Exemplu de ordin pentru pedepsirea unui angajat. Ordinea măsurii disciplinare (eșantion)

Se emite un ordin disciplinar unui angajat pentru a-l trage la răspundere pentru fapte greșite (acțiuni).

Conducerea recurge la intocmirea unui astfel de document in cazurile in care un angajat a savarsit actiuni ilegale sau nu si-a indeplinit corespunzator obligatiile de munca care i-au fost atribuite, ori a incalcat regulamentul intern al organizatiei.

Tipuri și măsuri de sancțiuni disciplinare

În cazul în care o persoană nu respectă cele atribuite sarcina de productie fără vina sa, el nu poate fi găsit vinovat. Articolul care prevede sancțiuni pentru abaterile legale prevede și următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

• avertizare- poate fi enunțat sub forma unei note de avertizare, într-o anumită formă care explică unei persoane esența infracțiunii sale și opțiuni posibile corecții;
• mustrare- când o simplă observație nu este suficientă, de regulă, se recurge la o mustrare, care explică clar esența problemei pentru a împiedica angajatul să o repete pe viitor;
• concediere- in cazul in care sanctiunile disciplinare anterioare sunt ineficiente, angajatorul are dreptul de a recurge la concedierea unui astfel de salariat.

În unele cazuri, se aplică și alte forme de sancțiuni disciplinare (privarea de un bonus, de exemplu), acest lucru este determinat de conducerea unei anumite organizații, ținând cont de gravitatea abaterii angajatului.

În ce cazuri se emite acest ordin?

Atunci când un angajat al companiei încalcă regulile stabilite de organizație, punctele nu sunt respectate Descrierea postului, sunt încălcate anumite norme disciplinare, el este obligat să poarte răspunderea pentru săvârșirea acțiunilor ilegale. În acest scop, conducerea întreprinderii întocmește și emite un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare.

Se intocmeste numai in cazurile in care vinovăția angajatului este evidentă. Daca nu a indeplinit cerintele fisei postului din lipsa de echipamentul necesar, materiale - nu este considerat vinovat.

Potrivit statisticilor, astăzi întreprinderile emit cel mai adesea ordine de sancțiuni pentru următoarele infracțiuni:

• încălcare disciplina muncii(de exemplu, pentru întârziere la serviciu sau absenteism);
• nerespectarea fișelor postului;
• pentru intoxicație cu alcool.

În cele mai multe cazuri, acestea sunt rezultatul diferitelor tipuri de verificări, inclusiv cele efectuate de parchet. Un angajat al unei întreprinderi poartă întreaga responsabilitate pentru orice încălcare: de la regulile interne la ordinele diferitelor grade de organe de conducere. Dar dacă un angajat nu respectă anumite puncte din fișa postului din motive independente de voința sa, el este eliberat de această răspundere (nu este emis un ordin).

Cum se documentează acest lucru?

Pentru a emite un ordin, managerul trebuie să primească de la angajat notă explicativăși, luând în considerare acest lucru, reflectă rezultatele într-o rezoluție sau memorandum. Dacă un angajat refuză să ofere o astfel de explicație scrisă, managerul întocmește un act special.

În cazul unei abateri disciplinare complexe, o comisie specială efectuează o anchetă internă pentru a evaluare obiectivă gravitatea și consecințele acesteia.

Trebuie efectuată atunci când apar accidente, a căror cauză este tocmai o încălcare a disciplinei muncii. În cazul în care există motive serioase, managerul are dreptul de a transfera rezultatele investigației expertizei organelor de drept.

Este important să luăm în considerare asta pentru fiecare ocazie abatere disciplinara se emite un ordin separat de recuperare. Acest act și executarea lui au și limitările lor: dacă a trecut mai mult de o lună de la săvârșirea abaterii, sancțiunea disciplinară poate fi ridicată (durata de valabilitate a acesteia nu trebuie să depășească 6 luni de la data constatării abaterii).

De către cine și cum se întocmește ordinul?

