Nepeňažná motivácia. Nemateriálna motivácia personálu – od klasických metód až po originálne prístupy

Ak to obrovské číslo zovšeobecníme psychologické definície, potom motív ako celok je motiváciou človeka konať. V kontexte Pracovné vzťahy Najviditeľnejšiu motivačnú funkciu plní mzdový systém. V praxi však nie je nezvyčajné, že zamestnanci odchádzajú z vysoko platených pozícií z dôvodov, akými sú nezaujímavé pracovné úlohy, nedostatok uznania a pozornosti zo strany vedenia, problémy interakcie v tíme, neschopnosť získať nové vedomosti a zručnosti a nedostatok hlasu v organizačnom rozhodovaní. Takéto situácie naznačujú, že spoločnosť nemá vypracovaný súbor podmienok, ktoré tvoria koncept nemateriálnej motivácie zamestnancov, ktorých príklady sú uvedené vyššie. Peniaze teda nie sú jediným a dostatočným faktorom záujmu človeka o prácu.

Nemateriálna motivácia ako súčasť firemnej kultúry

IN vo všeobecnom zmysle firemná kultúra- ide o model správania akceptovaný v konkrétnej spoločnosti. Je determinovaná takými aspektmi, ako je história a tradície organizácie, poslanie, hodnotové prostredie, štýly riadenia a komunikácie atď. Každý z týchto prvkov firemnej kultúry obsahuje motivačné mechanizmy, ktoré plnia tieto funkcie:

• inšpiratívne (pomáha „nakaziť“ zamestnancov túžbou dosahovať vysoké výsledky);
• zapájanie (podporuje vytváranie pocitu zapojenia sa do dosahovania spoločných cieľov a podielu osobnej zodpovednosti za ne);
• rozvíjajúci sa (poskytuje možnosť získať nové vedomosti a zručnosti).

Uvažujme, aké konkrétne typy nemateriálnej motivácie realizujú uvedené funkcie.

Príklady nemateriálnej motivácie

Pri výbere jednej alebo druhej metódy nemateriálnej motivácie je potrebné brať do úvahy špecifiká podniku ako celku, ako aj individuálne charakteristiky jednotlivých oddelení a ich zamestnancov. Tu sú niektoré z možných možností.

Čo je lepšie - materiálny alebo nemateriálny motivačný systém?

V modernej realite sú slušné mzdy silným stimulačným faktorom. Ako sme však už povedali, podmienka stabilného a vysokého platu nestačí. To môže viesť k tomu, že prevládajúcou motiváciou zamestnanca je vyhýbanie sa neúspechu, alebo konkrétnejšie vyhýbanie sa finančným postihom alebo prepusteniu. Na vytvorenie túžby po úspechu a tým aj na zvýšenie produktivity je potrebná nemateriálna motivácia zamestnancov, ktorých príklady sme uviedli.

Zároveň je zrejmé, že dobré výsledky by ste nemali očakávať „len pre predstavu“. V dôsledku toho by sa materiálna a nemateriálna motivácia personálu mala uplatňovať v jednom komplexe. V oboch prípadoch je potrebná systematickosť. Finančné odmeny zahŕňajú kritériá, frekvenciu a transparentnosť časového rozlíšenia. Metódy morálnej stimulácie by mali byť organizované aj ako systém nemateriálnej motivácie, pretože ich ojedinelé a občasné použitie neprinesie úspech.

Nehmotná motivácia personál sa v ruskom výrobnom prostredí používa pomerne široko. Na jednej strane sú to ozveny alebo tradície minulých sovietskych čias, na druhej strane - vnímanú potrebu aby vedenie vyjadrilo vďaku zamestnancom nielen v peňažnom vyjadrení. Aj samotní zamestnanci veľmi akceptujú nemateriálne spôsoby odmeňovania, väčšinou s radosťou prijímajú ocenenia, tituly atď.

Nehmotné stimuly môžu byť dobré nástroje v arzenáli manažérskych techník manažérov. Či už chtiac-nechtiac, používa ich každý, kto má pod velením aspoň jedného zamestnanca. Najlepší efekt sa samozrejme dosiahne pri vedomom použití nemateriálnych stimulov.

Druhy a metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov

Najčastejšie sa pod nefinančnou motiváciou zamestnancov rozumie využívanie stimulov, ktoré si nevyžadujú dodatočné peňažné výdavky. Niekedy táto kategória zahŕňa všetky spôsoby motivácie, ktoré nezahŕňajú platbu akéhokoľvek druhu. sumy peňazí zamestnancov.

Tento článok sa bude zaoberať metódami, ktoré si nevyžadujú dodatočné peňažné náklady (aspoň významné). Uveďme zoznam všetkých metód:

• prirodzené;
• morálny;
• organizačné;
• účasť na riadení;
• paternalizmus (starostlivosť o zamestnancov).

Každý z nich potrebuje podrobnejší popis.

Prirodzené spôsoby

Napríklad spoločnosť môže poskytnúť svojim zamestnancom právo využívať existujúce materiálne bohatstvo na osobné účely. Napríklad používanie notebooku v práci aj doma na osobné účely; využívanie existujúcej infraštruktúry spoločnosti (areály, uzavreté oblasti atď.); zabezpečenie dočasnej úradnej dopravy. Všetko je obmedzené len schopnosťami organizácie a primeranosťou požiadaviek zamestnanca.

Podnik môže využiť svoje obchodné prepojenia aj na poskytovanie výhod svojim zamestnancom. Môže ísť napríklad o zvýhodnené poskytovanie miest na štúdium v ​​prestížnych vzdelávacích inštitúciách alebo poskytovanie miest v materských školách predškolských zariadení; lekcia v športové sekcie alebo účasť na práci tvorivých združení.

Nemali by ste ignorovať ani fakt, že ak je potrebné, aby zamestnanci vycestovali napríklad na zahraničnú cestu, môže byť takáto pracovná cesta sama o sebe pre zamestnancov významná a hodnotná.

Ako stimul môžete zamestnancovi poskytnúť aj možnosť vziať svojich rodinných príslušníkov na pracovnú cestu, ak to spoločnosti nespôsobí značné výdavky. Podľa pravidiel hotela môžu dvaja blízki ľudia (napríklad manžel a manželka) zostať v jednej izbe bez dodatočných platieb. To platí najmä vtedy, keď sa spoločnosť nachádza v malých mestách, ďaleko od „civilizácie“.

Morálne stimuly

Túto skupinu metód treba rozdeliť do troch typov (použijeme klasifikáciu uznávaného prof. Gerchikov V.I.):

1. Morálne stimuly všeobecného konania
2. Cieľové referenčné podnety
3. Konkurenčné stimuly

Spomenieme si na morálne stimuly všeobecného konania, len čo začneme hovoriť o nemateriálnej motivácii. Toto sú poďakovanie, certifikáty, Ďakovné listy, čestné tabule, zaslúžené tituly a pod. Do rovnakej kategórie patrí aj zverejnenie oznámenia v novinách (miestnych alebo firemných).

Zvláštnosťou ich použitia je, že na takéto spôsoby stimulácie si človek zvykne pomerne rýchlo - jedno písmeno je vnímané pozitívne, ale tretie alebo desiate už spôsobuje skôr podráždenie. Preto je dôležité to nepreháňať.

Cieľové referenčné stimuly sú tak pomenované, pretože sa používajú na odmeňovanie zamestnancov a tímov, ktorí majú vo svojej práci nejaký špeciálny referenčný úspech. Napríklad „vynikajúci študent kvality“, „tím príkladnej kultúry“, „duša spoločnosti“ a podobne. Ako vždy, pri výbere týchto odmien je dôležité využiť svoju fantáziu a kreativitu.

