Raportul de rotație pentru angajarea personalului. Coeficientul de cifra de afaceri pentru angajarea salariatilor: formula. Cifra de afaceri a forței de muncă

Mulți angajatori doresc ca angajații să lucreze în organizația lor o perioadă lungă de timp, deoarece acest lucru le va permite să înțeleagă pe deplin procesul de producție și să ia decizii pentru optimizarea operațiunilor. Pentru o evaluare mai completă a personalului companiei se utilizează o mare varietate de coeficienți, dintre care se remarcă și coeficientul de constanță a personalului, pe baza căruia diverse decizii de management.

Esența ratei de retenție a personalului

Esența raportului de continuitate a personalului este că poate fi folosit pentru a determina proporția de angajați din personal care lucrează la întreprindere de mult timp și sunt capabili să aducă maximum de rezultate utile pentru activitățile organizației. Acest indicator indică dacă există fluctuație sau fluctuație de personal și, prin urmare, pe baza acestuia, este posibilă analizarea politicii generale de personal la întreprindere și necesitatea luării oricăror decizii urgente de management.

Acest indicator, ca și alte caracteristici ale consistenței personalului companiei, este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:

• determinarea componenței personalului pe grupe;
• identificarea proporției de angajați care au un istoric de muncă îndelungat la o anumită întreprindere;
• determinarea motivelor pentru schimbarea personalului;
• analiza și identificarea rezervelor pentru reducerea fluctuației de personal;
• posibilitatea formării unui potenţial permanent de resurse umane al organizaţiei.

Justificarea necesității calculării coeficientului

Necesitatea calculării ratei de retenție a personalului se datorează faptului că pe baza acesteia se identifică motive obiective ale fluctuației angajaților, dacă există unul la întreprindere, iar nivelul acestuia este destul de ridicat. Este necesar să înțelegem clar că eficacitatea întreprinderii depinde în mare măsură de componența personalului, de calificările și de nivelul de calificare al acestora. Cu cât mai mulți angajați au un istoric de muncă îndelungat la întreprindere, cu atât activitățile lor profesionale sunt mai productive.

În consecință, dacă rata de reținere a personalului este scăzută, aceasta poate indica unele probleme cu politica de personal, care se realizează cu erori sau fără a ține cont de situația economică actuală. Calculul coeficientului are ca scop obținerea de rezultate obiective, pe baza cărora se vor putea lua decizii de conducere competente care pot îmbunătăți politicile de personal și pot reduce pierderea de resurse umane în întreprindere.

Pe baza ratei de retenție a personalului, puteți obține diverse rezultate și le puteți aplica atunci când îmbunătățiți politica de personal a întreprinderii. Activitățile care folosesc rezultatele calculării ratei de reținere a personalului includ:

Formula de calcul al coeficientului

Pentru a calcula rata de reținere a personalului pentru un an calendaristic, se utilizează o formulă specială, care poate fi prezentată după cum urmează:

K p = Ch p / Ch av

K p – coeficientul de constanță a personalului;

N p – numărul de angajați care au lucrat integral în perioada de raportare analizată;

H avg – numărul mediu de angajați.

În același timp, numărul de angajați care au lucrat integral perioadă de raportare, se calculează ca diferență dintre salariații aflați în statul de plată la începutul perioadei și salariații plecați în această perioadă. Angajații care s-au alăturat organizației în această perioadă și au plecat înainte de sfârșitul perioadei nu sunt luați în considerare, întrucât nu erau acolo la începutul anului. În acest sens, formula de calcul al coeficientului de constanță poate avea o formă ușor diferită:

K p = (Ch n – Ch v) / Ch av

unde: Chn – numărul de angajați la începutul perioadei analizate;

N în – numărul de angajați plecați în perioada analizată.

Indicatori standard ai coeficientului

Desigur, o valoare scăzută a acestui indicator indică faptul că compania suferă schimbări frecvente de personal, adică acei angajați care au lucrat în organizație o anumită perioadă decid să o părăsească dintr-un anumit motiv. Dar, de asemenea, o valoare constant ridicată a coeficientului, apropiată de unu, nu este un indicator foarte bun, deoarece poate indica faptul că componența personalului nu se schimbă și, prin urmare, nu există un aflux de „forțe proaspete”, care corespunde înlocuirii reduse a angajaților. Din acest motiv, pot apărea anumite probleme în viitor dacă, de exemplu, majoritatea angajaților sunt de vârstă pre-pensionare și, prin urmare, se vor pensiona într-o perioadă scurtă de timp.

