Nefinančná motivácia personálnych príkladov zo zahraničných firiem. Nemateriálna motivácia personálu – od klasických metód až po originálne prístupy

Úspešný rozvoj podnikania predpokladá, že každý zamestnanec pracujúci v organizácii by sa mal zaujímať o výsledky svojej práce. Aby to dosiahli, musia organizační lídri aplikovať špeciálne metódy motivácie zamestnancov. Ich použitie musí byť individuálne, inak nemusí byť dosiahnutý konečný cieľ.

všeobecné informácie

Motivácia personálu v organizácii je súbor opatrení zameraných na stimuláciu práce zamestnancov s cieľom rozvíjať organizáciu, v ktorej pracujú.

Manažment sa musí prioritne snažiť uspokojovať osobné, fyziologické a sociálne potreby zamestnancov.

Z akých dôvodov motivácia klesá?

Mnoho zamestnancov prichádza do práce plní iniciatívy. Ak sa však nerealizuje pracovná motivácia personálu, môže nastať sklamanie z ich práce. Stáva sa to z niekoľkých dôvodov:

Silné zasahovanie vedenia do činnosti konkrétneho zamestnanca.
Chýba podpora zo strany organizácie, chýba psychologická pomoc.
Chýbajú informácie, ktoré sú potrebné pre efektívnu pracovnú činnosť.
Vedúci organizácie sa málo zaujíma o otázky zamestnancov.
Neexistuje spätná väzba medzi vedením organizácie a zamestnancami.
Zamestnanec môže byť nesprávne hodnotený nadriadeným.
Zostávajúce dlhodobo nezmenené mzdy.

V dôsledku toho sa u zamestnancov vytvára pocit potreby vykonávať prácu ako povinnosť pre ich existenciu, ale iniciatíva, hrdosť a túžba po kariérnom raste sa vytrácajú.

Aby sa tomu všetkému zabránilo, je potrebné personál motivovať.

Etapy straty záujmu o prácu

Predpokladá sa, že záujem o prácu zmizne počas 6 po sebe nasledujúcich etáp:

Zmätok. Práve tu začína zamestnanec pociťovať prvé známky stresu. Nechápe, že to nedokáže. Komunikácia s kolegami pokračuje, dokonca je možné ísť aj do intenzívnejšej práce, čo môže viesť k väčšiemu stresu.
Podráždenie. Niektorí lídri dávajú jeden deň jeden smer a druhý deň iný. Zamestnancov to začína dráždiť. Produktivita práce v tomto štádiu sa môže ešte zvýšiť, ale podráždenie sa zvyšuje.
Nádeje v podvedomí. Zamestnanec nadobudne presvedčenie, že je to chyba šéfa, že sa mu v práci nedarí. Čaká, že sa vodca pomýli, aby mu ukázal, že má pravdu. Produktivita práce zostáva na rovnakej úrovni.
sklamanie. Tu je produktivita práce už znížená na minimum. Je dosť ťažké oživiť záujem zamestnanca o prácu, ale nie je všetko stratené. Zamestnanec stále dúfa, že sa mu manažér bude venovať.
Chuť a ochota spolupracovať je znížená na nulu. Zamestnanec tu robí len to, čo robiť má. Viacerí zamestnanci sa k práci začínajú správať pohŕdavo. Vzťahy s podriadenými a kolegami sa začínajú zhoršovať. Záujem o prácu sa stratil, je dôležité zachovať si sebaúctu.
Záverečná fáza. Zamestnanec, ktorý stratil záujem o prácu, prechádza do inej spoločnosti alebo prácu považuje za pre neho osobne nepotrebnú, ale nevyhnutnú pre existenciu. Je poľutovaniahodné to poznamenať veľké množstvo pracovníci dnes pracujú podľa druhej možnosti.

To všetko si vyžaduje použitie špeciálne metódy navrhnuté tak, aby motivovali zamestnancov v organizácii.

Teória motivácie

Podľa tejto teórie sa väčšina motívov nachádza v nevedomí. Zároveň je motivované vedomé správanie personálu organizácie. Manažér musí byť schopný identifikovať potreby zamestnancov organizácie a motivovať ich k vykonávaniu tých úloh, ktoré sú potrebné na zlepšenie výkonnosti organizácie.

Motivácia by zároveň nemala byť statická. Motivácia zamestnancov by sa mala neustále zlepšovať.

Motivácia k činnostiam zamestnancov by mala byť zameraná na každého jednotlivca.

Psychológovia rozlišujú tri typy zamerania – na seba, na úlohu a na iných ľudí. Zamestnanci sa riadia predovšetkým sami a manažéri chcú, aby boli zamestnanci orientovaní na úlohy. Z toho vyplýva úloha manažéra, ktorou je zabezpečiť, aby zamestnanci efektívne plnili svoje povinnosti, aby splnili úlohy požadované pre organizáciu. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné zamestnancov motivovať.

Medzi motivovaním a stimulovaním zamestnancov je malý rozdiel. Z psychologického hľadiska je stimul vonkajší vplyv na človeka a motív je vnútorný.

Klasifikácia metód

Všetky metódy motivácie zamestnancov sú rozdelené do dvoch veľkých skupín: hmotné a nehmotné.

Použitie špecifických metód manažmentom závisí od toho, čo chce dosiahnuť. Ak je potrebné zvýšiť mieru predaja, využíva sa finančná motivácia, ktorá predstavuje príplatok zamestnancovi vo forme percenta za predaj. Ak je potrebné pozdvihnúť morálku zamestnancov, manažér plánuje organizovať firemné súťaže alebo spoločné školenia.

Málokedy je však možné získať len pomocou motivačných metód. Väčšinou sa používa ich kombinácia. V tomto prípade hovoríme o systéme motivácie zamestnancov.

Metódy materiálnych stimulov

Motivácia priamo súvisí so stimuláciou zamestnancov, preto sa v mnohých prípadoch tieto dva pojmy spájajú do jedného a hovoria o motivácii a stimulácii zamestnancov.

Pozrime sa na metódy materiálna motivácia a stimulácia:

Individuálne peňažné bonusy. Prácu v podstate vykonáva tím, ale nie celý tím pracuje rovnako. Niektorí pracovníci pracujú viac a investujú viac sily, zručnosti, schopnosti, zatiaľ čo iní - menej. Povzbudzovanie aktívnych zamestnancov vo forme peňazí môže slúžiť ako metóda stimulácie k sebarozvoju, ako aj metóda motivácie zamestnancov, ktorí zastávajú menej aktívne pozície. Pri aplikácii tejto metódy v podniku je možné udržať si najkvalifikovanejších pracovníkov, čo prispeje k rastu a rozvoju podniku.
Percento tržieb je zamerané na motiváciu personálu v organizáciách zaoberajúcich sa predajom nehnuteľností, parfumov a kozmetiky, domáce prístroje, mobilné zariadenia alebo propagáciu produktu. Tento úrok môže byť vyplatený priamo v mzde alebo ako bonus k nej. Zamestnanci sa tak začnú zaujímať o predaj čo najväčšieho objemu produktov (tovarov, prác alebo služieb).
Vyplácanie odmien za kvalitne odvedenú prácu, prekračovanie plánov, zavádzanie know-how, ktoré prinieslo organizácii skutočné výhody. Túto metódu využívajú manažéri tých organizácií, kde je konečným cieľom činnosti obchodná organizácia závisí od množstva a kvality vykonanej práce. Takéto bonusy je možné vyplatiť za akékoľvek inovatívne projekty, ktorých realizácia priláka nových klientov.
Prerozdeľovanie ziskov. Táto metóda je podobná prvej, ale tu sa zisk získaný organizáciou prerozdeľuje. Prerozdelenie sa môže uskutočniť rovnomerne medzi všetkých zamestnancov alebo sa môže rozdeliť väčší podiel v prospech tých zamestnancov, ktorí viac prispievajú k celkovej veci.

