Vacanta pe cheltuiala dumneavoastra: perioada maxima. Concediul pe cheltuiala dumneavoastră la inițiativa angajatului sau angajatorului - motive și procedură de acordare

Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:
Angajatorul are dreptul, la cererea salariatului, să îi asigure acestuia orice durată. Cererea salariatului trebuie să indice motive întemeiate pentru acordarea unui astfel de concediu.

Motivul concluziei:
Acordarea angajaților de concediu fără plată salariile reglementate de art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Partea a doua a acestui articol stabilește obligația angajatorului, pe baza unei cereri scrise din partea salariatului, de a acorda un astfel de concediu anumitor categorii de salariați sau oricăror alți salariați la apariția circumstanțelor de viață specificate în articol. Durata anuală a concediului fără plată în aceste cazuri este limitată.
În plus, în conformitate cu partea întâi a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza unei cereri scrise din partea unui angajat, angajatorul are dreptul (dar nu este obligat) să acorde oricărui angajat concediu fără plată din motive familiale și alte motive întemeiate. Durata unui astfel de concediu este stabilită de comun acord între salariat și angajator și nu este limitată de lege.
Să remarcăm că acordarea concediului fără plată este reglementată nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse - legile speciale pot stabili restricții suplimentare în acest domeniu. Deci, de exemplu, concediul fără plată pentru un funcționar public nu poate depăși un an (Partea 15, articolul 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă„). Pentru angajații care nu sunt angajați guvernamentali, durata maximă a concediului fără plată nu este limitată.
Astfel, dacă există o cerere din partea unui salariat de a-i acorda concediu fără plată pe o perioadă mai mare de un an, angajatorul are dreptul să-i acorde un astfel de concediu. Acest lucru nu implică nicio sancțiune pentru angajator. Cererea salariatului trebuie să indice motive întemeiate pentru acordarea unui astfel de concediu.
De menționat că, în conformitate cu partea întâi a art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include o perioadă de concediu fără plată de cel mult 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Erin Pavel

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Zolotykh Maxim

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică.

O.V. Negrebetskaya

Putem spune cu încredere că nu există o singură organizație în care angajații să nu ia concediu pe cheltuiala lor. Articolul va discuta cine are dreptul la concediu fără plată, ce garanții sunt oferite angajaților în acest concediu, precum și unele dintre nuanțe asociate cu acordarea acestuia.

Concediul fără plată este o formă specială de garanții sociale pentru angajați. Procedura de furnizare a acestuia este reglementată de articolul 128 din Codul muncii.

CARACTERISTICI ALE PREVĂRII

Concediul fără plată, spre deosebire de concediul anual plătit, se acordă:

La cererea salariatului și la latitudinea angajatorului;

Excluzând vechime în serviciu angajat;

Indiferent de alte sărbători.

Concediul fără plată poate fi acordat din diverse motive. Unele dintre ele sunt prevăzute de Codul Muncii sau de legile federale, altele pot fi stabilite printr-un contract colectiv.

Cui și când este obligat angajatorul să acorde concediu?pe cheltuiala dumneavoastră

Să ne uităm la câteva motive pentru acordarea concediului fără plată.

Vacanțe fără plată garantate prin lege. Lista persoanelor care au dreptul la un astfel de concediu și durata concediului sunt date în tabelul de la p. 112. Dacă un angajat intenționează să ia mai mult sau mai puțin concediu decât este garantat legislatia muncii, el trebuie să coordoneze acest lucru cu angajatorul.

* Un angajat poate lua concediu fără plată pentru întreaga perioadă, care reprezintă diferența dintre durata concediului, sau pentru mai mult Pe termen scurt. Concediu de durata mai mare in acest caz se poate acorda numai prin acord cu angajatorul.

Vacanțe fără plată garantate prin contract colectiv. Motivele pentru acordarea obligatorie a concediului fără plată pot fi stabilite printr-un contract colectiv. De exemplu, conform normelor contractului colectiv, angajatorul va acorda concediu fără plată:

În cazul nunții copiilor angajaților pe o perioadă de până la cinci zile calendaristice;

Pentru un angajat - unul dintre părinții elevilor clasele primare(tutore, curator, asistent maternal) 1 septembrie (prima zi a anului școlar);

În alte cazuri specificate în contractul și contractul colectiv.

Concediu suplimentar anual fără plată. Astfel de concedii de până la două săptămâni sunt disponibile unui angajat care are doi sau mai mulți copii sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani, o mamă sau un tată singur care crește un copil sub vârsta de 14 ani (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse). Însă angajatorul poate acorda un astfel de concediu numai dacă este prevăzut de contractul colectiv.

Dacă un astfel de concediu este acordat pe motive care sunt confirmate document oficial, atunci un astfel de document ar trebui atașat cererii.

Un angajat poate lua concediu suplimentar la un moment convenabil pentru el. Dacă un angajat dorește să îl adauge la concediul anual plătit sau să îl împartă în părți, trebuie să scrie o cerere corespunzătoare. Vă rugăm să rețineți că nu puteți transfera concediu suplimentar pentru anul următor (Articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul a refuzat să acorde concediu pe cheltuiala sa

Angajatorul are dreptul de a refuza dacă salariatul dorește să ia concediu pe cheltuiala sa din motive neprevăzute de legi și de contractul colectiv (de exemplu, partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii, care enumeră motivele și circumstanțele familiale). care dau dreptul la concediu fără plată). Angajatorul poate acorda un astfel de concediu la discreția sa. Desigur, el va decide această problemă ținând cont de toate circumstanțele din fiecare caz specific.