Greșeli frecvente în calcularea cotelor

Să luăm în considerare ce erori semnificative pot exista la calcularea coeficientului de retenție a personalului De regulă, acestea pot fi asociate cu definiția număr mediu angajați pentru anul calendaristic sau cu identificarea incorectă a angajaților care au părăsit organizația. Să aruncăm o privire mai atentă la aceste inexactități:

Greșeala #1. număr mediu calculat incorect

Acest indicator este calculat pentru anul calendaristic folosind o formulă specială, care are următoarea formă:

Media medie (an) = [ Media medie (ianuarie) + Media medie (februarie) + Media medie (martie) + Media medie (aprilie) + Media medie (mai) + Media medie (iunie) + Media medie (iulie) + Media medie (august) + Media medie (septembrie) + Media medie (octombrie) + Media medie (noiembrie) + Media medie (decembrie) ] / 12

După cum se poate observa din formula de mai sus, numărul mediu anual depinde de indicatori lunari, fiecare dintre care trebuie, de asemenea, calculat:

Cost mediu (lună) = suma tuturor angajaților care au lucrat integral pentru luna/numărul de zile calendaristice

Numai folosind formulele de mai sus puteți calcula cu exactitate numărul mediu anual și, în consecință, coeficientul de reținere a personalului va avea o valoare reală.

Greșeala #2. numărul de angajați plecați în cursul anului analizat

Uneori, datele despre toți angajații care pleacă sunt luate în considerare la calcularea acestui indicator, dar aceasta nu este abordarea corectă. Pentru a calcula indicatorul, ar trebui să luați în considerare doar acei angajați care au fost inițial pe liste și apoi, în perioada specificată, au părăsit organizația dintr-un anumit motiv. În același timp, concedierea nu trebuie confundată cu transferul la o altă divizie dacă coeficientul este calculat pentru întreprindere în ansamblu - în acest caz, angajatul rămâne să lucreze în companie, doar se schimbă subdiviziune structurală sau poziție.

Deciziile de management luate pe baza raportului

Pe baza rezultatelor obținute ale dinamicii modificărilor ratei de reținere a personalului de-a lungul mai multor ani, este posibilă luarea anumitor decizii de conducere care vizează îmbunătățirea politicii de personal a întreprinderii. În același timp, este necesar să se identifice cele mai stringente probleme care ar trebui abordate cu prioritate. Acestea includ probleme legate de concedierea angajaților din organizație, motivele pentru care pot fi salarii mici, condiții nesatisfăcătoare activitatea muncii, probleme în echipă.

Raportul de continuitate a personalului arată că există situații conflictuale sau condiții negative în personal care trebuie identificate și rezolvate în viitorul apropiat. Mai mult, ele pot fi evidente sau ascunse, dar în ambele cazuri trebuie identificate și rezolvate cât mai curând posibil.

Consecvența ridicată a personalului este, de asemenea, un punct oarecum negativ, deoarece nu există nicio schimbare a personalului în organizație. Nu există aflux de noi angajați, sau aceștia se alătură și pleacă imediat într-un an calendaristic, ceea ce indică și o problemă ascunsă în echipă. Cu alte cuvinte, există o rată de rotație ridicată în rândul angajaților nou angajați, ceea ce afectează negativ forța de muncă.

Exemplu de calcul al coeficientului

În organizația Strela SRL, un angajat al serviciului de personal decide să calculeze rata de retenție a personalului pentru anul 2015. În acest sens, el ia în considerare următorii indicatori:

Din calculul prezentat în tabel, reiese clar că coeficientul de retenție a personalului este scăzut, întrucât numărul mediu de angajați este ridicat. Prin urmare, este necesar să se analizeze motivele pentru care numărul mediu de salariați diferă atât de mult de numărul de salariați la începutul anului. Include angajații care au lucrat una sau mai multe luni, adică au fost angajați și concediați în același an. O atenție deosebită trebuie acordată motivelor concedierii lor, care pot fi:

• standard (angajați sezonieri și temporari pentru a efectua anumite operațiuni);
• non-standard (conflicte în echipă, salarii mici, conditii dificile muncă).

În primul caz, rata scăzută de retenție a personalului este asociată cu specificul activităților organizației, adică direcția managementului acesteia. În al doilea caz, este necesar să se ia în considerare cu mai multă atenție problemele din echipă sau să se îmbunătățească politica de personal a întreprinderii.

4 întrebări frecvente despre rata de retenție

Întrebarea nr. 1. Cât de des ar trebui calculate ratele de reținere a personalului?

Cel mai bine este să calculați acest coeficient cel puțin o dată pe an, deși cantitati mari angajații sau schimbarea notabilă a personalului, puteți face acest lucru mai des. Cert este că acest indicator ajută la identificarea problemelor ascunse în politica de personal și la prevenirea apariției unor situații negative asociate cu lipsa angajaților sau absența rezervei acestora.

