Prin acordul comun al părților. Demiterea prin acordul părților: argumente pro și contra

Încetarea relaţiile de muncăîntre un angajat și un angajator de comun acord înseamnă concedierea unui salariat prin acordul părților. În ciuda clarității și transparenței aparente a acestui acord de „pace”, există o serie de caracteristici și nuanțe. Contractul poate fi reziliat oricand, libertate deplina de actiune. Procedura de concediere a unei femei în timpul concediului de maternitate este deosebit de dificilă și mai ales dacă aceasta nu este de acord, așa cum se întâmplă cel mai des.

Legea (Articolul Codului Muncii al Federației Ruse nr. 78) reglementează faptul de reziliere a unui acord contractual cu acordul angajatorului și al angajatului.

Ce înseamnă cuvântul „acord”? Acesta este un acord între un angajator și un subordonat conditii specificeîncetarea raporturilor de muncă fără pretenții reciproce.

Un punct important este timpul de serviciu obligatoriu, care este anulat sau redus. Există acorduri cu prevederile privind diferite nuanțeîncetarea raporturilor de muncă. Dacă există mai mult de o condiție în procedura standard de concediere, atunci orice acțiune de anulare a contractului este considerată a fi un acord.

Ca orice reziliere a acordurilor, concedierea unui angajat prin acordul părților are propria sa procedură:

Depunerea unei cereri de încetare a lucrului de către un angajat.
Administrația întreprinderii emite un ordin de concediere.
În baza documentului depus, fostul angajat primește documente personale și fonduri.

În ceea ce privește sintagma „acord”, pot fi acceptați termeni diferiți în fiecare etapă a procesului descris. Cu cât se face acest lucru mai repede, cu atât procedura de concediere este mai simplă, cu atât mai puține corecții vor fi necesare și beneficiile pentru toată lumea sunt mai mari. Dar este mai bine să discutați totul înainte de a depune o cerere de încetare a relației de lucru în organizație. Inclusiv pentru a evita problemele cu datele.

Prin lege, după depunerea unei cereri, angajatul care demisionează este obligat să lucreze timp de două săptămâni, ceea ce se reflectă în actul oficial. Dacă, de comun acord al părților, se ia o decizie de modificare a timpului de lucru sau de lichidare, aceasta se reflectă în numerele înscrise.

Cazurile de nerespectare a termenului stabilit inițial presupun rescrierea documentelor. Din acest motiv, este indicat să fiți de acord inițial, apoi să notați termenul limită în documentația oficială. O cerere de concediere a unui salariat prin consimțământ comun trebuie să cuprindă o notă care să indice încetarea raportului de muncă prin acordul comun al părților, articolul nr. 78.

Caracteristici legale

Concedierea oficială a unui salariat prin acordul părților - încetarea raportului de muncă în condiții benefice ambelor părți. Principala întrebare este timpul serviciului obligatoriu, care crește sau scade.

Foarte des întâlnit este și fenomenul de concediere din cauza reducerii personalului. In conditii criza modernă Acest lucru nu este surprinzător.

Să discutăm despre alte puncte, argumente pro și contra pentru angajat. Adesea, înțelegerile se fac verbal între un șef și un subordonat. Deoarece nu există o formă reglementată legal de acord reciproc, o astfel de poziție este de înțeles.

Dar acordurile trebuie să fie înregistrate în scris la orice nivel de încredere:

Cazurile sunt diferite, nimeni nu este imun de nimic care îi împinge să încalce promisiunile verbale.
Ajută la evitarea agitației în timpul procesului de concediere.

Actele se intocmesc in doua variante (pentru angajator, pentru angajatul care demisioneaza). Textul se completează sub orice formă, se înregistrează punctele convenite, se pun semnăturile pe ambele părți și se sigilează cu sigiliul organizației. Semnăturile martorilor sunt preferate, dar nu obligatorii.

Acordurile includ o clauză privind consimțământul reciproc al părților și absența pretențiilor în toate aspectele. Procedura de concediere a unui salariat prin acordul părților presupune imposibilitatea reintegrarii într-o funcție de muncă dacă salariatul care demisionează refuză intenția de a părăsi locul de muncă.

Dacă, conform procedurii standard, angajatorul are dreptul de a refuza reintegrarea în funcția anterioară, atunci de comun acord angajatorul renunță la post prin semnarea acordului.

Un ordin oficial de încetare a raportului de muncă prin consimțământ este emis utilizând formularul standard T-8. Conține mențiunea „concediere prin acordul părților” nu este necesar să se atașeze ordinului oficial; În termen de trei zile, fostul angajat al organizației este obligat să se familiarizeze cu comanda și să își certifice acțiunile cu o semnătură și o transcriere.

Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu este mulțumit de ceva, înregistrați intrarea „Am citit-o, refuz să semnez”.

Tipuri de compensare pentru un angajat

Final fericit activitatea muncii se eliberează un fost angajat al companiei Istoria Angajărilor cu note despre vechime, calificări, articol în temeiul căruia s-a produs concedierea. Salariatul concediat primește plățile rămase, cu adeverință de venit, ulterior.

Procedura de demitere prin acordul părților presupune despăgubiri bănești care includ:

Salariul ramas.
Indemnizații și coeficienți prevăzuți de Codul Muncii.
Bonusuri pierdute.
Compensație în numerar pentru zilele de concediu plătite neutilizate.
Compensații pentru alimente neplătite, indemnizații de călătorie, indemnizații de călătorie etc.

Cazurile de primire a îmbrăcămintei de lucru care necesită un depozit după concedierea unui angajat necesită restituirea depozitului după livrarea îmbrăcămintei de lucru. Momentele în care angajatul demisionar avea datorii se compensează din suma plăților în numerar care i-au fost acordate.

Dacă nu veți fi concediat, cereți prelungirea contractului de muncă.

Procedura de bază de concediere prin acordul părților nu prevede indemnizații de concediere.

O excepție este aceea că se plătește o sumă de bani în valoare de două salarii de funcționare, în cazul unui acord preliminar între ambele părți. Dacă există o prevedere pentru plăți suplimentare la salariu, acești bani sunt emiși în orice caz, cu excepția unei încălcări grave în cadrul disciplina muncii la întreprindere.

„Remunerația într-un plic” este întotdeauna posibilă dacă părțile sunt de acord, argumentele pro și contra sunt evidente: nu este documentată, iar promisiunile verbale sunt încălcate de ambele părți, dar este ușor să primiți o sumă importantă de bani.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Nu ar trebui să-ți asumi riscuri, să-ți complici viața, să te ții de lege. Practic, concedierea prin acordul părților din inițiativa directă a salariatului este aceeași cu încetarea contract de muncă- acorduri privind după plac, dar cu șanse mari de a negocia condiții favorabile de îngrijire din partea angajatorului.

Dar în acest caz, „nu există întoarcere” - angajatul nu va putea să se răzgândească și să se întoarcă, fără dorința angajatorului. Concedierea la inițiativa angajatorului presupune dorința de a scăpa de lucrător. Pentru a face acest lucru, o propunere de reziliere a contractului de muncă este furnizată în scris cu data plecării din organizație, companie, firmă.

Un angajat poate refuza acțiunile propuse, indiferent de condițiile în care sunt propuse. Un angajator nu are dreptul prin lege să concedieze o persoană, cu excepția cazurilor de schimbare a proprietarului unei întreprinderi, firme, organizații, care are dreptul de a modifica componența angajaților, lucrătorilor etc.

Toate acțiunile ilegale, în opinia angajatului, pot fi atacate în instanță.

Avantajele pentru angajat în acest caz sunt că angajatorul nu aduce situația în justiție, puteți conta pe compensații bănești și alte „bonusuri”.

După ce ți-ai formalizat relația de muncă, poți fi sigur că într-o altă zi minunată nu vei fi aruncat în stradă fără salariu și beneficii.

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o procedură complexă. Angajatorul trebuie să avertizeze angajații în prealabil, să le ofere un alt loc de muncă, să-i determine pe cei care au drept de preferință de ședere, să raporteze concedierea la serviciul de ocupare și să plătească pe cei disponibilizați. indemnizația de concediere.

Legislația muncii prevede mai multe moduri simple separarea de angajați, în special concedierea prin acordul părților (clauza 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important de menționat că concedierea pe această bază exclude orice presiune sau constrângere de a înceta raportul de muncă. În cazul în care salariatul nu este de acord să demisioneze, această metodă de încetare a contractului de muncă nu poate fi utilizată.

Norma articolului 78 din Codul muncii prevede că un contract de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților sale. Ce rezultă din asta? Legislația muncii nu indică în mod direct ce condiții trebuie îndeplinite de către angajator și angajat. Vom încerca să le stabilim pe baza conținutului altor articole din Secțiunea a III-a din Codul Muncii.