Nehmotný princíp

Na stimuláciu pracovného procesu v organizácii môžete použiť nielen materiálne, ale aj nehmotné metódy, ktoré sa najlepšie používajú v kombinácii, pretože mzdy začína postupne rozkladať zamestnancov, ich túžba po sebarozvoji sa začína vytrácať. Metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov zahŕňajú:

Upozorňovanie zamestnancov na informácie o dynamike rozvoja organizácie, jej plánoch a perspektívach, ktoré môžu slúžiť ako jeden zo stimulov k zodpovednejšiemu plneniu svojich úloh.
Verejné uznanie najlepších zamestnancov. Pozoruhodným príkladom motivácie zamestnancov môže byť usporiadanie súťaže o najlepší projekt organizácia, v ktorej sa vyberie víťaz, ktorý získa príslušné insígnie, a ešte lepšie, ak sa o ňom urobí špeciálna správa s mediálnym pokrytím jeho aktivít.
Blahoželám zamestnancom k sviatkom, organizácii firemné školenia, poskytovanie poukážok.

Zároveň je potrebné neustále zlepšovať motiváciu zamestnancov, pretože monotónne metódy sa rýchlo stanú nudnými a bežnými.

Riadenie motivácie zamestnancov

Hlavným cieľom motivačného manažmentu je vytvoriť systém, v ktorom sa dosahujú ciele organizácie pri spoločnom napĺňaní potrieb jej zamestnancov. V tomto prípade bude každý zamestnanec zameraný na zlepšenie výkonnosti organizácie, pretože to priamo ovplyvňuje jeho príjem, uspokojovanie záujmov a potrieb.

Ciele riadenia motivácie:

zlepšenie ekonomické ukazovatelečinnosti organizácie;
zníženie fluktuácie zamestnancov;
zlepšenie lojality zamestnancov pri súčasnom zvýšení miery ich zapojenia;
vytvorenie tímu manažérov, ktorí musia neustále sledovať a zlepšovať systém motivácie zamestnancov.

Tieto ciele musia byť špecifikované pre organizáciu, jej divízie a pre každého zamestnanca individuálne.

Motiváciu a stimuláciu personálu možno dosiahnuť zapojením pracovníkov do manažmentu. Ak je takáto motivácia zameraná na lumpen zamestnancov, možno tu dosiahnuť opačné výsledky v porovnaní s tými, ktoré sa očakávajú.

Princípy motivácie

Motivácia zamestnancov v podniku by sa mala vykonávať nielen kvôli tomu, čo je potrebné, ale aj kvôli efektívnej motivácii, ktorú možno dosiahnuť iba vtedy, ak vedenie organizácie dodržiava určité zásady:

Pri motivácii zamestnancov treba brať do úvahy záujmy, ale treba brať do úvahy aj možnosti podniku.
Motivačné nástroje by mali byť založené na princípoch férovosti a objektivity.
Používanie motivačných nástrojov by malo byť sprevádzané krátkym časovým odstupom medzi vykonanou prácou a odmenou za túto prácu.
Motivačný program by mal byť oboznámený so všetkými zamestnancami spoločnosti.
Pri využívaní motivačných metód je potrebné brať do úvahy vlastnosti každého zamestnanca.
Vedenie organizácie musí samo alebo prostredníctvom delegovania týchto právomocí zisťovať u zamestnancov ich motiváciu.

Motivačný program v podniku musí byť neustále analyzovaný, čo ho robí efektívnym.

Jednotlivé metódy motivácie

Ako už bolo spomenuté vyššie, dosiahnutie motivačných cieľov je možné, ak sa použijú jednotlivé motivačné metódy.

Tieto metódy zahŕňajú:

Vecné odmeny zamestnancom za splnenie zadanej úlohy. Každá organizácia si stanovuje vlastné kritériá pre udeľovanie bonusov zamestnancom. Každý má záujem o väčšiu odmenu za svoju prácu, preto sa bude snažiť dodržiavať pokyny vedúceho.
Pracujte na určitú dobu bez práceneschopnosti. To je uľahčené športovaním, odmietaním zlé návyky, čo je možné povzbudiť osobitnými platbami v hotovosti konkrétnym zamestnancom, ako aj tým zamestnancom, ktorí jednoducho nenastúpili na práceneschopnosť.
V ťažkom priemysle je potrebné poskytnúť pracovníkom plný sociálny balíček, aby mali pocit, že v prípade dočasnej straty schopnosti pracovať budú chránení, čo im umožní lepšie vykonávať prácu.
Školenie a rekvalifikácia zamestnancov, keď budú k dispozícii nové poznatky. Prispieva to k sebarozvoju zamestnancov a organizácia môže získať všeobecných špecialistov.
Odznaky, ocenenia, poháre a iné stimuly sú nehmotné metódy motivácie. Na základe výsledkov vykonávania akejkoľvek práce sú vyčlenení určití zamestnanci, čo pomáha zvyšovať ich morálku a túžbu po zlepšovaní sa.

Problémy s motiváciou

Riadenie motivácie zamestnancov si vyžaduje prítomnosť kompetentného manažmentu. V domácich podnikoch sa však dnes vyskytujú problémy s motiváciou, ktoré je potrebné odstrániť, ak chce manažér zabezpečiť efektívne fungovanie organizácie.

Takéto problémy zahŕňajú:

Právne problémy. Zamestnanci organizácie majú veľmi často slabé znalosti o regulačnom rámci v danej oblasti pracovnou legislatívou, čo umožňuje niektorým manažérom vyvíjať nátlak na týchto pracovníkov a ponižovať ich. V dôsledku toho motivácia personálu v podniku znižuje jeho efektivitu a zamestnanci prestávajú byť spokojní s pracovným procesom.
Ekonomické problémy. Mnohí manažéri sa domnievajú, že vyplácanie miezd zamestnancom stačí. Pri absencii rôznych stimulov, materiálnych aj nemateriálnych, však zamestnanci organizácie strácajú iniciatívu, produktivita práce klesá, čo negatívne ovplyvňuje efektívnosť organizácie.
Morálne problémy. Robotníci domáce podniky Vždy sme sa vyznačovali tým, že sme si z práce nosili domov v zlom stave. V zásade sa tieto činy trestajú vážnymi antimotivačnými akciami – rôznymi pokutami a trestami.

Konečne

Motivácia personálu v podniku je teda dosť náročná úloha. Vyžaduje si to individuálny prístup ku každému zamestnancovi, čo je pre manažérov veľmi náročné. Hlavné metódy motivácie sú materiálne. Musia sa však spájať s nemateriálnou motiváciou personálu, ktorá efektívnejšie ovplyvní podvedomie zamestnancov a zvýši efektivitu organizácie.

Motivácia personálu k efektívne činnosti je jednou z hlavných úloh moderného podniku. Existujú 2 typy motivácie – materiálna a nehmotná. Ak jeho prvý typ nevyvoláva otázky, pretože každý zamestnanec dostáva plat zodpovedajúci vynaloženému úsiliu, potom systém nemateriálne stimuly V mnohých podnikoch stále nie sú žiadni zamestnanci. A márne! Manažér, ktorý sa domnieva, že zamestnanci jeho organizácie pracujú výlučne pre mzdu, sa bude mýliť a táto podmienka je jednou z kľúčových, nie však zásadných. Každý zamestnanec má svoje vlastné ambície a smerovanie, spokojnosť s organizáciou je silným stimulom pre efektívnu prácu, obetavosť a túžbu rozvíjať sa v jej rámci. Materiálne stimuly neznamenajú, že zamestnanec vynakladá maximálne úsilie na splnenie svojich povinností, túto úlohu rieši nemateriálna motivácia zamestnancov. Vytvorenie efektívneho systému je hlavnou úlohou HR oddelenia.