Întrebarea nr. 2. Dacă o organizație nu calculează rata de retenție a personalului, ce ar putea însemna aceasta?

Este necesar să se analizeze care este situația generală în întreprindere cu fluctuația de personal și fluctuația de afaceri. Dacă în general nu există probleme serioase, atunci cel mai probabil personalul și structura sunt în limite normale. in orice caz acest indicator este necesar să începem calculul pentru a anticipa riscurile care pot provoca situaţii negative în viitor.

Întrebarea nr. 3. Este suficient să calculăm doar rata de reținere a personalului?

Acesta este unul dintre principalii indicatori care necesită calcul, dar trebuie luat în considerare faptul că există mulți alți coeficienți și caracteristici. Doar combinarea lor va permite să se determine dacă politica de personal în curs este eficientă sau dacă ar trebui luate de urgență măsuri pentru îmbunătățirea acesteia.

Întrebarea nr. 4. La calcularea coeficientului de persistență a cadrului se obține o valoare apropiată de unu. Ce înseamnă acest lucru?

Acest fapt indică faptul că nu există nicio schimbare a personalului la întreprindere, adică aceiași angajați lucrează la locul lor de mulți ani. Pe de o parte, acest lucru este bun, deoarece au studiat amănunțit procesul de producție și economic și au nivel inalt cunoștințe și profesionalism. Dar, pe de altă parte, ei nu pot transfera aceste cunoștințe nimănui, deoarece nu există angajați noi care să-i înlocuiască în viitor. Iar când va veni situația în care angajații care au lucrat mult timp vor trebui să se pensioneze, vor trebui înlocuiți cu angajați care habar nu au despre activitățile organizației.

Numărul de angajați ai întreprinderilor și organizațiilor individuale se modifică în mod constant în timp. Aceste schimbări apar din cauza angajării și părăsirii unui loc de muncă. Procesul de modificare a numărului de muncitori care duce la redistribuire forta de muncaîntre întreprinderi individuale, industrii și regiuni se numește mișcarea muncitorească”.

Mișcarea muncitorească are loc mereu, iar motivele acestor schimbări sunt multiple. Unele dintre ele sunt cauzate de motive demografice: intrarea în vârstă de muncă și pensionarea la împlinirea vârstei de pensionare. Schimbările care au loc în economie duc la redistribuirea intersectorială și spațială a lucrătorilor, modificările condițiilor economice duc la reducerea locurilor de muncă sau crearea de noi locuri de muncă. Mișcarea constantă este determinată și de interesele și nevoile lucrătorilor înșiși.

La studierea statistică a mișcării muncii se determină volumul total al mișcării, precum și factorii care îl influențează. În acest scop, se stabilesc indicatori absoluti și relativi ai fluctuației forței de muncă.

Indicatorii absoluti sunt cifra de afaceri la admitere, egala cu numarul total de persoane angajate pe o anumita perioada pentru toate sursele de venit, cifra de afaceri la pensionare, egal cu numarul de persoane concediate in perioada pentru toate motivele concedierii;

La determinarea cifrei de afaceri de angajare, se disting mai multe grupuri de lucrători în funcție de sursele de primire a acestora:

1) în direcția serviciilor de angajare și plasare;

2) din inițiativa întreprinderii (organizației) în sine;

3) în ordinea transferului de la alte întreprinderi și organizații;

4) după absolvirea instituțiilor de învățământ superior și secundar de specialitate (inclusiv bursierii întreprinderilor înseși).

Motivele concedierii salariaților sunt:

1) recrutarea în armată;

2) admiterea într-o instituție de învățământ fără muncă;

3) transferul către alte întreprinderi;

4) expirarea termenilor contractului de închiriere;

5) pensionare (la împlinirea vârstei de pensionare, invaliditate);

6) decesul unui angajat;

7) reducerea personalului;

8) la cererea dumneavoastră;

9) absenteismul și alte încălcări ale disciplinei muncii.

Dintre domeniile de eliminare, se poate evidenția cifra de afaceri necesară pentru eliminare, care include concedierile din motive fiziologice și concedierile prevăzute de lege.

Concedierii datorate reducerilor de personal apar ca urmare a unei scăderi sau a reechipării tehnice a producției, a restructurării structurale asociate cu reducerea și chiar lichidarea producției neprofitabile. Numărul de concedieri din aceste motive pe an anul trecut a crescut semnificativ și în 1995 s-a ridicat la cca 1% din numărul total de disponibilizări, inclusiv pe industrie: servicii de informare și tehnică - 21%; aparat administrativ - 14%; știință și servicii științifice - 11%; în industrie - 9%.

