Contract eficient în umplerea probei de cultură. Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ - Solidaritatea universitară

Contract efectiv - tip contract de muncă. Documentul reglementează relația dintre angajat și angajator.

Ce constituie un contract efectiv?

Reglementările Federației Ruse prevăd definiție precisă EC. Acesta este un acord care spune clar totul funcțiile postului, condițiile de emitere a plăților stimulative, criteriile de evaluare a productivității. Documentul trebuie să indice, de asemenea, măsurile de sprijin social și valoarea plăților de stimulare.

Funcția principală a unui contract eficient este de a motiva angajații. Acest acord stabileste o crestere salariala in functie de performanta angajatului. Concluzia CE sugerează o schimbare a structurii salariale:

Cele mai multe dintre ele sunt plăți de stimulare.
Partea mai mică este salariul.

Cu cât un angajat are performanțe mai slabe, cu atât va primi mai puține. Acest cel mai bun mod scapă de muncitorii neglijenți și încurajează specialiștii responsabili.

Funcții

Să luăm în considerare principalele funcții ale unui contract eficient:

Stabilirea unei legături între calitatea muncii și valoarea plății.
Atragerea de angajați conștiincioși.
Creșterea statutului celor mai apți de muncă.
Reducerea cheltuielilor cu plățile către specialiști neglijenți.

Un contract eficient avantajează atât angajatul conștiincios, cât și angajatorul.

Caracteristicile unui contract efectiv cu diferite categorii de salariați

Cerințele pentru CE sunt stabilite prin Ordinul Ministerului Muncii nr. 167. Există, de asemenea, reglementări separate pentru diferite categorii de angajați:

Personal medical - Ordinul Ministerului Sanatatii nr.421.
Lucrători în domeniul educației - Scrisoarea Ministerului Educației și Științei Nr. AP-1073.
Salariații instituțiilor de cultură - Ordinul Ministerului Culturii nr. 920.
Asistenți sociali - Ordinul Ministerului Muncii nr. 287.

Alți angajați (de exemplu, angajații organizațiilor de educație fizică și sport) pot lucra și ei în baza unui contract efectiv, dar nu au fost încă stabilite recomandări separate pentru ei.

Profesori

Introducerea treptată a unui contract efectiv pentru angajarea personalului în instituțiile de învățământ este aprobată prin Programul de stat „Dezvoltarea educației în Rusia” (Decretul RF nr. 295). Obiectivele introducerii unui nou tip de contracte de muncă:

Salariile cresc pe baza calitatii, nu indicatori cantitativi. Dacă înainte se făceau plăți suplimentare către profesori atunci când sarcina didactică a crescut, acum pentru a-și crește salariile trebuie să își îmbunătățească calitatea muncii.
Prestigiul jobului unui profesor crește datorită unui salariu adecvat.

Nu doar profesorii, ci și alți angajați ai unei instituții de învățământ pot lucra în baza unor contracte efective: bibliotecari, psihologi.

Criterii aproximative de evaluare a calității muncii, pe baza cărora se stabilește salariul:

Prezența la lecție.
Note bune pentru elevi.
Nicio măsură disciplinară.
Fără răni sau situații de urgență în sala de clasă.
Nu există plângeri despre profesor.

Este planificat ca toți angajații instituțiilor de învățământ să treacă la munca CE până în 2018. Aceste termene sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului din 26 noiembrie 2012.

Lucrătorii din sănătate

Contractul încheiat cu personalul medical trebuie să precizeze programul de lucru al salariatului. Nu este nevoie să indicați tarifele în document. Este necesar să se înregistreze numărul total de ore de lucru pe săptămână. Contractul poate indica faptul că angajatul combină mai multe profesii. De exemplu, o asistentă lucrează cu jumătate de normă ca asistentă.

Este necesar să se precizeze criteriile pe baza cărora vor fi calculate plățile de stimulare. Aceasta trebuie să fie o instrucțiune specifică și clară. De exemplu, criteriul pentru calitatea muncii este absența comentariilor și a sancțiunilor disciplinare. Toți acești termeni trebuie să fie specificati într-un contract efectiv.

Întocmirea unui contract efectiv

Atunci când redactați un acord, trebuie să vă concentrați pe articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un contract de muncă deja întocmit nu îndeplinește cerințele articolului, toate condițiile suplimentare sunt incluse în acord. Este o anexă la acordul principal.

Angajatorul trebuie să indice funcțiile de muncă ale angajatului, criteriile de evaluare a productivității acestuia și valoarea plăților de stimulare. Toate standardele sunt stabilite pe baza reglementărilor și a contractelor colective.

Un contract efectiv trebuie să conțină următoarele puncte:

Funcția de muncă, denumirea specialității în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor aprobate de Guvernul Federației Ruse.
Condiții de calcul a plăților compensatorii și stimulente. Condițiile sunt specificate pentru fiecare tip de plată. De exemplu, trebuie să indicați pentru ce compensație se calculează. După alte criterii, se plătesc stimulente.
Dacă programul de muncă și odihnă al unui angajat diferă de ceea ce este general acceptat în organizație, acest punct trebuie clarificat separat.
Se discută cuantumul și procedura de calcul a compensației pentru munca dăunătoare sau periculoasă.

Contractul de munca poate contine conditii suplimentare daca acestea nu incalca drepturile si interesele salariatului.