Hlavné faktory ovplyvňujúce formovanie vysokej motivácie

Sila a konkurencieschopnosť organizácie. Postavenie samotného podniku má veľký vplyv na stimuláciu zamestnancov, aby sa v jeho rámci rozvíjali a úspešne pracovali.
Silný manažérsky tím v celom podniku. Tento faktor súvisí s výberom manažérov celej štruktúry podniku. Múdry, silný a náročný vodca slúži ako silný stimul pre zamestnancov, aby vykonávali vysoko efektívnu prácu. Preto výber všetkých líniových manažérov treba brať zodpovedne, často sa stáva, že do vedúcich pozícií na oddeleniach alebo úradoch sú menovaní zamestnanci z dôvodu ich vysokej praxe a dĺžky služby, hoci nemajú vodcovské schopnosti, znalosti, zručnosti; a schopnosti sú buď na rovnakej úrovni alebo pod podriadenými. Táto situácia je priamou cestou k demotivácii ambicióznych a silných zamestnancov, čo môže viesť k ich prepusteniu alebo jednoducho neefektívnej práci. Preto musí byť výber manažérov na všetkých úrovniach obzvlášť opatrný.

Dodržiavanie pravidiel zákonníka práce. Je to ukazovateľ stability a spoľahlivosti organizácie, ktorý zaručuje ochranu záujmov a práv svojich zamestnancov. Transparentné podmienky vyplácania miezd, platených dovoleniek a práceneschopnosti sú obrovskou motiváciou pokračovať v práci v podniku a nezáujmom o konkurenčné organizácie. V opačnom prípade, ak organizácia nedodržiava pravidlá zákonníka práce, zamestnanci ju budú považovať za prechodnú možnosť pre miesto výkonu práce, pretože nemá zmysel dosahovať kariérne výšky v podniku, ktorý nezohľadňuje zohľadňovať záujmy zamestnancov.
Súčasná firemná kultúra, ktorej hlavnou tézou je, že každý zamestnanec je súčasťou organizácie, tímu a od jeho práce závisí úspech celého podniku ako celku. To vytvára v človeku pocity oddanosti a zodpovednosti k miestu, v ktorom slúži.

Dodržiavanie týchto faktorov organizáciou je povinné podmienky rozvíjať medzi zamestnancami pocit dôvery, rešpektu a hrdosti na svoje pracovisko. Práve tieto pocity sú základom nemateriálnej stimulácie efektívnej činnosti.

Efektívne spôsoby nemateriálnej motivácie personálu

Pri výbere najviac efektívnymi spôsobmi nemateriálnej motivácie personálu, treba brať do úvahy individualitu každého človeka, pretože to, čo je stimulujúcim faktorom pre prácu pre jedného zamestnanca, môže mať spätná akcia inému. Príkladom toho môže byť pridelený mentoring nováčika v tíme – jeden zamestnanec to ocení sám pre seba ako kompliment pre najskúsenejšieho zamestnanca, uvidí v tom svoju hodnotu pre podnik a iný sa rozhodne, že je zaťažený. s zbytočnými povinnosťami a to mu poslúži ako podnet, aby svoju prácu vykonal „neskôr“. Preto treba brať do úvahy faktory ako ambície, pracovitosť, komunikačné schopnosti a iné. osobné kvality jednotlivých zamestnancov.

Dávame do pozornosti univerzálne metódy nemateriálnej motivácie personálu, ktoré sú veľmi efektívne.

Uznanie zásluh zamestnanca, pochvala. Toto je jeden z najdôležitejších aspektov nemateriálnych stimulov pre zamestnancov. Pre manažment je mimoriadne dôležité dať človeku pozitívnu spätnú väzbu, ak je jeho práca efektívna – to motivuje zamestnanca vynaložiť ešte viac úsilia na svoju prácu. Pochvala zamestnanca pred celým tímom slúži ako spôsob, ako stimulovať nielen váženého zamestnanca, ale aj jeho kolegov k zlepšeniu výkonu. Nedostatok pozitívneho spätná väzba pre zamestnanca, ktorý efektívne vykonáva svoju prácu, vytvára v ňom názor, že vedenie sa k nemu správa pohŕdavo a neváži si ho, preto sa neoplatí vynakladať úsilie pracovať v rámci tejto organizácie.

Vytváranie a udržiavanie priaznivej psychickej klímy v tíme. Toto je jeden z kľúčových bodov organizácie. Len v priateľskej atmosfére bude práca zamestnancov efektívna. Preto by sa jeho udržiavanie, vzájomná slušnosť a vzájomný rešpekt mali stať pravidlami firemná kultúra podnikov. Okrem toho by úsilie manažéra, HR oddelenia a psychológa malo smerovať k udržaniu priaznivej a priateľskej atmosféry v tíme. Vedenie teambuildingových školení, firemných akcií, tlmenie konfliktov a intríg v zárodku – to sú akcie, ktoré prispievajú k zdravej a priaznivej atmosfére medzi zamestnancami.

Možnosť školenia a pokročilých školení slúžia ako výborná nemateriálna motivácia pre mladých a ambicióznych zamestnancov, ktorí chcú vo svojej činnosti dosiahnuť profesionalitu. Neustále zlepšovanie úrovne zručností personálu je nástrojom na budovanie sily a konkurencieschopnosti každého seriózny podnik Preto tieto akcie musí povinne dodržiavať každá organizácia.

Možnosť kariérneho rastu a rozvoja. Veľký počet zamestnancov nechce zostať na pozícii, na ktorú boli v podniku prijatí, preto musia existovať transparentné podmienky na to, čo môže človek dosiahnuť efektívnou prácou na jeho mieste. Zvyšovanie kategórií, prítomnosť vedúcich pozícií v každom úrade a oddelení, ako aj zahrnutie väčšiny efektívnych zamestnancov V personálna rezerva podniky dávajú silný impulz k plodnej činnosti tým zamestnancom, pre ktorých je profesionálny rast ukazovateľom ich úspechu a sebarealizácie. Práve títo zamestnanci sú jadrom a silnou stránkou podniku a ich udržanie by malo byť najvyššou prioritou. Organizáciu, v ktorej nie sú možnosti kariérneho rastu, budú títo zamestnanci považovať za štart svojej kariéry, za príležitosť na získanie skúseností, ale v budúcnosti sa budú radšej rozvíjať v iných podnikoch.

Príležitosť robiť to, čo milujete. Práve tento aspekt vzbudzuje nadšenie, rozžiari oči človeka a motivuje ho k plodnej práci. Niektorí majú sklony k rutinnej práci, iní ju neznesú – diagnostika a správne rozdelenie ľudských zdrojov sú úlohou HR manažéra a psychológa organizácie. Napríklad ambiciózny zamestnanec s vysokou mierou samostatnosti a intelektuálneho potenciálu by nemal delegovať funkcie sekretárky, bude to silný demotivačný faktor, ale zaradiť ho do personálnej rezervy a poskytnúť mu možnosť vykonávať povinností manažéra je podnetom k ďalšiemu zvyšovaniu kvality jeho práce a úrovne jeho profesionality.

Realizácia súťaží odborných zručností medzi zamestnancami. Zdravá konkurencia stimuluje všetkých zamestnancov, aby boli efektívni a plodní. Napríklad súťaž „Najlepší obchodný manažér mesiaca“ výrazne zvýši výkonové ukazovatele oddelenia, pretože každý zamestnanec sa bude snažiť vynaložiť úsilie, aby sa stal lídrom a nezostal medzi poslednými, čím ukáže svoju nízku efektivitu pre podnik. Takéto súťaže umožňujú všimnúť si silných zamestnancov podniku a nasmerovať úsilie na ich ďalší profesionálny rozvoj, takže ich zavedenie by bolo veľmi múdrym rozhodnutím pre podnik, ktorý chce, aby vo svojich múroch slúžili zamestnanci s vysokým potenciálom.

Zavedenie rôznych bonusov pre zamestnancov organizácie. Tu je obľuba veľmi široká - obedy zadarmo, zľavy na triedy v telocvičniach, preferenčné vzdelávanie, poskytovanie materských škôl pre deti zamestnancov podniku. Organizácia, ktorá svojim zamestnancom poskytuje benefity, vzbudzuje dôveru, rešpekt a väčšiu chuť vynaložiť úsilie na ich prácu.