Interesantă este fluctuația excesivă a forței de muncă, care include concedierea în voie și pentru încălcări disciplina muncii. Spre deosebire de cifra de afaceri necesară a forței de muncă, care practic nu depinde de întreprinderile și organizațiile în sine, și de cifra de afaceri datorată cedării din motive economice, cifra de afaceri excesivă este în mare măsură o consecință a condițiilor de muncă, a salariilor și a altor motive care nu se potrivesc angajat al unei întreprinderi date.

Din cauza fluctuației excesive a forței de muncă, eficiența întreprinderilor și organizațiilor scade, deoarece sunt necesare fonduri semnificative pentru adaptarea noilor lucrători la un nou loc de muncă, costurile de întreținere a serviciilor de personal ale întreprinderilor cresc, iar pierderile apar din cauza costurilor profesionale. instruire pentru angajații care demisionează.

Numărul de angajați care au lucrat constant în perioada de raportare la o anumită întreprindere se determină ca diferență între numărul de angajați din listă la începutul perioadei și numărul celor care au demisionat în perioada respectivă.

Pentru a evalua intensitatea mișcării resurselor de muncă, se folosesc și indicatori relativi:

rata de rulaj de admitere.

rata de rotație a eliminării”.

Rata de cifra de afaceri:

Pentru a evalua situația de angajare, puteți utiliza rata de înlocuire a forței de muncă, definită ca raportul dintre numărul de lucrători angajați și numărul de lucrători disponibilizați pentru o perioadă sau ca raportul dintre ratele cifrei de afaceri pentru angajare și pensionare:

Dacă acest coeficient este mai mare de 1, atunci nu numai că are loc pierderea forței de muncă din cauza concedierii, ci apar și noi locuri de muncă. Dacă acest indicator este mai mic de 1, atunci aceasta indică faptul că locurile de muncă sunt tăiate, iar dacă nu vorbim despre o întreprindere sau industrie separată, ci despre economie în ansamblu, atunci această situație duce la o creștere a șomajului.

Pentru a analiza gradul de stabilitate al colectivelor de muncă se poate folosi coeficientul de constanță al compoziției.”

Datele privind circulația forței de muncă sunt elaborate de întreprinderi și organizații, de industrie, de unități teritoriale și de economie în ansamblu.

Pentru economia rusă în ansamblu, rata de rotație pentru admitere în 1997 a fost de 19,9%, iar rata de rotație pentru cedări a fost de 24,3%. Dintre sectoarele economiei, cele mai mari rate atât de angajare, cât și de pensionare a lucrătorilor sunt în construcții: în 1994 erau de 31,3%, respectiv 41,3%. În industrie în 1994 acestea sunt 19,2%, respectiv 26,8%.

Rata de înlocuire a forței de muncă pentru economie în ansamblu și pentru toate sectoarele de producție materială este mai mică de unu. Se observă tendințe pozitive în industrii precum creditarea, finanțele și asigurările, aparatele guvernamentale, locuințele și serviciile comunale și tipurile industriale de servicii pentru consumatori etc.

Departamentul de personal al oricărei întreprinderi sau organizații nu organizează doar munca de birou în domeniul său. De asemenea, i se încredințează responsabilitatea de a crea o echipă stabilă, adică să existe de mult timp fără modificări în compoziție. După cum a arătat practica, acest factor este cel care crește semnificativ eficiența producției.

Pentru a analiza procesele care au loc într-o echipă, în special mișcarea acesteia (fluiditatea), sunt utilizate tehnici de analiză simple, dar eficiente. În special, sunt utilizați diverși coeficienți, cum ar fi raportul de cifra de afaceri pentru angajarea angajaților. Ele vă permit să vizualizați procesele care au loc în echipă.

De ce este important să vă cunoașteți ratele de cifra de afaceri?

Motivele care obligă oamenii să-și schimbe locul de muncă pot fi obiective. De exemplu, atingerea unei anumite vârste și cererea de pensie. Sau recrutarea în armată, sfârșitul serviciului. Influențează decizia de a obține o nouă educație sau de a trece la alta localitate. Dar decizia de concediere poate fi cauzată și de motive precum nemulțumirea cu privire la nivelul salariului, comportamentul incorect al conducerii, condițiile dificile care afectează sănătatea etc.