Un ordin de aplicare a unei penalități este emis de către șeful companiei, pe baza explicațiilor angajatului. Ei pot, de asemenea, să tragă la răspundere șefii de departament și adjuncții, dar după ce au luat în considerare cererea organului reprezentativ relevant.

Înainte de a întocmi un ordin de aplicare a unei sancțiuni, angajatorul trebuie să să aprecieze în mod obiectiv gravitatea infracțiunii săvârșite a accepta solutie corecta, întrucât Contractul de Muncă prevede mai multe forme de sancțiuni disciplinare (sub formă de mustrare, mustrare, concediere).

Conform legii, fiecare infracțiune poate avea ca rezultat o singură pedeapsă. Pentru a aduce la această formă de responsabilitate se emite un astfel de ordin.

Legea nu prevede un formular standard pentru acest document, prin urmare, de regulă, pentru comandă se utilizează forma generală a organizației. Acest document poate fi intocmit exclusiv de persoana care a angajat salariatul, iar partea sa administrativa trebuie sa contina urmatoarele informatii:

• tipul de încălcare;
• momentul săvârșirii infracțiunii și descoperirea acesteia;
• documente pe baza cărora se emite ordinul de colectare (o notă explicativă a angajatului, un raport al directorului, în unele cazuri actul corespunzător);
• forma pedepsei aplicate.

Ordinul, de regulă, se emite într-un singur exemplar, depus în ordin. Din acesta se fac 2 copii (pentru eliberare contravenientului si pastrare la dosarul personal). Managerul trebuie să semneze acest document și să-l aducă personal la cunoștința angajatului. După ce îl revizuiește, angajatul trebuie să îl semneze și el. Notă privind colectarea în cartea de muncaîn majoritatea cazurilor nu este înregistrată (cu excepția cazurilor de concediere).

Este posibilă ridicarea prematură a unei sancțiuni disciplinare?

După 1 an de la data unei astfel de penalități, dacă persoana nu mai avea penalități, aceasta este de obicei eliminată. Dar în unele cazuri poate fi eliminat în orice moment din momentul aplicării (în decurs de un an). În caz de retragere anticipată, șeful întreprinderii emite un ordin corespunzător, care raportează următoarele date:

• motivul ridicării premature a sancțiunii disciplinare;
• motive pentru ridicarea pedepsei;
• data si numarul ordinului la impunerea acestuia.

După ce angajatul se familiarizează cu comanda semnată, de obicei mai fac câteva copii, deoarece este publicată și într-un singur exemplar. Documentul in original se depune in ordinul de lucru, iar copiile se ataseaza la dosarul personal si se predau angajatului.

Crearea unui document într-un program specializat

Videoclipul arată procesul de creare și completare a unei comenzi de colectare în 1C:

Orice angajat este obligat să respecte regulile interne ale organizației, să trateze proprietatea cu grijă și să obțină rezultate specificate în muncă. Dacă există încălcări în activitatea unui angajat, angajatorul are dreptul de a-i aplica pedepse disciplinare. Pentru aceasta, este necesară o comandă adecvată. Acțiunea disciplinară înseamnă privarea de sporuri, indemnizații și afectează drepturile salariatului. Prin urmare, impunerea și înregistrarea sa ca document oficial.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

Aplicarea unei penalități și executarea ei ulterioară sub forma unui ordin trebuie să fie justificată. Este inacceptabil să o impunem în mod arbitrar. Astfel de decizii de management sunt evident ilegale și pot fi contestate în justiție. În acest caz, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent ce fel de pedeapsă trebuie aplicată angajatului. Atunci când se ia o astfel de decizie, ar trebui să se ia în considerare gravitatea infracțiunii, realizările generale ale persoanei și istoricul de încălcări al persoanei.

Codul Muncii cuprinde mai multe tipuri de pedepse. Orice încălcare a atribuțiilor sau cerințelor fișei postului atrage pedeapsa persoanei.