Odmena za dlhoročnú službu, čestné ocenenia a hodnosti. Existencia týchto momentov v organizácii je akýmsi uznaním vysokej profesionálne úspechy zamestnanca, ako aj ukazovateľ úcty k jeho práci. Rozvíja zmysel pre oddanosť podniku, v ktorom zamestnanec pracuje, a stimuluje mladých pracovníkov k vysokej úrovni úspechu. Čestná tabuľa, publikácia o zamestnancovi v podnikových novinách a rôzne certifikáty nastavujú vysokú latku, ktorú sa zamestnanec bude snažiť splniť a pozdvihnúť svoj pracovný výkon vyššie. Pre ostatných zamestnancov to bude stimul, aby preukázali svoju konkurencieschopnosť v podniku a vyvinuli veľké úsilie vo svojej práci. odborná činnosť.

Možnosť komunikácie medzi vyšším manažmentom a tímom. Každý podnik, ktorý rešpektuje seba samého, by mal mať vybudovaný komunikačný kanál medzi manažérmi na všetkých úrovniach a podriadenými. Ak je takmer vždy prítomná možnosť spätnej väzby od vedúceho kancelárie alebo oddelenia, potom táto situácia s vrcholový manažment veci sú trochu iné. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné zaviesť stretnutia medzi riaditeľom podniku a tímom a vytvoriť hodiny recepcie pre zamestnancov. Slúži ako indikátor jednoty zamestnancov organizácie s jej vedúcim, vytvára tiež pocit hrdosti a oddanosti podniku a umožňuje zamestnancom byť informovaní o situácii, ktorá sa v organizácii deje. tento moment. Len informovaný zamestnanec bude efektívne pracovať v prospech organizácie.

Ako môžeš vidieť, kompetentný systém nemateriálna motivácia pokrýva rôzne aspekty života zamestnancov, ale jej vytvorenie je realizovateľnou úlohou. Zavedenie metód nemateriálnych stimulov má silný vplyv na efektívnu prácu organizácie a bez jej prítomnosti podnik, bohužiaľ, nemôže dosiahnuť vedúce postavenie. Zavedenie metód nemateriálnych stimulov je preto jednou z hlavných úloh tak malých, ako aj pomerne veľkých organizácií.

Materiálna a nemateriálna motivácia

Vytváranie súdržného tímu vysokokvalifikovaných odborníkov pracujúcich v prospech spoločného cieľa a vlastnej prosperity je nepretržitý proces. Aj keď je zostavený výborný kolektív a zdanlivo vytvorené všetky podmienky na prácu, prichádza čas, keď zamestnanci strácajú záujem o svoje povinnosti alebo odchádzajú z firmy. Dôvody môžu byť veľmi odlišné, no ich podstata spočíva v jednom – nedostatku motivácie. Motivácia sú opatrenia zamerané na zvýšenie záujmu zamestnancov o ich odborné činnosti, ktoré môžu mať materiálny aj nehmotný základ.

MATERIÁLNA MOTIVÁCIA

Hovoriť o priorite materiálnej motivácie a jej väčšej účinnosti v porovnaní s nemateriálnou motiváciou nie je vždy opodstatnené, hoci materiálna motivácia má určité výhody. Je to najmä najuniverzálnejšie, pretože zamestnanci si bez ohľadu na svoju pozíciu viac cenia peňažné stimuly a možnosť spravovať získané prostriedky. V niektorých prípadoch sú zamestnanci dokonca pripravení vymeniť akékoľvek metódy nefinančných stimulov za svoje peňažné ekvivalenty. Faktom je, že pôsobenie nemateriálnych motivačných nástrojov zahŕňa určité obmedzenia: ak sa predplatné fitnescentra ako stimul môže použiť len na zamýšľaný účel, potom sa jeho peňažný ekvivalent môže použiť ľubovoľne.

PLAT . Najúčinnejším spôsobom materiálnej motivácie je zvyšovanie miezd, pričom najdôležitejšie je určiť výšku zmeny miezd. Na to, aby zamestnanec dostal skutočnú návratnosť, musí byť výška očakávanej odmeny významná, inak môže vyvolať ešte väčšiu neochotu plniť si svoje pracovné povinnosti. Niektorí manažéri idú cestou najmenšieho odporu a periodicky zvyšujú platy zamestnancov o malé sumy, ale pre motiváciu je efektívnejšie aj jednorazové, no výrazné zvýšenie platu.

V ideálnom prípade by mal o zvýšení miezd rozhodnúť zamestnávateľ z vlastnej iniciatívy, čo sa však spravidla – aspoň v našich podmienkach – nedeje. Na základe toho sa požiadavka na revíziu platov stáva bežnou metódou vydierania zo strany niektorých zamestnancov, ktorí sa vyhrážajú odchodom zo zamestnania. Často tento spôsob funguje, ale v tomto prípade nemôže byť reč o výraznom zvýšení miezd. Z tohto dôvodu zamestnanec po chvíli opäť prejavuje nespokojnosť so svojím platom, pretože dochádza k takzvanému „efektu závislosti na príjme“.

CENY. Jedným z najčastejších spôsobov finančnej motivácie sú štvrťročné alebo mesačné odmeny, ako aj odmena za dlhoročnú službu. K hlavnému zvýšeniu percenta prémie za dlhovekosť dochádza v prvých rokoch práce vo firme, kedy zamestnanec efektívne pracuje v prospech firmy a snaží sa maximalizovať svoj potenciál. Na druhej strane existuje riziko, že po 2-3 rokoch bude zamestnanec chcieť zmeniť zamestnanie z jedného alebo druhého dôvodu. Najväčšia stabilita je pozorovaná medzi zamestnancami, ktorí pre spoločnosť pracujú viac ako 5 rokov, najmä preto, že v tomto čase už bonusy za dĺžku služby dosahujú značné sumy.

Ruské spoločnosti často praktizujú vydávanie „bonusov“ – peňažných odmien, ktoré zamestnanec spontánne dostáva za určitý úspech. Predpokladá sa, že efekt prekvapenia by mal zamestnancov ešte viac inšpirovať, ale to len vytvára zmätok, pretože zamestnanec prestáva chápať, prečo v jednom prípade dostal bonus a v druhom nie. Z tohto dôvodu je lepšie informovať zamestnancov o tých konkrétnych situáciách, kedy sa odmeny poskytujú. Na druhej strane, ak sa prémia stane atribútom mesačný príjem(napríklad ako zamestnanci priemyselné podniky), potom ich aj to slabo motivuje k zvyšovaniu efektivity práce.

PERCENT .Ďalší spôsob materiálnej motivácie je najrozšírenejší v oblasti obchodu a poskytovania rôznych služieb. Ide o percento príjmu, ktorého podstatou je, že zárobok zamestnanca nemá jasne stanovený limit, ale závisí od profesionality zamestnanca a jeho schopnosti stimulovať predaj tovaru alebo služieb. Niektoré firmy, ktoré si zakladajú aj na kvalifikácii svojich zamestnancov, poskytujú ako finančnú motiváciu aj iný spôsob – bonus za profesionalitu. Tento stimul sa prideľuje na základe výsledkov certifikácie, ktorá hodnotí výkon zamestnanca a jeho vhodnosť na zastávanú pozíciu.

BONUSY. Materiálne stimuly zahŕňajú rôzne bonusy, no ich fixná výška sa často stáva demotivujúcou. Pevná suma platby nepodnecuje túžbu zvyšovať dosiahnutý výsledok, keďže výška peňažnej odmeny sa stále meniť nebude. Na základe toho sa pre zvýšenie motivácie odporúča využívať rozsiahly systém výplatných bonusov.