Povești, sau Povești de companie ca

Raportul de rotație pentru angajarea angajaților arată ce proporție a echipei este formată din angajați nou angajați. Comparând acest indicator pentru diferite perioade, puteți vedea cum se schimbă imaginea în ansamblu în organizație și în diviziile sale individuale. Și pe baza analizei efectuate, dezvoltați un set de măsuri pentru reducerea cifrei de afaceri, atragerea angajaților pe posturi goale și motivarea acestora să lucreze pe termen lung

Cifra de afaceri a angajaților, deși atrage forță de muncă proaspătă, are pericole ascunse. În special, duce la o scădere a calității produselor și a productivității muncii. Și acest lucru afectează direct profiturile companiei. De ce se întâmplă asta? Raspunsul este destul de simplu:

• costurile de formare și adaptare a noilor angajați sunt în creștere;
• într-un termen de două săptămâni de la cerere până la primire cartea de munca angajatul își îndeplinește atribuțiile „cu jumătate de inimă”;
• postul vacant poate rămâne neocupat pentru o anumită perioadă de timp, iar salariații rămași vor fi încărcate de muncă suplimentară;
• noii angajați trebuie să „intre în ritm”, iar acest lucru necesită timp etc.

Folosirea instrumentelor de analiză a mișcării angajaților va permite specialiștilor în HR să identifice acele departamente sau posturi în care există un deficit de lucrători și să dezvolte măsuri pentru eliminarea acestei probleme. Dar pe lângă faptul că știi să calculezi raportul de cifra de afaceri pentru angajarea angajaților, va trebui să analizezi motivele care au determinat o astfel de nevoie. În caz contrar, măsurile luate vor fi ineficiente.

Ceea ce caracterizează mișcarea angajaților

Numărul de salarizare al echipei se modifică din cauza a două procese: angajare și concediere. În consecință, pentru a înțelege ce procese au loc în acesta, este necesar să se determine raportul de rotație pentru angajarea angajaților și indicatorul corespunzător pentru concediere. Cunoscându-le, puteți vedea cum se produce cifra de afaceri în cadrul companiei în ansamblu.

Numărul de angajați angajați include toți cei cărora li s-a emis o comandă adecvată într-o anumită perioadă de timp. Dacă determinați în mod regulat astfel de indicatori, obțineți o imagine clară a dinamicii recepției. Și se poate aprecia dacă creșterea ritmului său este justificată, dacă corespunde politicii companiei de creștere a volumelor de producție sau este cauzată de alte motive.

Calculul se poate face atât pentru întreaga organizație în ansamblu, cât și pentru divizii individuale. Sau chiar pe grupuri de locuri de muncă sau categorii de angajați. Acest lucru va crea o imagine mai detaliată a locului în care exact în organizație există probleme care trebuie abordate.

Al doilea indicator important este raportul cifrei de afaceri pentru procesul opus, adică concedierea. Aici puteți privi atât tendința generală, cât și evidențiați concedierea din motive individuale (dorința angajatului sau angajatorului, încheierea contractului, concedierea etc.). acest lucru va ajuta, de asemenea, să înțelegem unde există o ieșire nejustificată, adică nesancționată de conducere, de ieșire de angajați.

Știind cum să calculezi raportul cifrei de afaceri pentru angajarea și concedierea angajaților, poți calcula raportul total al cifrei de afaceri. Și apoi comparați-l cu cele ale companiilor concurente sau ale întreprinderilor și organizațiilor din alte industrii. După cum arată statisticile, acest indicator este cel mai scăzut în educație și știință. Dar în comerț, catering și construcții, dimpotrivă, fluctuația personalului este întotdeauna maximă.

Cum se determină rata cifra de afaceri pentru angajarea angajaților

Răspunsul la întrebarea cum să găsiți raportul de cifra de afaceri pentru angajarea angajaților este simplu. Există o anumită formulă:

Rata de concediere se calculează în mod similar. Numai numărătorul nu va mai fi numărul celor angajați, ci numărul de angajați cu care Relatii de munca au fost întrerupte din diverse motive. Cotele sunt întotdeauna calculate pentru o anumită perioadă. Și apoi sunt comparați și analizați.

Valoarea din numărător este determinată de ordinele de personal. Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse - aceste documente oficializează în mod oficial angajarea unui angajat pentru a lucra într-o organizație pe baza unui contract de muncă. Formula de raportare a cifrei de afaceri pentru angajarea salariaților nu include comenzile de angajare a lucrătorilor cu fracțiune de normă, precum și contractele civile.

Indicatorul din numitor - numărul mediu de angajați - nu se modifică. Pentru a-l determina, va trebui să cunoașteți numărul de angajați pentru fiecare zi din perioada pentru care se calculează coeficientul. O foaie de pontaj vă va ajuta să faceți acest lucru, arătând numărul de angajați și orele pe care le-au lucrat.

Pentru a obține valoarea dorită, numărul pentru fiecare zi a perioadei, de exemplu, o lună este însumat și apoi împărțit la numărul de zile. În calcul sunt incluse și weekendurile și sărbătorile. Există, totuși, categorii care nu sunt luate în considerare:

• femeile în timpul concediu de maternitate;
• angajații aflați în concediu pentru creșterea copilului sub 3 ani (suplimentar);
• angajații aflați în concediu suplimentar pentru a susține examene sau pentru a susține examenele de admitere.