Fluxul documentelor la concediere cu acordul părților

Din cerințele părții 1 din articolul 67 și ale articolului 72 din Codul muncii, rezultă că atât contractul de muncă în sine, cât și acordul de modificare a condițiilor acestuia sunt întocmite în scris în două exemplare. Acordul de concediere se intocmeste in acelasi mod. Dar, înainte de a-l încheia, părțile trebuie să cadă de acord. Să luăm în considerare toate etapele procedurii de concediere cu acordul părților.

Angajatorul este inițiatorul concedierii

Să presupunem că inițiatorul încetării contractului de muncă este angajatorul. El trebuie să-și exprime intenția într-o scrisoare către angajat (vezi exemplul de mai jos). Documentul trebuie să indice temeiul concedierii (cu acordul părților) și data preconizată a acesteia.

Exemplu de scrisoare din partea angajatorului privind încetarea contractului de muncă

Angajatul nu este de acord

În cazul în care salariatul nu este de acord să rezilieze contractul de muncă în condițiile propuse de angajator, acesta are dreptul să raporteze acest lucru într-o scrisoare de răspuns și să ofere propriile condiții (vezi exemplul de mai jos).

Pentru a evita corespondența îndelungată, este mai eficient să vă așezați la masa negocierilor și să discutați toate nuanțele rezilierii contractului de muncă.

Exemplu de scrisoare de răspuns a angajatului

Negocieri intre angajat si angajator

De regulă, dacă este necesară concedierea unui număr semnificativ de angajați, negocierile se desfășoară nu cu fiecare individ în parte, ci în timpul unei adunări generale a părților interesate. Nu doar directorul general, ci și orice angajat autorizat de administrație, de exemplu un specialist HR, poate conduce negocieri (întâlniri). Este de dorit ca în timpul negocierilor părțile să ajungă la o înțelegere reciprocă completă.

Pe baza rezultatelor negocierilor se intocmeste textul acordului de concediere. Vă rugăm să rețineți: chiar dacă negocierile s-au purtat sub formă de ședință, iar condițiile de încetare a contractului de muncă au fost adoptate pentru toți cei disponibilizați, acordul de concediere se întocmește pentru fiecare salariat separat. Documentele sunt semnate de șeful organizației, și nu de angajatul care a fost autorizat să negocieze.

Întocmim un acord de încetare a contractului de muncă

După negocieri, ajungând la o soluție reciproc avantajoasă, părțile trebuie să o consemneze într-un acord privind încetarea contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos). Acest document trebuie să specifice temeiul concedierii (acordul părților), momentul și valoarea indemnizației de concediere, dacă există un acord cu privire la plata acesteia. Vă sfătuim să discutați suplimentar despre faptul că valoarea indemnizației de concediere este finală, nu poate fi modificată sau completată, iar părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă.

Contractul se intocmeste in doua exemplare, ca si contractul de munca. În cazul disponibilizărilor de amploare, recomandăm atribuirea unui număr de serie acordurilor, care este apoi indicat în textul ordinului de concediere în coloana „Document de bază”.

Ordin de concediere

După ce părțile semnează un acord de încetare a contractului de muncă, specialistul HR va trebui să întocmească un ordin de încetare (încetare) a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos). Formularele de comandă unificate (Nr. T-8 și T-8a) au fost aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Formularea motivelor de concediere va fi după cum urmează: încetarea raporturilor de muncă. contract prin acordul părților (clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul muncii Federația Rusă), iar documentul de bază este un acord de încetare a contractului de muncă.

Exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă

Înscriere în cartea de muncă

Trebuie să faceți o înregistrare în cartea de muncă: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. După efectuarea unei notificări de concediere, angajatul trebuie să se familiarizeze cu acesta și să semneze carnetul de muncă. Îi poți cere să noteze „Cunoscut” și să pună o semnătură sub semnătura ofițerului de personal sau pur și simplu să semneze. După primirea carnetului de muncă, salariatul trebuie să semneze și în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa nr. 3 la Hotărârea nr. 69, și pe ultima pagină a cărții personale (formularul unificat nr. T -2 aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.01 2004 nr. 1).

Exemplu de înregistrare într-o carte de lucru

Plățile către un angajat concediat și impozitarea acestora

Plăți la concediere prin acordul părților

Salariu. La concedierea prin acordul părților, salariatul are dreptul la plata salariului acumulat până în ultima zi de muncă inclusiv.

. Această plată este garantată de legislația muncii (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se calculează în mod obișnuit în conformitate cu prevederile articolelor 127 și 139 din Codul muncii.

La concedierea prin acordul părților, angajatul are dreptul de a lua concediu cu concediere ulterioară (Partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să vă reamintim că acordarea unui astfel de concediu nu este o obligație a angajatorului, ci dreptul acestuia. În consecință, dacă oferiți angajatului concediat concediul integral, luând în considerare toate zilele neutilizate anterior, compensația pentru concediul neutilizat nu va trebui plătită. Plata de concediu va fi plătită în schimb.

Condiția acordării concediului cu concediere ulterioară poate fi menționată în acordul de încetare a contractului de muncă (vezi exemplul de mai jos).

Compensare. Cu exceptia salariile, părțile pot prevedea plata indemnizației de concediere (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică compensații. Procedura de calcul a acestei plăți ar trebui să fie prevăzută în contractul colectiv, contractul de muncă, reglementările privind salarizarea sau consemnată în acordul de încetare a contractului de muncă, dacă acestea nu sunt prevăzute de sistemul de remunerare.

Fragment dintr-un acord privind încetarea unui contract de muncă

Impozitarea plăților către un salariat la concediere cu acordul părților

Impozitul pe venitul personal.În cazul în care raportul de muncă încetează înainte de sfârșitul lunii calendaristice, data încasării efective a veniturilor sub formă de salariu este recunoscută drept ultima zi de muncă pentru care s-a realizat venitul (clauza 2 din art. 223 din Codul fiscal). al Federației Ruse).

Impozitul pe venitul personal pe venitul unui angajat care demisionează trebuie plătit la buget:

Nu mai tarziu primirea fondurilor de la bancă sau ziua transferului banilor în contul său;

Cel târziu în ziua următoare zilei concedierii, dacă plata se face din veniturile primite la casierie (clauza 6 din articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Rețineți că valoarea compensației este supusă impozitului pe venitul personal în mod general, ca venit primit dintr-o sursă din Federația Rusă (subclauza 10, clauza 1, articolul 208 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Impozit pe venit. În ceea ce privește sumele salariale, se aplică prevederile alin. 1, 2 și 3 ale art. 255 din Codul fiscal. Plățile acumulate în conformitate cu aceste reguli reduc în totalitate baza impozabilă pentru impozitul pe venit.

Compensație pentru concediul nefolosit este recunoscută drept costuri cu forța de muncă care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit, în baza paragrafului 8 al articolului 255 din Codul fiscal.

CU compensare situatia este mai complicata. Dacă această plată nu este prevăzută de sistemul de remunerare al întreprinderii și nu este garantată de un contract de muncă, aceasta nu reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Dacă valoarea compensației este stabilită printr-un contract colectiv (de muncă) și este inclusă în sistemul de remunerare al întreprinderii, aceasta este recunoscută ca parte a costurilor cu forța de muncă care reduc baza impozabilă a impozitului pe venit în baza paragrafului 25 al articolului 255 din Codul fiscal. Dar dimensiunea sa trebuie să corespundă criteriului justificării economice a costurilor în conformitate cu paragraful 1 al articolului 252 din Codul fiscal. Cum se dovedește că costurile plății compensațiilor sunt justificate economic? În opinia noastră, este suficient să reducem valoarea acestei plăți în comparație cu indemnizația de concediere garantată de legislația muncii la concedierea din cauza reducerii personalului (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

UST, contribuții la pensie. Plățile prevăzute de contractele (colective) de muncă, care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit, sunt supuse impozitului unificat (clauza 1 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse) și contributii la pensie(clauza 2 din articolul 10 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ).

În cazul în care plata nu reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit (compensație în afara sistemului de remunerare), aceasta nu este supusă impozitului social unificat (clauza 3 din articolul 236 din Codul fiscal al Federației Ruse) și contribuțiilor la pensie. Compensarea pentru vacanța nefolosită nu este supusă Taxei Unificate (Subclauza 2, Clauza 1, Articolul 238 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Contribuții pentru accidentări. Contribuțiile pentru accidentări nu fac obiectul angajărilor în favoarea salariatului, care sunt denumite în mod clar în Lista plăților pentru care nu sunt acumulate. prime de asigurare la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 7 iulie 1999 nr. 765).

În paragraful 1 al prezentului document, din plățile de mai sus, este indicată doar compensația bănească pentru concediul nefolosit. Pentru valoarea salariilor (inclusiv toate componentele sale) și valoarea compensației (indiferent de sursă), trebuie calculate contribuțiile pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru punerea în aplicare a obligațiilor sociale obligatorii). asigurare împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale, aprobată prin rezoluția Guvernului Federației Ruse din 2 martie 2000 nr. 184).