În practică sunt folosite următoarele tipuri pedepse:

• Depreciere. Aceasta este pedeapsa cea mai puțin severă, care se exprimă prin privarea de sporuri periodice (trimestriale, anuale);
• Cometariu. Este prevăzut de Codul Muncii și se impune în legătură cu încălcarea obligațiilor sau a instrucțiunilor de muncă. În acest caz, încălcarea nu poate fi gravă sau repetată. De regulă, acestea sunt infracțiunile cele mai puțin grave comise pentru prima dată;
• În cazul încălcării grave a obligațiilor sau a unui sistem de astfel de încălcări, persoana poate fi mustrată;
• Conformitate incompletă la locul de muncă este pedeapsa cea mai severă. Se anunta de catre angajator in cazul incalcarii sistematice sau daca persoana are deja o penalitate restante;
• Concediere, care este ales de angajator dacă este imposibilă continuarea cooperării cu salariatul.

Astfel, managementul are la dispoziție un arsenal foarte larg de mijloace de influențare a angajatului.

Cum se emite corect un ordin de sancționare disciplinară

Documentul trebuie întocmit în conformitate cu legea și regulamentul intern. Executarea corectă este necesară pentru a se asigura că ordinul nu este contestat. Iar dacă este contestată, buna executare va împiedica anularea deciziei. Între timp, anularea va presupune recunoașterea tuturor consecințelor negative ale pedepsei ca fiind ilegale, iar angajatorul va trebui să compenseze veniturile pierdute ale angajatului.

Pentru design corect Trebuie îndeplinite mai multe cerințe de bază:

• Salariatul trebuie să fie înștiințat de pedeapsă, dovadă prin semnătura acestuia. Familiarizarea este obligatorie;
• Este necesar să se indice o normă specifică sau un set de norme din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza cărora angajatul este pedepsit. Aceasta va servi Bază legală a lua o decizie;
• Textul documentului trebuie să fie scris clar și clar. Ar trebui să includă informatii detaliate despre împrejurările infracțiunii săvârșite.

Aceste cerințe trebuie respectate în toate cazurile.

Exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări

Specificul documentului și designul detaliat sunt responsabilitatea conducerii. Principalul lucru este să întocmești lucrarea conform regulilor menționate mai sus. Actul trebuie să respecte legea și să fie întocmit corect.

Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare sub forma unui comentariu

Documentele privind impunerea diferitelor sancțiuni nu sunt fundamental diferite unele de altele. Un exemplu excelent de document care anunță un comentariu ar fi un formular standard.

Acțiune disciplinară pentru încălcarea fișei postului

Fișa postului stabilește procedura prin care angajatul să acționeze în anumite situații. În consecință, nerespectarea prevederilor sale constituie motiv de impunere a pedepsei disciplinare, care este emisă sub formă de ordin.

Ordin privind măsurile disciplinare pentru intoxicație alcoolică

Apariția în stare de ebrietate la locul de muncă se încadrează în categoria abateri grave. Acesta este un motiv clar pentru pedepsirea unei astfel de persoane. Angajatorul are dreptul de a emite un ordin de mustrare sau mustrare a unui angajat pentru un astfel de comportament la locul de muncă.

Exemplu de ordin pentru ridicarea unei sancțiuni disciplinare

Acest document este necesar pentru înlăturarea anticipată a unei pedepse, care este posibilă după cel puțin șase luni de la data anunțării mustrării sau mustrării. Există o formă unificată care este potrivită pentru toate cazurile de luare a acestei decizii.

Nu există un eșantion de ordin unificat, special dezvoltat pentru măsuri disciplinare. Organizațiile pot dezvolta independent un șablon de comandă sau îl pot scrie în formă liberă. Pentru a scrie o comandă, puteți folosi antetul organizației sau o foaie obișnuită A4. Legea permite redactarea unui ordin disciplinar fie de mână, fie în formă tipărită, dar semnăturile originale ale directorului organizației, precum și ale angajatului care a contravenit, trebuie să fie prezente pe acesta.

FIȘIERE

Cine emite ordinul disciplinar?

În funcție de situație, șeful poate impune o penalizare unitate structurală, departament sau șef al organizației. Comanda este completată cel mai adesea de către secretarul companiei, avocatul sau specialistul în resurse umane. După înregistrare, ordinul se depune spre semnare directorului sau altui angajat autorizat să semneze astfel de documente.