Angajații cu normă parțială sunt luați în considerare, dar ținând cont de specificul programului lor, adică proporțional cu timpul lucrat.

Compoziția salariaților luată în considerare la calcularea numărului mediu de angajați nu include, de asemenea, lucrătorii cu fracțiune de normă și cei care lucrează în baza contractelor GPC. Dar ele pot fi luate în considerare în numărul mediu, reflectând numărul total de persoane implicate în Procese de producție persoane

H2: Analiza componenței personalului și a mișcării acestuia

Pentru a efectua analiza, veți avea nevoie nu doar de coeficientul de intensitate a cifrei de afaceri calculat pentru angajarea angajaților, ci și de alte valori. De exemplu, același coeficient dar pentru perioada anterioară. Sau valoarea „de referință”. Este de remarcat faptul că nu există un standard comun pentru organizațiile din diferite industrii. Fiecare companie stabilește aceste standarde pentru ea însăși și le consacră în reglementările locale. Pe viitor, prin măsura în care situația existentă se abate de la norme, se poate judeca eficacitatea serviciului de personal.

Pe baza rezultatelor analizei, sunt identificate divizii în care:

• concedierea depășește semnificativ angajarea;
• există o denaturare a structurii de vârstă, de exemplu, ponderea tinerilor lucrători promițători este redusă;
• există un deficit sau, dimpotrivă, un exces de salariați dintr-o anumită categorie;
• cel mai adesea disciplina este încălcată (absentism și alte infracțiuni).

O analiză efectuată corespunzător permite departamentului de HR să identifice în timp util „punctele slabe” ale organizației și să ia măsuri pentru a reduce fluctuația nejustificată a personalului.

Datorită schimbării situației de pe piața serviciilor portuare din ultimii ani și, în consecință, a concurenței sporite, managementul portuar a fost însărcinat cu minimizarea riscurilor economice, introducerea unor procese de producție flexibile și construirea unei structuri de management unificate. Reorganizarea structurii de conducere a făcut posibilă delimitarea ariilor de responsabilitate între diviziile portului, eliminarea dublării funcțiilor diviziilor, definirea mai clară a atribuțiilor funcționarilor din cadrul diviziilor, precum și creșterea eficienței conducerii proceselor de producție și creșterea nivelul de salariile. Regruparea personalului a făcut posibilă definirea clară a „zonelor de responsabilitate” în sistemul de execuție și control al funcționării întreprinderii și evitarea dublării funcțiilor.

Reorganizarea și optimizarea structurii organizatorice a portului a schimbat radical abordarea sistematică a organizării muncii în Direcția Inginer șef și Direcția Operațiuni. Structurile organizatorice mai eficiente introduse au făcut posibilă reducerea costurilor și timpul de luare a deciziilor și, în același timp, îmbunătățirea calității acestora.

Furnizarea întreprinderilor cu resurse de muncă, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat de productivitate a muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție, reducerea costurilor, creșterea profiturilor și îmbunătățirea unui număr de alți indicatori economici.

Atunci când se analizează resursele de muncă, este necesar să se identifice rezervele și oportunitățile neutilizate, precum și să se elaboreze măsuri pentru a le pune în aplicare. Și trebuie să înceapă cu verificarea ofertei de resurse de muncă a întreprinderii, care este determinată prin compararea numărului de angajați în 2010 cu anul precedent 2009.

Tabelul 11 ​​– Oferta de resurse de muncă a întreprinderii, oameni.

Figura 7 – Compoziția cantitativă a lucrătorilor portuari, persoane.

Față de 2009, se constată o scădere a numărului total de angajați portuari cu 1,13%, dar în același timp se constată o creștere a numărului de personal de producție cu 0,82%, dintre care și numărul dockerilor a crescut cu 0,51%, putem concluziona că noi locuri de muncă și atragerea lucrătorilor către ele. Personalul din afara producției a scăzut cu 19,44%.

În general, putem concluziona că în 2010 se observă o tendință pozitivă. Se înregistrează o creștere a personalului de producție, iar numărul personalului care nu este de producție este în scădere, dar, în același timp, numărul dockerilor este în creștere. După cum sa menționat mai sus, este prea devreme pentru a trage o concluzie finală cu privire la impactul unor astfel de schimbări în această etapă a analizei.

Reorganizarea structurii de conducere a făcut posibilă îmbunătățirea semnificativă a calității managerilor, specialiștilor și angajaților în 2010. Prin urmare, este necesar să se analizeze componența calitativă a specialiștilor portuari pe studii. În acest scop este alcătuit următorul tabel.