CUM SA LUATI O VACANTA

Pentru a beneficia de concediu fără plată, un angajat trebuie să scrie o cerere în formă liberă adresată șefului organizației. Trebuie să indice tipul concediului (fără plată sau suplimentar), motivele concediului și durata acestuia. Dacă există documente care confirmă temeiul concediului, acestea trebuie atașate cererii. Un exemplu de cerere pentru concediu suplimentar fără plată este prezentat mai jos.

Până când șeful organizației ia o decizie pozitivă de acordare a concediului angajatului, acesta din urmă nu îl poate lua (cu excepția cazului în care este una dintre persoanele cărora angajatorul este obligat să acorde un astfel de concediu).

Exemplu de cerere pentru concediu suplimentar fără plată

Pe baza cererii, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de acordare a concediului angajatului în Formularul nr. T-6, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de concediu contra primire. Pe baza acestuia, specialistul în resurse umane trebuie să facă nota corespunzătoare în Secțiunea VIII a cardului personal al angajatului (formularul nr. T-2, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Un exemplu de ordin pentru acordarea concediului unui angajat este dat la p. 118.

ESTE POSIBIL SA RECHEMĂ UN ANGAJAT DIN CONCEDIU NEPLĂTIT

Legislația nu oferă un răspuns la această întrebare. Regulile de retragere din concediu sunt stabilite la articolul 125 din Codul muncii și se aplică numai concediului anual plătit. Cu toate acestea, în multe organizații, această procedură se aplică și pentru retragerea din vacanță pe cheltuiala proprie. Principalul lucru este să obțineți consimțământul angajatului.

Revocarea concediului fără plată se formalizează de regulă printr-un ordin întocmit pe baza formă unificată Nr. T-6. Un exemplu de ordine este dat la p. 119.

PLATA PENTRU CONCEDIUL NEPLITIT

Compensarea anului de lucru

În timpul concediului fără plată, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul din proprie inițiativă. Acest lucru este menționat în partea 6 a articolului 81 din Codul muncii. În timpul concediului fără plată, salariatul își păstrează locul de muncă (funcția).

Plecare forțată pe cheltuiala dumneavoastră

Legislația muncii interzice angajatorului să acorde concediu fără plată din proprie inițiativă. În cazul în care angajații nu își pot îndeplini sarcinile de serviciu din vina lor, angajatorul este obligat să plătească pentru timpul de nefuncționare în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului (Partea 1 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Acest lucru este menționat în rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 27 iunie 1996 nr. 40.

Exemplu de comandă pentru rechemare din concediu fără plată

Timpul unui astfel de concediu este luat în calcul pentru experiența totală și continuă a angajatului. Dar dacă în timpul anului angajatul a fost în concediu fără plată mai mult de 14 zile calendaristice, atunci această perioadă este exclusă din vechimea în muncă, dând dreptul la concediu anual plătit (Partea 2 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Aceasta înseamnă că data de încheiere a anului de lucru pentru care salariatului i se acordă concediu anual plătit va fi amânată cu numărul corespunzător de zile de concediu fără plată. Prin urmare, este recomandat să anunțați în prealabil angajatul despre această circumstanță.

EXEMPLU 1. V.I. Kirpichev a început să lucreze la Silikat LLC pe 1 februarie 2006. În cursul anului 2007, a fost în concediu fără plată de două ori, a cărui durată totală a fost de 19 zile calendaristice. În ce moment va avea dreptul la concediu anual plătit pentru al doilea an de lucru?

SOLUŢIE. Dacă V.I. Kirpichev nu și-a luat concediu pe cheltuiala sa, atunci ar fi primit un astfel de drept de la 1 februarie 2008. Dar, deoarece durata concediilor fără plată a depășit 14 zile calendaristice în primul an de lucru, data de încheiere a anului de lucru s-a schimbat. Salariatul va primi dreptul la concediu anual plătit pentru al doilea an de lucru la data de 20 februarie 2008.

Vacanta pe cheltuiala dumneavoastra si castigul mediu

La calcularea câștigului mediu, timpul în care angajatul a fost eliberat de la muncă cu păstrarea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse este exclus din perioada de calcul (subparagraful „e”, paragraful 5 din Procedura de calcul a salariului mediu, aprobată prin HG RF din 24 decembrie 2007 nr. 922). Prin urmare, dacă unui salariat i se acordă concediu fără plată, acesta este exclus complet din perioada de salarizare, indiferent de durata acesteia.

Prestații sociale pentru perioada concediului fără plată

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului fără plată. Condițiile și procedura de plată a prestațiilor pentru invaliditate temporară sunt stabilite prin Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la acordarea de prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere cetățenilor care fac obiectul asigurării sociale obligatorii” (denumită în continuare: ca Legea nr. 255-FZ). Conform paragrafului 1 al paragrafului 1 al articolului 9 din Legea nr. 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară pentru perioada în care angajatul este eliberat de la muncă fără plată nu sunt atribuite.

Dacă angajatul s-a îmbolnăvit în timpul concediului fără plată și și-a revenit numai după încheierea acestuia, concediu medical se emite si se plateste incepand cu prima zi calendaristica urmatoare incheierii concediului de odihna. Acest lucru este menționat în paragraful 23 din Procedură, aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 1 august 2007 nr. 514.

Dacă un copil este bolnav. În perioada în care salariatul nu a lucrat efectiv, inclusiv în perioada în care acesta a fost în concediu fără plată, nu se plătesc indemnizațiile pentru îngrijirea copilului (subclauza 1, clauza 1, articolul 9 din Legea nr. 255-FZ).

Angajata a intrat în concediu de maternitate pe cheltuiala ei. Aici situația este diferită. Dacă Relatii de muncaîntre organizație și angajată a rămas pe toată perioada concediului fără plată, angajatorul este obligat să îi plătească indemnizația de maternitate, întrucât salariata este una dintre persoanele asigurate.