Înainte de a plasa o comandă

Înainte de a emite un ordin de aplicare a unei pedepse, este necesar ca angajatul care a contravenit să dea explicații scrise, care ar trebui luate în considerare de supervizorul său imediat. Rezultatele evaluării sunt incluse într-un raport, pe care șeful unității îl transmite autorităților superioare. Dacă un angajat refuză să dea o explicație, aceasta trebuie inclusă într-un act special.

În cazurile în care o abatere disciplinară a dus la vătămări, accidente etc. consecințe, organizația ar trebui să creeze o comisie specială pentru investigarea incidentului, deoarece în unele situații această infracțiune poate fi recunoscută ca infracțiune și poate servi drept bază pentru deschiderea unui dosar penal. Rezultatele inspecției trebuie să se reflecte și în actul relevant.

Astfel, înainte de redactarea unui ordin de acțiune disciplinară, este necesar să se întocmească trei documente principale care vor servi ca bază pentru emiterea ordinului: o expunere de motive a angajatului, un memoriu de la superiorul său imediat și un act de identificare a încălcare.

Cum să plasezi corect o comandă

Comanda pe persoana responsabila are o structură complet standard. Acesta trebuie să conțină informații despre persoana juridică în care lucrează angajatul care a fost supus sancțiunii și datele sale personale. De asemenea, trebuie să indice motivul pedepsei, să indice pedeapsa și să furnizeze link-uri către documentele care au stat la baza eliberării acestui document.

Legislația stabilește trei variante de sancțiuni:

• concediere;
• mustrare disciplinară;
• Doar o simplă notă.

Orice alte metode de colectare vor fi ilegale. Forma pedepsei este stabilită de șeful organizației, în funcție de explicațiile angajatului și de gravitatea infracțiunii sale.

De asemenea, este important de reținut că pentru o încălcare poate fi impusă un singur tip de pedeapsă.

Instrucțiuni pentru redactarea ordinului disciplinar

• La începutul documentului se scrie denumirea completă a persoanei juridice, indicând forma organizatorică și juridică a acesteia (CJSC, OJSC, SRL, întreprinzător individual). Apoi este scris cuvântul „Comandă”, este indicat numărul acestuia în funcție de fluxul de document intern și este indicată pe scurt esența documentului.
• În rândul de mai jos ar trebui să intrați localitate, în care se află organizația, precum și data la care a fost completată comanda (ziua, luna (în cuvinte), anul).
• În continuare, trebuie să furnizați informații detaliate despre esența reclamației împotriva angajatului, cu alte cuvinte, motivul impunerii pedepsei. Aici ar trebui să introduceți numele și prenumele lui. patronimic (prenumele și patronimul pot fi sub formă de inițiale), data încălcării identificate.
• După aceasta, trebuie să introduceți cuvântul „Comand” și să introduceți ordinea corespunzătoare (pentru a mustra, a face o mustrare sau a concedia angajatul). Mai jos sunt motivele emiterii ordinului (memorandum, notă explicativă, act etc.).
• În sfârșit, ordinul trebuie să fie semnat de echipa de conducere: directorul întreprinderii, șeful unității structurale, responsabilul cu personalul. Angajatul care a contravenit trebuie să semneze și ordinul.

Dacă se dorește, comanda poate fi certificată cu sigiliu, dar din 2016, prezența unui sigiliu a entitati legale este optional. Dacă întreprinderea are un organism sindical, atunci acesta trebuie să fie și marcat.

După scrierea comenzii

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, este de reținut perioada în care aceasta poate fi aplicată după săvârșirea abaterii: această perioadă este egală cu o luna(in acest caz nu se iau in considerare boala angajatului, concediul de odihna etc.). Adică, de exemplu, dacă un angajat a lipsit de la serviciu pe 15 iulie, iar acest lucru a devenit cunoscut pe 18 august, atunci nu se mai poate pedepsi.

Un angajat care a fost sancționat disciplinar și consideră că este abuziv poate contesta decizia la inspecția muncii sau tribunal.