Anularea unui acord de încetare a contractului de muncă

În cazul în care intențiile părților s-au schimbat: angajatorul a găsit prilejul de a păstra salariatul sau acesta din urmă a găsit un argument convingător pentru a nu-l concedia, acordul poate fi anulat doar la ajungerea de comun acord. În acest caz, inițiatorul anulării trebuie să notifice celeilalte părți despre acest lucru în scris.

Exemplu de cerere de anulare a contractului

În cazul în care cealaltă parte este de acord cu această propunere, este necesară anularea atât a acordului de încetare a contractului de muncă, cât și a ordonanței de concediere. Un exemplu de ordin de anulare, care este emis sub orice formă, este prezentat mai jos.

Exemplu de acord

Exemplu de ordin pentru anularea ordinului de concediere

Nici un acord. Dacă cealaltă parte nu este de acord, demiterea rămâne în vigoare și nu poate fi anulată. Acest lucru este menționat în paragraful 20 din rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”: „Anularea unei acordul privind perioada și motivele concedierii este posibil numai cu acordul reciproc al angajatorului și al salariatului.”

Dar poate apărea o situație când o persoană care renunță la muncă începe să încalce disciplina muncii. Angajatorul nu va fi invidiat aici - nu va mai avea dreptul să-l concedieze pe contravenient din alte motive.

Avantajele concedierii prin acordul părților

După cum vedem, concedierea prin acordul părților în condiții moderne este benefică pentru angajator. Să rezumam cele spuse.

Oricine poate lua inițiativa. Incetarea unui contract de munca poate fi initiata de oricare dintre parti: atat angajatul cat si angajatorul. O astfel de demitere se potrivește ambelor părți este un fel de compromis.

Cauză. Inițiatorul încetării contractului de muncă nu este obligat să explice motivul sau să îl indice în niciun document.

Perioada de avertizare nu este definită. La concedierea cu acordul părților, nu este necesar să se respecte termenele de preaviz pentru concediere, așa cum se cere, de exemplu, la concedierea din cauza reducerii personalului. Părțile însele convin asupra datei ultimei zile de lucru. De exemplu, ar putea fi următoarea zi lucrătoare.

Opinia sindicatului nu este luată în considerare. Angajatorul nu trebuie să țină seama de opinia organizației sindicale, iar la concedierea unui angajat minor, nu este necesar acordul inspectoratului de stat de muncă relevant și al comisiei pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor acestora, întrucât cerințele articolului 269 din Codul muncii se aplică numai concedierilor la inițiativa angajatorului.

Perioada de probă nu este o piedică. Contractul de muncă poate fi reziliat prin acordul părților și pe durata perioadă de probă angajat, precum și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Orice condiții. La concedierea prin acordul părților, se poate stabili conditii speciale rezilierea contractului de muncă, să convină asupra calendarului, cuantumului și procedurii plăților compensațiilor (indemnizație de încetare sau compensare) și alte circumstanțe.

Procedura simplă. Părțile pot conveni verbal și pot întocmi un singur document. Mulți angajați activi, fără a aștepta termenul limită de concediere din cauza reducerii și nedorind să aibă o evidență a reducerii în carnetul de muncă, iau compensații și încep să caute nou loc de muncă. Un proces verbal de concediere prin acordul părților nu strica carnetul de muncă. O astfel de redactare în cartea de muncă nu provoacă o reacție negativă din partea viitorului angajator, iar în perioade de criză caracterizează candidatul pe partea pozitivă ca fiind capabil să facă compromisuri și să nu intre în conflict cu angajatorul.

Mai multe indemnizații de șomaj. În cazul concedierii prin acordul părților, și nu la cererea proprie sau pentru încălcarea disciplinei muncii, salariatul poate primi un beneficiu mai mare. Indemnizațiile de șomaj pentru cei disponibilizați prin acordul părților sunt stabilite ca procent din câștigul mediu calculat în ultimele trei luni la ultimul loc de muncă (clauza 1, articolul 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Despre ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”). Rețineți că angajații concediați din proprie voință sau pentru fapte vinovate pot conta pe indemnizația de șomaj calculată ca multiplu al cuantumului minim al acesteia. Pentru 2009, valoarea minimă a indemnizațiilor de șomaj este de 850 de ruble, maximul este de 4900 de ruble. (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 8 decembrie 2008 nr. 915).

Persoana concediată nu se va întoarce. Anularea unui acord privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Nici instanța de judecată, nici inspectoratul de muncă în caz de plângeri fost angajat nu-l vor sprijini.

Valoarea indemnizației de concediere. La concedierea prin acordul părților, cuantumul indemnizației de concediere se stabilește de comun acord.

Un articol din Legislația Muncii este consacrat concedierii prin acordul părților - art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune putin: contract de angajare poate fi reziliat de comun acord.

De fapt, nici angajații, nici angajatorul nu înțeleg esența unei astfel de încetări și consecințele acesteia. În acest sens, apar multe întrebări: cum funcționează procesul, dacă angajatul are dreptul la plăți, ce motive pot fi care l-au determinat pe angajat și pe angajator să ia o astfel de decizie.

Caracteristicile concedierii prin acord

Există două caracteristici ale concedierii pentru motiv:

un angajat poate demisiona oricand doreste (in vacanta, pe perioada de boala);
Pe această bază, contractul de student poate fi reziliat.

Există unele nuanțe în această bază - nu trebuie să stabiliți perioada necesară de 2 săptămâni, care este obligatorie în cazul concedierii voluntare.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Aici puteți evidenția avantajele și dezavantajele unei astfel de concedieri pentru angajat. Avantajele includ:

inițiativa rezilierii contractului poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator;
motivul concedierii nu poate fi indicat în cerere;
Nu există termene limită pentru depunerea unei cereri;
Puteți rezilia un contract de muncă în orice moment, chiar și în cazurile interzise de lege;
puteți „tâmpina” cu angajatorul - discutați cu el condițiile, valoarea indemnizației de concediere etc.;
un dosar de concediere prin acord nu „strica” carnetul de muncă;
poate fi o alternativă la concediere dacă angajatul este vinovat;
cu această formulare de concediere, continuitatea serviciului durează încă 1 lună calendaristică;
Dacă apoi vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul dvs. de înregistrare, indemnizația de șomaj va fi puțin mai mare.

Dar există și dezavantaje. Sunt considerate dezavantaje pentru angajat. Acest:

angajatorul poate rezilia contractul oricând, chiar și în cazurile interzise de lege;
nu există control asupra legalității concedierii din partea sindicatului;
angajatorul nu este obligat să plătească salariatului indemnizația de concediere decât dacă acest lucru este stipulat în contractul colectiv, contractul adițional sau altă reglementare locală;
nu vă puteți răzgândi unilateral și vă retrageți scrisoarea de demisie dacă acordul a fost deja semnat;
Practica judiciară în astfel de cazuri este limitată, deoarece este aproape imposibil să contestați acțiunile angajatorului.

Înregistrarea concedierii

Este necesar să se întocmească acordul propriu-zis privind încetarea contractului de muncă (inițiatorul poate fi fie organizația, fie angajatul). Artă. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea încheierii scrise a unui contract de muncă, prin urmare este mai oportun să se întocmească acordul pe hârtie, mai degrabă decât în cuvinte. Documentul este intocmit in 2 exemplare si are toate detaliile necesare.

Exemplu și conținutul acordului

Ar trebui să conțină următoarele informații:

continutul reciproc al partilor;
detalii despre contractul de muncă care trebuie reziliat;
data încetării raporturilor de muncă, adică data ultimei zile lucrătoare;
cuantumul și condițiile de plată a compensației bănești către angajat, dacă sunt prevăzute;
data și locul închisorii sale. Fără aceste informații, documentul va fi considerat nul;
funcția și numele complet al angajatului;
numele complet al angajatorului care indică organizația - forma legala;
funcția și numele complet al persoanei care reprezintă interesele angajatorului și are autoritatea de a semna documente;
detaliile pașaportului angajatului concediat;
numărul de identificare fiscală al angajatorului;
Semnături cu stenograme.

Acordul este semnat de ambele părți. Documentul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat pentru încetarea contractului (compensarea pentru concediere prin acord nu este deloc o condiție obligatorie pentru o astfel de reziliere a contractului).

Plăți la concediere

În baza art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajatul în ziua concedierii. Suma plătită angajatului include:

salariul pentru orele lucrate;
compensație pentru concediul nefolosit;
compensație pentru rezilierea contractului, dacă este prevăzută în contract.

Ce fel de despăgubire ar trebui să cer?