Standard deducere fiscalăîn perioada concediului fără plată

Deducerile fiscale standard stabilite la articolul 218 din Codul fiscal sunt prevăzute pentru fiecare lună a perioadei fiscale, care este recunoscută ca un an calendaristic (articolul 216 din Codul fiscal al Federației Ruse). După cum puteți vedea, primirea unei astfel de deduceri pentru fiecare lună nu are legătură cu primirea angajatului venit lunar. Prin urmare, pentru acele luni în care angajatul nu a avut niciun venit (de exemplu, a fost în concediu fără plată pentru a îngriji un copil timp de până la un an și jumătate), atunci când calculează impozitul pe venitul personal din salarii, el are dreptul la impozitul standard. deduceri în valoare de:

400 de ruble. Deducerea este acordată până în luna în care venitul angajatului ajunge la 20.000 de ruble. (paragraful 3, alineatul 1, articolul 218 din Codul fiscal al Federației Ruse);

600 de ruble. pentru fiecare copil. Deducerea este acordată până în luna în care venitul angajatului ajunge la 40.000 de ruble. (Subclauza 4, Clauza 1, Articolul 218 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Ministerul rus de Finanțe a reamintit acest lucru în scrisoarea din 05/06/2008 nr. 03-04-06-01/118.

EXEMPLU 2. Angajat al Lesnye Dali LLC A.K. Kukushkina era în concediu fără plată în februarie 2008. Salariul muncitorului este de 6.000 de ruble. pe luna. În ianuarie 2008, i s-a oferit o deducere fiscală standard în valoare de 400 de ruble. Ce sumă ar trebui să fie acordată unui angajat o deducere fiscală standard în martie 2008?

SOLUŢIE. La calcularea impozitului pe venitul personal pe salarii în luna martie, A.K. Kukushkina are dreptul la o deducere fiscală standard în valoare de 800 de ruble. (400 de ruble pentru februarie și 400 de ruble pentru martie), deoarece venitul ei pentru ianuarie - martie 2008 nu a depășit 20.000 de ruble.

Vacanta pe cheltuiala dumneavoastra si pensie

Contribuții la pensie. Obiectul impozitării contribuțiilor pentru asigurarea obligatorie de pensie este obiectul impozitării în temeiul impozitului social unificat (articolul 10 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ „Cu privire la asigurarea obligatorie de pensie în Federația Rusă”), care este, plățile și alte remunerații acumulate de angajator în favoarea indivizii asupra muncii şi contracte civile, al cărui subiect este prestarea muncii, prestarea de servicii (clauza 1 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse). Nu se acumulează plăți în timpul concediului fără plată. Nu există nicio bază pentru calcularea contribuțiilor la pensie.

Experiență în pensie. Potrivit paragrafului 1 al articolului 10 din Legea federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, perioada de asigurare pentru atribuirea unei pensii include perioadele de muncă pentru care s-au efectuat plăți. prime de asigurareîn Fondul de pensii al Rusiei.

Dacă un angajat este în concediu fără plată, nu lucrează, nu primește salariu, iar organizația nu plătește asigurare pentru el. contributii la pensie. Astfel, perioada concediului fără plată nu poate fi inclusă în perioada asigurării pentru pensie.

Raportarea la Fondul de Pensii. Dacă un angajat a avut perioade în cursul anului calendaristic în care nu au fost plătite prime de asigurare pentru asigurarea obligatorie de sănătate, acest fapt trebuie reflectat în informațiile individuale despre asigurați.

Durata totală a concediului fără plată (și alte perioade similare pentru care salariatul nu a fost plătit) este indicată în coloana „Concediu fără plată” din formularele SZV-4-1 și SZV-4-2. Durata unei astfel de perioade este determinată în luni și zile (de exemplu, 1 LUNĂ 3 ZILE). Acest lucru este menționat în paragraful 43 din Instrucțiunile de completare a documentelor contabile individuale (personalizate), aprobate prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 31 iulie 2006 nr. 192p.

Prevederile legislației actuale a muncii din Rusia nu prevăd acordarea unui concediu fără plată unui angajat la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, după cum arată practica curentă, acest lucru, numit în mod neoficial concediu forțat sau pe cheltuiala proprie, este utilizat pe scară largă.

În acest fel, angajatorii încearcă să reducă costurile asociate cu plata activitatea muncii. Și angajații, la rândul lor, percep acest lucru destul de calm, considerând că această stare de fapt este preferabilă decât, de exemplu, folosirea unei astfel de proceduri precum rezilierea unui contract de muncă.

Concediul fără plată este norma?

După cum se prevede la art. 128 din Codul Muncii al standardelor Federației Ruse, concediul fără plata câștigurilor poate fi acordat unui angajat pe baza unei cereri scrise din cauza prezenței anumitor circumstanțe familiale sau a altor motive care pot fi considerate valabile.

Durata unui astfel de concediu este stabilită printr-un acord încheiat direct între angajator și salariat.

În plus, prevederile acestui articol impun angajatorului obligația de a acorda, pe baza unei cereri adecvate, concediu fără plată unor categorii de angajați precum:

• Persoanele care au participat la al Doilea Război Mondial - până la 35 de zile (în termeni calendaristici) pe an;
• Pensionarii de vârstă care desfășoară activități de muncă - până la 14 zile (în termeni calendaristici) pe an;
• Soții, precum și părinții persoanelor care sunt cadre militare care au decedat sau au murit în exercitarea atribuțiilor militare - până la 14 zile (în termeni calendaristici) pe an;
• Persoane cu handicap care lucrează - până la 16 zile (în termeni calendaristici) pe an;
• De obicei, în prezența unor astfel de motive precum nașterea copiilor, căsătoria, decesul uneia dintre cele mai apropiate rude - până la 5 zile (în termeni calendaristici).