Pre vrcholový manažment sa poskytuje ďalšia odmena (bonus) za ich prínos k zlepšeniu celkového finančného resp ekonomické ukazovatele, ako je zníženie nákladov, zvýšenie celkový zisk, atď Bonusy môžu byť nielen osobné, ale aj tímové. Tímový bonus je skupinový bonus za dosiahnutie určitých cieľov (napríklad zvýšenie predaja). Pri výpočte odmien treba mať na pamäti, že odmeňovanie jedného oddelenia môže byť v konkrétnych prípadoch opodstatnené, ale na zlepšenie celkového výkonu to nestačí. Všetky štruktúry organizácie, tak či onak, sú vzájomne prepojené a povzbudzovanie len jednej z nich môže demotivovať druhú.

Treba si uvedomiť, že napriek všetkej účinnosti a všestrannosti peňažných stimulov ich obmedzenie len na materiálnu motiváciu neprinesie želaný výsledok. Členovia každého tímu sú ľudia s rôznymi životné hodnoty a postojov, okrem udeľovania ocenení a prémií na podporu tímovej jednoty je dosť problematické. Okrem toho sa materiálne stimuly počítajú na základe výsledkov vykonanej práce a môžu sa líšiť aj medzi ľuďmi na rovnakej pozícii v hierarchii služieb. To všetko často spôsobuje nespokojnosť a máločo vytvára zdravú atmosféru v tíme. V mnohých prípadoch nejaký druh morálna kompenzácia a vyrovnávajúci faktor, ktorý zohrávajú metódy nemateriálnych stimulov.

Ponúkame

NEHMOTNÁ MOTIVÁCIA

Hlavným problémom pri používaní nemateriálnych motivačných systémov je, že pre každý konkrétny tím sú potrebné určité úpravy štandardné obvody. Existovať všeobecné zásady, vo väčšine prípadov efektívne, ale aby bola motivácia skutočne účinná, mala by byť prispôsobená záujmom konkrétnych zamestnancov. Ukazuje sa, že koľko ľudí je, toľko spôsobov motivácie by sa malo poskytnúť, keďže aj vnímanie rovnakých situácií medzi zamestnancami je úplne odlišné. Pre jedného zamestnanca môže byť výraznou motiváciou slovné povzbudenie od jeho nadriadených, pre iného to vyzerá ako prirodzené uznanie jeho dobrej práce. Individualizácia systémov a spôsobov motivácie, samozrejme, nie je možná, najmä ak je pod kontrolou veľké množstvo zamestnancov. Z tohto dôvodu sa mnohí manažéri obmedzujú na priemerné modely motivácie, berúc do úvahy pozíciu, ktorú zamestnanec zastáva a jeho základné potreby.

Väčšina jednoduché obvody vzťahujúce sa na zamestnancov nižšej úrovne, ktorí vykonávajú akékoľvek podporné funkcie. So zvyšujúcou sa mierou zodpovednosti zamestnanca sa primerane zvyšujú požiadavky na efektivitu jeho práce, osobitná pozornosť sa venuje motivácii riadiacej úrovne podnikov. Strední a vyšší manažéri si zvyčajne vytvárajú vlastné metódy motivácie (materiálne aj nemateriálne), keďže práca iných ľudí priamo závisí od ich organizačných schopností. Motivačné systémy pre ľudí na rôznych úrovniach pracovnej hierarchie by sa mali líšiť z toho dôvodu, že v závislosti od postupu v kariérnom rebríčku sa menia aj motivačné kritériá človeka.

Nehmotná motivácia zahŕňa systémy odmeňovania, ktoré nezahŕňajú vydávanie materiálu a nepeňažných prostriedkov. To neznamená, že spoločnosti nebudú musieť investovať finančné zdroje pri implementácii metód nemateriálnej motivácie. Pre seriózne spoločnosti je prítomnosť subjektívnych faktorov pri určovaní motivačných a motivačných mechanizmov neprijateľná. Základným princípom by mala byť maximálna objektivita a transparentnosť a na začiatku by mali byť definované kritériá hodnotenia výkonu zamestnancov a oboznámené s nimi. Ak sa mechanizmy odmeňovania neustále bez akéhokoľvek opodstatnenia menia, naruší to prácu zamestnancov a spôsobí nespokojnosť.

Účel nemateriálnej motivácie je celkom jednoduché: zvýšiť záujem zamestnanca o jeho prácu, čo ovplyvní zvýšenú produktivitu a tým aj zvýšené zisky spoločnosti. Nemateriálna motivácia v podobe účasti na spoločných firemných akciách prispieva k vytváraniu zdravej atmosféry v tíme, čo ovplyvňuje aj celkový výkon zamestnancov a ich chuť prispieť k spoločnej veci. Mnohí manažéri však popri formálnom prístupe k využívaniu nemateriálnej motivácie len za účelom následného zisku kladú hlavný dôraz na pestovanie firemného ducha v tíme a na zvyšovanie sebaúcty zamestnancov.

Metódy nemateriálnej motivácie možno aplikovať na konkrétneho zamestnanca alebo realizovať bez adresy. K cielenej nemateriálnej motivácii patrí najmä blahoželanie zamestnancovi k narodeninám od vedenia a členov tímu. Môžu to byť aj rôzne formy povzbudenia v podobe darčekov pri významnej príležitosti a materiálnu pomoc v prípade vážneho ochorenia alebo smrti príbuzných zamestnanca. K cielenej motivácii patrí aj slovné povzbudzovanie zamestnanca ku kvalitne odvedenej práci. Prax ukazuje, že hodnotenie výkonu od manažéra má veľmi pozitívny vplyv na lojalitu zamestnanca a celkovú pracovnú náladu. Cielená nemateriálna motivácia je dôležitá najmä pre nových zamestnancov, ktorí si ešte nestihli zvyknúť na pracovné metódy manažéra a kolektív. Povzbudenie možno vyjadriť v osobnom rozhovore aj na valnom zhromaždení členov tímu. Treba si uvedomiť, že cielená motivácia konkrétnych zamestnancov by sa nemala stať zvykom, pretože sa tým zníži efektivita jej vplyvu, a tiež nesmie byť prehnane subjektívna. Ak zamestnanci neustále počúvajú chvály od tých istých kolegov, nepomáha to zvyšovať ich záujem o prácu. Manažéri by mali s metódami cielenej nemateriálnej motivácie manipulovať veľmi opatrne, aby nevznikali nerovnosti v tíme.

Smerom k necielenej motivácii Ide o organizovanie spoločných firemných akcií, ale aj poskytovanie rôznych benefitov – sociálneho balíčka. Sociálny balíček je dnes jedným z najefektívnejších spôsobov motivácie zamestnancov: poskytuje bezplatné stravovanie, zdravotné poistenie, úhradu dopravy a mobilnej komunikácie, zľavnené alebo bezplatné výlety do sanatória zo zdravotných dôvodov, ako aj možnosť zlepšiť si svoje zdravie. zručnosti alebo absolvovať školenie na náklady spoločnosti.

K metódam nemateriálnej motivácie možno pripísať stvoreniu optimálne podmienky práca pre zamestnancov: inštalácia nového počítačového vybavenia, vytvorenie pohodlných pracovných priestorov pre zamestnancov, zlepšenie dizajnu priestorov, inštalácia moderné systémy klimatizácia a kúrenie atď. Necielená motivácia zahŕňa vydávanie špeciálneho oblečenia pre všetkých zamestnancov v závislosti od vykonávanej práce, ako aj rôzne firemné potreby počas podujatí (napríklad tričká s logom spoločnosti). Najdôležitejším nástrojom nefinančnej motivácie sú firemné dovolenky, najmä so zapojením rodinných príslušníkov zamestnancov. Existuje aj niečo ako teambuilding - budovanie tímu prostredníctvom spoločných výletov do prázdninových domov alebo sanatórií, účasti na exkurziách a obecných podujatiach. Prezentácie a iné podujatia zamerané na demonštráciu úspechov spoločnosti by sa tiež mali konať za účasti členov tímu, aby sa rozvinul pocit vlastníctva v spoločnej veci.

