Salariu (2018). Salariile: ce legi reglementează acest lucru?

Legislația actuală oferă organizațiilor dreptul de a alege și de a stabili în mod independent sistemele de remunerare care sunt cele mai adecvate conditii tehnice muncă. Tipurile, formele și sistemele de remunerare, tarifele, salariile, sistemele de bonusuri sunt stabilite în contractul colectiv și în alte acte emise de organizație.

Există două tipuri de salarii: de bază și suplimentar.

Salariul de bază include salariile acumulate angajaților pentru timpul lucrat, cantitatea și calitatea muncii prestate: plata la bucată, tarifele, salariile, sporurile pentru lucrători la bucată și lucrători cu timp, plăți suplimentare și indemnizații. Salariile suplimentare sunt plăți pentru timpul nemuncat prevăzute de legislația muncii. Astfel de plăți includ: plata vacanțelor regulate, pauze în munca mamelor care alăptează, ore preferențiale pentru adolescenți, indemnizația de concediere la concediere etc.

Principalele forme de remunerare sunt pe timp și la bucată.

Pe timp este o formă de remunerare în care salariul angajatului depinde de timpul efectiv lucrat și de tariful salariatului, și nu de numărul de lucrări efectuate. In functie de unitatea de contabilitate a timpului lucrat se aplica tarifele orare, zilnice si lunare.

Există două tipuri de salarii bazate pe timp: bonusuri simple pe bază de timp și bonusuri bazate pe timp.

Cu salariile simple bazate pe timp, câștigurile unui muncitor sunt determinate prin înmulțirea salariului orar sau zilnic al gradului său cu numărul de ore sau zile în care a lucrat. La determinarea veniturilor altor categorii de lucrători trebuie respectată următoarea procedură. Dacă salariatul a lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci plata va fi salariul stabilit pentru el. Dacă într-o lună se lucrează un număr incomplet de zile lucrătoare, atunci câștigurile sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile lucrătoare. Rezultatul obtinut se inmulteste cu numarul de zile lucratoare platite prin organizatie.

În cazul salariilor bonus bazate pe timp, la valoarea câștigurilor la tarif se adaugă un bonus, care este stabilit ca procent din rata tarifului. Bonusurile sunt plătite în conformitate cu reglementările privind bonusurile, care sunt elaborate și aprobate în fiecare organizație. Prevederile prevăd indicatori și condiții specifice pentru bonusuri, sub rezerva cărora angajatul are dreptul de a solicita un bonus corespunzător. Acești indicatori includ: îndeplinirea sarcinilor de producție, economisirea de materii prime, materiale, energie, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor fabricate, stăpânirea tehnologie nouăși tehnologie etc.

Forma de remunerare la bucată este utilizată atunci când este posibil să se țină seama indicatori cantitativi rezultatul muncii și standardizați-l prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a sarcinilor de producție standardizate. Într-un sistem de lucru la bucată, lucrătorii sunt plătiți la cote de lucru în funcție de cantitatea de produse produse (muncă efectuată și servicii prestate).

Forma de remunerare la bucată are mai multe sisteme:

Lucrare directă la bucată - atunci când lucrătorii sunt plătiți pentru numărul de unități de produse pe care le produc și munca efectuată, pe baza prețurilor fixe de lucru la bucată stabilite ținând cont de calificarea cerută;

Piesa-progresiv - in care plata creste pentru productie peste norma;

Bonus bucata - remuneratia include bonusuri pentru depasirea standardelor de productie, realizarea anumitor indicatori de calitate: livrarea lucrarii de la prima solicitare, absenta defectelor, economisirea materialelor;

Munca indirectă la bucată - folosită pentru plata lucrătorilor auxiliari (ajustatori, asamblatori etc.). Valoarea câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc.

Calculul câștigurilor pentru forma de remunerare la bucată se efectuează în funcție de documentele de producție (comandă de lucru la bucată, care indică rata de producție și munca efectivă efectuată, o comandă privind bonusurile pentru depășirea planului, o repartizare la bucată, o comandă de atelier pentru sarcina care urmează să fie îndeplinită de atelier).

Tarifele pe bucată nu depind de momentul în care a fost efectuată munca: ziua, noaptea sau orele suplimentare.

Multe organizații mari și mijlocii folosesc un sistem tarifar de remunerare - un set de standarde cu ajutorul cărora se reglementează nivelul salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători în funcție de calificări; complexitatea muncii efectuate; condițiile, natura și intensitatea muncii; condițiile (inclusiv naturale și climatice) pentru efectuarea lucrărilor; tip de producție.

Principalele elemente ale sistemului tarifar sunt: cărți de referință tarifare și calificare, grafice tarifare, tarife, coeficienți tarifari, bonusuri și plăți suplimentare pentru munca cu abateri de la condițiile normale de muncă.

Directorul de tarife și calificare conține caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de lucrări, indicând cerințele pentru calificările antreprenorului. Calificările necesare la îndeplinirea unui anumit loc de muncă sunt determinate de rang. Salariile muncitorului cresc pe măsură ce crește nivelul muncii pe care îl prestează. Un rang mai înalt corespunde unei lucrări de complexitate crescută.