De asemenea, angajatorul are obligatia de a acorda concediul mai sus mentionat in alte cazuri care sunt prevazute direct de legislatia muncii, alte acte legislative, precum si de contractele colective.

Consacrat de art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile definesc simplu, ca o suspendare temporară a activității de muncă, care apare din cauza prezenței unor factori de natură economico-tehnologică, organizatorică și tehnică.

Perioada de nefuncţionare nu este inclusă în prevederile art. 107. Codul Muncii al Federației Ruse și o listă exhaustivă de tipuri de timp de odihnă, prin urmare, în caz de pauză, toți angajații trebuie să fie la locurile lor de muncă. În consecință, în foile de pontaj păstrate de organizație, zilele lucrătoare trebuie înregistrate pentru tot personalul.

Potrivit celor consacrate de art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata pentru întreaga perioadă de întrerupere trebuie efectuată după cum urmează:

• Dacă există circumstanțe care rezultă din vina angajatorului, valoarea plății este de 2/3 din câștigul mediu al angajatului.
• In cazul in care sunt factori care nu depind direct de angajator sau angajat, suma platii este de 2/3 din salariu sau tarif, calculat proportional cu timpul de nefunctionare.
• Dacă există împrejurări care rezultă din vina angajatului, plata pentru întreaga perioadă de nefuncționare nu se efectuează.

Pleacă fără plată

Bazat pe modern practica judiciara, toate circumstanțele legate de absența angajatorului resurse financiare(chiar și din motive precum neîndeplinirea obligațiilor de către contrapărți, fluctuațiile pieței, scăderea prețurilor etc.) ar trebui să fie atribuite vinei angajatorului.

Acest lucru se datorează faptului că astfel de circumstanțe se încadrează în conceptul de risc de afaceri, care este parte integrantă a muncii desfășurate de angajator. Acesta din urmă este definit de dispozițiile articolului 2 din Codul civil al Federației Ruse ca o activitate desfășurată de subiect în mod independent și pe propriul risc și cu scopul de a obține în mod sistematic profit economic.

În plus, stabilit în paragraful 3 al art. 401 din Codul civil al Federației Ruse prevede că o entitate care nu își îndeplinește anumite obligații atunci când desfășoară activități comerciale este răspunzătoare, cu excepția cazului în care furnizează dovezi că nerespectarea a fost cauzată de prezența circumstanțelor de forță majoră, cu toate acestea, cazurile menționate mai sus nu pot fi clasificate ca atare.

Astfel, timpul de nefuncţionare rezultat din producerea împrejurărilor luate în considerare este supus plăţii în cuantum de 2/3 de la salariat.

Responsabilitate

Acțiunile angajatorului, inițiate de acesta în mod independent și legate de trimiterea salariaților în concediu fără păstrarea veniturilor acestora, sunt calificate drept standarde ale legislației muncii. Pentru săvârșirea acestei infracțiuni, angajatorul este supus răspunderii stabilite de prevederile art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, care prevede aplicarea unei amenzi administrative în valoare de următoarea sumă subiectului vinovat:

• în intervalul de la 1000 de ruble la 5000 de ruble - pentru funcționari;
• în intervalul de la 30.000 de ruble la 50.000 de ruble – pentru;
• în intervalul de la 1000 de ruble la 5000 de ruble – pentru entitățile care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică.

Potrivit celor consemnate la paragraful 3 al art. 2.1 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, aplicarea sancțiunilor administrative unei persoane juridice nu implică eliberarea automată de răspundere pentru infracțiunea menționată a persoanei vinovate și invers.

Datorită faptului că prevederile cuprinse în Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în cazurile menționate nu stabilesc nicio restricție la stabilirea pedepsei, judecătorul are dreptul de a folosi oricare dintre pedepsele prescrise (inclusiv cea maximă). împotriva subiecților vinovați în cadrul sancțiunii stabilite de articolul în cauză, ținând cont de circumstanțe care au atât efect atenuant, cât și agravant asupra vinovăției.

Detectarea infracțiunilor

Dovada infracțiunilor este posibilă dacă există dovezi cu înscrisuri

Este posibil să tragem la răspundere un angajator pentru acordarea, din proprie inițiativă, de concediu salariaților fără a le plăti salariul cuvenit numai dacă există dovezi cu înscrisuri ale acestei încălcări a legislației muncii. Acest tip de confirmare poate fi:

• Ordine sau propuneri scrise din partea angajatorului pentru ca angajații să depună cereri de concediu pe cheltuiala lor.
• Cereri ale angajaților pentru acordarea concediului menționat, care conțin motive precum incapacitatea de a plăti salariul, scăderea productivității și rentabilității generale a companiei etc.

Din motive familiale și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și angajator.
Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:
participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;
pentru pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;
părinții și soțiile (soții) personalului militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciul federal de pompieri, autoritățile de control al drogurilor și substanțe psihotrope, autoritatile vamale, angajații instituțiilor și organelor sistemului penal care au decedat sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau vătămări suferite în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu (serviciu) militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului (serviciul) militar - până la 14 zile calendaristice pe an;
pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;
angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;
în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale sau un contract colectiv.

Comentariu la articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse

§ 1. Articolul 128 din Codul Muncii împarte concediile fără plată în două grupe:

unul dintre ele oferă angajatului posibilitatea de a primi un astfel de concediu (a se vedea partea 1 a acestui articol);

al doilea îi conferă angajatului dreptul la un astfel de concediu (a se vedea partea 2 a acestui articol).