Procedura de introducere a unui contract efectiv într-o organizație

Implementarea corectă a CE asigură o reducere a costurilor companiei și respectarea Codului Muncii al Federației Ruse. Să ne uităm la ordinea acestei operații:

Crearea unei comisii speciale pentru implementarea CE.
Dezvoltarea criteriilor de productivitate a angajaților.
Familiarizarea cu sistemul de monitorizare a performanței statului.
Lucrare explicativa cu angajatii privind introducerea unui nou tip de contract.
Crearea unei secțiuni de evaluare a activităților companiei pe site-ul oficial al organizației. Acest lucru este necesar pentru publicarea diferitelor documente de reglementare.
Analiza contractelor de angajați existente pentru conformitatea cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Efectuarea ajustărilor la reglementările interne ale întreprinderii: prevederi privind salariile, plățile de stimulente.
Dezvoltarea de acorduri suplimentare la contractul principal, luând în considerare toate cerințele noi.
Aprobarea noilor fișe de post.
Încheierea unor acorduri suplimentare.

IMPORTANT! O atenție deosebită trebuie acordată lucrărilor explicative. Angajații trebuie să înțeleagă că noul sistem de salarizare le va îmbunătăți, nu le va înrăutăți viața. Principiul calculării plăților stimulente trebuie să fie transparent, altfel vor apărea dezacorduri în cadrul echipei cu privire la marimi diferite salarii. Un angajat trebuie să înțeleagă clar de ce depinde mărimea salariului său. Dacă angajații nu au încredere în corectitudinea noului sistem, nu vor exista nici un beneficiu de pe urma unui contract efectiv. Fără o muncă explicativă cu drepturi depline, nu va fi posibilă creșterea productivității.

Posibilitatea încheierii unui contract efectiv pe perioadă de probă

CE poate fi încheiat pentru o perioadă de probă. Legea nu împiedică în niciun fel acest lucru. Încheierea unui astfel de contract are o serie de avantaje:

Obținerea unei imagini obiective a performanței angajatului.
Familiarizarea unui nou angajat cu sistemul de salarizare al companiei.
Reducerea costului de remunerare a unui angajat neglijent.

Este important să-l familiarizați pe noul venit în detaliu cu toate principiile de lucru în baza unui contract. Acest tip Un contract de muncă este un lucru nou pentru Rusia și, prin urmare, este atât de important să îi explicăm toate nuanțele.

Din acest articol veți învăța:

Tranziția instituțiilor de stat și municipale la aceasta se realizează în cadrul implementării Programului de stat pentru îmbunătățirea salariilor în acestea. A fost aprobat prin Ordonanța Guvernului nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012 (denumit în continuare Program). Implementarea sa este planificată pentru perioada până în 2018. Această inovație a ridicat o serie de întrebări atât din partea managerilor și angajaților serviciilor de personal, cât și a angajaților unor astfel de instituții. Să ne uităm la ce este un contract eficient, exemple de acest document pentru instituții zone diferite activități și modul de trecere la contract eficient.

Ce este un contract efectiv

Cadrul de reglementare pentru trecerea la noul sistem relaţiile de muncăîn sectorul public, pe lângă Program, acestea includ:

Decretul prezidențial „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale” nr. 597 din 05.07.2012;
Ordinul Ministerului Muncii nr.167-n din 26 aprilie 2013, prin care se introduce recomandări pentru încheierea de contracte efective cu salariații instituţiile bugetare;
Foaie de parcurs ale industriei pentru tranziția la un contract eficient.

La baza tranziției treptate la un nou sistem de salarizare în sectorul public a fost decizia de a stabili nivelul veniturilor profesorilor, medicilor, lucrătorilor culturali și sfera socială dependente direct de calitatea serviciilor pe care le oferă. Planul de trecere la un contract efectiv urmărește să aducă salariile mai întâi la nivelul mediei regionale, iar apoi să le dubleze.

Printre alte obiective urmărite de schimbările într-un număr de sectoare ale sectorului public sunt:

creșterea prestigiului profesiilor, subminate de salariile mici;
promovare nivel general calificările angajaților instituțiilor bugetare;
îmbunătățirea calității serviciilor sociale de stat și municipale;
transparență în formarea remunerației atât pentru angajații obișnuiți, cât și pentru manageri.

După cum se explică în Program, un contract efectiv este un tip de contract de muncă. Numele nu trebuie să inducă în eroare, nu vorbim despre asta serviciu public, angajații instituțiilor bugetare rămân în același statut, natura plății muncii lor de către angajator, stat, pur și simplu se schimbă oarecum. respectă în totalitate prevederile art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să indice toate condițiile necesare:

locul de muncă (în cazul nostru, o anumită instituție);
functia muncii;
cuantumul salariilor și diverselor indemnizații;
modul de funcționare și natura acestuia;
descrierea conditiilor de munca etc.

AJUTORUL NOSTRU

Prevederile Programului și ale altor reglementări nu implică modificări ale textului Codului Muncii, dar conțin o cerință de precizare a termenilor contractului de muncă care se referă la responsabilitățile locului de muncă și la sistemul de remunerare. Ministerul Muncii să aducă documentatia personalului pentru uniformitate, recomandă utilizarea unui exemplu de acord suplimentar la un contract efectiv, dat ca anexă la Ordinul nr. 167-n. Acesta este despre care vorbim nu despre un nou tip de contract de muncă, ci doar despre clarificarea anumitor puncte în raport cu termenii acestuia.

Diferența dintre un contract efectiv și un contract de muncă

Trecerea la un contract efectiv

Plan de acțiune pentru trecerea la un contract efectiv în obligatoriu ar trebui să înceapă cu elaborarea și criteriile de evaluare a acestuia. Aceasta se face de către o comisie specială desemnată cu scopul de a introduce un contract efectiv. Fără a îndeplini acest punct, toate activitățile ulterioare își pierd pur și simplu sensul.