Tabelul tarifar este un tabel cu tarife orare sau zilnice, începând de la prima categorie, cea mai mică. În prezent, se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. Fiecare program prevede tarife de plată pentru munca lucrătorilor la bucată și a lucrătorilor la timp.

Tariful este suma plății pentru munca de o anumită complexitate produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună - depinde de tipul specific de muncă efectuată, deoarece nu este întotdeauna posibil să se evalueze rezultatul final într-o oră sau zi). Tariful este întotdeauna exprimat în termeni monetari, iar dimensiunea sa crește pe măsură ce rangul crește. Rangul este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Relatia dintre tarifele in functie de categoria de munca prestata se determina cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat in graficul tarifar pentru fiecare categorie.

Coeficientul tarifar din prima categorie este egal cu unu. Tariful lunar al primei categorii nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege. Pornind de la a doua categorie, coeficientul tarifar creste si atinge valoarea maxima pentru categoria cea mai mare prevazuta de graficul tarifar. Raportul dintre coeficienții tarifari ai primei și ultimei categorii se numește intervalul baremului tarifar.

Pentru a remunera managerii, specialiștii și angajații, de regulă, se folosesc salariile oficiale, care sunt stabilite de administrația organizației în conformitate cu poziția și calificările angajatului. Pentru acești angajați se pot stabili și alte tipuri de remunerare: ca procent din venit, ca pondere din profitul primit și un sistem de salarii variabile, care a devenit din ce în ce mai utilizat recent.

Cu angajații care nu fac parte din personalul organizației, dar sunt angajați din exterior pentru a efectua lucrări specifice pe care organizația nu le poate îndeplini singură, relațiile de muncă sunt de obicei formalizate în contracte de drept civil (contracte, cesiuni, închiriere etc.). Acești angajați nu sunt supuși reglementărilor interne ale organizației, efectuează munca în orice moment convenabil pentru ei înșiși, iar relațiile lor cu organizația sunt reglementate de Codul civil al Federației Ruse.

Salariu in conditii speciale se face la un tarif majorat fata de tarifele (salariile). Atunci când efectuează o muncă de diferite calificări într-o formă bazată pe timp, munca angajatului este plătită pentru munca de calificare superioară, în cazul plății la bucată - la ratele muncii prestate, dar nu mai mici decât categoria atribuită salariatului; La combinarea profesiilor și la îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal, se efectuează o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acordul părților. contract de muncă.

Munca în afara programului normal de lucru se poate desfășura atât din inițiativa salariatului (munca cu fracțiune de normă), cât și din inițiativa angajatorului (orele suplimentare). Muncă peste program- munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in afara programului de lucru stabilit - zilnic sau pe tura, precum si in perioada contabila. Lucrați în weekend și zile nelucrătoare sărbători va fi plătită cel puțin dublu față de sumă. Noaptea - ora de la 22 la 6. Durata muncii (turului) pe timp de noapte se reduce cu o oră fără muncă suplimentară. Fiecare oră de muncă de noapte este plătită la o rată mai mare decât munca în condiții normale.

Pe baza formelor de remunerare s-au dezvoltat sisteme de salarizare bazate pe timp: bonus bazat pe timp simplu, bonus pe timp și bonus pe bază de timp cu o sarcină standardizată.

La sistem de timp simplu Câștigurile lucrătorului sunt determinate de aceeași formulă care a fost folosită pentru a caracteriza forma de remunerare bazată pe timp: . Domeniul său de aplicare este nesemnificativ din cauza funcției sale de stimulare insuficient pronunțate.

La sistem timp-bonus salariile sunt determinate de formula

(3.9)

unde Zp este salariul tarifar corespunzător salariului determinat conform unui sistem simplu bazat pe timp;

P - cuantumul bonusului stabilit pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi si calitativi de performanta.

Utilizarea unui sistem de bonusuri bazat pe timp este posibilă numai dacă indicatorii de bonus sunt aleși corect, al căror număr nu trebuie să depășească 2-3.

Sistem de salarizare cu bonusuri pe timp, cu sarcini standardizate utilizat atunci când funcțiile lucrătorilor sunt reglementate clar și se poate calcula standardul de timp pentru fiecare operațiune. Acest sistem combină atât elemente de lucru la bucată, cât și forme de salariu bazate pe timp. Utilizarea acestui sistem este recomandabilă dacă:

· este necesar să se asigure îndeplinirea sarcinilor standardizate (producție) pentru locurile de muncă și departamentul în ansamblu;

Scopul este realizarea de economii resurse materiale;

· se preconizează combinarea profesiilor și a serviciilor multi-mașini pentru a îmbunătăți organizarea muncii etc.

Cuantumul salariilor în cadrul unui sistem salarial cu bonus de timp cu o sarcină standardizată este stabilit în mod similar cu sistemul anterior, dar în acest caz bonusul depinde de îndeplinirea unei sarcini standardizate.

Pe baza formei de salarizare la bucată s-au dezvoltat următoarele sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, lucru la bucată. În plus, dacă munca lucrătorilor este organizată într-o formă colectivă (de echipă) cu plată conform unui singur ordin, atunci se utilizează un sistem de salarizare colectiv la bucată.

Sistem de lucru direct pe bucată vă permite să stabiliți o relație direct proporțională între câștigurile unui angajat și producția acestuia. Această dependență se reflectă în formula care caracterizează forma de remunerare la bucată.