§ 2. Posibilitatea de a acorda unui salariat concediu fără plată depinde de temeinicia motivelor pe care acesta le prezintă în cererea în susținerea cererii sale. Codul nu spune cine evaluează gradul de validitate al acestor motive.

Datorita faptului ca in aceste cazuri angajatorul are dreptul de a decide daca acorda concediu fara plata, el decide si daca recunoaste sau nu motivul invocat de salariat ca fiind valabil.

În conformitate cu partea 1 a art. 128 durata concediului fără plată se stabilește prin acordul părților.

Contractele colective conțin prevederi care îmbunătățesc situația lucrătorilor, crescând nivelul garanțiilor legale pentru aceștia față de legislația muncii.

Multe contracte colective determină în ce cazuri (din ce motiv) angajaților li se acordă concediu fără plată (și adesea cu plată), precum și durata acestora.

Dacă aceste probleme sunt soluționate prin contractul colectiv (adică angajatorul și-a exprimat deja acordul cu această decizie), atunci plecați fără economisirea (sau cu menținerea) salariului pentru motivele menționate în contractul colectiv și nu mai puțin decât durata prevăzută la acesta, la cererea salariatului, angajatorul obligat sa asigure.

Timpul pentru acordarea unor astfel de concedii asociate cu anumite evenimente (nunta, inmormantare etc.) este determinat de momentul producerii evenimentului corespunzator.

În alte cazuri, timpul pentru acordarea concediului fără plată se stabilește prin acord între salariat și angajator.

§ 3. O serie de acte ale legislației muncii prevăd în mod direct acordarea de concedii fără plată anumitor categorii de lucrători:

1) unui funcționar public, la cererea sa scrisă, prin decizie a reprezentantului angajatorului, i se poate acorda concediu fără plată din motive familiale și alte motive întemeiate pe o durată de cel mult un an (a se vedea Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă” // SZ RF. 2004. N 31. Art. 3215);

2) unui angajat municipal i se poate acorda concediu fără plată pentru o perioadă de cel mult un an, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel (a se vedea Legea federală din 8 ianuarie 1998 nr. 8-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului municipal în Federația Rusă” cu modificările și completările ulterioare // SZ RF 1998. N 2. Art.

3) unui salariat bolnav fără înregistrare a invalidității temporare în institutie medicala poate, la cererea sa, să i se acorde trei zile în cursul anului fără plată (vezi Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993, cu modificările ulterioare // SZ RF. 1993. N 33. Art. 1318. N 10. 2006. N 6.;

§ 4. Durata concediului fără plată și numărul acestor concedii nu sunt limitate de Cod. Restricțiile se aplică numai atunci când sunt prevăzute de legile federale pentru anumite categorii de lucrători (a se vedea, de exemplu, § 3 din comentariul acestui articol).

În alte cazuri, durata concediilor fără plată și numărul acestora se stabilesc prin acord între salariat și angajator (dacă durata acestora nu este determinată de contractul colectiv).

Trebuie amintit că timpul acordat concediului fără plată cu o durată mai mare de șapte zile calendaristice nu este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit (a se vedea partea 2 a articolului 121 din Codul muncii).

§ 5. Alte cazuri (pe lângă cele specificate în partea 2 a articolului 128), când angajatorul este obligat să acorde concediu suplimentar fără plată la cererea salariatului, includ concediile prevăzute:

1) pentru femei - pentru sarcină și naștere, pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani (cu plata prestațiilor de asigurări sociale de stat) (articolele 255 - 256 din Codul muncii).

Concediul pentru creșterea copilului poate fi utilizat integral sau parțial de către tatăl copilului, bunica, bunicul, alte rude sau tutorele care îngrijește efectiv copilul (a se vedea părțile 1 și 2 din articolul 256 din Codul muncii);

2) persoanele care îngrijesc copii (a se vedea articolul 263 din Codul muncii);

3) cei care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente - pentru timpul necesar pentru deplasarea la locul de utilizare a concediului anual plătit și retur (a se vedea partea 3 a articolului 322 din Codul muncii);

4) un lucrător cu fracțiune de normă - dacă durata concediului anual plătit pentru muncă combinată este mai mică decât durata unui astfel de concediu la locul principal de muncă, pentru zilele care lipsesc acestei durate (a se vedea partea 2 a articolului 286 din Codul Muncii);

5) angajații care intră în institutii de invatamantÎnvățământul profesional superior și gimnazial și celor care învață cu succes în acestea, angajatorul este obligat să acorde concediu suplimentar pe durata stabilită de Cod și în condițiile prevăzute de Cod (a se vedea partea 2 a articolului 173 și partea 2 a articolului 174 din Cod. Codul Muncii);

6) cetățenilor cărora li s-a acordat titlul de Erou al Muncii Socialiste sau cu Ordinul Gloriei de trei grade (deținători cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii) li se acordă concediu suplimentar fără plată până la trei săptămâni pe an, la un moment convenabil pentru ei ( a se vedea paragraful 2 al articolului 6 Legea federală din 9 ianuarie 1997 N 5-FZ „Cu privire la furnizarea de garanții sociale eroilor muncii socialiste și titularilor deplini ai Ordinului Gloria Muncii” // Protecția socială a Federației Ruse 1997. N 3. Art.

7) candidații înscriși din ziua înregistrării acestora de către comisia electorală competentă și până în ziua publicării oficiale a rezultatelor alegerilor generale. Angajatorul, la cererea angajatului candidat, este obligat să-l elibereze de la muncă sau serviciu în orice zi și pentru orice oră din această perioadă. Compensarea bănească candidatului înscris pentru această perioadă se face de către comisia electorală din fondurile alocate pentru pregătirea și desfășurarea alegerilor.