Cuantumul despăgubirii nu este specificat în lege. Ea poate fi oricine! Mărimea acestuia poate fi specificată într-un contract colectiv sau regulament local.
Condiția principală este ca angajatul și angajatorul să fie de acord. De regulă, valoarea compensației nu este mai mică decât pentru concedierea din cauza reducerii personalului - maximum 3 salarii medii ale angajaților. Asta arată practica HR. Angajatul are dreptul să ceară mai mult, angajatorul are dreptul să ofere mai puțin.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri numai dacă aceasta este prevăzută în regulamentul întreprinderii. În toate celelalte cazuri, este dreptul lui!
Valoarea despăgubirii este specificată în contract, care este semnat de ambele părți. Doar în acest caz salariatul va putea da în judecată dacă angajatorul încalcă termenii de încetare a contractului de muncă, conform prezentului document.

Un astfel de acord nu poate fi reziliat de una dintre părți. Anularea acestuia necesită dorința a doi participanți la relația de muncă: angajatul (angajat) și angajatorul - clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse; Nr.2 din 17 martie 2004.

Acord cu plata despăgubirilor

În orice caz, angajatul scrie o declarație. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

funcția și numele complet al angajatorului sau persoanei. autorizat de acesta să semneze cereri;
funcția și numele complet al angajatului;
cerere de reziliere a contractului;
referire la paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau la art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse;
numărul și data actualului contract de muncă;
data la care se preconizează rezilierea contractului;
solicitarea plății despăgubirii specificate în contract;
data aplicării;
semnătura solicitantului cu foaia matricolă.

Acordul este o anexă la contract. Poate fi întocmit atât de angajat, cât și de angajator. Angajatorul are dreptul de a nu semna cererea până când părțile ajung la un consens.
Perioada de discutare a condițiilor poate fi oarecum întârziată. Toate aspectele discutate de părți sunt consemnate în protocolul de neînțelegeri. Când se ajunge la înțelegere reciprocă, este necesar să se întocmească un nou text al acordului sau să se facă ajustări la vechiul document, făcând referire la protocolul de dezacorduri.

Concedierea se formalizează prin ordin, unde trebuie să se facă mențiunea clauzei 1, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Comanda este semnată de angajat, sau se face o notă despre imposibilitatea de a-l familiariza cu documentul (în caz de absență sau nedorință).

În carnetul de muncă al salariatului concediat se face o înscriere corespunzătoare, indicând că contractul este reziliat de comun acord.

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea este realizată de un angajat al resurselor umane.
Există 2 opțiuni pentru cum ar trebui să arate o înregistrare în cartea de muncă a unui angajat atunci când este concediată pe această bază.

Opțiunea unu:

este indicat numărul de înregistrare;
data la care a fost realizat;
în coloana 3 este scris: „concedat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”
data si numarul comenzii.

Opțiunea a doua:

în coloanele 1, 2 și 4 sunt indicate aceleași informații ca și în primul caz;
în coloana 3 puteți scrie: „contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ambele mențiuni au aceeași forță juridică”.

O copie a ordinului și a registrului de muncă se dă salariatului în ziua concedierii.

Mai multe informații în infograficul nostru

Motivele concedierii și avantajele acestor motive de concediere

Motive care determină un angajat să părăsească angajatorul:

după articol (de exemplu, absenteism);
probabilitatea de a primi „compensații” de la angajator (beneficiar pentru femeile aflate în concediu neplătit pentru „copii”);
nevoia de a merge la un alt loc de muncă și timp pentru a lucra data scadenței- Nu.

Motive care determină un angajator să concedieze un angajat:

necesitatea încetării raportului de muncă cu un angajat nedorit;
necesitatea concedierii salariaților care nu pot fi concediați din alte motive (femei însărcinate în concediu medical, studenți, lucrători în concediu).

Beneficii pentru angajator:

nu este necesară consultarea și notificarea sindicatului asupra propunerii de concediere;
angajatul cu care s-a încheiat acordul poate fi concediat în orice caz, întrucât modificarea deciziei din partea salariatului însuși nu este posibilă fără acordul organizației.

La încheierea unui acord trebuie avut în vedere faptul că salariatul are dreptul de a-l contesta în instanță, argumentând poziția sa prin presiuni din partea angajatorului, mai ales când este vorba de lucrătorii din categoriile cele mai vulnerabile care au fost disponibilizați fără compensație bănească.

Plăți la bursa muncii

În termen de 2 săptămâni de la concediere, salariatul are dreptul să se înregistreze la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință. Pentru aceasta sunt necesare următoarele documente:

pașaport;
document de studii;
Istoria Angajărilor;
o copie a acordului părților privind concedierea;
adeverință privind câștigurile solicitantului pentru ultimele 3 luni de muncă;
cerere în forma prescrisă.

În 2018, doar următoarele pot obține statutul de șomer:

cetățeni apți de muncă;
care au împlinit vârsta de 16 ani;
care nu sunt pensionari sau studenți cu normă întreagă;
nelogodit activitate antreprenorială;
cei care nu ocupă funcția de fondatori de întreprinderi și firme;
condamnat la muncă corecţională sau închisoare.

Valoarea indemnizației depinde de câștigul mediu al șomerilor în ultimele 3 luni la ultimul loc de muncă. Câștigul mediu este determinat pe baza datelor prezentate în adeverința de la ultimul loc de muncă.
În primele 3 luni de șomaj, solicitantul va primi 75% din câștigul său mediu. În următoarele 4 luni - 60%, iar apoi - 45%.

Beneficiul se acumulează și se plătește doar pentru 12 luni pe o perioadă de 1,5 ani. Dacă un șomer nu și-a putut găsi un loc de muncă în decurs de un an din vina sa, prestația va fi plătită pentru încă 1 an. Mărimea acestuia va fi egală cu beneficiul minim din regiune.
Solicitantul primește statutul de șomer în a 11-a zi de la data depunerii tuturor documentelor. În primele 10 zile, angajații centrului de angajare îi oferă toate posturile disponibile care se potrivesc calificărilor sale.

Dacă solicitantul are o specialitate „nepopulară”, i se va oferi formare sau recalificare. Daca in 10 zile nu gaseste loc de muncă potrivit sau loc de înregistrare, în a 11-a zi va primi statutul de șomer și va primi indemnizație de șomaj din acea zi.

Valoarea prestației plătite nu poate fi mai mică sau mai mare decât cea stabilită prin Legea nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 „Cu privire la angajare” - 850 de ruble și, respectiv, 4.900 de ruble.
Autoritățile din unele regiuni fac plăți suplimentare șomerilor. Deci, la Moscova, guvernul compensează costurile de transport în valoare de 1.190 de ruble și efectuează o plată suplimentară de 850 de ruble la minimum și dimensiune maximă. Astfel, șomerii moscoviți primesc 2.890, respectiv 6.940 de ruble.

Dacă solicitantul obține un loc de muncă prin schimb sau pe cont propriu, atunci el este radiat și încetează să mai primească beneficii. De asemenea, nu este radiat dacă refuză de 2 ori posturile vacante oferite sau refuză să se supună recalificării în direcția centrului.

Instrucțiuni pas cu pas

Angajatorul ofera rezilierea contractului de munca de comun acord? Pentru a vă asigura că drepturile dumneavoastră ca angajat nu sunt încălcate, trebuie să utilizați următoarele instrucțiuni:

acest acord trebuie întocmit. Ambele părți trebuie să participe. Salariatul are tot dreptul să introducă propriile condiții pentru concedierea ulterioară. El poate oferi el însuși să-i plătească despăgubiri, poate indica cuantumul acesteia etc. Merită luat în considerare art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică categoriile de angajați care nu au dreptul la indemnizație de concediere. Acordul se întocmește în 2 exemplare;
înregistrarea acordului. Aceasta se face de catre secretar sau functionar in ordinea pe care o are angajatorul. De exemplu, în jurnalul de acord;
predarea celui de-al doilea exemplar angajatului. Livrarea este confirmată de semnătura angajatului de pe copia angajatorului. Experții recomandă să scrieți „Am primit o copie a acordului”;

Necunoașterea drepturilor lor și slaba înțelegere a legii duc adesea la consecințe triste - angajații sunt privați de muncă folosind metode voluntare, fără a ține cont de Codul Muncii. Pentru a preveni acest lucru, trebuie să știți cum se efectuează concedierea prin acordul părților. Documentația completată corespunzător vă va ajuta să primiți bani care vor ajuta bugetul familiei în timp ce persoana respectivă își caută un alt loc de muncă. Concedierea prin acordul părților cu plata indemnizației în anul 2018 se efectuează pe baza consimțământului salariatului de a înceta contractul de muncă.

Ce este concedierea prin acordul părților?

Pentru a evita sarcina litigiilor, care este o măsură necesară în caz de lipsire abuzivă de muncă, conducerea companiei folosește concedierea prin acordul părților în 2018. Această procedură ajută la normalizarea procesului de lucru. Angajații organizațiilor văd că persoanele disponibilizate sunt tratate corect, în conformitate cu Codul Muncii, conducerea efectuează plăți la concediere prin acordul părților în 2018.