Această valoare reflectă câștigurile de bază (tarifare), care reprezintă baza pentru calcularea câștigurilor în cadrul altor sisteme de lucru la bucată. Acest sistem este simplu de calculat și ușor de înțeles, dar aria sa de distribuție a fost întotdeauna nesemnificativă, deoarece nu interesează suficient lucrătorii pentru îmbunătățirea calității produselor, economisirea resurselor materiale și ratele de producție ridicate.

Cel mai răspândit sistem de bonusuri la bucată salariile, ceea ce face posibilă implementarea funcției de stimulare într-o măsură mai mare, întrucât pe lângă salariul tarifar se asigură un bonus pentru îndeplinirea indicatorilor de bonus stabiliți. Astfel de indicatori pot fi: creșterea productivității muncii, economisirea resurselor materiale, îmbunătățirea calității produselor etc.

Valoarea salariilor atunci când se utilizează sistemul de bonusuri la bucată este determinată de formula:

(3.11)

La sistem progresiv piesa salariile pentru calcularea câștigurilor lucrătorilor se utilizează următoarea relație:

unde p o - rata la bucată, calculată în mod obișnuit;

Vpl - volumul de muncă efectuat în cadrul normei sau planului stabilit;

p prog - crestere progresiva a pretului;

V overpl - cantitatea de muncă finalizată deasupra planului.

Utilizarea unui sistem de salarizare progresiva la bucata este recomandabila numai daca este necesara asigurarea indeplinirii urgente a unei comenzi importante pentru activitatea intreprinderii si eliminarea consecintelor unui accident intr-un timp scurt. Perioada de timp pentru care este introdus acest sistem este stabilită pentru cel mult 3-6 luni.

Sistem de lucru indirect utilizate pentru determinarea veniturilor lucrătorilor auxiliari. Niciunul dintre sistemele menționate anterior nu-i va interesa să obțină muncitorii pe care îi deservesc pentru a-și crește producția. Pentru a determina câștigurile lucrătorilor a căror muncă este plătită în cadrul sistemului indirect, se folosesc cel mai adesea următoarele metode:

1. Rata indirectă la bucată

(3.13)

unde p kos este o rată indirectă la bucată;

V f - volumul efectiv de muncă prestat de lucrătorii deserviți;

unde T c este tariful orar corespunzător categoriei de lucrător în serviciu;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - respectiv, standardele de producție orare, în schimburi și lunare ale fiecăruia dintre muncitorii deserviți;

H este numărul de lucrători deserviți, deserviți de un lucrător auxiliar;

F cm, F luna - respectiv fonduri pentru timpul de lucru în tură și lunar.

2. Rata de conformitate

(3.15)

unde Zp este salariul unui lucrător auxiliar, calculat după un sistem simplu bazat pe timp;

K v.n - coeficientul mediu de îndeplinire a standardelor de către muncitorii deserviți.

Sistem de lucrare a acordurilor remunerația sub forma unei prime forfetare, care este, de regulă, o formă colectivă de plată, este utilizată atunci când este necesar să se întărească interesul material al lucrătorilor de a reduce timpul necesar pentru realizarea unei anumite cantități de muncă și punerea în funcțiune a unei instalații. În acest scop, se constituie un fond de salarii pentru întregul volum de muncă. Bonusul este de obicei plătit pentru munca de înaltă calitate și livrarea proiectului nu mai târziu de termenul limită specificat în contract.

De interes deosebit este sistem colectiv (brigadă). salariile, întrucât în prezent munca majorității lucrătorilor este organizată în forme colective, sau în echipe. O astfel de organizare a muncii prevede o organizare specifică a producției, planificare, raționalizare și remunerare. Cel mai eficient din punct de vedere al interesului material și obținerea celor mai buni indicatori de performanță este considerat a fi calculul salariilor pe baza unei singure comenzi de lucru pe baza rezultatelor finale ale muncii echipei.

O problemă la fel de importantă este distribuirea fondurilor câștigate între membrii săi. Există diferite metode pentru o astfel de distribuție, dintre care următoarele sunt cele mai comune.

1. Metoda traditionala - dupa timpul lucrat si calificari (tarif corespunzator categoriei de lucrator).

2. Folosind rata de participare a muncii(KTU), care este o evaluare cantitativă generalizată a contribuției personale a fiecărui angajat la rezultatele finale ale muncii echipei. Această metodă are o serie de variații, care sunt utilizate în funcție de ce parte din câștigurile colective este supusă distribuției conform CTU: toate salariile cu un bonus, doar un bonus, câștiguri suplimentare și un bonus.

Termenul „salariu” înseamnă remunerația pentru munca plătită angajaților relaţiile de muncă cu organizația (indiferent de forma organizatorică și juridică a acesteia), pentru activitatea lor. În art. Articolul 37 din Constituție subliniază că orice persoană are dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare. Și aceasta înseamnă, după cum rezultă din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice orice reducere a cuantumului remunerației unui angajat în funcție de sex, vârstă, rasă, naționalitate, atitudine față de religie, afiliere asociaţiile obşteşti. Totodată, salariatului i se garantează menținerea unui anumit nivel de remunerare pentru muncă, pentru care statul stabilește dimensiune minimă salariile.