Aby sme to zhrnuli, môžeme vyvodiť úplne zrejmý záver o potrebe použitia metód materiálnych aj nemateriálnych stimulov pre úspešné fungovanie akejkoľvek obchodnej štruktúry. Motivačné mechanizmy, ktoré dnes existujú, nie sú ani zďaleka ideálne, ale sú účinné a naďalej sa aktívne využívajú v praxi. Najmä na zvýšenie efektívnosti materiálnej motivácie by sa ukazovatele materiálnych stimulov mali porovnávať s obchodnými cieľmi a motivačné systémy by sa nemali poskytovať na vykonávanie konkrétnych úloh, ale na vykonávanie všeobecných plánov. V skutočnosti sa uprednostňujú materiálne stimuly pre konkrétnych zamestnancov a pracovné skupiny, keďže sa predpokladá, že tieto metódy sa dajú ľahšie riadiť motivačnými mechanizmami.

Medzi hlavné nevýhody aplikovaných metód nemateriálnej motivácie patrí priemerný prístup k zamestnancom bez zohľadnenia individuálnych potrieb. Zdá sa, že mnohí zamestnávatelia si ešte plne neuvedomili dôležitosť nemateriálnej motivácie, ale každý mysliaci manažér, tak či onak, si uvedomí dôležitosť týchto metód. Príčiny neúspechov firmy na trhu s ponúkaným tovarom a službami, pokles tržieb a počtu potenciálnych zákazníkov totiž niekedy nespočívajú v chybných ekonomických kalkuláciách, ale v nedostatočnej motivácii zamestnancov firmy.

Pozrite si naše školiace programy:

články

Medzi pracovnou motiváciou a úspechom firmy na trhu existuje silné prepojenie. Nemateriálna motivácia zamestnancov dnes zohráva nemenej dôležitú úlohu ako materiálne stimuly. Budeme študovať pracovné metódy nepeňažnej motivácie a uvedieme príklady najúspešnejších metód ovplyvňovania zamestnancov.

Podstata a ciele: ako a prečo motivovať zamestnancov

Mnohí pravdepodobne poznajú frázu: „Každý to dokáže s peniazmi, ale skúste to bez nich. Vôbec to neznie ako výzva na vývoj systému, v ktorom ľudia pracujú výlučne pre dobré nápady. Hovoríme o začlenení princípov nemateriálnej či nepeňažnej motivácie do spoločný systém zamestnancov spoločnosti.

Ďalší klasik ruskej literatúry F.M. Dostojevskij vo svojom diele napísal: „Ľudia vždy pracovali tvrdšie, ak vedeli, že ich prácu spoločnosť potrebuje. A naopak pôsobili apatickejšie, ak ich práca nikomu neprospievala.“ Preto sa nemateriálna motivácia považuje za jeden z výdobytkov ľudstva, schopnosť spájať ľudí v časoch nešťastia.

Motivačný systém organizovaný vo firme by mal odpovedať zamestnancovi na otázku: „Prečo robím túto prácu? A tiež na otázku manažéra: "Ako podporiť zamestnancov pri dosahovaní cieľov organizácie?", "Aký je najlepší spôsob, ako podporiť produktívnu prácu?"

Správnym prístupom k motivačnému systému možno vo firme dosiahnuť množstvo pozitívnych zmien. Uveďme si tie hlavné.

Znížená fluktuácia zamestnancov.
Zvyšovanie produktivity zamestnancov.
Spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami.
Priaznivá profesionálna mikroklíma v organizácii.
Povedomie zamestnancov o prestíži spoločnosti, v ktorej pracujú.

Poznať seba samého ako súčasť veľkého a priateľského tímu prináša zamestnancom morálnu satisfakciu

Čo je nemateriálny stimul

Keď hovoríme o formách a metódach ovplyvňovania spôsobu myslenia zamestnanca, psychológovia a personalisti majú zvyčajne na mysli organizačné a morálne spôsoby motivácie zamestnancov. Poďme zistiť, čo určuje ich účinnosť.

Organizačné formy vplyvu

Zapájanie zamestnancov do záležitostí spoločnosti: zabezpečenie volebného práva pri rozhodovaní o sociálnych otázkach.
Možnosť získať zručnosti, ktoré budú v budúcnosti pre zamestnancov užitočné. To vám dáva dôveru vo svoje schopnosti, napriek neznámemu zajtrajšku.
Zamerajte sa na záujmy a sklony samotných zamestnancov. Poskytovanie možnosti tvorivého (individuálneho) prejavu pri plnení služobných povinností.
Príležitosť osobná kontrola zdrojov a pracovných podmienok.

Morálne a psychologické spôsoby

Osobná profesionálna hrdosť zamestnanca za úspešne odvedenú prácu. Zároveň je dôležité cítiť hodnotu vykonanej práce, jej dôležitosť v celkovej veci.
Dostupnosť hovoru. Schopnosť prejaviť sa osobne alebo verejne dokázať ostatným, že zadaná práca bola vykonaná dokonale. Výsledok práce je zároveň hodný prijatia mena svojho tvorcu.

Osobné uznanie má svoje vlastné charakteristiky: v správach pre vrcholový manažment sa spomínajú najmä významní zamestnanci.

Správne nastavenie cieľa. Skvelý nápad, v mene ktorého bude zamestnanec hory prenášať, dokáže vyriešiť aj ten najbeznádejnejší problém.
Zdravá psychická atmosféra v tíme: rešpekt, podnecovanie k riziku v rozumných medziach, tolerantný postoj k chybám a zlyhaniam.

Výhody a nevýhody

Praktická aplikácia metód nemateriálnej motivácie naznačuje, že v skutočnosti je dosť ťažké dosiahnuť 100% efektívnosť. Prítomnosť kladov a záporov len potvrdzuje, že používanie každého druhu v jeho čistej forme je neúčinné. Len kombináciou možností s prihliadnutím na osobný prístup ku každému zamestnancovi možno dosiahnuť želaný výsledok.

Tabuľka: výhody a nevýhody použitia nepeňažných faktorov

Typy a metódy s príkladmi

Pre úspešné uplatnenie metód je dôležité nájsť „kľúč“ pre každého zamestnanca, teda pochopiť jeho sebamotiváciu. Je potrebné vziať do úvahy, že nasledujúce typy a metódy motivácie fungujú odlišne rozdielne podmienky a závisí od mnohých faktorov. Do úvahy sa berie aj zotrvanie zamestnanca vo funkcii. Psychológovia sa domnievajú, že po tom, čo je zamestnanec na jednej pozícii viac ako päť rokov, miera spokojnosti s pracovnými podmienkami klesá.

Spoločenský súhlas

Väčšina zamestnancov sa snaží o kariérny rast. Túžba dosiahnuť profesionálny úspech tlačí ľudí do nových štádií sebarozvoja.

Túžba byť úspešný a spoločensky uznávaný núti ľudí neustále na sebe pracovať

Výhodou tejto metódy je logické povzbudenie prirodzenej túžby zamestnanca stúpať po kariérnom rebríčku.

Nevýhoda: Môže hroziť nezdravá konkurencia medzi zamestnancami, ktorá povedie k nepriaznivej psychickej mikroklíme vo firme.

Psychologické nástroje

Medziľudské komunikačné hry dôležitá úloha v živote väčšiny ľudí. Dobrou možnosťou je, ak môžete medzi pojmy „práca“ a „rodina“ vložiť znak rovnosti. Pokojné, priateľské prostredie na pracovisku prispieva k túžbe zamestnanca vracať sa tam znova a znova. Mnoho zamestnávateľov si osvojuje tento spôsob nefinančnej motivácie.

Spôsoby, ako zabezpečiť optimálnu psychologickú mikroklímu v organizácii:

harmonické prostredie;
dizajnový prístup k farebná schéma výzdoba priestorov;
dostupnosť psychológa na plný úväzok;
ochota zamestnancov v prípade potreby prísť na pomoc;
dôvera v budúcnosť (vlastnú aj firemnú).