La design corect documentație, probabilitatea ca un angajat concediat să depună procese scade brusc, deoarece trebuie să semneze toate actele. Un cetățean care încetează să lucreze beneficiază de procedura de încheiere a unui acord, întrucât este posibilă negocierea individuală a plăților compensațiilor. Sumele estimate pot fi sume mari, stabilit de părți.

Reglementare legală

Concedierea prin acordul părților cu plata unei compensații în 2018 este reglementată de articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică faptul că un contract de muncă poate fi reziliat prin acordul părților în orice moment înainte de expirare, la inițiativa conducerea sau angajatul firmei. Acest lucru este valabil și pentru contractele încheiate pe perioadă nedeterminată. Cuantumul plăților compensatorii pentru anumite categorii de cetățeni este limitat de articolul 349.3 din Codul muncii.

limita inferioara compensația la concediere prin acordul părților cu plata unei despăgubiri în 2018 este stabilită de partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că un cetățean trebuie să primească o plată suplimentară pentru perioadele de vacanță neutilizate oferite anual, conform numărul de zile. Societatea este obligata sa elibereze persoanei concediate acte de decontare fara rand, in ziua in care cetateanul primeste actele. Această procedură este prevăzută în articolele 84 partea 1 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De ce este necesar?

Soluționarea pașnică a neînțelegerilor care nu pot fi soluționate în mod obișnuit apărute în timpul procesului de muncă are drept scop concedierea prin acordul părților cu plata despăgubirii în anul 2018. Conducerea companiilor care angajează un salariat al cărui carnet de muncă conține o înregistrare a încetării contractului în temeiul clauzei 1 partea 1 a articolului 77 din Codul muncii este obligată să facă cercetări cu privire la motivele încetării cooperării la locul anterior al muncă. O astfel de înregistrare indică indirect situații controversate care au apărut între superiori și subordonați, care nu fac obiectul publicității.

La inițiativa angajatorului

Încetarea cooperării conform acordului este benefică conducerii companiei, care dorește să scape de un subordonat, dar nu are temei juridic pentru aceasta - nu există sancțiuni disciplinare sau alte încălcări ale regimului muncii. Un act de concediere pașnică cu plata unei despăgubiri, care este semnat de ambele părți, este „răul mai mic” în comparație cu cheltuielile de judecată. Comitetele sindicale nu revizuiesc astfel de acorduri.

La inițiativa angajatului

Rezilierea anticipată a unui contract la inițiativa unui angajat are loc în cazul în care lucrătorul nu dorește să lucreze într-o anumită organizație, iar conducerea nu semnează cererea de liber arbitru. Șantajul nu este neobișnuit director generalși un contabil al unui subordonat care cunoaște neregulile juridice sau financiare comise de companie. Concedierea prin acordul părților cu plata indemnizației în 2018 se va potrivi angajatului și conducerii într-o astfel de situație.

Incetarea unui contract de munca prin acordul partilor in anul 2018

Procesul de părăsire a serviciului de comun acord între conducere și angajat include mai multe etape succesive. Acestea nu sunt prevăzute de lege, dar pentru a evita situațiile conflictuale soluționate în instanță, documentația trebuie întocmită în scris, eliberându-se părților interesate copii de pe formularele oficiale pe hârtie. Încetarea activității de muncă are loc conform următorului algoritm:

O inițiativă exprimată oral de conducere sau subordonați de a opri munca.
Redactarea unei declarații care indică data încetării activităților, discuții orale despre condiții și plăți compensatorii.
Consimțământ scris, cu înregistrare și semnare de către părțile la tranzacție.
Emiterea unui ordin în forma stabilită, sub care angajatul trebuie să semneze.
Calcul cu emiterea de agreat Bani.
Înscriere în cartea de muncă.
Înmânarea de bani și documente persoanei concediate.

Cerere de demitere prin acordul părților în anul 2018

Departamentul de resurse umane al unei întreprinderi necesită o cerere de concediere întocmită clar și competent. Angajatul poate scrie pe computer sau poate scrie o declarație în propria mână, indicând datele necesare:

În colțul din stânga sus - numele complet al companiei, prenumele, parafa directorului general, numele, parafa, funcția angajatului.
În mijloc, cu font mare, este cuvântul „Declarație”.
Textul principal conține esența petiției, indicând data încheierii lucrării, motivele rupturii raportului de muncă, precum și normele legislative care justifică inițiativa. Pentru concedierea prin acordul părților cu plata despăgubirii în anul 2018, standardul este art. 77, clauza 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Data, semnătura și transcrierea solicitantului.

Discutarea condițiilor și cuantumului plăților compensațiilor între părți

Acordul de încetare a cooperării este benefic pentru lucrător dacă primește sume mari de bani. Salariatul are dreptul la salariu pentru timpul efectiv lucrat, plăți suplimentare pentru concediul nefolosit, compensații pentru încetarea tranzacției, dacă acest lucru este stipulat în contractul de muncă. Există nuanțe pe care un cetățean care semnează un document cu plata unei compensații ar trebui să le cunoască. Dacă compensația nu este specificată în reglementările locale ale companiei, atunci conducerea nu este obligată să efectueze plăți.

Înregistrarea și semnarea acordului

Documentul se intocmeste sub orice forma. Acordul trebuie să indice următoarele informații:

Numele companiei, numele de familie cu parafa managerului, numele complet al angajatului.
Detalii despre contractul de muncă care trebuie reziliat, o indicație a standardelor legale.
Data încetării obligatii contractuale(în funcție de faptul că angajatul pleacă cu sau fără muncă), valoarea plăților compensatorii de la angajator către angajat.
Obligațiile angajatului de a returna bunurile materiale, documentele și alte bunuri utilizate în procesul de muncă.
Obligația părților de a nu avea pretenții reciproce după semnarea actului.
Semnături și detalii ale părților la acord.

Ordinea si familiarizarea angajatului contra semnatura

După semnarea formularului, departamentul de resurse umane emite o comandă pentru întreprindere, care indică numele complet al angajatului concediat, detaliile contractului, acordurile și formularea rezilierii contractului. Lucrarea are un număr care este înscris în carnetul de muncă. Formularul de comandă este semnat de șeful companiei în plus, este necesară semnătura angajatului care demisionează, indicând faptul că a citit și a fost de acord cu textul documentului.

Înregistrări în carnetul de muncă și cardul personal

După înregistrarea comenzii, șeful departamentului de personal (SC) introduce următoarele informații în carnetul de muncă al lucrătorului care demisionează:

Numărul de serie al înregistrării, data.
Informații despre concediere - numărul, data documentului, articolele din Codul Muncii al Federației Ruse care justifică acțiunea.

Cardul personal trebuie să conțină informații similare despre motivele concedierii, detaliile comenzii, acordul. Înregistrările sunt realizate pentru verificarea evidenței de către autoritățile de supraveghere. Carnetul de muncă cu evidența concedierii este furnizat salariatului imediat după plata statelor de plată. Se eliberează următoarele documente:

Istoria Angajărilor;
copie a comenzii;
copie a acordului.

Notă de calcul în formularul T-61

Pentru conducerea întreprinderii, un act formă unificată T-61 servește drept dovadă a plăților efectuate părții concediate. Detaliile sunt completate de angajatul OK; calculul sumei salariilor datorate pentru plățile compensatorii se face de către departamentul de contabilitate al organizației. Coloanele 3 și 4 ale documentului indică salariul mediu al unui lucrător și numărul de ore lucrate. Regulile pentru calcularea compensației sunt aceleași ca și pentru calcularea plății normale de concediu.

Eliberarea documentelor și compensarea bănească în ultima zi de muncă a angajatului

Potrivit legislației, un cetățean concediat poate solicita plăți suplimentare calculate din momentul semnării ordinului, fără a aștepta ziua emiterii salariului. Impreuna cu Mijloace financiare se eliberează documente care indică soluționarea pașnică a neînțelegerilor bănești și juridice privind încetarea prematură a contractului din inițiativa uneia dintre părți.