Tipul, procedura și valoarea compensației sunt stabilite de legile constituționale federale, legea federală, legea unei entități constitutive a Federației Ruse (a se vedea Legea federală din 12 iunie 2002 N 67-FZ „Cu privire la garanțiile fundamentale ale drepturilor electorale și Dreptul de a participa la un referendum al cetățenilor Federației Ruse” cu modificările ulterioare // SZ RF 2002. N 24. Art.

8) angajatorul este obligat să furnizeze împuterniciri candidaților înscriși, asociațiilor electorale, blocurilor electorale cu concediu fără plată la cererea acestora pentru perioada specificată mai sus (a se vedea aceeași lege).

Trebuie avut în vedere faptul că refuzul angajatorului de a acorda concediu legal unui candidat înregistrat, reprezentant autorizat al unui candidat înregistrat asociatie electorala, bloc electoral pentru desfășurarea de campanie electorală și alte activități prevăzute de lege care contribuie la alegerea unui candidat înscris, a unei liste de candidați, precum și a refuzului angajatorului de a elibera din muncă în modul prevăzut de lege un membru al unei alegeri. comisie, o comisie de referendum pentru a participa la pregătirea alegerilor, un referendum atrage pedeapsa administrativă (a se vedea articolul 5.7 din Codul administrativ).

§ 6. Acordarea concediului fără plată în cazurile în care angajatorul este obligat să facă acest lucru la cererea salariatului nu îl privează pe acesta de dreptul de a se adresa angajatorului cu o cerere de acordare a concediilor suplimentare altor concedii fără plată stabilite pentru el prin lege.

În astfel de cazuri, partea 1 a art. 128 TK.

§ 7. Acordarea concediului fără plată se formalizează printr-o cerere scrisă a salariatului și un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care să indice motivul, durata, datele plecării salariatului în concediu și ultima zi această vacanță.

§ 8. În practică, există adesea cazuri în care angajatorii trimit angajații în așa-numitul concediu forțat din cauza dificultăților economice și organizaționale din activitățile organizației.

Astfel de acțiuni ale angajatorilor sunt ilegale. Concediu fără plată conform art. 128 TC sunt furnizate la cererea salariatului. Concediul forțat la inițiativa angajatorului nu este prevăzut de legislația muncii.

În cazul în care angajații, fără vină a lor, sunt în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile prevăzute de convențiile încheiate cu aceștia contracte de munca, angajatorul este obligat la plata timpului de nefuncționare în conformitate cu art. 157 Codul Muncii (a se vedea Explicația Ministerului Muncii al Federației Ruse din 27 iunie 1996 N 6 „Cu privire la concedii fără plată la inițiativa angajatorului” // Buletinul Ministerului Muncii al Federației Ruse. 1996. N 8. P. 59).

În cazurile în care, la insistențele angajatorului (reprezentanților acestuia), angajații depun cereri de concediu fără plată pentru o perioadă determinată sau nedeterminată (ceea ce se practică adesea), inițiativa aparține de fapt angajatorului. Și în aceste cazuri, există o lege care nu permite acordarea de concedii fără plată la inițiativa angajatorului.

Un alt comentariu la articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Concediul fără plată, deși reglementat de capitolul Codului muncii referitor la concedii, nu poate fi considerat un tip de concediu anual plătit, principal sau suplimentar. Ceea ce are în comun cu concediul anual este faptul că salariatul își păstrează locul de muncă (funcția). Dar, spre deosebire de concediul anual, concediul fără plată se acordă fără a ține cont de vechimea în muncă și nu este plătit. Ar trebui considerată o formă specială de garanții sociale pentru lucrători.

2. Partea 2 a articolului comentat stabilește categorii de salariați a căror cerință de a acorda concediu fără plată de o anumită durată este obligatorie pentru angajator. Au fost definite circumstanțele familiale în care orice angajat primește dreptul la concediu fără plată pentru până la cinci zile calendaristice.

Alte cazuri prevăzute de Codul Muncii sau de alte legi federale când angajatorul este obligat, la cererea unui angajat, să acorde concediu fără plată, includ cazuri de acordare a unui astfel de concediu:

veteranii de luptă și personalul militar care au primit ordine sau medalii ale URSS pentru serviciu în perioada specificată și alte persoane menționate la art. Artă. 16 - 19 din Legea federală din 12 ianuarie 1995 N 5-FZ „Cu privire la veterani” - pentru o perioadă de până la 35 de zile calendaristice pe an;

angajați - Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse, deținătorii cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei, Eroii Muncii Socialiste și titularii cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii - până la trei săptămâni pe an la un moment convenabil pentru ei ( Articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 N 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și deținători deplini ai Ordinului Gloriei”; din 9 ianuarie 1997 N 5-FZ „Cu privire la acordarea de garanții sociale Eroilor Muncii Socialiste și titularilor cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii” );

angajaţii admisi la examenele de admitere organizațiilor de învățământ de învățământ profesional superior și organizațiilor de învățământ de învățământ secundar profesional cu acreditare de stat - pe o perioadă de 15, respectiv 10 zile calendaristice;

angajați - studenți ai catedrelor pregătitoare ale organizațiilor de învățământ de învățământ profesional superior pentru promovarea examenelor finale - pe o perioadă de 15 zile calendaristice;

angajații care studiază în instituții acreditate de stat organizații educaționaleînvățământ profesional superior sau secundar pentru studii la zi, pentru promovarea certificării intermediare - 15, respectiv 10 zile calendaristice an academic; pentru pregătirea și susținerea tezei finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni, respectiv două luni; pentru promovarea examenelor finale - o lună (a se vedea articolele 173, 174 din Codul muncii și comentariul la acesta);

