organizácia.

Legislatíva nedefinuje konkrétny zoznam stimulačných platieb. To znamená, že akékoľvek platby tohto druhu môžu byť stanovené v kolektívnej zmluve alebo internom regulačnom dokumente (napríklad ustanovenie o prémiách). Ich cieľom je stimulovať zamestnancov k zvyšovaniu odbornej úrovne a výsledkov ich činnosti, znižovať fluktuáciu zamestnancov a prilákať potrebných vysokokvalifikovaných odborníkov.

Je potrebné rozlišovať medzi stimulačnými a kompenzačnými platbami. Odmeny sa vyplácajú za pracovné podmienky, ktoré sa odchyľujú od bežných. Stimulačné platby (dodatočné platby alebo príspevky) možno stanoviť:

pre vysokú kvalifikáciu;
profesionálna dokonalosť;
pracovné skúsenosti v organizácii;
vedomosti cudzie jazyky atď.

Na podnietenie záujmu zamestnancov o skvalitnenie práce v organizáciách sa využíva bonusový systém. Podľa čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie je vyplácanie odmien stimulom na svedomité plnenie pracovných povinností. Je logické veriť, že takéto platby sú stimuly. Bonusy sú stanovené rovnakým spôsobom ako motivačné platby a príspevky. Ich návrh si však vyžaduje podrobnejšiu štúdiu na účely odôvodnenia, pretože to je vo veľkej miere spojené s daňovými rizikami.

DOKUMENTÁCIA O STIMULÁČNYCH PLATbách

Stanovujú sa stimuly pre zamestnancov pracovná zmluva v súlade s aktuálnymi systémami odmeňovania konkrétneho zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže všetky ustanovenia týkajúce sa systému motivačných platieb ustanoviť v samostatnom miestnom zákone: v predpise o odmeňovaní zamestnancov, v osobitnom predpise o príplatkoch zamestnancov, v nariadení. V tomto prípade musí pracovná zmluva odkazovať na takéto interné regulačné dokumenty. Príklad poskytnutia bonusu nájdete za článkom.

Pozrime sa podrobnejšie na dokumentáciu vyplácania bonusov. Malé organizácie, ktoré pravidelne (mesačne, štvrťročne atď.) poskytujú zamestnancom odmeny, zvyčajne vypracúvajú a schvaľujú pravidlá odmeňovania, ktoré zverejňujú postup udeľovania odmien. Väčšie organizácie sa riadia príslušnými ustanoveniami kolektívnej zmluvy. Uveďme hlavné body, ktoré by mali byť zahrnuté v pravidlách o bonusoch:

zoznam osôb, na ktoré sa vzťahuje bonusový systém;
dôvody na prémie pre zamestnancov;
frekvencia vyplácania bonusov;
postup pri určovaní a výške odmien;
zdroj bonusov;
podmienky, keď sa prémia neprizná;
postup pri výpočte odmien zamestnancom prijatým (alebo prepusteným) počas bonusového obdobia.

Ak sú bonusy jednorazového charakteru, postačuje príkaz od vedúceho organizácie, prijatý pre každú konkrétnu situáciu. V tomto prípade je však potrebné uviesť mechanizmus výpočtu a výšku bonusov.

Pripomeňme, že podľa bodu 2 čl. 9 federálneho zákona z 21. novembra 1996 č. 129-FZ „O účtovníctve“ primárna účtovných dokladov sa prijímajú do účtovníctva, ak sú vyhotovené v súlade s formulárom obsiahnutým v albumoch jednotných foriem prvotnej účtovnej dokumentácie. Uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruska zo dňa 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej platenie“ schválilo formy príkazov č. T-11 „Príkaz (pokyn) na povzbudenie zamestnanec“ a č. T-11a „Príkaz (príkaz) o stimuloch pre zamestnancov.“ Tieto formuláre musia používať všetky organizácie okrem rozpočtových inštitúcií.

Ak sa odmeny poskytované systémom odmeňovania organizácie vyplácajú zamestnancom na základe pracovných zmlúv a predpisov o odmeňovaní zamestnancov, potom nie je potrebná prítomnosť objednávok vo formulároch č. T-11 a T-11a.

ZDAŇOVANIE PLATIEB PREMIUM

Pri výpočte dane z príjmov právnických osôb je potrebné rozlišovať dva typy bonusov: bonusy zahrnuté do nákladov práce a bonusy vyplácané na úkor čistý zisk.