Avantaje și dezavantaje ale încheierii unui acord

Concedierea prin acordul părților cu plata despăgubirii în anul 2018 are pozitiv și laturile negative pentru conducerea societatii si persoana care pleaca. Acestea includ următorii factori:

Viteza și ușurința înregistrării. Contabilitatea și OK nu vor trebui să întocmească o grămadă de lucrări - doar scrieți un acord pe cerere, dacă inițiativa de concediere a venit de la angajat, emiteți un ordin și emiteți banii datorați. Compoziția corectă documentația garantează absența pretențiilor din partea sindicaliștilor, instanțelor de fond și autorităților de supraveghere. Un angajat poate demisiona în orice zi, convenită în prealabil, fără pierderi de bani sau reputație. La un loc de muncă viitor, o notă de demisie prin consimțământ este privită ca o capacitate de compromis.
Capacitatea de a ajunge la un acord reciproc asupra tuturor problemelor. Semnarea lucrării de către părți contribuie la soluționarea pașnică a litigiilor. Cuantumul despăgubirii bănești și data concedierii sunt convenite în prealabil după semnarea formularului de consimțământ, nu mai sunt pretenții de la conducerea întreprinderii, iar salariatul se desparte în mod pașnic, fără reproșuri, acuzații sau acțiuni în justiție; tribunale.
Acord de condiții. Procedura permite părților la tranzacție să convină asupra oricăror condiții care însoțesc concedierea. Există adesea situații în care circumstanțele contractuale nu sunt anunțate, rămânând confidențiale. Această condiție ajută ambele părți să-și apere drepturile în cadrul legii, negociind termenul limită de părăsire a serviciului și obligațiile reciproce.
Dezavantajele includ lipsa cerințelor pentru angajatori pentru categoriile protejate de cetățeni. Dacă contractul de muncă prevede ruperea relațiilor cu încheierea unei înțelegeri pașnice, atunci conducerea organizației poate concedia o femeie însărcinată, o persoană aflată în perioadă de probă sau în concediu de studii. Reintegrarea în întreprindere cu retragerea cererii este posibilă cu acordul scris al ambelor părți la tranzacție, cu excepția femeii care poartă un copil - legea prevede dreptul de preempțiune al femeii însărcinate de a anula acordul.

Despăgubiri la concediere cu acordul părților

Dacă cuantumul despăgubirii acordate unui cetățean la încetarea sarcinilor de serviciu nu este prevăzut de contractul încheiat, atunci puteți solicita doar plățile impuse de lege. Practica juridică arată că, atunci când se convine asupra condițiilor de părăsire a unui post, se plătesc sume de aproximativ trei salarii - ca în cazul lichidării unei organizații sau al reducerii posturilor de personal.

Determinat de cine și cum

O persoană care își părăsește locul de muncă trebuie să știe la ce plăți are dreptul la concediere. Depinde de câștigurile tale reale. Cu excepția cazului în care se prevede altfel prin acordul părților, puteți solicita salariu pentru timpul lucrat și compensații pentru concediul de muncă. Beneficiul este calculat de departamentul de contabilitate al companiei, suma este indicată în document oficial conform înțelegerii.

Indemnizația de concediere este obligatorie?

Pe lângă plățile impuse de lege, care se fac pe bază generală, angajatorul nu este obligat să plătească bani suplimentari lucrătorului dacă acesta nu este de acord cu pretențiile acestuia, iar altfel nu este stipulat prin contractul de muncă. Conducerea companiei îl poate acomoda pe lucrător la jumătatea drumului plătind sume în plus față de subvențiile stabilite de lege dacă consideră acest lucru ca un beneficiu pentru ei înșiși. Cuantumul compensației se discută verbal.

Limitarea cuantumului compensației pentru angajații executivi

Potrivit articolului 349. Clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanele care dețin funcții de conducere în companii private și publice nu pot solicita prin demisie, prin acord, să primească sume care depășesc trei ori câștigurile lor. Articolul prevede o avertizare: compensația nu include salariile datorate, câștigurile menținute în timpul incapacității temporare de muncă, plățile pentru călătorii de afaceri și studii sau plăți suplimentare pentru concedii.

Impozitul pe venitul persoanelor fizice pe plăți la concediere, conform acordului părților în 2018

Codul fiscal alin. 3 al art. 217 prevede scutirea de la impozit pe venit compensații acordate la demisie unui cetățean, dacă nu depășesc de trei ori salariul acestuia. Dacă plățile sunt mai mari decât nivelul specificat, atunci suma în exces este supusă impozitului pe venitul personal. Pentru rezidenții din Nordul Îndepărtat, plafonul superior al subvenției neimpozabile este stabilit la șase ori salariul lunar.

Particularități ale calculării primelor de asigurare către Fondul de pensii al Rusiei și Fondul de asigurări sociale din Rusia din valoarea compensației

Toate compensațiile plătite de angajator salariatului în baza contractelor de muncă și a convențiilor colective sunt supuse contribuțiilor la Fondul de pensii, la Fondul de asigurări sociale și la Fondul de asigurări medicale obligatorii. Acest lucru este stabilit prin legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse și Fondul federal de asigurări medicale obligatorii."

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 9 din actul menționat, compensarea pentru vacanța neutilizată, plățile sub formă de indemnizație de concediere care depășesc parțial de trei ori (pentru cei care au lucrat în Nordul Îndepărtat - de șase ori) valoarea câștigurilor lunare trebuie să fie supuse contribuțiilor de asigurare la fondurile specificate. Nu se fac deduceri din alte plăți legate de concedierea unui angajat.

Video

Acordul părților este ușor de documentat. Acțiunile angajatorului sunt practic incontestabile în instanță, deoarece în această situație nu există categorii preferențiale - contractul de muncă poate fi reziliat chiar și cu o femeie însărcinată.

Pentru un salariat, concedierea conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o caracteristică a naturii sale neconflictuale, pe care viitorii angajatori o vor aprecia.

STRATEGIA DE CONCEDERE PRIN ACORDUL PĂRȚILOR.

Ce trebuie să faceți dacă un angajat nu este de acord cu condițiile de concediere?

În acest caz, experții sfătuiesc să conducă negocieri competente cu el. Iată câteva secrete care te vor ajuta să obții rezultate.

Dacă angajatorul a decis concedierea, concedierea trebuie să aibă loc din orice motiv. Nu este cale de intoarcere. Prin urmare, trebuie să studiezi diferite căi concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (sunt enumerate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și analizați care dintre ele pot fi aplicate într-un anumit caz - adică pregătiți un plan B.

Trebuie amintit că concedierea este posibilă din cauza „acțiunilor vinovate ale angajatului” - de exemplu, apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate, absenteism, încălcare gravă responsabilități de muncă, și cele „nevinovate” - de exemplu, reduceri de personal, modificări ale termenilor contractului de muncă. În plus, dacă angajatorul a ales o strategie „vinovată”, atunci, atunci când elaborează Planul B, trebuie să adere numai la aceasta - de exemplu, să colecteze dovezi. Situația este similară cu strategia „nevinovată”. Aruncarea nu este permisă.

Ar trebui să vă pregătiți cu atenție pentru negocierile de concediere, dar este mai eficient să le conduceți într-o singură zi, după cum se spune, „rezolvați problema imediat”, chiar dacă negocierile se prelungesc și toată lumea vrea să se disperseze, amânând decizia până mâine. Poate că mâine totul va fi diferit, iar eforturile angajatorului vor fi izbite de zidul de îndoieli și gânduri, deseori ridicate în mod nerezonabil de angajat în timpul pauzei oferite.

Prezența dovezilor reale că este posibilă o opțiune alternativă de concediere va face posibilă ajungerea rapidă la un acord în cadrul negocierilor cu un angajat care trebuie concediat prin acordul părților.

Atunci când vă pregătiți pentru negocieri, trebuie să adunați cât mai multe informații despre angajat. mai multe informatii: are ipoteca, sunt persoane aflate in intretinere, ce fel de familie. Cei care sunt singuri și nu sunt împovărați cu plăți fac concesii mai ușor decât cei care sunt legați de obligații financiare.

Structura negocierilor este de asemenea importantă. De regulă, este după cum urmează: reconciliere cu concediere, discuție despre mișcări alternative (planul B), negociere, parte finală, întocmirea unui acord. Unii oameni cred că principalul lucru în acest proces este licitarea. De fapt, procesul de reconciliere cu concediere este cheie. Pentru un angajat, a fi informat despre o viitoare concediere este un șoc. Și cât de bine este stabilit contactul cu angajatorul în prima etapă a negocierilor, rezultatul va fi atât de reușit. Cât timp poate dura reconcilierea? Cât trebuie. Abia după ce angajatul înțelege că concedierea este inevitabilă și nu este atât de înfricoșătoare pe cât pare la prima vedere, putem trece la următoarea etapă.

La sfârșitul negocierilor, trebuie să încurajezi și să mulțumești angajatul, îndreptându-i atenția către documente.

TERMINE DE CONCEDERE PRIN ACORDUL PĂRȚILOR.

Acum, folosind exemple de cauze specifice în justiție, vom lua în considerare câteva aspecte legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

UN ANGAJAT POATE FI REDUCAT LA MUNCĂ DACĂ CREDE CĂ ÎNCELIREA PRIN ACORD A PĂRȚILOR A FOST SEMNATĂ DE EL SUB PRESIUNEA ANGAJATORULUI?