angajații care lucrează cu fracțiune de normă - dacă durata concediului anual plătit la un loc de muncă cu fracțiune de normă este mai mică decât la locul principal de muncă (a se vedea articolul 286 din Codul muncii și comentariul la acesta);

sotii militari. Această categorie de lucrători are dreptul de a beneficia de concediu obișnuit în același timp cu personalul militar, iar durata concediului pentru soții personalului militar poate fi egalată, la cererea acestora, cu durata concediului pentru cadrele militare prin acordarea acestora de concediu fără salariu (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 . N 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);

vigilenții oamenilor și ofițerii de poliție independenți. Li se acordă concediu suplimentar fără plată la locul lor de muncă pentru până la 10 zile calendaristice (clauza 3, articolul 26 din Legea federală nr. 44-FZ din 2 aprilie 2014 „Cu privire la participarea cetățenilor la protecția ordinii publice” ).

3. Angajaților care lucrează în regiunile Nordului Îndepărtat și în zone echivalente, cu combinație totală sau parțială de concediu anual plătit de cel mult doi ani, ar trebui să li se acorde concediu fără plată pentru timpul necesar pentru deplasarea la locul de utilizare a pleacă și înapoi. Durata totală a concediului acordat nu trebuie să depășească șase luni.

(4) Motivele pentru acordarea obligatorie a concediului fără plată pot fi stabilite și prin convenții colective. În special, un angajat care are doi sau mai mulți copii sub 14 ani; un angajat care are un copil cu handicap sub 18 ani; o mamă singură care crește un copil sub 14 ani; Pentru un tată care crește un copil sub 14 ani fără mamă, un contract colectiv poate stabili concediu suplimentar anual fără plată la un moment convenabil pentru el, pentru până la 14 zile calendaristice. Concediu specificat la cererea salariatului, acesta poate fi adăugat la concediul anual plătit sau utilizat separat integral sau parțial. Transferarea acestui concediu în anul de lucru următor nu este permisă (a se vedea articolul 263 din Codul muncii și comentariul la acesta).

5. La stabilirea cazurilor în care un angajator este obligat să acorde concediu fără plată, legile federale și contractele colective, de regulă, stabilesc durata maximă a unui astfel de concediu. Durata specifică a concediului poate fi mai mică decât aceste limite și este determinată de angajatul însuși în cererea sa scrisă.

În cazul în care un salariat solicită un concediu cu o durată mai mare decât cea prevăzută de lege (contract colectiv), o astfel de majorare a concediului poate avea loc prin acordul părților.

6. Un angajat care a primit concediu fără plată are dreptul de a refuza folosirea acestuia și de a se întoarce la muncă responsabilități de muncă, informând angajatorul despre aceasta.

7. În cazurile care nu sunt specificate în partea 2 a articolului comentat, alte legi federale sau un acord colectiv, cererea unui angajat pentru concediu fără plată nu este obligatorie pentru angajator, care are dreptul de a satisface cererea angajatului sau de a refuza să o satisfacă. . În cazul în care cererea salariatului este admisă, durata concediului se stabilește prin acordul părților. Concediul fără plată poate fi acordat pentru orice perioadă de timp.

8. Cu privire la regulile de includere a concediului fără plată în perioada de serviciu care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, a se vedea partea 2 a art. 121 TC și comentariu la acesta.

Conform legislației moderne (Codul Muncii, articolul 128), pe lângă vacanțele de bază, există o categorie separată numită viziune socială concedii care nu sunt legate de muncă și oferite fără plată pentru timpul necesar. Acest fenomen este adesea practicat la întreprinderile aflate în situații de criză, dar abuzul său poate fi pedepsit și, prin urmare, nu ar trebui să încalce libertatea lucrătorilor. Sub nicio formă un angajator nu-și poate forța subordonații intra in concediu fara plata.

În general, concediul fără plată la inițiativa angajatului ar trebui să i se acorde acestuia conform voinței sale personale pe bază contractuală, adică cu acordul angajatorului. Acest tip de vacanta vă permite să rezolvați anumite probleme de familie și să vă ocupați de problemele personale, când nu a sosit încă timpul concediului plătit. Avantajul neîndoielnic al acestei opțiuni pentru angajat este că in timpul concediului pe cheltuiala sa nu poate fi concediat. Singura excepție este cazul lichidării întreprinderii.

În ce cazuri un angajat are dreptul de a aplica?

ÎN Codul Muncii se prevede ca absolut orice salariat poate solicita concediu fara plata, cu indicarea unui motiv intemeiat. Motivele valabile includ nunta unei rude, aniversarea, desființarea unui fiu pentru serviciul militar, trimiterea unui copil într-o tabără de copii etc. Legea nu definește motive întemeiate, dar angajatorul însuși le poate stabili într-un act local al întreprinderii, de exemplu, într-un contract colectiv. Cu toate acestea, aprobarea cererii depinde de obicei doar de el.

Există și cazuri în care angajatorul este obligat să fie de acord cu cererea, în ciuda posibilei reticențe de a permite angajatului să plece în vacanță pe cheltuiala sa. Astfel de cazuri includ:

• Înregistrarea căsătoriei;
• nașterea unui copil;
• moartea unei persoane dragi.

Pe o perioada de pana la 5 zile (calendar), orice angajat, indiferent de functie si statut social, poate beneficia de acest concediu. În confirmare, el este obligat să furnizeze un certificat primit în legătură cu cazurile descrise.