Konkurenčné stimuly sa používajú, ako už názov napovedá, na podporu konkurencieschopnosti a konkurencie. Oceňovanie najlepších v profesii, najlepší manažér predaja, „šampióni“ v rýchlosti plnenia objednávok - to je len niekoľko príkladov nemateriálne stimuly.

Prečo je to dôležité? Faktom je, že oceňovaním a povzbudzovaním najlepších zamestnancov vo svojom odbore spoločnosť nastavuje úroveň kvality a profesionality svojich zamestnancov, o ktorú by sa mali snažiť.

Organizačné stimuly

Pomocou organizačných stimulov sa zamestnancom vytvárajú najvýhodnejšie pracovné podmienky. To môže byť:

• individuálny pracovný rozvrh (plávajúci, voľný);
• schopnosť pracovať mimo sídla spoločnosti, a to aj z domu;
• poskytovanie najlepších pracovných nástrojov;
• výhodnejšie umiestnenie pracoviska (až po samostatnú kanceláriu);

Nepodceňujte dôležitosť tohto typu odmeny. V praxi je ich hodnota pre zamestnancov dosť vysoká.

Vezmime si napríklad situáciu s aktualizáciou vozového parku. Ktorý vodič by si mal zaobstarať nové, možno pohodlnejšie a ľahko ovládateľné auto? Alebo pri kúpe nových dodatočných počítačov s lepšou grafikou a výkonom nie je najlepšie dať to pre začiatočníkov alebo „stredne pokročilých“. najlepšia možnosť z hľadiska motivácie zamestnancov.

Opatrenia na zlepšenie organizácie práce teda samy osebe pôsobia ako dosť silný stimul na zvýšenie pracovná motivácia pracovníkov. V tomto prípade si to zvyčajne nevyžaduje vážne finančné výdavky nad rámec tých, ktoré sú už stanovené v rozpočte obstarávania.

Účasť na riadení

Tento typ nemateriálnej motivácie spočíva v tom, že manažér priťahuje svojich podriadených alebo kolegov k rozvoju manažérske rozhodnutia. Ako to vyzerá v praxi? Celkom jednoduché – potrebujete to pri prijímaní dôležité rozhodnutia najprv sa opýtajte na názor najskúsenejších, kvalifikovaných zamestnancov. Umožnite im vyjadriť svoj názor na navrhované riešenie.

Dobrý manažér bude môcť minimálne získať dodatočné informácie potrebné na rozhodnutie. Táto motivačná technika sa jednoducho musí použiť skôr, ako prídu alebo nastanú vážne zmeny v práci v spoločnosti alebo na pracovisku. Takáto diskusia a výmena názorov pomáha oslabiť odpor voči zmenám v tíme alebo medzi jednotlivými zamestnancami. Tiež otvorená diskusia o probléme nevyhnutnou podmienkou zapojenie zamestnancov do procesu jeho riešenia.

Najdôležitejšou a nevyhnutnou podmienkou účinnosti aplikácie je úplné a včasné informovanie zamestnancov o stave vecí v organizácii.

Paternalizmus alebo starosť o zamestnancov

Spomíname tu tento spôsob nemateriálnych stimulov, keďže je v arzenáli manažmentu skutočne prítomný. Má mnoho nevýhod, ktoré pokrývajú všetky potenciálne možnosti jeho využitia.

Podstatou tohto prístupu je vybudovať systém založený na opatrovníctve, „rodičovskom“ prístupe k svojim zamestnancom. Organizácia alebo firma je postavená ako jedna veľká „rodina“, ktorá sa stará o svojich „príbuzných“. Manažéri sú vychovávaní v rámci spoločnosti, prílev „vonkajších“ zamestnancov nie je vítaný.

Vymenujme nevýhody:

• vo veľkých tímoch je ťažké presadzovať jednotnú politiku paternalizmu; každý manažér bude mať iné prístupy;
• vybudovanie takéhoto systému trvá dlho, implementácia a zakorenenie tohto prístupu trvá minimálne 5-7 rokov;
• pri zmene manažéra sa systém „rozpadá“ – odchádza „otec“, prístup zamestnancov k iným manažérom bude iný, zvýšené nároky na nových manažérov;
• je ťažké spojiť paternalizmus s nejakou situáciou, ktorá si vyžaduje dodatočnú motiváciu - rodičia milujú svoje deti nie pre ich činy, ale preto, že ich majú

Funguje nefinančný stimul?

Jednoznačná odpoveď je, že to funguje na 100%. S najväčšou pravdepodobnosťou morálne nemateriálne stimuly fungujú ešte lepšie a efektívnejšie ako peňažné. Zvýšenie platov, prémie, príplatky a iné druhy materiálnych stimulov majú krátkodobý efekt. Na platovú úroveň si človek zvykne, bonus sa rýchlo minie a ich stimulačný účinok prestáva.

Úspešný rozvoj podnikania predpokladá, že každý zamestnanec pracujúci v organizácii by sa mal zaujímať o výsledky svojej práce. Aby to dosiahli, musia organizační lídri aplikovať špeciálne metódy motivácie zamestnancov. Ich použitie musí byť individuálne, inak nemusí byť dosiahnutý konečný cieľ.

všeobecné informácie

Motivácia personálu v organizácii je súbor opatrení zameraných na stimuláciu práce zamestnancov s cieľom rozvíjať organizáciu, v ktorej pracujú.

Manažment sa musí prioritne snažiť uspokojovať osobné, fyziologické a sociálne potreby zamestnancov.

Z akých dôvodov motivácia klesá?

Mnoho zamestnancov prichádza do práce plní iniciatívy. Ak sa však nerealizuje pracovná motivácia personálu, môže nastať sklamanie z ich práce. Stáva sa to z niekoľkých dôvodov:

1. Silné zasahovanie vedenia do činnosti konkrétneho zamestnanca.
2. Chýba podpora zo strany organizácie, chýba psychologická pomoc.
3. Chýbajú informácie, ktoré sú potrebné pre efektívnu pracovnú činnosť.
4. Vedúci organizácie sa málo zaujíma o otázky zamestnancov.
5. Neexistuje spätná väzba medzi vedením organizácie a zamestnancami.
6. Zamestnanec môže byť nesprávne hodnotený nadriadeným.
7. Zostávajúce dlhodobo nezmenené mzdy.

V dôsledku toho sa u zamestnancov vytvára pocit potreby vykonávať prácu ako povinnosť pre ich existenciu, ale iniciatíva, hrdosť a túžba po kariérnom raste sa vytrácajú.

Aby sa tomu všetkému zabránilo, je potrebné personál motivovať.