În cazul în care salariatul dovedește că angajatorul l-a obligat să semneze un contract de concediere în temeiul clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este posibilă reintegrarea la locul de muncă. Dacă nu o dovedește, instanța va fi de partea angajatorului. Exemplu - Hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. Salariatul, concediat prin acordul părților, a încercat să fie reintegrat la locul de muncă. La proces a declarat că a semnat actele de concediere sub presiunea angajatorului său.

Datorită cerințelor art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale.

Angajatul nu a putut furniza dovezi convingătoare pentru afirmația sa. Angajatorul a furnizat instanței de judecată o ordonanță de concediere cu acordul părților, emisă pe baza cererii salariatului.

Întrucât salariatul și angajatorul au convenit asupra motivelor și termenului de încetare a contractului de muncă, instanța a ajuns la concluzia că încetarea raportului de muncă este legală pe motivele indicate în ordonanță.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Moscova în decizia de Apel din 26 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-8787/2016.

Directorul adjunct pentru afaceri medicale a fost eliberat din funcție prin acordul părților la sfârșitul perioadei de probă. Salariata a încercat să fie reintegrată în instanță, arătând că a semnat acordul sub presiunea angajatorului. Instanța a constatat că acțiunile angajatorului sunt conforme cu legislația muncii din următoarele motive.

În perioada de probă, salariatul a fost mustrat pentru prestare necorespunzătoare responsabilitatile locului de munca, care a fost motivul concedierii. Instanța a constatat că angajatorul avea temei de mustrare, procedura de impunere acțiune disciplinară si conditiile prevazute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, neîncălcat, se ia în considerare gravitatea infracțiunii. Salariatul a primit o notificare de încetare a contractului de muncă, care conținea informații despre rezultatul nesatisfăcător al testului. În aceeași zi, între ea și angajator a fost încheiat un acord de încetare a contractului de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a fost semnat chiar de angajată.

Verificând argumentul reclamantei conform căruia aceasta a fost presată prin notificarea viitoarei concedieri din cauza neîmplinirii perioadei de probă, instanța a ajuns la concluzia că prezentarea unei astfel de sesizări este dreptul angajatorului în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în prezența unei perioade de probă stabilite și nu poate fi considerată o presiune asupra angajatului, adică angajatorul o pune în mod legal înaintea alegerii concedierii pe baza menționată sau prin acordul petrecerile. Reclamanta nu a pus la dispoziție instanței nicio altă dovadă a presiunii exercitate de angajator, astfel încât instanța a refuzat pe bună dreptate să satisfacă cererile acesteia de recunoaștere a concedierii ca nelegală și reintegrare la locul de muncă.

POATE UN ANGAJATOR SĂ SCHIMBA MOTIVUL DE ÎNCETARE DACĂ UN ANGAJAT REFUZĂ SĂ DEMISIE PRIN ACORDUL PĂRȚILOR?

În cazul în care salariatul este împotriva încheierii unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu semnează cu el, prin urmare concedierea conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia pentru alte motive specificate în legislația muncii.

Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 16 august 2016 Nr. 33-31927/2016. Directorul a fost anunțat demiterea în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, și două zile mai târziu - la schimbarea motivelor de concediere în concediere în conformitate cu partea 2 a art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere că acțiunile angajatorului sunt ilegale, directorul s-a adresat instanței, arătând că nu și-a exprimat voința de concediere prin acordul părților, iar angajatorul nu avea dreptul de a modifica temeiul concedierii după încetarea raportului de muncă.

Instanța a fost de partea angajatorului pentru următoarele motive. La ședință s-a luat decizia de încetare a atribuțiilor directorului acestuia i s-a oferit demisia prin acordul părților. Cu toate acestea, din cauza dezacordului directorului cu privire la încheierea unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost semnat cu el și concedierea conform clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a avut loc.

La o adunare generală extraordinară a participanților organizației, a fost luată în unanimitate o decizie de încetare a atribuțiilor directorului. Salariatul a fost concediat în temeiul clauzei 2 al art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse (adoptat de organismul autorizat entitate legală decizii de încetare a contractului de muncă). Instanța a arătat: la alin.2 al art. 278 prevede dreptul de a rezilia un contract de muncă cu conducătorul unei organizații în orice moment și indiferent dacă managerul a săvârșit fapte vinovate, precum și indiferent de tipul contractului de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Mai mult, această normă permite posibilitatea încetării unui contract de muncă cu șeful unei organizații prin decizia proprietarului proprietății organizației, o persoană (organism) autorizată, fără a indica motivele deciziei.

ESTE LEGAL SĂ ÎNCEȚI UN ANGAJAT PRIN ACORDUL PĂRȚILOR DACĂ A SEMNAT UN ASTE ACORD DAR A CERAT ANULAREA ACESTULUI?

Dacă un salariat solicită anularea contractului de concediere prin acordul părților, atunci angajatorul nu îl poate concedia conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu s-a ajuns la un acord între părți. Trebuie avut în vedere faptul că unele instanțe consideră că cererile angajatului sunt legale doar dacă motivele refuzului de a semna acordul sunt destul de importante, de exemplu, femeia a aflat despre sarcina ei. În acest caz, concedierea trebuie să fie la inițiativa angajatorului cu respectarea tuturor cerințelor legislatia muncii.

Să luăm ca exemplu Determinarea Forțelor Armate RF din 20 iunie 2016 Nr. 18-KG16-45. Specialistul departamentului de achiziții a mers în instanță cerând reintegrarea ei la locul de muncă. Ea a semnat un acord de încetare a raportului de muncă, dar la aflarea sarcinii, i-a cerut angajatorului să anuleze acest acord și i-a fost refuzată.

În refuzul de a satisface pretenţiile femeii, instanţa de fond a pornit de la faptul că concedierea a fost efectuată prin acordul părţilor, şi nu la iniţiativa angajatorului. Simplul fapt că o salariată este însărcinată, despre care nu avea cunoștință la momentul semnării contractului de încetare a raportului de muncă și concediere, nu constituie un motiv pentru a considera concedierea nelegală. Instanța de apel a fost de acord cu concluziile instanței de fond și cu temeiul juridic al acestora.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Forţelor Armate RF a considerat incorecte concluziile instanţelor anterioare. Acordul părților de a înceta contractul de muncă nu a putut rămâne valabil din cauza lipsei de exprimare a voinței uneia dintre părți - salariatul a depus cerere de refuz de a îndeplini acordul încheiat cu angajatorul de a înceta contractul de muncă în legătură cu sarcina, despre care ea nu știa la acel moment. Întrucât între părți nu s-a ajuns la o înțelegere, concedierea a fost efectiv efectuată la inițiativa angajatorului. Și nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului. (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situația în care angajatorul nu știa despre sarcina angajatului concediat este specificată în paragraful 25 din Rezoluția nr. 1 a Curții Supreme a Federației Ruse, care prevede: de la concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este interzisă, lipsa de informații a angajatorului cu privire la sarcina sa nu constituie un motiv pentru refuzul de a satisface cererea de reintegrare la locul de muncă. În consecință, garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este aplicabilă și raporturilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

O decizie similară a fost luată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg în Decizia nr. 12785 din 28 septembrie 2009. La momentul încheierii acestui acord, nici angajata nu știa despre sarcina ei. Aflând, ea a transmis angajatorului o declarație prin care refuză să îndeplinească acordul în legătură cu sarcina și o adeverință de la clinica prenatală și, cu toate acestea, a fost concediată prin acordul părților.

Instanța a indicat că la semnarea inițială a acordului, femeia a presupus că concedierea ei ar atrage consecințe juridice exclusiv pentru ea personală. Cu toate acestea, în circumstanțele schimbate, ea și-a dat seama că încetarea contractului de muncă ar putea duce la o deteriorare a bunăstării materiale a copilului ei nenăscut. Prin urmare, instanța a apreciat ca fiind semnificative motivele respingerii deciziei inițiale. Însă angajatorul nu a ținut cont de semnificația acestor motive, nu a considerat necesar să-i informeze angajatei asupra părerii sale cu privire la cererea acesteia de refuz de a îndeplini contractul, deși avea documentele necesare. Acțiunile indicate au fost calificate de instanță drept abuz de drept.

REZILIAREA ESTE LEGALĂ PRIN ACORDUL PĂRȚILOR DACĂ ACORDUL DE REZILIARE NU ESTE EXECUTAT ÎN UN DOCUMENT SEPARAT?

Acordul de concediere nu trebuie să fie întocmit ca document separat. Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. Soluționând un litigiu privind reintegrarea la locul de muncă după concediere prin acordul părților, instanța a considerat în mod corect argumentul salariatului concediat conform căruia părțile nu au semnat un acord scris de încetare a contractului de muncă ca fiind insuportabil. Legislaţia muncii nu indică ca conditie obligatorie concediere conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, semnând un acord separat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

ESTE PERMISĂ CONCEDEREA UNUI ANGAJAT PRIN ACORDUL PĂRȚILOR ÎN TIMPUL LICHIDĂRII O ORGANIZAȚIE?