A doua etapă ar trebui să fie introducerea unor modificări în actele locale ale organizației. Acest lucru este logic, deoarece sistemul de remunerare se schimbă, ceea ce va necesita o revizuire a termenilor reglementărilor relevante și a contractului colectiv. Toate modificările efectuate sunt aprobate prin ordine (cu excepția contractului colectiv).

Și numai după aceasta puteți trece la încheierea de acorduri suplimentare cu angajații. Vorbim despre acei angajați care lucrează deja în instituție. Astfel de contracte vor fi încheiate cu noii angajați încă de la început.

AJUTORUL NOSTRU

Ordinul Ministerului Muncii precizează necesitatea respectării procedurii prevăzute la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol prevede posibilitatea modificării unilaterale a unui număr de termeni ai contractului de muncă, la cererea angajatorului. Dar numai în cazul în care, din motive obiective, condițiile anterioare nu pot fi menținute.

Procedura pas cu pas pentru conducătorul instituției va fi următoarea:

Familiarizarea cu documente de reglementareși indicatori de bază de performanță elaborați de fondator (stat sau municipalitate). Familiarizarea cu mecanismele prezentate în sarcina de evaluare a performanței.
Emiterea unui ordin de trecere la un contract efectiv. Se numesc motivele care au determinat necesitatea și inevitabilitatea unui astfel de pas. În cazul nostru, Programul și alte reglementări pot fi citate drept justificare. Totodată, același ordin desemnează un grup de lucru care va elabora reglementări privind un contract efectiv și criterii de performanță pentru o anumită instituție, folosind recomandări din partea Ministerului Muncii și a departamentelor de industrie. Angajații din toate departamentele sunt familiarizați cu comanda. Un exemplu de comandă pentru trecerea la un contract efectiv trebuie să conțină data la care se va întâmpla acest lucru.
Efectuarea lucrărilor explicative în cadrul echipei și analizarea contractelor de muncă existente.
Elaborarea și adoptarea de noi acte locale care reflectă schimbările în sistemul de salarizare. La adoptarea acestora este necesar să se obțină și să se țină cont de opinia organizației sindicale. Se fac și modificări la descrierea postului angajati. În același timp, sunt în curs de elaborare proiecte de contracte și acorduri suplimentare.
La notificarea introducerii unui contract efectiv, angajatorul este obligat să expună în scris motivele modificării contractului de muncă. Potrivit specialiştilor în drept, necesitatea modificării sistemului de plată se încadrează în totalitate sub criteriul modificărilor de natură organizatorică, ceea ce conferă angajatorului dreptul de a modifica termenii contractului de muncă după propria voinţă. Un exemplu de notificare de tranziție la un contract efectiv poate fi găsit pe site-ul nostru web.
Încheierea unor acorduri suplimentare. Întrucât vorbim de modificări ale termenilor contractelor de muncă existente, doar această procedură este permisă. Rezilierea sau rezilierea contractului înseamnă concediere pentru angajat. Angajatorul are dreptul de a face acest lucru din proprie inițiativă numai în cazuri strict definite (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tranziția la un sistem de contract eficient nu este una dintre ele.
Rezolvarea situatiei cu acei angajati care nu doresc sa lucreze in noile conditii.

Să ne uităm la ultimul punct mai detaliat. Artă. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să obțină consimțământul angajatului pentru orice modificare a contractului de muncă. Iar cazurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu va fi o excepție. Salariatul are dreptul de a decide în mod independent dacă condițiile oferite de angajator sunt potrivite pentru el. Și sunteți de acord să schimbați contractul de muncă sau să refuzați.

În cazul în care un angajat refuză să semneze un contract efectiv, angajatorul trebuie să îi ofere transferul într-o altă funcție pentru care nu se aplică contractul. Cu toate acestea, având în vedere caracterul general obligatoriu al unui astfel de sistem de remunerare, este ușor de presupus că astfel de posturi vacante pur și simplu nu vor exista. Angajatorul nu este obligat să le creeze în mod specific.

Într-o astfel de situație, după încheierea perioadei de avertizare (sau mai devreme, dar numai de comun acord), contractul de muncă cu salariatul încăpățânat încetează, din fericire la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază adecvată pentru aceasta. Procedura generală de concediere în acest caz este:

se emite ordin de încetare a contractului de muncă (formularul T-8), în care clauza 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse;
angajatul citește comanda și confirmă acest fapt cu o semnătură;
se face o înregistrare a conținutului corespunzător în carnetul personal (formular T-2) și carnetul de muncă;
procesul-verbal de concediere se atestă prin sigiliul și semnăturile șefului departamentului de personal și a salariatului însuși;
înmânat Istoria Angajărilor, calcul cu toate compensațiile acumulate și documentele necesare.

Ministerul Muncii recomandă ca la întocmirea de acorduri suplimentare la trecerea la un contract efectiv, să se respecte cerințele art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, definiția dată în program impune completarea contractului de muncă cu precizarea unor condiții precum responsabilitatile locului de munca, criterii de plată și performanță. Acestea trebuie menționate într-un acord suplimentar.

Indiferent de zona din care face parte instituția, acordul adițional trebuie să reflecte în mod necesar acele puncte care nu erau incluse anterior în contractul de muncă. În special, se recomandă ca responsabilitățile postului să fie reflectate direct în textul acordului. Dacă un angajat combină posturi, atunci este indicat suplimentar ce fel de muncă și în ce măsură este repartizat.

Cât despre specificul industriei, atunci ele se reflectă în criteriile care ar trebui utilizate la evaluarea eficacității. Să luăm în considerare ce recomandări sunt date instituțiilor din domeniile educației, sănătății, culturii și serviciilor sociale.