Etapy straty záujmu o prácu

Predpokladá sa, že záujem o prácu zmizne počas 6 po sebe nasledujúcich etáp:

1. Zmätok. Práve tu začína zamestnanec pociťovať prvé známky stresu. Nechápe, že to nedokáže. Komunikácia s kolegami pokračuje, dokonca je možné ísť aj do intenzívnejšej práce, čo môže viesť k väčšiemu stresu.
2. Podráždenie. Niektorí lídri dávajú jeden deň jeden smer a druhý deň iný. Zamestnancov to začína dráždiť. Produktivita práce v tomto štádiu sa môže ešte zvýšiť, ale podráždenie sa zvyšuje.
3. Nádeje v podvedomí. Zamestnanec nadobudne presvedčenie, že je to chyba šéfa, že sa mu v práci nedarí. Čaká, že sa vodca pomýli, aby mu ukázal, že má pravdu. Produktivita práce zostáva na rovnakej úrovni.
4. sklamanie. Tu je produktivita práce už znížená na minimum. Je dosť ťažké oživiť záujem zamestnanca o prácu, ale nie je všetko stratené. Zamestnanec stále dúfa, že sa mu manažér bude venovať.
5. Chuť a ochota spolupracovať je znížená na nulu. Zamestnanec tu robí len to, čo robiť má. Viacerí zamestnanci sa k práci začínajú správať pohŕdavo. Vzťahy s podriadenými a kolegami sa začínajú zhoršovať. Záujem o prácu sa stratil, je dôležité zachovať si sebaúctu.
6. Záverečná fáza. Zamestnanec, ktorý stratil záujem o prácu, prechádza do inej spoločnosti alebo prácu považuje za pre neho osobne nepotrebnú, ale nevyhnutnú pre existenciu. Je poľutovaniahodné, že veľký počet pracovníkov dnes pracuje podľa druhej možnosti.

To všetko si vyžaduje použitie špeciálne metódy navrhnuté tak, aby motivovali zamestnancov v organizácii.

Teória motivácie

Podľa tejto teórie sa väčšina motívov nachádza v nevedomí. Zároveň je motivované vedomé správanie personálu organizácie. Manažér musí byť schopný identifikovať potreby zamestnancov organizácie a motivovať ich k vykonávaniu tých úloh, ktoré sú potrebné na zlepšenie výkonnosti organizácie.

Motivácia by zároveň nemala byť statická. Motivácia zamestnancov by sa mala neustále zlepšovať.

Motivácia k činnostiam zamestnancov by mala byť zameraná na každého jednotlivca.

Psychológovia rozlišujú tri typy zamerania – na seba, na úlohu a na iných ľudí. Zamestnanci sa riadia predovšetkým sami a manažéri chcú, aby boli zamestnanci orientovaní na úlohy. Z toho vyplýva úloha manažéra, ktorou je zabezpečiť, aby zamestnanci efektívne plnili svoje povinnosti, aby splnili úlohy požadované pre organizáciu. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné zamestnancov motivovať.

Medzi motivovaním a stimulovaním zamestnancov je malý rozdiel. Z psychologického hľadiska je stimul vonkajší vplyv na človeka a motív je vnútorný.

Klasifikácia metód

Všetky metódy motivácie zamestnancov sú rozdelené do dvoch veľkých skupín: hmotné a nehmotné.

Použitie špecifických metód manažmentom závisí od toho, čo chce dosiahnuť. Ak je potrebné zvýšiť mieru predaja, využíva sa finančná motivácia, ktorá predstavuje príplatok zamestnancovi vo forme percenta za predaj. Ak je potrebné pozdvihnúť morálku zamestnancov, manažér plánuje organizovať firemné súťaže alebo spoločné školenia.

Málokedy je však možné získať len pomocou motivačných metód. Väčšinou sa používa ich kombinácia. V tomto prípade hovoríme o systéme motivácie zamestnancov.

Metódy materiálnych stimulov

Motivácia priamo súvisí so stimuláciou zamestnancov, preto sa v mnohých prípadoch tieto dva pojmy spájajú do jedného a hovoria o motivácii a stimulácii zamestnancov.

Uvažujme o metódach materiálnej motivácie a stimulov:

• Individuálne peňažné bonusy. Prácu v podstate vykonáva tím, ale nie celý tím pracuje rovnako. Niektorí pracovníci pracujú viac a investujú viac sily, zručnosti, schopnosti, zatiaľ čo iní - menej. Povzbudzovanie aktívnych zamestnancov vo forme peňazí môže slúžiť ako metóda stimulácie k sebarozvoju, ako aj metóda motivácie zamestnancov, ktorí zastávajú menej aktívne pozície. Pri aplikácii tejto metódy v podniku je možné udržať si najkvalifikovanejších pracovníkov, čo prispeje k rastu a rozvoju podniku.
• Percento tržieb je zamerané na motiváciu personálu v organizáciách zaoberajúcich sa predajom nehnuteľností, parfumov a kozmetiky, domáce prístroje, mobilné zariadenia alebo propagáciu produktu. Tento úrok môže byť vyplatený priamo v mzde alebo ako bonus k nej. Zamestnanci sa tak začnú zaujímať o predaj čo najväčšieho objemu produktov (tovarov, prác alebo služieb).
• Vyplácanie odmien za kvalitne odvedenú prácu, prekračovanie plánov, zavádzanie know-how, ktoré prinieslo organizácii skutočné výhody. Túto metódu využívajú manažéri tých organizácií, kde je konečným cieľom činnosti obchodná organizácia závisí od množstva a kvality vykonanej práce. Takéto bonusy je možné vyplatiť za akékoľvek inovatívne projekty, ktorých realizácia priláka nových klientov.
• Prerozdeľovanie ziskov. Táto metóda je podobná prvej, ale tu sa zisk získaný organizáciou prerozdeľuje. Prerozdelenie sa môže uskutočniť rovnomerne medzi všetkých zamestnancov alebo sa môže rozdeliť väčší podiel v prospech tých zamestnancov, ktorí viac prispievajú k celkovej veci.

Nehmotný princíp

Na stimuláciu pracovného procesu v organizácii môžete použiť nielen materiálne, ale aj nehmotné metódy, ktoré sa najlepšie používajú v kombinácii, pretože mzdy začína postupne rozkladať zamestnancov, ich túžba po sebarozvoji sa začína vytrácať. Metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov zahŕňajú:

1. Upozorňovanie zamestnancov na informácie o dynamike rozvoja organizácie, jej plánoch a perspektívach, ktoré môžu slúžiť ako jeden zo stimulov k zodpovednejšiemu plneniu svojich úloh.
2. Verejné uznanie najlepších zamestnancov. Pozoruhodným príkladom motivácie zamestnancov môže byť usporiadanie súťaže o najlepší projekt organizácia, v ktorej sa vyberie víťaz, ktorý získa príslušné insígnie, a ešte lepšie, ak sa o ňom urobí špeciálna správa s mediálnym pokrytím jeho aktivít.
3. Blahoželanie zamestnancom k dovolenke, organizovanie firemných školení, poskytovanie cestovných poukážok.

Zároveň je potrebné neustále zlepšovať motiváciu zamestnancov, pretože monotónne metódy sa rýchlo stanú nudnými a bežnými.

Riadenie motivácie zamestnancov

Hlavným cieľom motivačného manažmentu je vytvoriť systém, v ktorom sa dosahujú ciele organizácie pri spoločnom napĺňaní potrieb jej zamestnancov. V tomto prípade bude každý zamestnanec zameraný na zlepšenie výkonnosti organizácie, pretože to priamo ovplyvňuje jeho príjem, uspokojovanie záujmov a potrieb.

Ciele riadenia motivácie:

• zlepšenie ekonomické ukazovatelečinnosti organizácie;
• zníženie fluktuácie zamestnancov;
• zlepšenie lojality zamestnancov pri súčasnom zvýšení miery ich zapojenia;
• vytvorenie tímu manažérov, ktorí musia neustále sledovať a zlepšovať systém motivácie zamestnancov.

Tieto ciele musia byť špecifikované pre organizáciu, jej divízie a pre každého zamestnanca individuálne.

Motiváciu a stimuláciu personálu možno dosiahnuť zapojením pracovníkov do manažmentu. Ak je takáto motivácia zameraná na lumpen zamestnancov, možno tu dosiahnuť opačné výsledky v porovnaní s tými, ktoré sa očakávajú.