Podľa ods. 1 polievková lyžica. 255 daňového poriadku Ruskej federácie výdavky daňovníka na mzdy zahŕňajú všetky prírastky zamestnancov v hotovosti a (alebo) v naturáliách, motivačné prírastky a príspevky, bonusy a jednorazové prírastky. Odsek 2 toho istého článku špecifikuje motivačné platby, a to: odmeny za výrobné výsledky, odmeny k tarifným sadzbám a platy za profesionálnu dokonalosť, vysoké pracovné výsledky a iné podobné ukazovatele.

Aby sa teda tieto platby zohľadnili ako výdavky pri výpočte dane z príjmu, prémie musia primerane súvisieť s výsledkami výroby a musia mať motivačný charakter. Treba mať na pamäti, že existencia zápisu v pracovných a kolektívnych zmluvách neznamená, že akékoľvek platby a odmeny, ktoré budú zahrnuté do pracovnej a (alebo) kolektívnej zmluvy, znížia základ dane z príjmov. Zníženie platieb

daň z príjmu je zákonná len vtedy, ak sú ekonomicky opodstatnené, zdokumentované a zamerané na vytváranie príjmov pre organizáciu. Platby, ktoré nespĺňajú tieto požiadavky, nepatria do tejto skupiny výdavkov, aj keď sú uvedené v pracovných a (alebo) kolektívnych zmluvách.

Ďalším typom bonusov sú platby za sviatky a významné dátumy. Takéto platby sa nepovažujú za stimuly a nie sú klasifikované ako mzdové náklady na účely dane z príjmu. Podobné stanovisko je uvedené v liste Ministerstva financií Ruska z 9. novembra 2007 č. 03-03-06/1/786.

Výpočet UST pre motivačné platby sa vykonáva na základe nasledujúcich ustanovení zákona. Ak je bonus ustanovený v zamestnaneckej a (alebo) kolektívnej zmluve (interný regulačný akt) a vypláca sa za dosahovanie výsledkov výroby, potom sa uznáva, že podlieha zdaneniu v USA (pozri list Ministerstva financií Ruska z 30. , 2007 č. 03-04-06-02/49). Ak sa bonus stanovený pracovnou a (alebo) kolektívnou zmluvou (vnútornými predpismi) vypláca z dôvodov, ktoré priamo nesúvisia s výrobným procesom, potom v súlade s odsekom 3 čl. 236 daňového poriadku Ruskej federácie, predmet zdanenia UST nevzniká (list Ministerstva financií Ruska z 22. mája 2007 č. 03-03-06/1/287).

Zoberme si prípad, keď platby neustanovujú pracovné a (alebo) kolektívne zmluvy (interné predpisy). V takejto situácii predmet zdanenia UST nevzniká, keďže takáto platba nemôže znížiť zdaniteľný zisk z dôvodu ustanovenia klauzuly 21 čl. 270 daňového poriadku Ruskej federácie - odmena sa nevypláca na základe pracovných zmlúv.

Bolo by chybou myslieť si, že akákoľvek platba z čistého zisku nepodlieha UST. Ustanovenie odseku 3 čl. 236 daňového poriadku Ruskej federácie vylučuje z predmetu zdanenia v rámci jednotnej sociálnej dane iba také platby, ktoré nemožno priradiť k výdavkom, ktoré znižujú základ dane pre daň z príjmov. Sú uvedené v čl. 270 kód. To znamená, že motivačné platby zamestnancom nepodliehajú UST len vtedy, ak nespĺňajú požiadavky čl. 252 a (alebo) 255 daňového poriadku Ruskej federácie.

REFLEXIAINÚČTOVNÍCTVOÚČTOVNÍCTVOSTIMULUJÚCIVÝPLATY

Účtovanie prémií sa vykonáva v kontexte ich zdrojov. Výpočet odmien vyplácaných na základe pracovných zmlúv, interné regulačné dokumenty a spojené so zlepšenými ukazovateľmi výkonnosti výrobných činností sa odráža v položke:

D 20 „Hlavná výroba“, 23 „Pomocná výroba“, 25 „Všeobecné výrobné náklady“, 26 „Všeobecné prevádzkové náklady“ - K 70 „Zúčtovanie s personálom za mzdy“.