În plus, concediul pe cheltuiala proprie și termenele acestuia (zilele sunt întotdeauna zile calendaristice) sunt obligatorii și pentru următoarele categorii de cetățeni angajați:

• pensionari în vârstă de muncă (până la 2 săptămâni);
• Participanți la cel de-al Doilea Război Mondial (până la 35 de zile);
• membri de familie ai personalului militar uciși în timpul îndeplinirii sarcinilor lor (până la 2 săptămâni);
• persoane cu dizabilități (până la 60 de zile);
• studenții în timpul examenelor (în funcție de locul de studiu);
• alte categorii de lucrători ale căror drepturi sunt consacrate în legile federale și alte reglementări.

Categoriile de angajați neincluși în listele de acordare obligatorie a concediului fără plată pot fi refuzate, întrucât acesta este dreptul indispensabil al oricărui șef, indiferent de dimensiunea întreprinderii și de sfera de activitate a acesteia. Decizia sa ar trebui să se bazeze pe importanța motivelor și a consecințelor specificate în cererea pentru întreprinderea sa atunci când acordă concediu unui subordonat. Dacă un angajator consideră că un angajat care merge în concediu fără plată va afecta negativ starea companiei sale, atunci poate scrie un refuz cu inima calmă, fără a-și face griji că încalcă drepturile altcuiva.

Procedura de înregistrare

Dorința unui cetățean angajat de a merge în concediu fără plată este exprimată sub forma unei declarații, pe baza căreia, în caz de considerație pozitivă, se emite un ordin în formularul T-6. Cererea este scrisă într-un formular standard cu un „antet” și text cu cererea. „Antetul” indică persoana căreia i se scrie cererea, numele companiei, numele complet și funcția.

Mai departe după cuvântul „Cerere” trebuie să indicați durata dorită a concediului și circumstanțe, forțând primirea acestuia, să pună un număr și semnătură. Cererea poate fi însoțită de originale sau copii ale documentelor care confirmă aceste circumstanțe.

Cererea trebuie depusă în prealabil pentru ca angajatorul să aibă timp să pregătească totul pe baza ei. documente necesare, și anume, un refuz sau ordin de acordare a concediului. Dacă șeful este de acord cu concediul fără plată, salariatul poate lipsi de la locul său în zilele pe care le-a indicat în cerere sau prin acord cu angajatorul (dacă a fost de acord doar pentru o perioadă mai scurtă). Ultima zi de concediu este data specificată în cerere, adică turistul trebuie să se prezinte la locul de îndeplinire a atribuțiilor sale în următoarea zi lucrătoare.

În cazul unei decizii pozitive, angajatorul emite un ordin (formular T-6), în care este pusă semnătura subordonatului, care confirmă consimțământul acestuia. Ordinul conține următoarele informații: numele complet al angajatului, motivul, data începerii și încheierii concediului. În plus, informațiile despre concediu sunt înscrise în cardul personal al angajatului companiei și în foaia de pontaj a acestuia.

În buletinul de evaluare, timpul concediului fără plată la inițiativa angajatului este indicat prin codul „DO” sau „OZ”. A doua opțiune este utilizată pentru categoria de cetățeni cărora li se cere să acorde acest concediu.

De asemenea, este posibil să se desemneze „DB” - concediu suplimentar fără plată și „UD” - concediu suplimentar în legătură cu formarea.

Contabilizarea zilelor de concediu fără plată, întreruperea acestuia și eventualele dificultăți

Zilele de concediu fără plată sunt complet eliminate din perioada de calcul atunci când se determină câștigul mediu, indiferent de durata și de motivele primirii acestuia. Această regulă este consacrată în Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, care a fost aprobat la 24 decembrie 2007. (clauza 5, subparagraful „e”).

În conformitate cu Legea federală nr. 157 din 22 iulie 2008. nu mai mult de 14 zile de concediu (calendar) pe cheltuiala proprie pe an sunt incluse în vechimea continuă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit. În consecință, dacă în cursul anului au fost primite în total mai mult de 14 zile de concediu, atunci acestea nu mai sunt incluse în vechimea în muncă. Angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să își monitorizeze numărul, reamintindu-i personal angajatului despre depășirea zilelor.

O persoană aflată în concediu fără plată are dreptul de a reveni la muncă mai devreme decât perioada specificată în cerere și ordin, întrerupându-l astfel, dar numai cu acordul angajatorului. Acest lucru nu este interzis de lege și trebuie decis individual cu permisiunea superiorilor. În cazul în care o persoană se îmbolnăvește în vacanță fără a-și economisi salariul și își aduce concediul medical la departamentul de resurse umane, organizația nu este obligată să îi plătească indemnizații de invaliditate temporară.

Totuși, dacă problema vizează concediul de maternitate, atunci acesta trebuie plătit fără greșeală, iar concediul fără plată trebuie întrerupt imediat din momentul începerii concediului de maternitate.

Angajații fără scrupule își pot abuza de dreptul de a primi concediu fără plată, de exemplu, neprezentând la serviciu și trimițând o cerere prin poștă. În acest caz, proprietarul companiei trebuie să decidă cum să comunice cu un astfel de turist neautorizat. Acesta poate acorda angajatului concediul dorit, sau poate respinge cererea. În acest caz, se întocmește un proces-verbal privind absența salariatului pe șantier în timp de lucru. Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a implica un lucrător absent raspunderea disciplinarași chiar să fie concediat.

Pentru a rezuma toate cele de mai sus, este de remarcat faptul că posibilitatea de a primi concediu fără plată la inițiativa angajatului se bazează aproape în întregime pe relația cu angajatorul, acesta fiind cel care decide dacă subordonatul nu poate veni la muncă fără fiind concediat. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm de categoriile obligatorii de persoane și cazurile în care șeful este obligat să fie de acord că angajatul său nu va mai fi în funcție de ceva timp la cererea sa.