Pentru a trage un angajat la răspundere disciplinară pentru o infracțiune pe care a săvârșit-o, este necesară formalizarea în scris a ordinului managerului. În acest caz, ordinul trebuie să se întemeieze pe un act corect întocmit despre aceasta și pe explicațiile angajatului primite și, de asemenea, să prevadă pedeapsa stabilită de lege.

Sancțiunile pot fi aplicate angajaților numai pentru infracțiunile comise de aceștia, care includ nerespectarea programului de funcționare al companiei, comportamentul imoral în timpul muncii și furtul bunurilor companiei.

Trebuie dovedită o abatere disciplinară, adică trebuie stabilită vinovăția salariatului, cu proporționalitatea acțiunilor sale și a consecințelor rezultate.

Poate apărea o situație în care o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată deoarece angajatul, de exemplu, a lipsit zile de lucru dintr-un motiv întemeiat - boală.

Legislația stabilește următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

• Avertizare.
• Mustrare.
• , de exemplu, pentru o infracțiune precum absentismul.

Toate sunt aranjate în ordinea crescătoare a gravității infracțiunii angajatului. Nu puteți utiliza mai multe tipuri în același timp. Iar răspunderea disciplinară sub formă de concediere se aplică în ultimă instanță.

Atunci când un angajat săvârșește o infracțiune într-o companie, sau în momentul în care aceasta este descoperită, este necesar să se studieze toate faptele și să se întocmească corect un proces-verbal al infracțiunii.

Trebuie avut în vedere faptul că administrația are dreptul de a pedepsi un salariat doar în termen de o lună de la data descoperirii. O sancțiune nu poate fi impusă după șase luni de la încălcare și pe baza rezultatelor unui audit independent - doi ani. Cu toate acestea, dacă cazul este luat în considerare în conformitate cu Codul penal al Federației Ruse, atunci nu există un termen de prescripție.

Pe numele regizorului executivîntocmește un proces-verbal, la care se anexează o faptă a infracțiunii săvârșite. În continuare, sunt studiate toate detaliile disponibile despre această abatere disciplinară. În termen de două zile, salariatului i se solicită explicații scrise, pe care are dreptul să le refuze. În acest caz, se întocmește un alt act.

După aceasta, șeful societății, pe baza probelor disponibile, ia o decizie cu privire la contravenient și emite ordin de aplicare a unei pedepse. Angajatul trebuie să-l predea spre studiu, pentru care i se acordă trei zile.
Puteți contesta documentul la întreprindere într-un organism special care se ocupă de acest lucru (comisie pe litigii de munca), precum și în inspectoratul de muncă sau în instanță.

Atenţie! După un an, sancțiunea disciplinară stabilită este ridicată.

Cum se intocmeste corect un ordin de aplicare a unei sanctiuni disciplinare

Acest document nu are un formular standard aprobat. Poate fi întocmit pe antet companie, similar comenzilor generale pentru întreprindere.

Înregistrarea începe cu specificarea tuturor detaliilor necesare ale companiei - numele companiei, codurile INN și KPP, adresa comercială, numărul de telefon de contact.

Apoi, în mijlocul foii este scris cuvântul „Comandă”, după care se introduce numărul acestuia. Mai jos, pe rândul următor, puteți indica că acesta este un document despre activitatea principală. În continuare, locul compilării este scris în partea stângă a paginii, iar data în dreapta.

Apoi se introduce numele comenzii - de exemplu, „Cu privire la atragerea răspunderii disciplinare”.

În preambul, trebuie să descrieți în detaliu la ce dată a fost comisă actul, de către cine (inclusiv titlul postului, numele complet, locul de muncă) și ce a fost încălcarea disciplinei. Aici puteți specifica local act normativ care a fost încălcat în timpul săvârşirii faptei.

După aceasta, se scrie cuvântul „comand”, după care se precizează punct cu punct esența ordinii. Aceasta poate include:

• Tipul de pedeapsă pentru săvârșirea unei infracțiuni.
• O indicație a modului în care se reflectă această infracțiune documentele de personal(buletine de raport).
• Răspunderea pentru încălcarea repetată a disciplinei.
• Persoana care va monitoriza executarea acestui ordin.