Tabelul 12 – Compoziția calitativă a specialiștilor

Figura 8 – Compoziția calitativă a lucrătorilor portuari, oameni.

În 2010, numărul total de ingineri și angajați a scăzut cu 0,78%.

Se observă o tendință descendentă atât a numărului de lucrători cu studii medii (scădere cu 3 persoane), cât și în practici (scădere cu 5 persoane), iar această reducere s-a produs datorită angajaților care au urmat studii profesionale superioare, care au avut cea mai mare pondere în 2009 și 2010 ani – 41,94%, respectiv 42,74%.

Creșterea lucrătorilor cu studii superioare a fost de 101,12%.

Din rezultatele de mai sus putem concluziona că practicienii sunt înlocuiți cu lucrători cu studii superioare și medii. În condiții normale, numărul muncitorilor educați ar trebui să crească.

Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, este necesar să se calculeze și să se analizeze dinamica următorilor indicatori:

unde este rata cifra de afaceri pentru eliminare;

Număr de persoane concediate de la serviciu, oameni;

Număr de angajați în port, oameni.

unde este rata de rotație a personalului;

Număr de persoane concediate la cererea lor, persoane;

Număr de persoane concediate pentru încălcarea disciplinei muncii, persoane;

Numărul mediu de angajați, oameni.

Datele sunt date în tabel.

Tabelul 13 – Mișcarea forței de muncă, %

Raportul de rotație la admitere înseamnă proporția personalului angajat în raport cu numărul de salarii. Conform tabelului, se poate observa că coeficientul scade cu 14,33%, prin urmare, în anul 2010 numărul muncitorilor angajați a scăzut față de cel precedent. Aceeași situație se întâmplă și cu muncitorii portuari (o scădere de 3,14%). În consecință, s-a observat o tendință de scădere a celor angajați, care se poate datora introducerii unor metode moderne de prelucrare, mecanizare și automatizare a încărcăturii.

Raportul de rotație prin uzură înseamnă proporția personalului pensionat față de statul de plată. Conform calculelor, este clar că se înregistrează o creștere bruscă a ratei cifrei de afaceri pentru eliminare cu 42,17%. Ceea ce vorbește despre instabilitatea personalului. Pentru dockeri, coeficientul a scăzut cu 11,63%. Creșterea generală a raportului indică reduceri de locuri de muncă la scară largă la întreprindere pentru a recruta personal nou calificat.

La compararea acestor doi coeficienți, o tendință pozitivă este excesul ratei cifrei de afaceri pentru admitere față de raportul cifrei de afaceri pentru eliminare. Conform tabelului este clar că conform compozitia generala angajaților, rata de rotație pentru pensionare în 2010 depășește rata de rotație pentru admitere. Aceasta indică pierderea personalului cheie de producție de către port. Pentru dockeri, dimpotrivă, există un exces de cifra de afaceri a aportului în comparație cu eliminarea. În anul 2009, situația a fost inversă: - în ceea ce privește componența totală a salariaților, indicele de rotație pentru admiteri a depășit raportul de rotație pentru pensionări. Cu toate acestea, pentru dockeri, rata de plecare a depășit rata de admitere. Deci, având în vedere tendința raportului indicatorilor pe doi ani, putem concluziona că întreprinderea, în principiu, funcționează cu succes.

În ceea ce privește rata de rotație, se constată o tendință de creștere de 41,3% față de 2009, ceea ce indică un procent mare de disponibilizări în 2010 față de precedentul. Acest lucru se datorează unei scăderi generale a numărului de angajați ai OJSC NCSP în 2010.

Baza analizei utilizării timpului de lucru este echilibrul timpului de lucru, deoarece volumul de manipulare a mărfurilor depinde nu atât de numărul de lucrători, cât de cantitatea de muncă cheltuită pentru producție, determinată de cantitatea de timp de lucru. Prezentăm soldul orelor de lucru din numărul total de personal portuar în Tabelul 15.

Tabelul 14 – Bilanțul timpului de lucru

Figura 9 – Echilibrul timpului de lucru, om-zile

După ce am studiat datele privind balanța timpului de lucru și în conformitate cu figura 9, putem spune că există o tendință descendentă a fondului calendaristic al timpului, care apare, în primul rând, ca urmare a unei scăderi generale a numărului de porturi. lucrători, iar în sold - din cauza scăderii numărului de ore de zile lucrate (-7.281 de zile-persoană) și de neprezentări (-6.589 de zile-persoană).