Remunerarea conform unui contract efectiv

Sistemul de remunerare, la implementarea unui contract efectiv, respectă pe deplin cerințele legislației muncii. Aceasta înseamnă că include o parte de bază (salariu), plăți compensatorii și o parte de stimulare. Marimea acestuia din urma este cea care va fi influentata de realizarea indicatorilor specificati in contract.

Pentru rezultate ridicate și intensitate a muncii. Ele pot include, de asemenea, bonusuri pentru efectuarea unei lucrări care prezintă o importanță deosebită sau necesită o responsabilitate sporită.
Pentru calitatea muncii. Pe lângă un bonus pentru îndeplinirea excelentă a unei sarcini guvernamentale, acesta poate include bonusuri pentru îmbunătățirea categoriei.
Pentru experiență profesională continuă și vechime în muncă.
Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru o anumită perioadă (lună, semestru, semestru etc.).
Indemnizatie pentru munca in conditii speciale si coeficient regional etc.

În cel mai eficient contract sau într-un acord suplimentar la un contract de muncă existent, toate plățile sunt specificate în raport cu un anumit angajat. În viitor, criteriile și valoarea plăților vor fi revizuite la prelungirea sau revizuirea termenilor unui contract efectiv.

La transferul angajaților la un contract efectiv, managerul trebuie să rețină că schimbarea condițiilor de muncă nu ar trebui să reducă nivelul garanțiilor prevăzute de legislația muncii. Acest lucru se aplică nu numai mărimii salariilor angajaților instituțiilor, ci și procedurii de trecere la noul sistem de plăți. Orice încălcare poate cauza un conflict de muncă.

Acum multe întreprinderi din sectorul public își transferă angajații la așa-numitul contract efectiv, un eșantion din care este prezentat mai jos. Concluzia este că, conform acestui acord, plata primelor și pachetul social al unui angajat din sectorul public depind direct de calitatea muncii sale. O versiune aproximativă a unui astfel de document este consacrată în lege.

Ce trebuie urmat

Din 2012 este în vigoare Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în guvern și agenții guvernamentale, aprobat de Guvernul Rusiei. instituţiile municipale(Ordinul nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012). Un exemplu de contract efectiv cu angajații este dat în Anexa nr. 3 la acest Program.

Exemplu de contract

Următorul este un exemplu complet de contract efectiv în 2019. Deoarece este aproximativ, desigur, conducerea unei instituții de stat sau municipale o poate completa sau scurta. Cu toate acestea, vă sfătuim să faceți acest lucru cu mare atenție sau să nu mergeți departe de acest formular.

Exemplu de formular de contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale).

___________________________ „__” ___________ 20__

(oraș, localitate)

(numele instituției în conformitate cu statutul)

reprezentată de ___________________________________________________________________,

(funcția, numele complet)

acționând pe baza ________________________________________________

(cartă, împuternicire)

Denumită în continuare

angajatorul, pe de o parte, și ____________________________________________________,

denumit în continuare angajat, pe de altă parte (denumite în continuare părțile)

au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

I. Dispoziţii generale

1. În baza prezentului contract de muncă, angajatorul prevede

angajatul lucrează pe _____________________________________________________________

(numele postului, profesiei sau

__________________________________________________________________________,

specialități care indică calificări)

iar angajatul se obligă să presteze personal următoarele lucrări în conformitate cu

termenii prezentului contract de munca:

___________________________________________________________________________

(indicați tipurile specifice de muncă pe care angajatul trebuie să le efectueze conform

contract de muncă)

2. Se angajează un angajat:

__________________________________________________________________________.

(denumirea completă a sucursalei, reprezentanță, altele separate

unitatea structurală a angajatorului, dacă salariatul este angajat pentru

lucrează într-o anumită sucursală, reprezentanță sau alt separat

unitatea structurală a angajatorului care indică locația acestuia)

3. Salariatul lucrează într-o unitate structurală

angajator ______________________________________________________________.

(numele departamentului, departamentului, site-ului neseparat,

laboratoare, ateliere etc.)

4. Lucrul pentru un angajator este pentru un angajat: ______________________

(principal, part-time)

5. Prezentul contract de munca se incheie la data de: _________________________

__________________________________________________________________________.

(perioada nedeterminata, perioada determinata (precizati durata), pt

timpul de finalizare a anumitor lucrări, indicând motivul (motivul)

încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu articolul 59

Codul Muncii Federația Rusă)

6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 20__.

7. Data începerii „__” ____________ 20__

8. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de ________

luni (săptămâni, zile) pentru a verifica respectarea de către angajat a celor atribuite

II. Drepturile și responsabilitățile unui angajat

9. Salariatul are dreptul la:

a) asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

b) asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte standardele de stat cerințele de reglementare protecția muncii;

c) în timp util şi în întregime plata salariilor, a căror valoare și termene de primire sunt stabilite prin prezentul contract de muncă, ținând cont de calificarea salariatului, de complexitatea muncii, de cantitatea și calitatea muncii prestate;

d) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

10. Salariatul este obligat:

a) îndeplinește-ți îndatoririle cu conștiință responsabilitatile locului de munca, atribuit acestuia prin paragraful 1 al prezentului contract de muncă;

b) sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la angajator, cerintele de protectia muncii si securitatea muncii;

c) respectă disciplina muncii;

d) să aibă grijă de proprietatea angajatorului, inclusiv de proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

e) să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil. pentru siguranța acestei proprietăți și a celorlalți angajați.