Princípy motivácie

Motivácia zamestnancov v podniku by sa mala vykonávať nielen kvôli tomu, čo je potrebné, ale aj kvôli efektívnej motivácii, ktorú možno dosiahnuť iba vtedy, ak vedenie organizácie dodržiava určité zásady:

1. Pri motivácii zamestnancov treba brať do úvahy záujmy, ale treba brať do úvahy aj možnosti podniku.
2. Motivačné nástroje by mali byť založené na princípoch férovosti a objektivity.
3. Používanie motivačných nástrojov by malo byť sprevádzané krátkym časovým odstupom medzi vykonanou prácou a odmenou za túto prácu.
4. Motivačný program by mal byť oboznámený so všetkými zamestnancami spoločnosti.
5. Pri využívaní motivačných metód je potrebné brať do úvahy vlastnosti každého zamestnanca.
6. Vedenie organizácie musí samo alebo prostredníctvom delegovania týchto právomocí zisťovať u zamestnancov ich motiváciu.

Motivačný program v podniku musí byť neustále analyzovaný, čo ho robí efektívnym.

Jednotlivé metódy motivácie

Ako už bolo spomenuté vyššie, dosiahnutie motivačných cieľov je možné, ak sa použijú jednotlivé motivačné metódy.

Tieto metódy zahŕňajú:

• Vecné odmeny zamestnancom za splnenie zadanej úlohy. Každá organizácia si stanovuje vlastné kritériá pre udeľovanie bonusov zamestnancom. Každý má záujem o väčšiu odmenu za svoju prácu, preto sa bude snažiť dodržiavať pokyny vedúceho.
• Pracujte na určitú dobu bez práceneschopnosti. To je uľahčené športovaním, odmietaním zlé návyky, čo je možné povzbudiť osobitnými platbami v hotovosti konkrétnym zamestnancom, ako aj tým zamestnancom, ktorí jednoducho nenastúpili na práceneschopnosť.
• V ťažkom priemysle je potrebné poskytnúť pracovníkom plný sociálny balíček, aby mali pocit, že v prípade dočasnej straty schopnosti pracovať budú chránení, čo im umožní lepšie vykonávať prácu.
• Školenie a rekvalifikácia zamestnancov, keď budú k dispozícii nové poznatky. Prispieva to k sebarozvoju zamestnancov a organizácia môže získať všeobecných špecialistov.
• Odznaky, ocenenia, poháre a iné stimuly sú nehmotné metódy motivácie. Na základe výsledkov vykonávania akejkoľvek práce sú vyčlenení určití zamestnanci, čo pomáha zvyšovať ich morálku a túžbu po zlepšovaní sa.

Problémy s motiváciou

Riadenie motivácie zamestnancov si vyžaduje prítomnosť kompetentného manažmentu. V domácich podnikoch sa však dnes vyskytujú problémy s motiváciou, ktoré je potrebné odstrániť, ak chce manažér zabezpečiť efektívne fungovanie organizácie.

Takéto problémy zahŕňajú:

1. Právne problémy. Zamestnanci organizácie majú veľmi často slabé znalosti o regulačnom rámci v danej oblasti pracovnou legislatívou, čo umožňuje niektorým manažérom vyvíjať nátlak na týchto pracovníkov a ponižovať ich. V dôsledku toho motivácia personálu v podniku znižuje jeho efektivitu a zamestnanci prestávajú byť spokojní s pracovným procesom.
2. Ekonomické problémy. Mnohí manažéri sa domnievajú, že vyplácanie miezd zamestnancom stačí. Pri absencii rôznych stimulov, materiálnych aj nemateriálnych, však zamestnanci organizácie strácajú iniciatívu, produktivita práce klesá, čo negatívne ovplyvňuje efektívnosť organizácie.
3. Morálne problémy. Robotníci domáce podniky Vždy sme sa vyznačovali tým, že sme si z práce nosili domov v zlom stave. V zásade sa tieto činy trestajú vážnymi antimotivačnými akciami – rôznymi pokutami a trestami.

Konečne

Motivácia zamestnancov v podniku je teda pomerne zložitá úloha. Vyžaduje si to individuálny prístup ku každému zamestnancovi, čo je pre manažérov veľmi náročné. Hlavné metódy motivácie sú materiálne. Musia sa však spájať s nemateriálnou motiváciou personálu, ktorá efektívnejšie ovplyvní podvedomie zamestnancov a zvýši efektivitu organizácie.

Motivácia personálu k efektívne činnosti je jednou z hlavných úloh moderného podniku. Existujú 2 typy motivácie – materiálna a nehmotná. Ak jeho prvý typ nevyvoláva otázky, pretože každý zamestnanec dostáva mzdu zodpovedajúcu vynaloženému úsiliu, potom systém nemateriálnych stimulov pre zamestnancov v mnohých podnikoch stále chýba. A márne! Manažér, ktorý sa domnieva, že zamestnanci jeho organizácie pracujú výlučne pre mzdu, sa bude mýliť a táto podmienka je jednou z kľúčových, nie však zásadných. Každý zamestnanec má svoje vlastné ambície a smerovanie, spokojnosť s organizáciou je silným stimulom pre efektívnu prácu, obetavosť a túžbu rozvíjať sa v jej rámci. Materiálne stimuly neznamenajú, že zamestnanec vynakladá maximálne úsilie na splnenie svojich povinností, túto úlohu rieši nemateriálna motivácia zamestnancov. Vytvára sa efektívny systém- Hlavná úloha HR oddelenia.

Hlavné faktory ovplyvňujúce formovanie vysokej motivácie

• Sila a konkurencieschopnosť organizácie. Postavenie samotného podniku má veľký vplyv na stimuláciu zamestnancov, aby sa v jeho rámci rozvíjali a úspešne pracovali.
• Silný manažérsky tím v celom podniku. Tento faktor súvisí s výberom manažérov celej štruktúry podniku. Múdry, silný a náročný vodca slúži ako silný stimul pre zamestnancov, aby vykonávali vysoko efektívnu prácu. Preto výber všetkých líniových manažérov treba brať zodpovedne, často sa stáva, že do vedúcich pozícií na oddeleniach alebo úradoch sú menovaní zamestnanci z dôvodu ich vysokej praxe a dĺžky služby, hoci nemajú vodcovské schopnosti, znalosti, zručnosti; a schopnosti sú buď na rovnakej úrovni alebo pod podriadenými. Táto situácia je priamou cestou k demotivácii ambicióznych a silných zamestnancov, čo môže viesť k ich prepusteniu alebo jednoducho neefektívnej práci. Preto musí byť výber manažérov na všetkých úrovniach obzvlášť opatrný.

• Dodržiavanie pravidiel zákonníka práce. Je to ukazovateľ stability a spoľahlivosti organizácie, ktorý zaručuje ochranu záujmov a práv svojich zamestnancov. Transparentné podmienky vyplácania miezd, platených dovoleniek a práceneschopnosti sú obrovskou motiváciou pokračovať v práci v podniku a nezáujmom o konkurenčné organizácie. V opačnom prípade, ak organizácia nedodržiava pravidlá zákonníka práce, zamestnanci ju budú považovať za prechodnú možnosť pre miesto výkonu práce, pretože nemá zmysel dosahovať kariérne výšky v podniku, ktorý nezohľadňuje zohľadňovať záujmy zamestnancov.
• Súčasná firemná kultúra, ktorej hlavnou tézou je, že každý zamestnanec je súčasťou organizácie, tímu a od jeho práce závisí úspech celého podniku ako celku. To vytvára v človeku pocity oddanosti a zodpovednosti k miestu, v ktorom slúži.