Caracterul de garantare al salariului minim se exprimă în faptul că lucrătorii au dreptul de a pretinde un anumit nivel lunar de remunerare pentru muncă. Fiecare salariat are dreptul de a primi suma stabilită de stat numai dacă, după cum se prevede în partea 1 a art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, a respectat pe deplin timpul standard de lucru și obligațiile sale de muncă (standardele de muncă). Acest nivel nu este redus dacă timpul de lucru și standardele de muncă nu sunt îndeplinite din vina angajatului.

Salariul minim este revizuit periodic ținând cont de creșterea costului vieții, de modificările bugetului minim de consum și de situația socio-economică din Rusia.

Remunerația angajaților dimensiune maximă nelimitat (partea 1 p. 77 Codul Muncii). Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că reglementarea indirectă a câștigurilor mari încă există - prin sistemul fiscal. Suma maximă a venitului total pentru un an calendaristic se stabilește anual, impozit pe venit cu care este de 12%. Impozitele pe venit peste această sumă sunt percepute la un procent mai mare pe o scară crescândă. De exemplu, în 1992, suma maximă pentru colectarea impozitului pe venit în valoare de 12% a fost de 200 de mii de ruble, în 1994 - 10 milioane de ruble.

Organizarea salariilor în etapa actuală presupune o combinație de legi, reglementări, efectuate agentii guvernamentaleîn mod centralizat, cu reglementări industriale și locale direct la întreprindere.

Se stabilesc centralizat doar salariul minim, schemele de salarizare si tarifele din sectorul public, sistemele de salarizare, procedura de remunerare in caz de abatere de la conditiile normale de munca, procedura de mentinere si calculare a castigului salarial mediu, precum si garantiile in domeniul salarizarii. .

Spre sfera localului reglementare legală oribil un numar mare de problemele salariale. La nivelul intreprinderii (organizatiei) in anul trecut decizia a fost transferată asupra unor aspecte precum stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații sau echipele individuale, stabilirea tarifelor și a salariilor (cu excepția organizațiilor din sectorul public), raportul dintre dimensiunile acestora între categoriile individuale de personal, alegerea un alt tip de remunerare pentru manageri, specialiști și angajați, introducerea de plăți și indemnizații suplimentare la tarifele (salarii), dezvoltarea și introducerea de prevederi privind bonusurile, cu privire la condițiile de plată a remunerației pentru rezultatele generale ale muncii pe an, determinarea creșterii (comparativ cu stabilit prin lege) cuantumul remunerației la prestarea muncii în condiții care abate de la normal> introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Documentul care stabilește condițiile de remunerare elaborate la întreprindere este un contract colectiv sau un regulament de remunerare. Reglementarea locală a salariilor este esențială pentru a lega câștigurile cu rezultatele sale activitatea muncii.

Reglementarea salariilor din industrie se realizează cu ajutorul acordurilor locale din industrie. În practică, cu ajutorul unor astfel de acorduri, salariul minim în industrie este stabilit într-o sumă mai mare în comparație cu anumite legi federale, raportul dintre tarifele pentru categoriile de calificare de muncitori, pentru anumite categorii de specialiști, angajați, salariile majorate sunt introduse în industrie atunci când se lucrează în condiții abate de la normal etc.

În prezent, Ministerul Muncii al Federației Ruse și Institutul Muncii dezvoltă un concept pentru îmbunătățirea în continuare a salariilor pe baza acordurilor tarifare și a contractelor colective. Pe calea stabilirii reglementării salariilor prin negocieri colective, după cum notează autorii acestui concept, există două obstacole semnificative: amortizarea forta de munca, diferențierea nejustificată a salariilor (salariul minim, conform Institutului Muncii în 1995, a depășit cu greu 20% din costul coșului minim de existență; raportul în nivelurile salariale de 10% dintre lucrătorii cu cele mai mici salarii și 10% dintre muncitorii cu cele mai mari salarii a ajuns la 1:20). Ele anulează funcția economică a salariilor, pe care ar trebui să o suporte economie de piata, transformă-l într-un fel de plată socială care nu are legătură cu evaluarea cantității, calității și rezultatelor muncii. Se propune ca Acordul general privind tariful să fie baza integrală a garanțiilor minime în domeniul salariilor, iar al doilea nivel de reglementare - un acord tarifar teritorial. Argumentul pentru mutarea accentului de la un acord tarifar sectorial la un acord tarifar teritorial este afirmația că în conditii specificeÎn Rusia, piața va fi formată din teritorii individuale închise, și nu din industrie. Nu se neagă faptul că diferențele sectoriale stabilite anterior în ceea ce privește salariile vor continua să influențeze ideile despre ratele salariale „echitabile” pentru o lungă perioadă de timp, dar se exprimă încredere că oportunitatea economică va predomina în continuare.

Acordurile tarifare din industrie, contractele colective, atunci când rezolvă problemele salariale, nu trebuie să încalce garanțiile sociale stabilite prin lege sau să contravină legii (a se vedea articolul 3 din Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 „Cu privire la contractele și acordurile colective”).

Salariile nu trebuie confundate cu plățile de garanție și compensație, cu plățile suplimentare de garanție.