III. Drepturile si obligatiile angajatorului

11. Angajatorul are dreptul:

a) cere de la salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

b) adoptă reglementări locale, inclusiv reglementări interne de muncă, cerințe pentru protecția muncii și securitatea muncii;

c) aduce salariatul la disciplinare şi răspundere financiarăîn modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

d) recompensa salariatul pentru munca constiincioasa, eficienta;

e) alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

12. Angajatorul este obligat:

a) asigură salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă;

b) asigură securitatea și condițiile de muncă ale salariatului care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

c) asigura salariatului echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor sale de munca;

d) să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului;

e) procesează și asigură protecția datelor cu caracter personal ale angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse;

f) familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate legate direct de activitatea sa de muncă;

g) îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte reglementări acte juridice, cuprinzând norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prezentul contract de muncă.

IV. Salariu

13. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu prevăzute de prezentul contract de muncă, salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

A) salariul oficial, rata salarială ___________ ruble pe lună;

b) salariatul primește plăți compensatorii:

c) salariatul primește plăți de stimulare:

14. Plata salariului unui salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul de munca, contractul colectiv si regulamentul intern de munca.

15. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, contractul colectiv și reglementările locale.

V. Timp de lucru si timp de odihna

16. Salariatului i se stabilesc următoarele ore de lucru (orele standard munca pedagogică pe ofertă) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

17. Programul de lucru (zile lucratoare si weekend-uri, ora de incepere si de terminare a muncii) se stabileste prin regulamentul intern al muncii sau prin prezentul contract de munca.

18. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru (precizați) ________________________________________________________________.

19. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____________ zile calendaristice.

20. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de ______________ în legătură cu __________________________

__________________________________________________________________________.

(indicați baza pentru stabilirea concediului suplimentar)

21. Concediul anual plătit (principal, suplimentar) este asigurat în conformitate cu programul de vacanță.

VI. Asigurari sociale si masuri de sprijin social pentru salariat prevazute de lege, contract de industrie, contract colectiv, prezentul contract de munca

22. Salariatul este supus obligativităţii asigurări socialeîn conformitate cu legislația Federației Ruse.

23. Salariatul are dreptul la asigurare suplimentara in conditiile si in modul stabilit prin _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(tipul asigurării, denumirea reglementării locale)

24. Angajatului i se asigură următoarele măsuri de sprijin social prevăzute de legislația Federației Ruse, legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, acordul industrial, contractul colectiv, prezentul contract de muncă (precizați):

__________________________________________________________________________.

VII. Alte clauze ale contractului de munca

25. Salariatul se obligă să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care devin cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu lista de informații care constituie un secret protejat de lege la semnare.

26. Alte clauze ale contractului de munca ___________________________________.

VIII. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

27. Angajatorul și angajatul sunt responsabili pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor și obligațiilor asumate, stabilite prin legislația Federației Ruse, reglementările locale și prezentul contract de muncă.

28. Pentru comiterea abatere disciplinara, adică eșecul sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, poate fi aplicată salariatului acțiune disciplinară prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

IX. Modificarea si incetarea unui contract de munca

29. Pot fi aduse modificări prezentului contract de muncă: prin acordul părților, atunci când legislația Federației Ruse se modifică în partea care afectează drepturile, obligațiile și interesele părților, la inițiativa părților, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

30. În cazul în care angajatorul modifică termenii prezentului contract de muncă (cu excepția functia muncii) din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin 2 luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul personal și împotriva semnării viitoarei concedieri ca urmare a lichidării instituției, a reducerii numărului sau a personalului angajaților instituției, cu cel puțin 2 luni înainte de concediere (art. 180 din Codul muncii). Federația Rusă).

31. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

La încetarea unui contract de muncă, angajatului i se oferă garanții și compensații prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

X. Dispoziții finale

32. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în caz de neîncheierea unei înțelegeri, acestea sunt luate în considerare de comisia pt. litigii de muncași (sau) instanța în modul stabilit prin lege Federația Rusă.

33. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse.

34. Prezentul contract de muncă se încheie în 2 exemplare (cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel), având forță juridică egală.

Un exemplar este păstrat de angajator, al doilea este dat salariatului.

ANGAJATOR ANGAJATOR

______________________________________ ___________________________________

(numele organizației) (numele complet)

Adresă (locație) Adresă de reședință

Pașaport (alt document de identitate)

TIN seria nr.

emise de către

data emiterii "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(funcție) (semnătură) (nume complet) (semnătură)

Angajatul a primit o copie a acestuia

contract de muncă

__________________________________________

(data si semnatura angajatului)

Notă juridică privind trecerea la un contract efectiv în institutii de invatamant

Publicăm un articol al colegului nostru, candidat la științe psihologice, vicepreședinte al comitetului sindical al lucrătorilor PPO al Universității Naționale de Cercetare Medicală din Rusia, numit după. N.I. Pirogov și membru al Consiliului Central al sindicatului nostru Iulia Vladimirovna Cebakova din noul aa doua coloană: „Un om plus legea este o majoritate” (Calvin Coolidge), dedicată problemelor juridice din sistemul de învățământ.

Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ

Introducerea unui contract efectiv în toate domeniile prestării de stat (municipale) este declarată de autorități ca o modalitate de optimizare a sistemului de remunerare, al cărui scop este creșterea salariilor și a calității prestării serviciilor în sectorul public. Cadrul de reglementare pentru un contract efectiv în domeniul educației este definit de următoarele documente legale:

1. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;
2. Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru anii 2013-2020, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;
3. Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r;
4. Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”;
5. Scrisoare a Ministerului Educației și Științei din Rusia din 12 septembrie 2013 Nr. NT-883/17 „Cu privire la punerea în aplicare a Părții 11 a articolului 108 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la Educația în Federația Rusă””.
6. Indicatori ai performanței instituțiilor de învățământ de stat și municipale subordonate, aprobați de organele administrației publice locale.