Dodržiavanie týchto faktorov organizáciou je povinné podmienky rozvíjať medzi zamestnancami pocit dôvery, rešpektu a hrdosti na svoje pracovisko. Práve tieto pocity sú základom nemateriálnej stimulácie efektívnej činnosti.

Efektívne spôsoby nemateriálnej motivácie personálu

Pri výbere najviac efektívnymi spôsobmi nemateriálnej motivácie personálu, treba brať do úvahy individualitu každého človeka, pretože to, čo je stimulujúcim faktorom pre prácu pre jedného zamestnanca, môže mať spätná akcia inému. Príkladom toho môže byť pridelený mentoring nováčika v tíme – jeden zamestnanec to ocení sám pre seba ako kompliment pre najskúsenejšieho zamestnanca, uvidí v tom svoju hodnotu pre podnik a iný sa rozhodne, že je zaťažený. s zbytočnými povinnosťami a to mu poslúži ako podnet, aby svoju prácu vykonal „neskôr“. Preto treba brať do úvahy faktory ako ambície, pracovitosť, komunikačné schopnosti a iné. osobné kvality jednotlivých zamestnancov.

Dávame do pozornosti univerzálne metódy nemateriálnej motivácie personálu, ktoré sú veľmi účinné.

Uznanie zásluh zamestnanca, pochvala. Toto je jeden z najdôležitejších aspektov nemateriálnych stimulov pre zamestnancov. Pre manažment je mimoriadne dôležité dať človeku pozitívnu spätnú väzbu, ak je jeho práca efektívna – to motivuje zamestnanca vynaložiť ešte viac úsilia na svoju prácu. Pochvala zamestnanca pred celým tímom slúži ako spôsob, ako stimulovať nielen váženého zamestnanca, ale aj jeho kolegov k zlepšeniu výkonu. Nedostatok pozitívneho spätná väzba pre zamestnanca, ktorý efektívne vykonáva svoju prácu, vytvára v ňom názor, že vedenie sa k nemu správa pohŕdavo a neváži si ho, preto sa neoplatí vynakladať úsilie pracovať v rámci tejto organizácie.

Vytváranie a udržiavanie priaznivej psychickej klímy v tíme. Toto je jeden z kľúčových bodov organizácie. Len v priateľskej atmosfére bude práca zamestnancov efektívna. Preto by sa jej udržiavanie, vzájomná slušnosť a vzájomný rešpekt mali stať pravidlami firemnej kultúry podniku. Okrem toho by úsilie manažéra, HR oddelenia a psychológa malo smerovať k udržaniu priaznivej a priateľskej atmosféry v tíme. Vedenie teambuildingových školení, firemných akcií, tlmenie konfliktov a intríg v zárodku – to sú akcie, ktoré prispievajú k zdravej a priaznivej atmosfére medzi zamestnancami.

Možnosť školenia a pokročilých školení slúžia ako výborná nemateriálna motivácia pre mladých a ambicióznych zamestnancov, ktorí chcú vo svojej činnosti dosiahnuť profesionalitu. Neustále zlepšovanie úrovne zručností personálu je nástrojom na budovanie sily a konkurencieschopnosti každého seriózny podnik Preto tieto akcie musí povinne dodržiavať každá organizácia.

Možnosť kariérneho rastu a rozvoja. Veľké množstvo zamestnanci nechcú zostať na pozícii, na ktorú boli prijatí v podniku, preto musia existovať transparentné podmienky na to, čo môže človek dosiahnuť efektívnou prácou na jeho mieste. Zvyšovanie kategórií, prítomnosť vedúcich pozícií v každom úrade a oddelení, ako aj zahrnutie väčšiny efektívnych zamestnancov V personálna rezerva podniky dávajú silný impulz k plodnej činnosti tým zamestnancom, pre ktorých je profesionálny rast ukazovateľom ich úspechu a sebarealizácie. Práve títo zamestnanci sú jadrom a silnou stránkou podniku a ich udržanie by malo byť najvyššou prioritou. Organizáciu, v ktorej nie sú možnosti kariérneho rastu, budú títo zamestnanci považovať za štart svojej kariéry, za príležitosť na získanie skúseností, ale v budúcnosti sa budú radšej rozvíjať v iných podnikoch.

Príležitosť robiť to, čo milujete. Práve tento aspekt vzbudzuje nadšenie, rozžiari oči človeka a motivuje ho k plodnej práci. Niektorí majú sklony k rutinnej práci, iní ju neznesú – diagnostika a správne rozdelenie ľudských zdrojov sú úlohou HR manažéra a psychológa organizácie. Napríklad ambiciózny zamestnanec s vysokou mierou samostatnosti a intelektuálneho potenciálu by nemal delegovať funkcie sekretárky, bude to silný demotivačný faktor, ale zaradiť ho do personálnej rezervy a poskytnúť mu možnosť vykonávať povinností manažéra je podnetom k ďalšiemu zvyšovaniu kvality jeho práce a úrovne jeho profesionality.

Realizácia súťaží odborných zručností medzi zamestnancami. Zdravá konkurencia stimuluje všetkých zamestnancov, aby boli efektívni a plodní. Napríklad súťaž „Najlepší obchodný manažér mesiaca“ výrazne zvýši výkonové ukazovatele oddelenia, pretože každý zamestnanec sa bude snažiť vynaložiť úsilie, aby sa stal lídrom a nezostal medzi poslednými, čím ukáže svoju nízku efektivitu pre podnik. Takéto súťaže umožňujú všimnúť si silných zamestnancov podniku a nasmerovať úsilie na ich ďalší profesionálny rozvoj, takže ich zavedenie by bolo veľmi múdrym rozhodnutím pre podnik, ktorý chce, aby vo svojich múroch slúžili zamestnanci s vysokým potenciálom.

Zavedenie rôznych bonusov pre zamestnancov organizácie. Tu je obľuba veľmi široká - obedy zadarmo, zľavy na triedy v telocvičniach, preferenčné vzdelávanie, poskytovanie materských škôl pre deti zamestnancov podniku. Organizácia, ktorá svojim zamestnancom poskytuje benefity, vzbudzuje dôveru, rešpekt a väčšiu chuť vynaložiť úsilie na ich prácu.

Odmena za dlhoročnú službu, čestné ocenenia a hodnosti. Existencia týchto momentov v organizácii je akýmsi uznaním vysokej profesionálne úspechy zamestnanca, ako aj ukazovateľ úcty k jeho práci. Rozvíja zmysel pre oddanosť podniku, v ktorom zamestnanec pracuje, a stimuluje mladých pracovníkov k vysokej úrovni úspechu. Čestná tabuľa, publikácia o zamestnancovi v podnikových novinách a rôzne certifikáty nastavujú vysokú latku, ktorú sa zamestnanec bude snažiť splniť a pozdvihnúť svoj pracovný výkon vyššie. Pre ostatných zamestnancov to bude stimul, aby preukázali svoju konkurencieschopnosť v podniku a vyvinuli veľké úsilie vo svojich profesionálnych aktivitách.