Časové rozlíšenie odmien vyplatených na základe pracovných zmlúv, interných predpisov a nesúvisiacich so zlepšenými ukazovateľmi výkonnosti výrobných činností (napríklad za pracovné dovolenky) sa uskutočňuje na ťarchu účtu 91 „Ostatné výnosy a náklady“, podúčet 2 „Ostatné náklady“. v korešpondencii s účtom 70.

Odmeny vyplácané na základe pracovných zmlúv, interných predpisov a súvisiace s vykonávaním investičných prác (napríklad montáž zariadení, tvorba nehmotný majetok), sa časovo rozlišujú na ťarchu účtu 08 „Investície do dlhodobého majetku“ v súlade s účtom 70.

Okrem toho môžu byť bonusy vyplácané pomocou cieleného financovania. V tomto prípade by sa mali zohľadniť zaúčtovaním D 86 „Cielené financovanie“ - K 70.

Schválil som
CEO 000" Továreň na nábytok"Impromptu""
____________ /Ivanov K.A./
"28" december 2007

pozíciaObonusypracovníkov 000 „Nábytoktováreň " Improvizované" »

1. Sú bežnéustanovenia

1.1. Toto nariadenie o prémiách pre zamestnancov (ďalej len "nariadenia") 000 "Továreň na nábytok "Expromt" (ďalej len organizácia) bolo vyvinuté v súlade s pracovným a daňovým poriadkom Ruskej federácie, inými právnymi predpismi Ruskej federácie federácie a stanovuje postup a podmienky pre materiálne stimuly pre zamestnancov.

1.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na všetkých zamestnancov, ktorí zastávajú pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov.

1.3. V týchto predpisoch by sa bonusy mali chápať ako platby zamestnancom v hotovosti.
čiastky prevyšujúce výšku mzdy, ktorá zahŕňa v zmysle tohto nariadenia aj služobný plat.

1.4. Bonusy sú zamerané na poskytovanie finančných stimulov na zvýšenie zodpovednosti
na popravu výrobné úlohy a prispieť k prekročeniu plánovaných cieľov.

1.5. Bonusy sú prideľované na základe individuálneho posúdenia práce každého zamestnanca vedúcimi príslušných oddelení na zabezpečenie plnenia výrobných cieľov.

2. Druhybonusy, veľkosťAobjednaťichdefinície

2.1. Tieto pravidlá stanovujú súčasné a jednorazové bonusy.

2.2. Súčasná výplata bonusu zamestnancom výrobnej dielne organizácie sa vykonáva na základe výsledkov práce za mesiac vo výške:

plán výroby o 80-100%;
50% mesačnej mzdy - v prípade prekročenia stanoveného plánu výroby o 50-79%;
20% z mesačnej mzdy - v prípade prekročenia stanoveného plánu výroby o 20-49%.

Poskytnutý produktový plán finančné riadenie a schválený generálnym riaditeľom organizácie.

2.3. Na základe výsledkov sa uskutočňujú bežné výplaty prémií zamestnancom oddelenia predaja hotových výrobkov
práca za mesiac vo výške:

do 100 % mesačnej mzdy – v prípade prekročenia ustanoveného
plán predaja hotových výrobkov o 80-100%;
50% z mesačnej mzdy - v prípade prekročenia stanoveného plánu
predaj hotových výrobkov o 50-79%;
20% z mesačnej mzdy - v prípade prekročenia stanoveného plánu predaja hotových výrobkov o 20-49%.

Plán predaja hotových výrobkov zabezpečuje finančný úsek a schvaľuje ho generálny riaditeľ organizácie.

2.4. Jednorazové (jednorazové) odmeny je možné vyplatiť všetkým zamestnancom
organizácie:

2.4.1. na základe výsledkov práce za rok;

2.4.2. v súvislosti so štátnymi alebo pracovnými sviatkami, významnými resp
profesionálne jubileá;

2.4.3. na zvyšovanie odbornej kvalifikácie bez prerušenia hlavného zamestnania;

2.4.4. v prípadoch uvedených v článku 2.5 týchto pravidiel.

2.5. Ceny je možné vyplatiť:

2.5.1. zamestnanci organizácie, okrem tých, ktorí sú uvedení v bodoch 2.2, 2.3, - za vysoké pracovné výsledky,
kombinácia profesií, aktívna účasť a veľký prínos pri realizácii projektov organizácie, rozvoj a realizácia opatrení zameraných na šetrenie materiálov, ako aj zlepšenie pracovných podmienok, bezpečnosti a požiarna bezpečnosť, na základe výsledkov kontrol vykonaných štátnymi orgánmi;

2.5.2. administratívy (generálny riaditeľ, vedúci oddelení) - na prilákanie
dodatočné zdroje financovania činnosti organizácie za výhodných podmienok, osobný príspevok k formulácii a realizácii nových efektívnych projektov.