Însăși ideea unui contract eficient poate deveni într-adevăr baza pentru implementarea unei abordări diferențiate a funcției de muncă îndeplinite și poate stimula îmbunătățirea calității muncii profesorilor. Cred că mulți sunt gata să-i reproșeze lui Dmitri Livanov ipocrizia preocupării sale pretențioase pentru bunăstarea profesională a profesorilor și decid că, chiar dacă ideea este bună, la noi se va transforma într-un mod de manipulare și aservire a profesorului. , iar autoritățile de la diferite niveluri vor fi de vină pentru acest lucru. Putem fi parțial de acord cu acest lucru: conducerea universității va încerca cu siguranță să folosească un contract eficient ca o oportunitate de a înrăutăți condițiile de muncă ale lucrătorilor și de a economisi bugetul. Cu toate acestea, acest lucru se poate face numai dacă noi înșine permitem sistemului juridic să lucreze împotriva noastră. În acest articol voi da principalul Dispoziții legale tranziția la un contract efectiv și voi evidenția, de asemenea, pericolele care îi pot aștepta pe profesori folosind exemplul tranziției încheiate la un contract efectiv la Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia, numită după. N.I. Pirogov.

Ce poate și trebuie să facă sindicatul?

În Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, definitia unui contract efectiv este data:

« Un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat, care specifică responsabilitățile sale de muncă, termenii de remunerare, indicatorii de performanță și criteriile de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate, precum și ca măsuri de sprijin social».

Astfel, un contract eficient nu este nou forma legala contract de muncă, dar include modificări referitoare doar la salarii și condițiile de plată a acestora.

Un contract efectiv trebuie să clarifice și să specifice:

1) funcția de muncă;
2) indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
3) mărimea și condițiile plăților stimulative, determinate ținând cont de indicatorii recomandați.

Potrivit articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, „ reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator ținând cont de aviz organism reprezentativ muncitorii" Aceasta înseamnă că criteriile de performanță, pe baza cărora se stabilește partea de stimulare a salariului, trebuie elaborate ținând cont de opinia sindicatului.

Sindicatul, în calitate de corp ales al lucrătorilor, trebuie să își facă propunerile cu privire la indicatorii de evaluare a performanței. Acestea. angajatorul nu stabilește aceste criterii singur, ci împreună cu corpul de salariați ales. Desigur, dreptul legal de a semna pe local act normativ Președintele comitetului sindical cu care rectorul a încheiat un contract colectiv (un sindicat din care aparțin cel puțin jumătate din angajații instituției) are o declarație privind plățile de stimulente. În practică, acestea sunt sindicate bazate pe FNPR, adesea „de buzunar”. Cu toate acestea, chiar și o mică organizație sindicală independentă care funcționează la o universitate poate și ar trebui să încerce să facă propuneri de acord cu sindicatul principal sau direct cu rectorul. Se pune deja problema tacticii de afaceri și a conținutului însuși al indicatorilor de performanță, care ar putea deveni subiectul unui articol separat.

Ce poate face angajatul?

Conform clauzei 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, se recomandă efectuarea tranziției la un contract efectiv prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În conformitate cu partea a 2-a a acestui articol, „angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări”, cu excepția cazului în care prezentul cod prevede altfel.” Acestea. cu două luni înainte de tranziția planificată la un contract efectiv, angajatul trebuie să primească notificare cu privire la modificările relevante ale condițiilor salariale. Angajatul va avea la dispoziție două luni pentru a lua o decizie; În acest timp, el trebuie să se familiarizeze cu criteriile de evaluare a eficienței muncii, condițiile și cuantumul plăților de stimulente.

Angajatul are dreptul de a nu consimți la trecerea la un contract efectiv până când nu se familiarizează cu noile condiții de remunerare. Noul acord adițional este semnat în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și presupune că „modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă”. Angajatorul nu poate transfera un salariat fără acordul acestuia la un contract efectiv, iar la transfer, în conformitate cu art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, „acordurile și contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării.” Acestea. atunci când trece la un contract efectiv, angajatorul trebuie să respecte procedura de transfer al angajaților în conformitate cu recomandările elaborate de Ministerul Muncii din Rusia și, de asemenea, să nu reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu condițiile anterioare de remunerare.

Dacă nu sunt îndeplinite toate aceste condiții, concedierea unui angajat dacă nu este de acord să treacă la un contract efectiv va fi ilegală. Însăși întrebarea cu privire la admisibilitatea concedierii unui salariat în cazul în care acesta nu este de acord să treacă la un contract efectiv (semnând acordul adițional corespunzător la contractul de muncă) rămâne incertă în sens juridic. Pe de o parte, potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, „dacă un angajat nu este de acord să lucreze în condiții noi, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă care corespunde calificările angajatului și un post vacant de rang inferior sau un loc de muncă prost plătit)” și „Fără lucrarea spusă sau salariatul refuză locul de muncă propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse – refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți. Pe de altă parte, Ministerul Muncii din Rusia în recomandările sale indică procedura de la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când trece la un contract efectiv, dar nu propune o procedură pe care angajatorul să o ia în cazul în care angajatul refuză să accepte noi condiții de remunerare. De asemenea, în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează o listă completă a condițiilor de muncă, care ar trebui clasificate ca organizaționale sau tehnologice, astfel încât întrebarea dacă modificările sistemului de remunerare corespund acestor condiții rămâne deschisă.

La ce capcane vă puteți aștepta de la un angajator atunci când treceți la un contract efectiv?