Scăderea numărului de absențe a fost rezultatul unei scăderi, într-o măsură mai mare, în weekend și sărbători (-4.132 persoane-zile), precum și a absențelor din concediu de muncă (-1.244 persoană-zile), a bolii (- 674 persoane-zile) și absențe cu permis administrare (-492 persoană-zile). În scădere au înregistrat și alte categorii de absenteism (concedii pentru studii, absenteism și arestări). O scădere a numărului de absențe este un bun indicator pentru funcționarea efectivă a unei întreprinderi, totuși, din cauza scăderii numărului de angajați la întreprindere, a scăzut și numărul de zile lucrate;

Analizând structura, putem concluziona că cel mai mare gravitație specificăîn fondul calendaristic al anilor 2009 şi 2010, numărul de zile lucrate este de 62,31%, respectiv 62,43%. Adică s-a înregistrat o creștere a ponderii zilelor lucrate cu 0,12%. Care este un factor pozitiv în procesul de muncă al unei întreprinderi.

Ponderea principală a neprezentărilor este în weekend și sărbători (27,4% în 2009 și 27,37% în 2010). Ponderea celorlalte categorii în ceea ce privește numărul de neprezentări este nesemnificativă și nu depășește 7%.

În general, pentru port putem concluziona că numărul absențelor de la locul de muncă a fost redus cu 1,42%, iar întrucât întreprinderea ar trebui să se străduiască să le reducă, precum și să minimizeze absențe din cauza bolii (prin măsuri de prevenire a diverselor boli), acest lucru condiția, în această situație, este îndeplinită și reducerea neprezentărilor este o tendință pozitivă de creștere a productivității și eficienței portului.

Un tabel similar trebuie compilat separat pentru dockeri.

Tabelul 15 – Bilanțul timpului de lucru al dockerilor

Figura 10 – Bilanțul timpului de lucru al dockerilor, zile-om

În conformitate cu Figura 10 și datele din tabel, se poate observa că există o creștere a fondului calendaristic cu 1.825 zile-persoană, care a fost o consecință a creșterii numărului total de dockeri din port. Pentru zilele lucrate se înregistrează o creștere de 676 de zile-persoană, pentru absențe - cu 1.149 de zile-persoană, ceea ce reprezintă o abatere mare în raport cu zilele lucrate, iar aceasta, la rândul său, este o tendință negativă.

Creșterea absențelor se datorează creșterii numărului de sărbători și weekend-uri cu 598 de zile-persoană, de îmbolnăviri cu 242 de zile-persoană și de concediu de muncă cu 218 de zile-persoană. La alte categorii, numărul neprezentărilor a înregistrat o ușoară creștere.

Ponderea orelor lucrate în fondul calendaristic a fost de 62,31% pentru anul 2009 și de 62,19% pentru anul 2010. Ratele de neprezentare au fost de 37,69%, respectiv 37,81%.

Cea mai mare pondere în structura neprezentărilor este ocupată de weekend-uri și sărbători (27,4% în 2009 și 27,42% în 2010), ponderea celorlalte motive de neprezentare nu depășește 7%.

În general, pentru dockeri se constată o creștere a fondului calendaristic al timpului de lucru datorită creșterii numărului de zile-persoană lucrate. Aceasta indică eficiența utilizării fondului calendaristic al timpului de lucru.

Pe baza datelor privind balanța timpului de lucru, este posibil să se determine și să se analizeze coeficienții de utilizare a calendarului și a timpului.

Coeficientul de utilizare a timpului calendaristic este definit ca raportul dintre suma zilelor-om lucrate la fondul de timp calendaristic.

unde K t.v este coeficientul de utilizare a timpului calendaristic;

T neg - numărul de zile-persoană lucrate;

T - numărul total de zile-persoană;

T out, pr - week-end și sărbători.

Tabelul 16 – Coeficienții de utilizare ai calendarului și ai ceasului

Coeficientul de utilizare a timpului calendaristic arată ponderea timpului lucrat în fondul calendaristic, deci creșterea acestuia este o tendință pozitivă. Din Tabelul 17 se poate observa că există o creștere de 0,16%. În ceea ce privește rata de utilizare a timpului calendaristic al dockerilor, aceasta a scăzut ușor - cu 0,16%.

Coeficientul de utilizare a timpului arată ponderea timpului lucrat în fondul calendaristic, recalculat ținând cont de weekend-uri și sărbători. În acest caz, această cifră rămâne practic neschimbată față de anul precedent. Modificarea acestuia este de 0,002 (+0,23%), pentru dockeri – minus 0,001 (-0,12%).

În consecință, cea mai mare parte a absențelor sunt sărbători și weekenduri, acest fapt nu depinde de eficiența întreprinderii. Portul nu poate crește numărul de zile lucrate din cauza acestui indicator, deoarece numărul de sărbători și weekenduri este stabilit de legea rusă.