Plățile de garanție sunt de natură specifică. Ele nu sunt remunerații pentru muncă din motivul că nu sunt proporționale cu cantitatea și calitatea muncii efectiv cheltuite de angajat în perioada pentru care au fost plătiți. Scopul lor este de a preveni posibile pierderi in castig datorita faptului ca salariatul este distras de la performanta responsabilități de muncă. Lucrătorii și angajații le primesc în cazurile în care sunt eliberați din muncă;

-- în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice (a se vedea articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse);
-- în perioada următoarei vacanțe (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse);
-- din cauza obligatorii examene medicale(Articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);
-- atunci când îndeplinește funcții de donator (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse);
-- atunci când oferă pauze incluse în timp de lucru(Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse);
-- în legătură cu punerea în aplicare a lucrărilor privind implementarea invențiilor și a propunerilor de raționalizare (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- în caz de nefuncționare care nu este din vina angajatului - articolul 94 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- atunci când un angajat își mărește calificările și educația fără a părăsi locul de muncă (a se vedea capitolul XIII din Codul Muncii al Federației Ruse).

În unele cazuri, plățile de garanție se fac la încetarea contractului de muncă. Aceasta se referă la indemnizația de concediere (articolul 36 și articolul 40-3 din Codul Muncii al Federației Ruse), plata pentru absenteism forțat și perioada de întârziere la emitere cartea de munca(Articolul 99, 214 din Codul Muncii al Federației Ruse), menținerea câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere pentru angajații eliberați din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau în legătură cu lichidarea întreprinderii (Articolul 40- 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plățile de garanție constituie în cea mai mare parte câștigul mediu al angajatului sau o anumită parte a acestuia. În unele cazuri, acestea sunt calculate din tariful sau salariul angajatului. Astfel, salariul mediu este plătit unui angajat atunci când îndeplinește atribuții de stat și publice. Un exemplu de calculare a unei plăți de garanție din cota tarifară este plata timpului de nefuncționare: dacă timpul de nefuncționare nu este din vina salariatului, se plătește cel puțin 2/3 din cota tarifară din categoria (salariul) stabilită pentru angajat, dacă angajatul a avertizat administrația (maistru, maistru, alții oficiali) despre începutul perioadei de nefuncționare.

Uneori, plățile de garanție sunt limitate de limita stabilită de lege. Restricția poate fi exprimată prin stabilirea unei perioade de timp pentru care angajatul are dreptul să primească câștiguri medii (de exemplu, aceasta se aplică indemnizației de concediere).

Spre deosebire de plățile de garanție, lucrătorii primesc plăți suplimentare de garanție pe perioada activității lor de muncă. Acestea sunt însumate cu salariile acumulate pentru timpul efectiv lucrat sau pentru produsele efectiv fabricate. Acestea se efectuează în cazurile în care salariatul nu poate, din anumite motive specificate în legislație, în întregimeîndeplinește-ți funcțiile de serviciu. Este despre pentru plăți suplimentare: lucrătorilor minori care au o zi de lucru redusă (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru unele transferuri la un alt loc de muncă (articolele 26, 95, 155--156, 164 din Codul Muncii al Federația Rusă), plăți suplimentare către angajați în cazul în care nu respectă normele de producție, fabricarea de produse defecte fără vina lor până la două treimi din tariful și, în unele cazuri, până la mai mult. nivel inalt(Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse) și altele.

Plățile compensatorii se efectuează în cazurile prevăzute de lege pentru rambursarea lucrătorilor și angajaților pentru cheltuielile efectuate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu necesitatea de a veni la muncă în altă zonă. Acestea includ: plăți pentru călătorii de afaceri, transfer, primire, repartizare la muncă în altă zonă, pentru folosirea uneltelor aparținând salariatului, pentru haine de lucru neeliberate și încălțăminte specială etc. (a se vedea articolele 116--117 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Plata salariului se face, de regulă, la locul unde lucrează cel puțin o dată la jumătate de lună. Pentru anumite categorii de salariați, legislația poate stabili și alte termene de plată a salariilor.

Salariul mediu la care are dreptul salariatul în timpul concediului trebuie plătit acestuia cu cel puțin o zi înainte de începerea concediului.

Formele și sistemele de salarizare sunt modalități de stabilire a unei anumite relații între valoarea salariilor și cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Formele și sistemele de salarizare sunt determinate folosind indicatori calitativi și cantitativi care reflectă rezultatul muncii.

Principala importanță a indicatorilor este de a asigura atitudine corectă măsuri de muncă și măsuri de plată, inclusiv creșterea interesului lucrătorilor pentru munca eficientă. În condițiile moderne, întreprinderile folosesc diverse forme și sisteme de salarizare, cele mai frecvente fiind sistemele de salarizare pe timp și la bucată.

Salariile pe timp

Formele și sistemele de salarizare includ salariile bazate pe timp, în care angajații sunt plătiți în conformitate cu tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat. Acest salariu poate fi calculat folosind următoarea formulă:

ZPpov = TS * tfact

ZP perov – salarii pe timp,

TS – tarif tarifar,

tfact – timpul a lucrat efectiv.