Možnosť komunikácie medzi vyšším manažmentom a tímom. Každý podnik, ktorý rešpektuje seba samého, by mal mať vybudovaný komunikačný kanál medzi manažérmi na všetkých úrovniach a podriadenými. Ak je takmer vždy prítomná možnosť spätnej väzby od vedúceho kancelárie alebo oddelenia, potom táto situácia s vrcholový manažment veci sú trochu iné. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné zaviesť stretnutia medzi riaditeľom podniku a tímom a vytvoriť hodiny recepcie pre zamestnancov. Slúži ako indikátor jednoty zamestnancov organizácie s jej vedúcim, vytvára tiež pocit hrdosti a oddanosti podniku a umožňuje zamestnancom byť informovaní o situácii, ktorá sa v organizácii deje. tento moment. Len informovaný zamestnanec bude efektívne pracovať v prospech organizácie.

Ako môžeš vidieť, kompetentný systém nemateriálna motivácia pokrýva rôzne aspekty života zamestnancov, ale jej vytvorenie je realizovateľnou úlohou. Zavedenie metód nemateriálnych stimulov má silný vplyv na efektívnu prácu organizácie a bez jej prítomnosti podnik, bohužiaľ, nemôže dosiahnuť vedúce postavenie. Zavedenie metód nemateriálnych stimulov je preto jednou z hlavných úloh tak malých, ako aj pomerne veľkých organizácií.

V kontakte s

Spolužiaci

Z tohto článku sa dozviete:

• Čo je nemateriálna motivácia zamestnancov
• Ako sa líši nemateriálna motivácia zamestnancov od materiálnej?
• Aké metódy nemateriálnej motivácie možno v podniku uplatniť?
• Ako sa realizuje nemateriálna motivácia zamestnancov
• Ako môže nemateriálna motivácia zamestnancov v organizácii spôsobiť škodu
• Čo je potrebné urobiť pre to, aby nemateriálna motivácia zamestnancov fungovala v prospech firmy

Podľa štatistík viac ako polovica ľudí končí, pretože podľa ich názoru sú ich mzdy nedostatočné. Takmer 40 %, čo je tiež dôležité, však odchádza z iných dôvodov. Je to alarmujúci signál a naznačuje, že motivácia zamestnancov dosahovať dobré výsledky vo svojej práci nemateriálnymi prostriedkami je na nízkej úrovni alebo úplne chýba. Pozrime sa preto na to, čo je to nemateriálna motivácia a princípy jej pôsobenia.

Materiálne a nemateriálne aspekty personálnych stimulov: aký je rozdiel?

Žiaľ, najčastejšie sa podceňuje dôležitosť miery záujmu podriadených o výsledky ich činnosti. Dean Spitzer vo svojej knihe „Super Motivation“ uvádza tieto ukazovatele:

• 50 % ľudí robí presne toľko práce, koľko je potrebné na zastávanie pozície;
• 80 % môže pracovať oveľa efektívnejšie, ak chcú.

V roku 1996 spustila poradenská firma Hay Group s podporou magazínu Fortune projekt, v rámci ktorého každoročne zostavuje hodnotenie „Najúspešnejšie spoločnosti sveta“. Podľa výsledkov výskumu, kedy najviac úspešných podnikov na celom svete chcú tlačiť zamestnancov k dosiahnutiu určitých výsledkov, začnú platiť v priemere o 5 % menej v porovnaní s trhom a aktívnejšie využívajú iné metódy na zvýšenie motivácie. Viete, že finančná motivácia zamestnancov nie vždy funguje? A že niekedy nastane situácia, keď je na motiváciu konkrétneho zamestnanca potrebná nemateriálna motivácia. Dokončite tréningový program "Skutočná motivácia" a vytvorte systém motivácie zamestnancov pre vašu spoločnosť.

Každá organizácia sa môže rýchlo začať rozvíjať, ak vytvorí podmienky pre trvalo vysokú mieru motivácie zamestnancov k dosahovaniu cieľov. Ako sa to dá dosiahnuť? Existuje veľa známych techník. Tradične sa delia na materiálnu a nemateriálnu motiváciu personálu.

Aké sú rozdiely medzi týmito typmi? Zoberme si pyramídu A. Maslowa. Podľa jeho teórie sú potreby základom ľudského správania. Možno ich rozdeliť zhruba do piatich úrovní (zdola nahor): fyziologické, bezpečnostné požiadavky, sociálne potreby, potreba rešpektu a uznania a záujem o tvorivé sebavyjadrenie. Potreby nižších úrovní sú často uspokojené v modernom svete, zároveň len dobre vyvinuté morálne stimuly umožňujú uspokojiť túžby, ktoré tvoria vrchol pyramídy.

Materiálna motivácia(zvyčajne je to najdrahšie) sa implementuje na prvých úrovniach na základni pyramídy. Aké sú jej odrody? Pozrime sa na ne.

• Zvýšenie platu. Bohužiaľ, táto metóda je najefektívnejšia motivačná technika. Podľa štatistík táto metóda platí nie dlhšie ako tri mesiace. Okrem toho sa nemôže používať príliš často.
• Ocenenia a bonusy. Ako užitočnejší prostriedok sa ukazuje delenie mzdy na základnú, stálu, časť a odmeny v závislosti od výsledkov činnosti. Často sa to robí v sektore obchodu alebo so zamestnancami, ktorí majú priamy kontakt s klientom. Zamestnanec jasne vidí závislosť mzdy od úrovne ukazovateľov, čo ho povzbudzuje k ešte energickejšej práci. Výška finančnej motivácie pre špecialistov môže byť určená v závislosti od aktuálnych obchodných úloh. Peniaze môžu byť odmenené za splnenie plánu, za nájdenie a prilákanie kupujúcich, za dobrú úroveň predaja.
• Sociálny balíček. Táto technika vám umožní vyriešiť dva problémy naraz: prilákať najkvalifikovanejších odborníkov a udržať ich vo vašej organizácii. Niekedy súbor bezplatných výhod zahŕňa dobrovoľné zdravotné poistenie pre pracujúcich a ich priamych príbuzných, doplnkové dôchodkové poistenie, zľavy na návštevy telocvične atď.

Každý manažér by mal mať nápady, ako povzbudiť podriadených, aby pracovali v súlade s ich požiadavkami minimálne náklady. Upozorňujeme, že mnohí z vás už riadia svoje tímy, teraz je dôležité preniesť tento proces na systematický základ. To vám umožní ľahko ušetriť peniaze, ktoré sa zvyčajne prideľujú na bonusy.

Hlavná vec v systéme morálnej motivácie- pozornosť svojim zamestnancom. Musí pochopiť, že vy ako vodca ste mu vďační. Aby toto ocenili, budú musieť urobiť maximum. Najprv musíte prinútiť ľudí, aby zosúladili svoje vlastné záujmy a programy s firemnou agendou. A po druhé, sami seba vnímali ako dôležitú a plnohodnotnú súčasť firmy. To bude ich hlavný stimul. Zapojte tím aktívnejšie do života organizácie – zlepší sa tým výkon pracovná činnosť.

Pamätajte, že povzbudenie a chválu by mali počuť všetci zamestnanci. Avšak nemateriálne povzbudenie by malo byť zamerané predovšetkým na tých najlepších: tí, ktorí vykonali najväčšiu transakciu, dosiahli vysoký výkon atď. To zvýši ich túžbu dosiahnuť opäť vynikajúce výsledky.

Zistite, ako získať od svojich zamestnancov maximálne výsledky a zároveň vynaložiť minimálne úsilie počas tréningu.