Atunci comanda trebuie să includă elementul „bază”, care enumeră actele care consemnează încălcarea săvârșită - memorii, note explicative, acte de absență de la serviciu etc.

Ordinul este semnat de șeful companiei. Mai jos în blocul „Familiarizat” Toți angajații menționați în paragrafele documentului trebuie să semneze.

Nuanțe

Dacă angajatul care a fost pedepsit nu este de acord să semneze ordinul întocmit, atunci este necesar să se creeze un comision și să consemneze faptul refuzului în scris. Acest act, la rândul său, este atașat ordinului.

Important! Numai directorul însuși sau o persoană desemnată în acest scop de adunarea fondatorilor poate emite un astfel de ordin. O persoană care acționează în baza unei împuterniciri nu are autoritatea de a impune pedepse disciplinare.

Dacă un angajat încalcă disciplina de muncă, acesta poate fi supus unor măsuri disciplinare. Angajatorul trebuie să emită un ordin disciplinar în acest sens. Să aruncăm o privire mai atentă la ce acțiuni ar trebui să întreprindă un angajator înainte de a emite un astfel de ordin și cum să întocmească corect un ordin.

Pentru ce are dreptul de a pedepsi conducerea?

Pedeapsa poate apărea dacă un angajat se comite abatere disciplinara. Legiuitorul consideră această infracțiune (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• neîndeplinirea obligațiilor de muncă din vina proprie;
• îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu (aceasta trebuie să fie și vina angajatului).

În art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră principalele responsabilități ale unui angajat și drepturile acestuia. Lucrătorii trebuie să respecte cu conștiință disciplina muncii, să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să nu încalce reglementările interne ale muncii.

Pentru ca angajatorul și angajatul să înțeleagă clar cine este responsabil pentru ce, responsabilitățile postului tuturor angajaților trebuie descrise în detaliu. Toate persoanele angajate trebuie să le cunoască. Responsabilitatile locului de munca sunt fixate în contract de muncă. Acestea pot fi reflectate mai detaliat în fișa individuală a postului.

Procedura de aducere a salariatului la răspundere disciplinară

Pentru a aplica în mod legal o sancțiune unui angajat, angajatorul trebuie să înregistreze abaterea acestuia. Ca o astfel de fixare puteți folosi:

• decizia comisiei (de exemplu, atunci când un angajat a comis o infracțiune, a cărei consecință a fost deteriorarea proprietății companiei);
• acționează (de exemplu, atunci când refuză să se supună unui examen medical);
• notă explicativă a angajatului (de exemplu, în cazul în care angajatul nu a îndeplinit planul).

Procedura stabilită pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare prevede cerința obligatorie de explicații din partea angajatului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să solicite contravenientului să scrie o notă explicativă. O astfel de cerință este întocmită în formă liberă. Nu trebuie să fie în scris dacă angajatul este gata să se explice. Dacă situația este un conflict, atunci angajatorul ar trebui să ceară o explicație în scris.

Dacă angajatul refuză să explice, atunci după două zile conducerea are dreptul să întocmească un raport despre acest lucru. Pe baza explicației sau a actului de neoferire a explicațiilor, conducerea trebuie să emită un ordin de impunere a răspunderii disciplinare. Acest ordin trebuie anunțat contravenientului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare. Aceste zile nu includ absența angajatului. Dacă angajatul refuză să citească ordinul și să îl semneze, atunci conducerea ar trebui să întocmească un act corespunzător.

Un astfel de act va indica detaliile persoanei de către care este întocmit actul și persoana în prezența căreia salariatul împotriva căruia se aplică sancțiunea a refuzat să semneze ordinul.

Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare

Nu este prevăzut de lege formă unificată un astfel de ordin. Prin urmare, în fiecare companie, angajații departamentului de personal sau alte persoane responsabile de aceasta dezvoltă o astfel de comandă în mod independent. Se recomandă indicarea într-o astfel de ordine.