Výhody psychologické metódy dopad je zrejmý: spája tím do priateľského kolektívu a udržiava hodnotu pracoviska vo firme z pohľadu jej zamestnancov.

Medzi nevýhody patrí riziko neriaditeľného tímu, najmä:

prevaha neformálnych vzťahov, ktoré môžu negatívne ovplyvniť produktivitu práce;
závislosť tímového výkonu od osobných problémov zamestnancov;
nemožnosť uložiť prísny trest za priestupok z dôvodu nepochopeného zmyslu pre kamarátstvo.

Záujmy tímu zamestnancov sa musia zhodovať so záujmami spoločnosti. V opačnom prípade si vedenie ťažko poradí s internou opozičnou skupinou.

Morálna podpora

Vedúci organizácie by mali brať do úvahy, že zamestnanci, aj keď nie neustále, ale z času na čas, potrebujú uznanie svojej práce. Prítomnosť náležitého rešpektu zo strany kolegov a nadriadených je tiež podnetom na pocit pohodlia z práce vo firme.

Ako môže vodca poskytnúť morálnu motiváciu? Včasná pochvala (osobná a verejná), udelenie insígnií (diplomy, certifikáty), známka na čestnej tabuli, malé darčeky (vstupenky do kina alebo divadla) sú celkom vhodné.

Výhody metódy:

Uznanie osobných úspechov povzbudzuje zamestnanca, aby si udržal status lídra. To znamená, že je zaručená produktívna práca.
Zamestnanec, ktorý je známy profesionálne, ide príkladom pre ostatných: každý sa má o čo snažiť.

nedostatky:

Osobné ambície niektorých zamestnancov nie vždy zostávajú v konštruktívnom smere. Stojí za to vedieť, kedy prestať: prehnané ocenenie zamestnanca je rovnako plné dôsledkov ako jeho podhodnotenie.
Zamestnanec zodpovedný za morálnu motiváciu tímu musí byť citlivý na hranice povzbudzovania. Neopatrné vyhlásenia môžu ľahko uraziť ostatných zamestnancov a označiť ich za zaostávajúcich. Nie je to ich chyba, že sa objavil vodca. Táto situácia je plná konfliktov v tíme.

Neformálna komunikácia, vzájomná pomoc a mentoring sú osvedčené spôsoby psychickej podpory kolegov

Finančné stimuly

Nápady nie sú zlá vec, ale niekedy sa oplatí uchýliť sa k všedným metódam motivácie zamestnancov. IN ruské pomery Dodnes sa za najefektívnejšiu považovala prítomnosť dobrého sociálneho balíčka, čo zvyčajne znamenalo pripoistenie zdravotného stavu a firemné akcie na náklady firmy. Niektoré spoločnosti idú ďalej a organizujú pre svojich zamestnancov bezplatné kurzyškolenia pre profesionálny rozvoj a osobný rast.

Organizačná činnosť

Vybavenie pracoviska zamestnanca všetkým potrebným a pohodlným je podstatou organizačnej motivácie. Je to pohodlné a funkčný nábytok moderné technické vybavenie, vysokokvalitné opravy, prítomnosť pohodlnej oddychovej miestnosti, slušne vybavené miesta bežné používanie A tak ďalej. To znamená, že všetko, čo prispieva k pohodlnému plneniu služobných povinností, je ideálne pre organizačnú motiváciu.

Vybavenie pracoviska prispieva k pohodlnému plneniu služobných povinností

Slušnú organizáciu pracoviska vnímajú zamestnanci ako starosť manažmentu o každého člena tímu. V komfortnom prostredí je dobývanie nových výšin oveľa príjemnejšie. Organizačná motivácia nemá žiadne nevýhody.

Ako zadať osobitné ustanovenie

Poloha - vnútorná normatívny dokument. Ak spoločnosť prijala nemateriálne stimulačné opatrenia, potom je vypracovanie predpisov povinné.

Hlavným cieľom ustanovenia je zdokumentovať stimulačné podmienky a postup. Bez tohto dokumentu nie je možné objektívne hodnotiť počínanie manažmentu v oblasti motivácie. Najčastejšie je tento dokument súčasťou vnútorných predpisov organizácie.

Na vypracovaní predpisov sa podieľa skupina odborníkov: manažér, personálny manažér, účtovná služba a psychológ. V príkaze na uvedenie nariadenia do platnosti sú určené osoby zodpovedné za realizáciu projektu motivácie zamestnancov spoločnosti.

Vyžaduje sa podpis potvrdzujúci, že všetci záujemcovia si objednávku prečítali. To platí tak pre vykonávateľov príkazu, ako aj pre zamestnancov, na ktorých sa toto ustanovenie bude vzťahovať.

Skúsenosti firiem so zavádzaním nemateriálnej motivácie

Jednou z najbežnejších metód v Spojených štátoch je rotácia personálu. Táto metóda je považovaná za jednu z najrizikovejších, ale celkom efektívnu v úspešná aplikácia. Samotný pojem „rotácia“ znamená pohyb v kruhu. Metóda sa používa na to, aby zamestnanci spoločnosti mohli ovládať súvisiace profesie v rámci tej istej spoločnosti. Možné sú drastické kroky: presun zamestnanca na iného štrukturálne členenie, kde bude musieť skúmať nové obzory a robiť ďalšie manažérske rozhodnutia.

Výhody personálnej rotácie: vzdelávanie kompetentných vrcholových manažérov, štúdium rôznorodých špecifík činností v spoločnosti. Nevýhodou je rovnaké riziko zlých skúseností, zlyhanie systému produktívnej práce spoločnosti.

Flexibilné pracovné plány sú ďalšou metódou, ktorá stojí za zváženie. Spočiatku sa tento systém používal vo vládnych agentúrach v Anglicku. Zamestnanec dostane možnosť pracovať vo firme na svojom pracovisku aj doma (čiže na diaľku). Všetko je dohodnuté medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Možnosti sú možné: zamestnanec musí byť na pracovisku spoločnosti dve hodiny týždenne atď. Tento čas sa zvyčajne využíva na účasť na valných zhromaždeniach, stanovenie nových kolektívnych cieľov a výmenu informácií. Flexibilný rozvrh vám umožňuje racionálne kombinovať pracovné povinnosti a osobný čas.

Pri povýšení zamestnancov na kariérnom rebríčku sa zohľadňujú pracovné skúsenosti aj osobné kvality. Túto metódu úspešne používajú japonské spoločnosti. Faktom je, že japonská mentalita je výrazne odlišná od ruskej. S tým treba počítať, ak plánujete využiť skúsenosti svojich východných kolegov. Charakteristickým znakom japonskej firemnej kultúry je idealizovaná lojalita a viera v autoritatívneho lídra.

Zlepšenie medziľudských vzťahov vo firme je cieľom japonského manažmentu. Harmónia vzťahov, zmysel pre stabilitu a kolektivizmus sú hlavné tri piliere úspešného využívania motivácie.

Tímový duch: japonský štýl manažment ako hybná sila ekonomického rastu

The Walt Disney Company: skúsenosti s používaním nemateriálnej motivácie. Pre firmu je dôležité nielen pozvať nového talentovaného zamestnanca, ale ho aj motivovať k dlhodobej spolupráci. Toto smart riešenie výrazne znižuje náklady spojené s fluktuáciou zamestnancov. Keď zamestnanci nekomunikujú priamo so zákazníkmi, ich povinnosti sú často monotónne. Dlhá doba práce na podobných pozíciách (napríklad zamestnanec práčovne) neprispieva k pocitu spokojnosti z práce.

Páči sa ti to zaujímavým spôsobom vynašiel Walt Disney. Všetko je v názve. Niečo ako príslovie: „Čokoľvek nazvete loď, tak sa bude plaviť. Preto, aby sa zvýšila prestíž konkrétnej pozície, bol vynájdený názov, ktorý okamžite zlepšil imidž toho druhého. Napríklad názov „práčovňa“ bol nahradený výrazom „textilná služba“. Hneď sa to prenieslo štrukturálne oddelenie na rovnakej úrovni ako marketing a služby zákazníkom. Samozrejme, dostať sa do textilnej služby je jednoduchšie ako do služby klientom, čo bol hlavný rozdiel. Najzaujímavejšie je, že mnohí zamestnanci začali svoju kariéru vo W. Disney v oddelení práčovne.