Voi ilustra posibilele pericole folosind exemplul tranziției la un contract efectiv pentru Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia, numită după. N.I. Pirogov, care a comis un numar mare deîncălcări legale.

1. Dacă te grăbești, cu siguranță vei da peste cap.

În conformitate cu Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, finalizarea lucrărilor de încheiere a contractelor de muncă cu salariații în legătură cu introducerea unui contract efectiv este așteptată la a treia etapă, care acoperă perioada 2016-2018. Dorinta rectorului A.G. Kamkin va transfera lucrătorii la un contract efectiv de la 1 ianuarie 2015, adică cu cel puțin un an înainte de termenele limită, probabil a determinat toate încălcările ulterioare. Astfel, paragraful 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr.167n precizează că se recomandă încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, deoarece indicatorii și criteriile de evaluare a eficienței muncii angajaților instituției sunt: elaborat pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulare.

La RNIMU numit după. N.I. Cadrele didactice din Pirogov au primit notificări despre trecerea la un contract efectiv deja la jumătatea lunii octombrie 2014, când încă nu existau criterii de evaluare a eficienței muncii. Mai mult, deși în sesizări se prevedea un termen de răspuns de 15 decembrie 2014, termenul a fost redus la 1 noiembrie 2014 prin instrucțiuni verbale. Deoarece În înștiințare se spunea, în definitiv, că, în caz de dezacord sau lipsă de răspuns, salariatul va fi concediat în conformitate cu clauza 7, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, foștii mei colegi au respectat cu supunere ordinul oral. Apropo, concedierea pe bază de lipsă de răspuns este ilegală, pentru că avizul serveste in principiu functional scopului de informare.

2. Asigurați-vă că angajatorul nu „reduce” o modificare a urgenței contractului de muncă.

Deci la RNIMU numit după. N.I. Pirogov Rectorul A.G. Kamkin a schimbat în mod arbitrar durata contractelor de muncă ale acelor angajați care au promovat următoarea selecție competitivă pentru posturi în vară. În locul contractelor pe durată nedeterminată cu concurs obligatoriu o dată la 5 ani, în conformitate cu partea 3 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele au început să fie încheiate pe 1 an.

În prezentarea sa (28 de diapozitive) pe site-ul oficial, rectorul Kamkin a explicat acest lucru prin tranziția tuturor profesori din 2015 pe un contract efectiv, care nu este complet bazat pe lege. A " comisia decanală, formată din trei oameni de știință cunoscuți din Federația Rusă și doi din Uniunea Europeană, va evalua ceea ce a creat fiecare angajat de acolo într-un an.».

Apropo, de la 1 ianuarie 2015, i.e. aproape ieri și, ca de obicei la noi, în noaptea de Revelion, partea 3 din art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse și-a pierdut puterea. Acum, în loc de concurs, va fi efectuată certificarea (Partea 10 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pentru profesorii care lucrează cu contracte de muncă pe durată va avea loc și o dată la 5 ani. Prin urmare, Codul Muncii al Federației Ruse este din nou necunoscut Codului Muncii al Federației Ruse despre ce fel de reglementări ale comisiilor vorbea Kamkin.

În general, capitolul 52 din Codul Muncii al Federației Ruse privind particularitățile reglementării muncii personalului didactic a fost supus schimbări semnificativeîn conformitate cu Legea federală din 22 decembrie 2014 N 443-FZ, despre care voi discuta în detaliu în următoarea publicație. Revenind la subiectul unui contract efectiv, vă rugăm să rețineți la semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv că modificările privesc doar sistemul de remunerare. Dacă contractul de muncă cu dumneavoastră a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, asigurați-vă că angajatorul, sub „zgomotul efectiv”, nu a încheiat contractul pe perioadă determinată - acest lucru vă va reduce garanțiile în calitate de angajați.

3. Măsurile de performanță pe care nu le-ați selectat v-ar putea costa un stimulent.

Așadar, contractele dumneavoastră de muncă conțin informații despre salariul de bază și plățile de stimulare. Când treceți la un contract efectiv, aveți garantat că veți primi doar partea de bază a salariului, în timp ce plățile de stimulare vor fi acumulate dacă munca dvs. îndeplinește indicatorii de eficiență a muncii acceptați la instituția dvs. de învățământ. Iată-l pe rectorul RNRMU care poartă numele. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, așa cum este obiceiul său, a postat pur și simplu criteriile de evaluare a eficienței pe site-ul oficial, fără a familiariza lucrătorii cu acestea pentru semnare, iar acordurile suplimentare nu au fost încă semnate înainte de Anul Nou, în ciuda termenului limită indicat în notificările pentru tranziție. la un contract în vigoare de la 1 ianuarie 2015. Dar, ca exemplu, iată câteva criterii obligatorii pentru evaluarea eficienței activității educaționale și metodologice a unui profesor:

Un manual în limba rusă, recomandat de UMO, cu indicele „ISBN” și indici adoptați în Rusia, cu o prefață a liderului direcției din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una este de la lideri din UE, SUA, Canada.
Multimedia tutorialîn limba rusă, care este una dintre secțiunile (modulele) disciplinei recomandate de UMO, cu o prefață a liderului direcției din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una este de la lideri din UE, SUA, și Canada.