Salariile pe timp sunt utilizate cel mai adesea în absența indicatorilor cantitativi ai producției, în absența influenței directe a angajaților asupra creșterii producției. Această formă de remunerare este utilizată atunci când se efectuează lucrări de întreținere a echipamentelor.

Sistem de salarizare simplu bazat pe timp

Formele și sistemele de salarizare includ un sistem de salarizare simplu bazat pe timp. Se determină prin tariful, categoria atribuită salariatului și timpul lucrat. Dacă un angajat are un anumit salariu lunar, atunci trebuie să lucreze cantitate intreaga ore în conformitate cu programul lunar de producție. Dacă un angajat lucrează mai putin de o luna, apoi se calculează salariul pe baza salariului mediu orar și a timpului efectiv lucrat. În acest caz, salariul va fi calculat folosind următoarea formulă:

Salariu = m*tfact

m – cota tarifară.

Sistem timp-bonus

Sistemul de muncă cu bonusuri bazate pe timp se caracterizează prin faptul că angajatul primește nu numai salarii pentru timpul lucrat, ci și o anumită sumă de bonus atunci când sunt îndepliniți indicatorii relevanți. Indicatorii iau în considerare și reflectă caracteristicile muncii anumitor domenii de lucru. Fiecare indicator stabilește separat mărimea primei în conformitate cu scopul său. Lucrătorii cheie temporari pot asigura calitatea produselor și serviciilor fabricate atunci când efectuează o sarcină de producție. Formula pentru sistemul de bonusuri salariale bazate pe timp este următoarea:

ZP = mtfact (1 + ((p+k*n)/100))

p – bonus, k – bonus pentru fiecare procent de indicatori depășiți, n – procent de indicatori depășiți.

Forma piesei

Formele și sistemele de remunerare includ, de asemenea sistem de lucru la bucată plata în care angajații sunt plătiți în conformitate cu tarife prestabilite pentru fiecare unitate de muncă efectuată sau produs produs. Formularul de lucru la bucată reprezintă plata pentru numărul de produse produse. Acest tip de remunerație poate fi calculat folosind următoarea formulă:

ZP = SR * Q

CP – valoarea ratei la bucată pentru fiecare unitate,

Q – produse lansate.

Formele și sistemele de salarizare în conformitate cu prețurile individuale stimulează și îmbunătățesc indicatorii volumetrici și cantitativi ai muncii. Din acest motiv, această formă este utilizată în zonele de producție în care predomină munca manuală sau mașină-manuală. În aceste condiții se poate lua în considerare cantitatea și calitatea produselor fabricate, asigurând o creștere a volumelor de producție și justificând standardele.

Sistem de lucru indirect

Salariile indirecte la bucată depind de producția anumitor lucrători pe care îi deservesc. Cerințe preliminare pentru introducere sistem indirect salariile constă în posibilitatea și repartizarea lucrătorilor auxiliari către muncitorii la piesa principală, de a căror producție depind salariile.

Formele de salarizare și sistemele bazate pe salariu indirect la bucată măresc stimulentele materiale și ajută la îmbunătățirea menținerii locurilor de muncă și a mașinilor.

Saratovsky Universitate de stat numit după N.G. Cernîşevski

Forme și sisteme de salarizare.

Completat de: student al Facultății de Chimie, anul III, grupa 312, Payusova O.A.

Verificat de: asistent de departament teorie economicăși economia națională

Rudakova V.A.

Saratov 2002
Cuprins

Introducere

1. Dispoziții generale

2. Plata lucrătorilor

4. Forme de salarizare

5. Sisteme de remunerare

Concluzie

Introducere

Termenul „salariu” înseamnă remunerația plătită angajaților într-o relație de muncă cu o organizație (indiferent de forma sa juridică) pentru munca lor. În același timp, angajatului i se garantează menținerea unui anumit nivel de remunerare pentru muncă, pentru care statul stabilește un salariu minim.

Caracterul de garantare al salariului minim se exprimă în faptul că lucrătorii au dreptul de a pretinde un anumit nivel lunar de remunerare pentru muncă. Fiecare salariat are dreptul de a primi suma stabilită de stat numai dacă a respectat în totalitate programul standard de lucru și îndatoririle de serviciu (standarde de muncă). Acest nivel nu este redus dacă timpul de lucru și standardele de muncă nu sunt îndeplinite din vina angajatului.

Salariul minim este revizuit periodic ținând cont de creșterea costului vieții, de modificările bugetului minim de consum și de situația socio-economică din Rusia.

Salariu are economice şi aspecte legale. Atunci când iau în considerare salariile din perspectivă economică, experții acordă de obicei atenție naturii lor monetare, legăturii dintre salarii și rezultatele muncii organizației și, în consecință, capacităților sale financiare, precum și dependenței salariilor fiecare angajat individual asupra rezultatelor muncii pe care a cheltuit-o.

În definiția salariilor ca categorie legală care s-a dezvoltat în limba rusă dreptul muncii, subliniază, de asemenea, dependența remunerației de cantitatea și calitatea muncii, contribuția personală a angajatului la rezultatele generale ale muncii echipei. Totodată, pentru stabilirea legală a salariilor, importantă este obligația angajatorului de a plăti salariatului remunerația pentru munca sa, existența dreptului subiectiv al salariatului de a primi această remunerație și stabilirea în avans a standardelor de muncă, tarifelor. (salarii), tarife la bucată și alți factori prin care se calculează valoarea remunerației. Ținând cont de cele de mai sus și formulat definiție juridică salariile: salariile sunt remunerația pe care angajatorul este obligat să o plătească cetățenilor care lucrează pentru el în baza unui contract (contract) de muncă conform standardelor și prețurilor prestabilite, ținând cont de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, precum și de contribuția personală a fiecare până la rezultatele finale ale lucrării.