2.6. Celková suma materiálnych stimulov pre zamestnancov maximálne rozmery nie je obmedzený.

3. ObjednávkaVyhlásenia,časové rozlíšenieAplatbybonusy

3.1. Bonusy pre zamestnancov organizácie sa vyplácajú na základe objednávky (pokynu) generálny riaditeľ organizácie na odporúčanie vedúcich oddelení.

3.2. Aktuálne (mesačné) odmeny sa zamestnancom priznávajú na základe výkonu jednotky
vo všeobecnosti v súlade s osobným vkladom každého zamestnanca.

3.3. Za zamestnancov, ktorí odpracujú neúplný počet pracovných dní v mesiaci, sa bežné odmeny vyplácajú v pomere k odpracovanému času.

3.4. V prípade neuspokojivej práce jednotlivých zamestnancov ich nesplnenie úrad
povinnosti, porušenia uvedené v týchto predpisoch, pracovnej zmluve, iných miestnych predpisoch alebo právnych predpisoch Ruskej federácie, manažér konštrukčná jednotka zastupuje organizáciu generálnemu riaditeľovi poznámka o priestupku s návrhmi na čiastočné alebo úplné odňatie aktuálnej prémie zamestnanca.

3.5. Odňatie prémie zamestnanca úplne alebo sčasti sa vykonáva na základe príkazu (pokynu) generálneho riaditeľa organizácie s povinným uvedením dôvodov odňatia alebo zníženia prémie.

3.6. Jednorazový (jednorazový) bonus stanovený v článku 2.5 týchto pravidiel sa vykoná po dokončení príslušnej práce.

3.7. Podkladom na vydanie jednorazového bonusového príkazu pre zamestnancov v prípadoch uvedených v bode 2.5 týchto Poriadkov je motivované oznámenie vedúceho oddelenia.

3.8. Zamestnanci, ktorí v organizácii odpracovali menej ako celý kalendárny rok, dostávajú odmenu podľa výsledkov práce
za rok možno vyplatiť podľa uváženia generálneho riaditeľa organizácie.

3.9. Výplata bonusu sa vykonáva v deň výplaty mzdy za posledný mesiac.

3.10. Platba bežného (mesačného) poistného sa neuskutočňuje v týchto prípadoch:

neplnenie alebo nesprávny výkon Pracovné povinnosti ustanovené v pracovnej zmluve resp popisy práce;
porušenie požiadaviek na dokumentáciu a výsledky práce stanovené správou;
porušenie lehôt na dokončenie alebo dodanie diela ustanovené objednávkami a pokynmi správy resp zmluvné záväzky organizácie;
porušenie pracovnej a výrobnej disciplíny, interných pracovnoprávnych predpisov a iných miestnych predpisov;
nedodržiavanie príkazov, pokynov a pokynov bezprostredného vedenia alebo správy organizácie;
prítomnosť nárokov, reklamácií, sťažností od dodávateľov a partnerov;
nezaistenie bezpečnosti majetku a inventára, skreslenie výkazníctva;
spáchanie iných priestupkov zistené pracovnou legislatívou ako základ pre uloženie disciplinárne konanie a prepúšťanie.

3.11. Odňatie bonusu, celkom alebo čiastočne, sa vykoná za zúčtovacie obdobie, v ktorom k porušeniu došlo.

4. Záverečné ustanovenia

4.1. Bonusy sa vyplácajú zamestnancom organizácie, ak sú k dispozícii finančné prostriedky, ktoré je možné minúť na materiálne stimuly bez poškodenia základných činností organizácie.

4.2. Bonusy uvedené v odsekoch 2.2, 2.3, 2.4.1, 2.4.3, 2.5.1, 2.5.2 týchto Predpisov sa berú do úvahy ako súčasť nákladov práce.

4.3. Bonusy uvedené v odseku 2.4.2 sa vyplácajú zo ziskov organizácie.

4.4. Kontrolou nad implementáciou týchto nariadení je poverený hlavný účtovník organizácie.

4.5. Na text týchto predpisov musia byť upozornení zamestnanci organizácie.