Și apoi toate criteriile sunt într-un fel sau altul adresate evaluărilor „liderilor” străini, în special în ceea ce privește indicatorii eficacității muncii de cercetare. Iar statutul unei universități internaționale, despre care rectorul Kamkin poate să nu fie conștient, nu elimină deloc legile Federației Ruse, inclusiv. Codul Muncii. Este puțin probabil ca aceste criterii să fi fost convenite cu corpul ales al lucrătorilor și este puțin probabil ca opinia lucrătorilor să trebuiască să fie luată în considerare în proiect. De asemenea, nu se cunoaște „costul” fiecărui criteriu, ceea ce nu numai că contrazice cerințele Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Rusiei. Federația din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, dar exclude și orice mecanism transparent de plăți de stimulente.

Drept urmare, foștii mei colegi au fost de acord cu un contract efectiv, ale cărui criterii de evaluare a performanței sunt greu de realizat și, prin urmare, este susceptibil să piardă o parte din plățile de stimulare care le-au fost garantate anterior, precum și salariiîn majoritate va scădea contrar obiectivelor stabilite de guvern şi preşedinte. În plus, vor fi evaluați anual de o comisie de neînțeles din motive de neînțeles. Acesta este un exemplu al modului în care lucrătorii își pot reduce nivelul garanțiilor de muncă fără a profita de drepturile (cum a remarcat pe bună dreptate Dmitri Livanov - drepturile „contractului social”) pe care le oferă sistemul legislativ al Federației Ruse.

Până când forumul juridic al site-ului și-a început activitatea, totul întrebări suplimentare poti intreba in comentarii.

Un contract de muncă și un contract efectiv sunt concepte foarte asemănătoare. Ambele reglementează condițiile de muncă și specificul primirii plății pentru muncă. În plus, aceste concepte includ garanții sociale pentru angajați și necesită stabilirea altor circumstanțe semnificative.

Acordul profesional și contractul efectiv sunt prevăzute de standardele de muncă existente. Prin urmare, angajatorii au dreptul de a stabili orice formă de relație cu personalul care le este convenabilă. În același timp, un acord eficient are multe caracteristici semnificative. Și pentru o mai bună înțelegere a problemei, date trăsături de caracter ar trebui analizat mai amănunțit.

Ce este munca în baza unui contract de muncă în formatul efectiv de contract?

Acest format presupune stabilirea detaliată a mai multor circumstanțe importante pentru angajat. Totodată, baza existenței raporturilor juridice între angajator și angajați este contractul de muncă. Acesta este principalul document care oficializează acordul dintre părți.

Printre caracteristicile acestui tip de relație, principalele ar trebui să fie indicate:

Motivele acordării de bonusuri angajaților ar trebui specificate în detaliu. Este necesar nu numai să se prevadă posibilitatea lor, ci să le reglementeze în detaliu. Angajații trebuie să știe clar ce rezultate trebuie să obțină pentru a primi bonusuri;
este de asemenea necesar să se stabilească în detaliu şi să se fixeze în acord factorii dăunători activitatea muncii. Alături de acești factori, este, de asemenea, necesar să se descrie întrebări despre procesare și compensarea acesteia. Tot ce trece dincolo activități obișnuite persoanele trebuie specificate în detaliu în contract;
prezența garanțiilor sociale este asumată de Codul Muncii al Federației Ruse. Însă legea nu conține reguli detaliate care să stabilească garanții sociale pentru toate categoriile de lucrători. Prin urmare, un contract efectiv presupune o indicare a garanțiilor sociale pentru o anumită funcție.

Astfel, această formă de relație este o precizare a contractului obișnuit de muncă între un angajat și un angajator.

Diferența dintre un contract de muncă și un contract efectiv

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat care precizează toate aspectele principale ale plății pentru munca prestată și primirea garanțiilor sociale.

Astfel, aceste concepte nu se contrazic în niciun fel. Cert este că acordul este o formă generală de reglementare a raporturilor juridice între părți. Iar contractul specificat îl face mai detaliat.

Prin urmare, acestea sunt încheiate cu angajați în ale căror activități sunt importanți rezultate specifice sau indicatori de performanță. De exemplu, ele sunt adesea încheiate cu personalul didactic, personalul fabricii și altele asemenea. întreprinderile producătoare. Acest lucru vă permite să evaluați convenabil și destul de simplu rezultatele activităților tuturor.

Pe baza acestor rezultate, angajatorul decide asupra problemei sporurilor pentru personal. În plus, angajații pot ști exact care sunt garanțiile lor.

Acord suplimentar la contractul de muncă privind trecerea la un contract efectiv - de ce se încheie?

În orice caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv. Acest lucru este necesar deoarece nu este practic să se întocmească un nou acord principal.

În consecință, modificările ar trebui confirmate printr-un acord suplimentar. Actul administrativ specificat vă permite să formalizați noi condiții pentru creditarea fondurilor și recompensarea personalului în cel mai convenabil mod.

Documentul suplimentar stabilește noi reguli de bonus, enumeră și descrie în detaliu garanțiile pentru angajați și reflectă alte circumstanțe importante.

Exemplu de formă de contract de muncă pentru un contract efectiv - eșantion

Îi este încredințată încheierea și elaborarea reglementărilor privind salarizarea personalului, efectuarea trecerii la noile reguli de funcționare serviciul de personalîmpreună cu contabilitatea.

De exemplu, creditele compensatorii nu sunt pur și simplu anunțate. Ele sunt descrise în detaliu. Se stabilesc numele lor, motivele înscrierii și mărimile posibile. În plus, este necesar să semnați ceea ce determină scopul unei anumite sume de transferuri de compensare.

Pe lângă aceste condiții, trebuie descrisă procedura de acordare a concediului plătit sau fără plată. Este necesar să se descrie circumstanțele de care depind durata concediului și momentul acordării acestuia.

Acest formular este un formular standard. Acesta este un exemplu de document oficial și poate fi utilizat de toate organizațiile de orice formă organizațională și juridică.