Remunerația salariatului nu se limitează la suma maximă. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că reglementarea indirectă a câștigurilor mari încă există - prin sistemul fiscal. Cuantumul maxim al venitului total pentru un an calendaristic este determinat anual, impozitul pe venit fiind de 12%. Impozitele pe venit peste această sumă sunt percepute la un procent mai mare pe o scară crescândă.

1. Dispoziții generale

Organizarea salariilor în etapa actuală implică o combinație de reglementare legală realizată de organele guvernamentale în mod centralizat, cu reglementări industriale și locale direct la întreprindere.

Un număr mare de probleme de remunerare au intrat în domeniul de aplicare al reglementărilor legale locale. În ultimii ani, decizia unor aspecte precum stabilirea sistemelor de salarizare pentru angajații individuali sau echipele, determinarea tarifelor și a salariilor (cu excepția organizațiilor din sectorul public), raportul dintre dimensiunile acestora între anumite categorii de personal, alegerea unui alt tip de muncă a fost transferată la nivel de întreprindere (organizație) în ultimii ani, remunerarea managerilor, specialiștilor și angajaților, introducerea de plăți și indemnizații suplimentare la tarifele (salarii), elaborarea și introducerea prevederilor privind. sporuri, cu privire la condițiile de plată a remunerației pentru rezultatele globale ale muncii pe an, determinarea salariilor majorate (față de cele stabilite prin lege) la prestarea muncii în condiții care abate de la normal> introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Documentul care stabilește condițiile de remunerare elaborate la întreprindere este un contract colectiv sau un regulament de remunerare. Reglementarea locală a salariilor este esențială pentru a lega câștigurile cu rezultatele activității profesionale.

Salariile nu trebuie confundate cu plățile de garanție și compensație, cu plățile suplimentare de garanție.

Plățile de garanție sunt de natură specifică. Ele nu sunt remunerații pentru muncă din motivul că nu sunt proporționale cu cantitatea și calitatea muncii efectiv cheltuite de angajat în perioada pentru care au fost plătiți. Scopul lor este de a preveni eventualele pierderi de câștig din cauza faptului că angajatul este distras de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Lucrătorii și angajații le primesc în cazurile în care sunt eliberați din muncă;

În legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de stat și publice;

În următoarea vacanță;

În legătură cu examenele medicale obligatorii;

La îndeplinirea funcțiilor de donator;

La acordarea pauzelor incluse în programul de lucru;

În legătură cu implementarea lucrărilor de implementare a invențiilor și a propunerilor de inovare;

Când timpul de nefuncționare nu este vina angajatului;

Când un angajat își mărește calificările și educația fără a părăsi locul de muncă.

Plățile de garanție constituie în cea mai mare parte câștigul mediu al angajatului sau o anumită parte a acestuia. În unele cazuri, acestea sunt calculate din tariful sau salariul angajatului. Astfel, salariul mediu este plătit unui angajat atunci când îndeplinește atribuții de stat și publice. Un exemplu de calculare a unei plăți de garanție din cota tarifară este plata timpului de nefuncționare: dacă timpul de nefuncționare nu este din vina salariatului, se plătește cel puțin 2/3 din cota tarifară din categoria (salariul) stabilită pentru angajat, dacă angajatul a avertizat administrația (maistru, maistru, alți funcționari) despre începerea timpului de nefuncționare .

Spre deosebire de plățile de garanție, lucrătorii primesc plăți suplimentare de garanție pe perioada activității lor de muncă. Acestea sunt însumate cu salariile acumulate pentru timpul efectiv lucrat sau pentru produsele efectiv fabricate. Acestea se realizează în cazurile în care un salariat nu poate, dintr-un motiv sau altul specificat de lege, să-și îndeplinească pe deplin funcțiile de muncă. Vorbim de plăți suplimentare: lucrătorilor minori care au o zi de lucru redusă, cu unele transferuri la un alt loc de muncă, plăți suplimentare către angajați în cazul în care nu îndeplinesc standardele de producție, fabricarea de produse defecte din vina lor, până la două- treimi din rata tarifului, iar în unele cazuri chiar mai mare și altele.

Plățile compensatorii se efectuează în cazurile prevăzute de lege pentru rambursarea lucrătorilor și angajaților pentru cheltuielile efectuate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu necesitatea de a veni la muncă în altă zonă. Acestea includ: plăți pentru călătorii de afaceri, transfer, primire, repartizare la muncă în altă zonă, pentru utilizarea uneltelor aparținând angajatului, pentru haine de lucru și încălțăminte de siguranță neeliberate etc.

Salariul mediu la care are dreptul salariatul în timpul concediului trebuie plătit acestuia cu cel puțin o zi înainte de începerea concediului.