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a semna un acord de concediere, atunci concedierea prin acordul părților este legală chiar și în ziua lichidării organizației. Atunci când angajatorul s-a oferit să semneze un astfel de acord angajatului imediat înainte de a lua o decizie de lichidare a organizației, atunci această concediere este ilegală, deoarece de fapt există o concediere în legătură cu lichidarea organizației.

La rezilierea contractului din cauza lichidării organizației, salariatului trebuie să i se asigure toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. Astfel, în Buletin practica judiciara Tribunalul Regional Omsk” (nr. 3(44) pentru 2010) precizează: uneori angajatorii, pentru a evita plata despăgubirilor la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații, instituită prin art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetează contractele de muncă din alte motive, inclusiv prin acordul părților, ceea ce presupune recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Exemplu - Hotărârea completului de judecată pentru cauze civile al Tribunalului Regional Omsk din 27 ianuarie 2010 în dosarul nr. 33-516/2010. În legătură cu intrarea în vigoare a Legii nr. 244-FZ, angajatorul a decis lichidarea organizației. Contractele de muncă cu managerii de cazinouri au fost reziliate prin acordul părților cu o zi înainte de lichidare. Instanța a declarat ilegale acțiunile angajatorului.

ANGAJATORUL ESTE OBLIGAT SĂ PLATEAȘTE DESPAGAȚII ANGAJATĂRII CÂND ÎNCHEIAȚI CONTRACTUL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL PĂRȚILOR?

Legislația muncii nu obligă la plata unei compensații către un salariat la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Cu toate acestea, dacă prevederea pentru această compensație este cuprinsă în acordul de încetare a contractului de muncă și este inclusă acolo în mod legal (nu contravine cerințelor legislației muncii și acordurilor stabilite anterior), atunci angajatorul este obligat să plătească despăgubiri.

Atunci când un acord de încetare a unui contract de muncă, care prevede plata unei compensații la concedierea unui angajat prin acordul părților, contrazice, de exemplu, un contract de muncă încheiat anterior sau Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este ilegală, după cum a indicat Forțele Armate ale Federației Ruse în Rezoluția nr. 36-KG15-5 din 10 august 2015 . Salariatului i s-a solicitat încetarea contractului de muncă prin acordul părților cu plata unei despăgubiri. Prevederea plății despăgubirii la concediere a fost cuprinsă în acordul adițional la contractul de muncă. Cu toate acestea, după concediere, angajatorul nu a plătit despăgubiri în suma convenită.

Instanța de fond, la care femeia a făcut recurs, a recunoscut acțiunile angajatorului ca fiind corecte, dar apoi instanța de apel a anulat această decizie. În plus, printr-o decizie a prezidiului instanței regionale, decizia instanței de fond a fost menținută - salariatul nu avea dreptul la despăgubiri la concediere. Curtea Supremă a confirmat acest lucru, pe baza următoarelor. Instanța a constatat că acordul adițional la contractul de muncă al salariatului prevedea de fapt garanții sociale, inclusiv obligația angajatorului de a plăti compensație specificată la încetarea unui contract de muncă cu un salariat în legătură cu decizia persoanei care exercită drepturile și obligațiile angajatorului.

Satisfacand pretentiile salariatului, instanta de fond a ajuns la concluzia ca conditia prevazuta in acordul de incetare a contractului de munca privind plata indemnizatiei salariatului in baza unui acord aditional la contractul de munca este aplicabila in caz de încetare a raportului de muncă prin acordul părților.

Poziția greșită a instanțelor

Printre altele, instanța de fond a pornit de la faptul că angajatorul are dreptul de a stabili garanții suplimentare pentru angajat dincolo de cele obligatorii definite de legislația muncii a Federației Ruse. În acest sens, un acord privind plata unei despăgubiri la încetarea unui contract de muncă este dreptul necondiționat al angajatorului și nu poate fi considerat că încalcă drepturile și interesele legitime ale părților la contractul de muncă, întrucât nu există o reglementare locală care să interzică stabilirea și plata compensațiilor la concedierea angajaților din organizație.

Susținând hotărârea instanței de fond, prezidiul instanței regionale a indicat că legislația muncii nu conține o interdicție de a stabili direct în contractul de muncă sau în acordurile adiționale la acesta condiții pentru plata indemnizației de concediere în cuantum majorat. Potrivit prezidiului, acordul de încetare a contractului de muncă este un act care cuprinde normele dreptului muncii, care, în virtutea art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să fie ghidat în relațiile de muncă cu angajatul.

Instanța de apel a fost de partea angajatorului. Pentru a anula hotărârea instanței de fond de a satisface pretenția salariatului, a pornit de la faptul că contractul colectiv, local reguli, contractul de muncă nu conține prevederi privind plata unei compensații bănești către salariat în special la încetarea contractului de muncă prin acordul părților, nici legislația muncii nu prevede această plată;

De asemenea, Colegiul Judiciar de Cauze Civile al Armatei RF a constatat că concluziile instanțelor care au admis cererea salariatului concediat au încălcat normele de drept material și procesual. Într-adevăr, în temeiul părții 3 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajatorii din relațiile de muncă și din alte relații direct legate cu angajații sunt obligați să fie ghidați de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acordarea de garanții și compensații angajaților legate de încetarea unui contract de muncă. Plata indemnizației de concediere unui angajat nu se datorează pentru orice concediere, ci numai pentru concediere din motivele specificate în lege - o listă de motive pentru plata indemnizației de concediere către angajați în diferite dimensiuni iar în anumite cazuri de încetare a unui contract de muncă este prevăzută la art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este unul dintre motivele generale de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în acest caz, plata indemnizației de concediere către angajat nu este prevăzută de lege.

Dar, pe lângă cele stabilite de lege, contractul de muncă poate stabili cazuri suplimentare de plată a indemnizației de concediere și cuantumurile majorate ale acestora. Prevederea cu privire la aceasta este cuprinsă în partea 4 a art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-adevăr, contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta prevedeau plata unei despăgubiri la încetarea contractului de muncă cu salariatul (pe lângă temeiurile stabilite de lege). Aici, Curtea Supremă, la fel ca și instanța de apel, a subliniat o condiție esențială cuprinsă în actele enumerate: plata era așteptată numai dacă concedierea intervine prin decizie a angajatorului, iar încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu este o astfel de situație.

Prin urmare, acordul privind încetarea contractului de muncă, care prevede plata unei despăgubiri la concedierea unui salariat prin acordul părților, a fost apreciat de Curtea Supremă ca fiind contrar atât contractului de muncă încheiat anterior de părți, cât și părții. 1 al art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse (în virtutea căruia reglementarea contractuală a relațiilor de muncă trebuie efectuată în conformitate cu legislația muncii).

Însă dacă condiția de despăgubire la concediere prin acordul părților a fost întocmită într-un act separat și nu s-a bazat pe acordul de compensare din contractul de muncă, angajatorul ar trebui să o îndeplinească.

Poziția corectă a instanțelor

În opinia Curții Supreme a Federației Ruse, indicația prezidiului curții regionale că un acord de reziliere a unui contract de muncă este un act care conține norme de drept al muncii este, de asemenea, insuportabilă. Lista actelor care conțin norme de drept al muncii este dată în art. 5 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă și un acord de încetare a acestuia nu sunt acte care conțin norme de drept al muncii. Acestea sunt acorduri între angajat și angajator.

Dintre acestea, nu sunt denumite contractul de muncă și acordul de încetare a contractului de muncă, întrucât nu conțin norme de drept al muncii, ci sunt convenții între salariat și angajator care determină condițiile de muncă sau condițiile de încetare a raportului de muncă de un anumit angajat. De aceea acțiunile angajatorului, care a promis despăgubiri salariatului la concediere prin acordul părților, dar nu a plătit banii promis, au fost recunoscute de Curtea Supremă ca necontrare legii.

* * *

Demiterea prin acordul părților, adică potrivit clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura este destul de simplă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să rețină că acordul trebuie să fie bilateral. În cazul în care salariatul face dovada instanței că acest acord a fost semnat împotriva voinței sale, concedierea va fi declarată ilegală. Salariatul nu trebuie să uite că rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților este adesea efectuată de către angajator pentru a nu plăti compensații persoanei concediate (de exemplu, prevăzută pentru concediere la inițiativa angajatorului).

În pregătirea acestei părți a articolului, s-au folosit materiale din discursul partenerului director al firmei de avocatură BLS E. Kozhemyakina la forumul „Afaceri personale - 2016”.

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, persoanelor cu responsabilități familialeși minori”.

Legea federală din 29 decembrie 2006 Nr. 244-FZ „On reglementare guvernamentală activități legate de organizarea și desfășurarea jocurilor de noroc și privind modificările la anumite acte legislative ale Federației Ruse.”