Faktory nemateriálnej motivácie zamestnancov

• • Sila a konkurencieschopnosť organizácie. Dobrá povesť celého podniku uľahčuje podnecovanie zamestnancov, aby sa rozvíjali a zlepšovali efektivitu svojich činností.
  • Kompetentný manažérsky tím v celej spoločnosti. Buďte obzvlášť opatrní pri výbere manažérov pre všetky oddelenia spoločnosti. Len skúsený a náročný manažér dokáže svojim príkladom inšpirovať zamestnancov k vysoko produktívnym činnostiam a tým vytvoriť ďalšiu chuť pracovať. Stáva sa, že za vedúceho oddelenia sú menovaní ľudia s rozsiahlymi skúsenosťami alebo značnou dĺžkou služby. Zároveň nemusia vedieť viesť a vedomostne sa môžu rovnať svojim podriadeným alebo byť na nižšej úrovni zručnosti. Po prijatí takéhoto manažéra budete čeliť úplnej demotivácii silných zamestnancov. To môže spôsobiť ich odchod zo spoločnosti alebo zníženie kvality ich práce.

• Dodržiavanie pravidiel Zákonníka práce. Dodržiavanie tohto bodu vám umožňuje charakterizovať organizáciu ako stabilnú a spoľahlivú, objasňuje, že dokáže zabezpečiť ochranu záujmov svojich ľudí. Tu sú transparentné podmienky pre výpočet miezd a vyplácanie dovolenky a nemocenskej dávky výborným dôvodom pre ďalšiu činnosť v podniku. Taktiež tieto bonusy umožnia vašim podriadeným zabudnúť na možnosť prechodu do konkurenčných organizácií. V prípade nedodržania zákona bude spoločnosť považovať za dočasné útočisko. Pretože nemá zmysel usilovať sa o kariérne výšky v podniku, ktorý zabudol na záujmy svojich zamestnancov.
• Súčasná firemná kultúra. Vaše základné pravidlo v tomto prípade je nasledovné: „Každý zamestnanec je dôležitým členom mojej spoločnosti a v jeho rukách je úspech celého podniku.“ Táto axióma tvorí záväzok človeka k spoločnej veci a zodpovednosť voči podniku.

Všetky vyššie uvedené faktory sú nevyhnutné v procese budovania dôvery zamestnancov vo vás, ako aj rešpektu a lásky k podniku ako celku. Sú základom morálnej stimulácie.

Sociálno-psychologické charakteristiky vašich podriadených vám tiež môžu pomôcť identifikovať motivačné metódy, ktoré vám vyhovujú.

Ako sa v organizácii zavádza nemateriálna motivácia

Pamätajte: Pre Iný ľudia sú účinné rôznymi spôsobmi motivácia. Pre motivovaných, mladých pracovníkov bude príležitosť na kariérny rast pravdepodobne dôležitejšia ako materiálna časť. Pre staršieho špecialistu je obzvlášť príjemné mať k nemu rešpekt a uznať jeho podiel na úspechu celej firmy. Preto budete musieť niekedy skontrolovať, čo presne bude najúčinnejšie.

Upozorňujeme však, že v tomto prípade vzniká logická otázka: ako skontrolovať? V žiadnom prípade sa neskúšajte pýtať priamo, pretože budete počuť veľa napätých a rovnakých odpovedí. Takéto otázky navyše vyvolávajú pocit napätia: „Snažia sa ma motivovať? Nepracujem dosť tvrdo? Kde som urobil chybu?

Ak chcete dosiahnuť čo najpresnejšiu odpoveď týkajúcu sa najlepšia cesta nemateriálne odmeny pre podriadených, opýtajte sa ich: „Čo si myslíte, že motivuje ľudí k čo najlepším výkonom?“ Každý bez váhania opíše svoje hlavné stimuly. Urobte si krátky dotazník, kde môžete túto otázku vložiť – tam to bude vyzerať najuvoľnenejšie.

Dotazník môže vyzerať takto.

1. Opíšte v skratke svojho ideálneho šéfa.
2. Čo motivuje ľudí, aby robili svoju prácu čo najlepšie?
3. Čo považujete na svojej práci za najpríťažlivejšie?
4. Čo treba na oddelení zmeniť?
5. Aký je rozdiel medzi kvetom a tehlou?

Dotazník dajte svojim podriadeným pred začiatkom stretnutia a požiadajte ich, aby odpovedali na otázky do jednej minúty. Teraz už viete, ako môžete každého z nich motivovať. Tieto informácie použite pri rozdeľovaní úloh a organizovaní aktivít oddelenia.

Ak odpoveď na otázku týkajúcu sa morálky zamestnancov zahŕňa kreatívne úlohy, flexibilné rozvrhy a príležitosti na profesionálny rast, je nepravdepodobné, že by takýto človek dlho zvládal rutinné úlohy. Najužitočnejšie bude preniesť to do oblasti PR. A ak respondent uviedol stabilitu, pohodlné pracovisko a príjemnú atmosféru v tíme - je schopný efektívne vykonávať bežné práce.

Motivácia založená na príjemných emóciách a tímovom duchu dobre prispeje k rastu vášho podnikania. A čo je najdôležitejšie, nebude to vyžadovať prakticky žiadne finančné náklady. Naozaj musíte venovať pozornosť potrebám svojich zamestnancov a byť pripravení ich odmeniť.

Najúčinnejšie klasické metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov

1. Stretnutia, plánovacie stretnutia, stretnutia. Toto sú kľúčové nástroje, ktoré môžete použiť na vytvorenie vlastníctva zamestnancov. Stretnutia umožňujú ľuďom zostať informovaní, zdieľať novinky a cítiť sa zapojení do života organizácie, pretože všetci sú zvedaví, čo sa okolo nich deje.
2. Gratulujeme k významným udalostiam. Dôležité dátumy môže zahŕňať dokončenie prvého roku práce, menovanie na novú pozíciu alebo osobné oslavy danej osoby, ako napríklad výročie, narodeniny a iné. Darčeky môžu byť úplne iné: od ocenenia až po ručne kreslený plagát. Nedávajte súkromne, pozvite všetkých na sledovanie a pridajte sa k želaniam.
3. Vzdelávanie. Povzbudzujte svojich podriadených posielaním na rôzne školenia, stáže a vedeckých konferencií. Sebamotivovaní zamestnanci, ktorí vytvárajú príjem, sa zvyčajne tešia z rozvoja.
4. Právo na výber. Poraďte sa s personálom o tom, kde a ako usporiadať firemnú akciu, aký spôsob motivácie zvoliť: platba za telefón, benzín alebo niečo iné - možností je veľa. Umožnite svojim najlepším členom tímu, aby mali prvú voľbu, pokiaľ ide o čas dovolenky.
5. Možnosť spätnej väzby. Dajte odborníkom príležitosť vyjadriť sa. Môžu to urobiť písaním odporúčaní a komentárov do provizórnej poštovej schránky, na tabuľu alebo hlasným prejavom na stretnutiach. Nezabudnite, že je dôležité, aby ľudia pochopili, že ich názory sú vypočuté. Neobvyklé ponuky môžete odmeniť aj vy. Vo svetovej praxi sa tomu hovorí udeľovanie iniciatív.
6. Poskytnite miesta na sedenie. V prvom rade sa postarajte o kuchynský priestor a priestor na vrchné oblečenie. Obed by ste mali mať vždy nie pri stole, ale v miestnosti na to určenej, kde vás nikto nebude rušiť a môžete prepínať. Táto metóda bude mať pozitívny vplyv na prácu a emocionálny stav tím.
7. Komunikácia úspechov a hodnotenia vyznamenali. Nemateriálna motivácia môže byť vyjadrená vo forme zaslúženej pochvaly. Pamätajte, že každý má rád láskavé slová. Pochváliť zamestnanca môžete v podnikových novinách aj na intranete.
8. Súťaže a súťaže. Ako ukazujú skúsenosti ruských a zahraničných organizácií, podriadení sú dokonale stimulovaní účasťou na takých nomináciách ako „Pokročilý manažér štvrťroka“, „Najpresnejší zamestnanec“ alebo „Mr. Je dôležité, aby tento spôsob motivácie bol schopný fungovať samostatne.
9. Osobná alebo osobná pracovná oblasť. Každý má rád, keď ho pozná a osloví menom. Preto môže byť jednoduchý nápis na dvere, tabuľka a dokonca aj vizitky vašim nástrojom na nepeňažnú motiváciu zamestnancov.
10. Zľavy na firemné služby alebo produkty. Zníženie ceny môže byť dosť malé. Význam je v tom, že existuje len úzky okruh ľudí, ktorí to môžu využiť – to zvyšuje dôveru vo firmu a manažment.
11. Interné motivačné udalosti. Vytvárajte a posilňujte firemného ducha pomocou foriem motivácie ako sú sviatočné rauty, grilovačky, výlety na futbal alebo do divadla. Dokonca aj upratovací deň vo vašej kancelárii alebo v okolí bude prínosom, najmä ak zavediete hry na budovanie tímu.