Nemateriálna motivácia zamestnancov je niekedy dôležitejšia a efektívnejšia finančné stimuly. Navyše je to nemožné len s pomocou materiálnej motivácie. na dlhú dobu posilniť a udržať oddanosť zamestnancov vysoký stupeň. V tomto ohľade musí vedenie podniku vyvinúť a zaviesť systém nemateriálnych stimulov.

Pri vývoji systému nemateriálnej motivácie zamestnancov je potrebné vziať do úvahy niekoľko hlavných aspektov:

Motivačný systém by mal byť zameraný na rozvoj oblastí s najvyššou prioritou činnosti podniku.
Systém nemateriálnej motivácie je zameraný na zapojenie všetkých zamestnancov organizácie. Ak sa v prípade materiálnych stimulov kladie dôraz na tých zamestnancov, ktorí zvyšujú zisky (napríklad predajcovia), potom pri nemateriálnej motivácii je potrebné venovať pozornosť všetkým skupinám špecialistov v podniku.
Aktualizácia motivačných programov. Pretože hovoríme o pokiaľ ide o stimuly pre zamestnancov, je potrebné pravidelne vykonávať zmeny v motivačnom programe. Je to spôsobené tým, že pri zachovaní rovnomernosti stimulácia po určitom čase prestane prinášať požadované výsledky.
Používanie rôznych nástrojov a prístupov pri vývoji systému. Tie nefinančné motivačné nástroje, ktoré sú vhodné pre niektorých zamestnancov, nemusia mať vplyv na iných. Na stimuláciu efektívneho fungovania celého podniku ako celku je potrebné identifikovať potreby všetkých zamestnancov.

Maslowova pyramída

Na uľahčenie tejto úlohy môžete použiť Maslowovu pyramídu. Umožní vám určiť, ktoré potreby zamestnancov sú prioritou. Keď ich poznáte, manažment si ľahšie vytvorí vhodný motivačný systém:

Fyziologické potreby. Takíto zamestnanci by mali byť motivovaní pomocou finančných stimulačných nástrojov.
Ochrana a bezpečnosť. Zamestnanci s takýmito potrebami potrebujú v tíme priaznivé emocionálne prostredie. Efektívnosť práce takýchto pracovníkov je negatívne ovplyvnená informáciami o možnosti prepúšťania alebo zrušenia podniku.
Potreby sociálneho charakteru. Personál s týmito potrebami potrebuje komunikáciu a podporu v rámci tímu zo strany vedenia.
Rešpekt a sebaúcta. Takíto pracovníci potrebujú pozornosť, sú stimulovaní vedomím, že ich prácu si všimnú a ocení.
Sebarealizácia. Tento typ potreby je typický pre zamestnancov s tvorivými schopnosťami, od ktorých možno očakávať tvorivý prístup k práci. Práve títo pracovníci môžu byť poverení riešením neštandardných a zložitých problémov.

Malo by byť zrejmé, že všetky kategórie pracovníkov majú určité túžby a potreby. Po uspokojení jednej potreby sa objavia nové, vyššie úrovne.

Typy nemateriálnej motivácie personálu s príkladmi

Existuje mnoho rôznych nefinančných stimulačných nástrojov, z ktorých najbežnejšie sú tieto:

Organizácia motivačných stretnutí a plánovacích stretnutí, kde sa diskutuje o novinkách a plánoch rozvoja podniku. Táto metóda umožňuje zamestnancom poznať aktuálne udalosti.
Realizácia súťaží a súťaží.
Blahoželáme zamestnancom k sviatkom. Dôvodom blahoželania môžu byť osobné aj priemyselné udalosti. Napríklad dĺžka služby v podniku, vymenovanie na novú pozíciu alebo narodeniny. V tomto prípade by mali byť gratulácie verejné, za prítomnosti tímu.
Vzdelávanie, školenia, semináre. Ako jeden zo spôsobov nefinančných stimulov môžete posielať nádejných zamestnancov na konferencie a semináre, navštevovať kurzy pokročilých školení a pod.
Informovanie zamestnancov o úspechoch kolegov. Zásluhy a úspechy významných zamestnancov môžu byť zverejnené v miestnych novinách alebo na webovej stránke spoločnosti.
Spätná väzba. Nehmotné metódy motivácie zamestnancov zahŕňajú príležitosť vyjadriť svoje želania a návrhy. Tento nástroj možno použiť anonymne alebo otvorene, kde sú zamestnanci vyzvaní, aby predložili návrhy na špeciálnej tabuli alebo na diskusiu na plánovacích stretnutiach. V tomto prípade budú zamestnanci chápať, že ich názor sa berie do úvahy. Zároveň je možné realizovať a podporovať tie najracionálnejšie a najzaujímavejšie návrhy.
Organizovanie podujatí ako stimul. Môže to byť slávnostná udalosť s banketom alebo spoločná rekreácia v prírode, skupinový výlet do kina atď. Vďaka firemným akciám sa utužujú vzťahy v tíme, vytvára sa jeden tím, z ktorého sa vám nechce odísť. Je možné organizovať aj spoločensky užitočné akcie, napríklad upratovanie okolia a upratovanie vecí v kancelárii.

Medzi ďalšie nemateriálne spôsoby motivácie zamestnancov patrí organizovanie rekreačných oblastí. Vďaka vybavenej kuchyni, šatni a ďalšiemu vhodnému vybaveniu budú môcť zamestnanci stolovať bez toho, aby rušili ostatných zamestnancov, v príjemnom prostredí a nie pri svojom stole. Výsledkom je, že manažment získa zavedený pracovný postup.

Techniky nemateriálnej motivácie

Existuje niekoľko jednoduchých techník, ktoré vám umožňujú zlepšiť efektivitu zamestnancov pomocou nefinančnej motivácie:

Je vhodné pozdraviť zamestnancov menom.
Za odmenu by malo byť zamestnancom niekedy umožnené odísť z práce o niečo skôr a vziať si dni voľna navyše.
Je potrebné vypracovať určité stimulačné opatrenia pre „neviditeľných“ zamestnancov tímu.
Organizujte aspoň občas čajové večierky, prineste do tímu sladkosti, koláče alebo ovocie.
Na každom pracovisku umiestnite značky označujúce polohu. Zamestnanci budú radi, keď budú cítiť ich autoritu.
Poraďte sa so zamestnancami. Na tieto účely je potrebné nahlásiť závažnú úlohu alebo problém a vypočuť si návrhy zamestnancov na ich riešenie.

V podnikoch sa používajú aj iné príklady nemateriálnej motivácie. Niektoré z nich boli vyvinuté individuálne organizáciami. Patrí medzi ne vytvorenie flexibilného harmonogramu pre zamestnancov. Pre niektorých pracovníkov je vhodnejšie, aby ich pracovný deň začal čo najskôr. To vám umožňuje večer riešiť osobnejšie záležitosti.

Ďalším spôsobom motivácie môže byť právo voľby. Napríklad vážený zamestnanec dostane možnosť vybrať si preferovaný čas dovolenky alebo oblasť práce, ktorú by chcel robiť (klient, ktorému by chcel slúžiť). Zatiaľ čo ostatní zamestnanci si budú musieť vybrať zo zostávajúcich možností.

V tom či onom prípade sa manažmentu predkladá veľké množstvo rôzne druhy a metódy nemateriálnej motivácie, ktoré môžu byť často účinnejšie ako materiálne stimuly. V niektorých prípadoch môže mať vyjadrenie verejnej vďaky veľmi pozitívny vplyv na produktivitu zamestnancov a stimulovať ich k iniciatíve.