Nehmotná motivácia podriadených: príklady ruských firiem

• Udelenie špeciálnych právomocí. Vymenujte zamestnanca za vedúceho jednej z oblastí, umožní mu to získať nové skúsenosti a rásť v očiach kolegov. Naučí sa riadiť tím a potom bude vedieť uviesť túto kompetenciu vo svojom životopise. Jeho pozorovaním sa rozhodnete, či mu dôverovať pri riešení vážnejších problémov. Pokúste sa vymenovať jedného alebo druhého odborníka na vedúcu pozíciu - je to efektívne, mnohí podnikatelia to už robia. O prácu tak môže zaujať takmer celý firemný tím.
• Účasť na dôležitých stretnutiach. Pozvite svojich podriadených na svoje stretnutia vysoký stupeň, budú to brať ako prejav vašej dôvery. Samotná účasť človeka na takomto stretnutí mu zaručuje rešpekt jeho kolegov, aj keď bol na rokovaniach jednoducho prítomný. Pravda, zamestnanec môže po komunikácii so zástupcami konkurenčnej firmy stratiť lojalitu k manažmentu. Aby ste sa vyhli problémom, odstráňte nepriaznivú klímu a snažte sa zabezpečiť, aby bol každý človek finančne spokojný.
• Prosím o radu. Hľadajte odporúčania od profesionálov, ktorí preukazujú hlboké znalosti v jednej z oblastí. Takto sa človek bude cítiť rešpektovaný a jeho názor sa považuje za dôležitý.
• Verejné vyjadrenie vďaky. Chváľte na verejnosti, ale ak chcete nadávať, robte to v súkromí.
• Zlepšenie psychickej klímy v tíme. Snažte sa vytvoriť príjemnú atmosféru, uľahčí vám to vedenie ľudí.

Starostlivo zvážte spôsoby motivácie zamestnancov, ktoré vytvoria základ pre dobrý progresívny rast spoločnosti: vytvorením vlastného motivačného programu a jeho uplatňovaním uvidíte, že vaši podriadení sa stali cieľavedomejšími a lojálnejšími.

Originálne spôsoby nemateriálnej motivácie od lídrov na trhu

• Odísť z dôvodu „zlomeného srdca“. Marketingová spoločnosť Hime & Company zamestnáva len ženy, a tak jej zakladateľka zaradila do svojho motivačného programu smutnú dovolenku. Táto novinka bola zavedená po prieskume zamestnancov. Ukázalo sa, že niektorí sa veľmi obávali rozchodu so svojimi „polovičkami“, takže nemohli myslieť na prácu. Teraz pri rozlúčke s milovanou osobou majú pracovníci do 24 rokov právo na jeden deň dovolenky, dámy od 25 do 29 rokov - dva a po 30 rokoch majú nárok na tri dni dovolenky.
• Nezvyčajné pracovné pozície. Riadenie tímu sa podarilo Waltovi Disneymu, slávnemu zakladateľovi rovnomennej spoločnosti. Veril, že miera pracovnej spokojnosti nezávisí len od poberaného platu, ale aj od prestíže pozície a oddelenia. Pod jeho vedením sa napríklad hotelové práčovne premenovali na textilné služby. Odvtedy sú tieto divízie prirovnávané k marketingu a zákazníckemu servisu. Je však oveľa jednoduchšie sa do nich dostať, čo znamená, že sú obľúbené medzi mladými ľuďmi, ktorí snívajú o kariére v organizácii. A Steve Jobs dal konzultantom vo svojej kancelárii Apple v New Yorku titul „génius“ a počet prepúšťaní niekoľkokrát klesol.
• Zvýšenie platu formou lotérie. Nápad je to veľmi nezvyčajný, aj keď, samozrejme, tento spôsob je ťažké pripísať nemateriálnej motivácii zamestnancov. Vedenie veľkej japonskej spoločnosti poskytujúcej internetové služby prestalo hovoriť o každoročnom zvyšovaní platov jednoduchými kockami. Zamestnanci hodia kockou a ich plat sa zvyšuje o 1-6% v závislosti od počtu hodených bodiek.
• Podpora manželstva medzi zamestnancami. Potravinová spoločnosť Nihon Shoken sa už niekoľko rokov stavia k tímovým manželstvám pozitívne a novomanželom dáva mesačný bonus.
• Voľno počas predaja. Marketingová spoločnosť Hime & Company umožňuje špecialistom počas výpredajovej sezóny pol dňa voľna.
• Kompenzácia pre tých, ktorí chovajú domáce zvieratá. Kyoritsu Seiyaku Corp je spoločnosť zaoberajúca sa veterinárnym vybavením. Preto v súlade so svojimi aktivitami rozdáva majiteľom mačiek či psov darčeky.
• Darček pre nováčika. V Commerce Sciences je zvykom darovať všetkým novým zamestnancom suvenír na privítanie. Navyše ho pripravuje posledný najatý. Neexistujú žiadne obmedzenia, čo môže byť dar: od pevnej sady riadu až po čokoládovú tyčinku. Začiatočníci sú potešení, keď ich služba začína takýmto prekvapením, čo vytvára ďalší stimul pre produktívne aktivity mladých zamestnancov.
• Zvonček v kancelárii. Zaveste si zvonček alebo gong u vás – mnoho podnikov používa túto metódu. Jeho zvuk je určený na komunikáciu dôležité udalosti, napríklad o podpise zmluvy o veľkú sumu. Spoločnosť Expertcity má pravidlo: zvoniť sa dá len obchodne. Ak ho zamestnanec použil bez dobrý dôvod, na druhý deň ráno bude musieť všetkých pohostiť raňajkami. Napríklad, pravidelne niekto zazvoní na zvonček, aby oznámil, že má dieťa.
• Zmena pracoviska. HubSpot má zaujímavý zvyk: každé tri mesiace menia špecialisti svoje pracovisko v rámci kancelárie. Načo to je? Nikto nie je urazený, že nedostal to najlepšie najlepšie miesto Komunikácia sa zlepšuje, pretože sa pravidelne objavujú noví susedia. Táto tradícia tiež pomáha udržiavať poriadok vo svojej oblasti.
• Rodinné priateľstvo. Islandská spoločnosť OZ podporuje rodinnú komunikáciu. Niekedy môžu podriadení pozvať svojich rodičov do kancelárie na spoločný obed. Táto metóda zbližuje členov tímu. Manažment je presvedčený, že týmto spôsobom je možné zvýšiť produktivitu práce.