2. Plata lucrătorilor

Remunerarea lucrătorilor se realizează, de regulă, folosind un sistem tarifar. Sistem tarifar - acesta este un set de reguli inițiale generale pentru calcularea salariilor, determinate de lege, care se bazează pe luarea în considerare a calificărilor lucrătorilor, a gradului de complexitate proces de producție, condițiile, intensitatea, calitatea muncii și rezultatele acesteia. Conceptul de „sistem tarifar” se referă la remunerarea atât a lucrătorilor, cât și a managerilor, specialiștilor și angajaților. Cu toate acestea, în practică este menționat cel mai adesea în legătură cu compensarea lucrătorilor.

Sistemul tarifar este implementat folosind tarife, grafice tarifare, cărți de referință de calificare tarifară, coeficienți regionali, suprataxe și indemnizații.

Tarife(orară, zilnică, lunară) exprimă în formă monetară cuantumul remunerației lucrătorilor pentru diferite tipuri de muncă (pentru unitatea de timp corespunzătoare - oră, zi, lună. Tarifele cresc pe măsură ce rangul crește, indicatorul de rang (complexitate) a muncii prestate și a nivelului de calificare al lucrătorului ).

Program tarifar este o scară de coeficienți formată dintr-un anumit număr de categorii tarifare și cofactori. Coeficientul care se află în graficul tarifar față de fiecare categorie, începând cu a doua, arată cât de mult este mai mare cota tarifară a unei anumite categorii decât cota tarifară a categoriei anterioare sau a primei. Gama baremului tarifar este raportul dintre ratele tarifare ale categoriilor extreme.

Anterior, toate tarifele erau aprobate la nivel central. Ei, de regulă, aveau o afiliere în industrie. În cadrul industriei, avantajul în ceea ce privește tarifele a fost acordat nu numai lucrătorilor cu înaltă calificare, ci și celor care erau angajați în fabricarea, asamblarea și producția de produse complexe și noi din punct de vedere tehnic. În acest sens, în unele sectoare de producție ale economiei naționale (de exemplu, în inginerie mecanică) au existat mai multe niveluri de tarife.

În prezent, stabilirea mărimii tarifelor și a relației acestora între categoriile individuale de personal a devenit apanajul întreprinderii.

Tarifarea lucrarilor - Aceasta este atribuirea unor lucrări de complexitate, acuratețe și responsabilitate diferite, efectuate efectiv la întreprindere, către anumite categorii din graficul tarifar. Se realizează de către administrația organizației de comun acord cu comitetul sindical în conformitate cu caracteristicile de calificare. Lucrarea facturabilă este comparată cu munca descrisă în caracteristicile specificate și cu exemple tipice de muncă incluse în director sau în liste suplimentare de exemple de lucrări aprobate în modul prescris.

Problema atribuirii (creșterii) gradelor de calificare lucrătorilor este examinată de o comisie specială a întreprinderii sau atelierului, pe baza unei cereri din partea unui lucrător care a urmat o pregătire corespunzătoare și a promovat un examen de calificare, la recomandarea șefului departament (maistru, șeful de tură etc.), ținând cont de opinia echipei. Dreptul de majorare a gradului este, în primul rând, pentru lucrătorii care au prestat muncă de înaltă calitate și au stabilit standarde de muncă de grad superior de cel puțin trei luni și care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu.

Încheierea comisiei de calificare stă la baza aprobării unei noi categorii pentru lucrător de către administrația întreprinderii sau atelierului de comun acord cu comitetul sindical relevant și documentație această ordine (instrucţiune). Înregistrările corespunzătoare se fac în carnetul de muncă și salariu al lucrătorului. Muncitorilor li se eliberează un certificat pentru gradul atribuit în profesii combinate.

Categoria de calificare determină nivelul de calificare al lucrătorului și gradul de complexitate a muncii disponibile la întreprindere.

Gradul de salariat este una dintre condițiile contractului de muncă. În acest sens, administrația nu o poate modifica unilateral pe motiv că pentru o anumită perioadă de timp a dispărut un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului. În cazul în care un lucrător nu poate face față sarcinilor care i-au fost încredințate, administrația trebuie să ia măsuri pentru eliminarea motivelor care îngreunează îndeplinirea corectă a sarcinilor. Dacă nu se obțin rezultate pozitive, lucrătorului i se poate oferi un alt loc de muncă mai puțin calificat cu atribuirea gradului corespunzător. In cazul in care salariatul nu accepta o astfel de oferta, administratia are dreptul de a pune problema incetarii contractului de munca din cauza inadecvarii postului ocupat sau a muncii din cauza insuficientei calificari care impiedica continuarea muncii.

Lucrătorii pot fi plătiți nu numai pe baza tarifelor, ci și folosind salarii, precum și un sistem netarifare, dacă organizația consideră că un astfel de sistem este adecvat.

Ca ghid atunci când stabiliți salariile pentru lucrătorii din sectorul de producție, puteți utiliza Directorul de calificare și practica de stabilire a salariilor pentru lucrătorii cu înaltă calificare. Dar a cărui muncă, ținând cont de condițiile specifice de producție, este recomandabil să plătească în funcție de salarii, întreprinderea trebuie să decidă independent (este recomandabil să includă o listă a unor astfel de angajați în numărul de contracte).

Tarifele, chiar dacă sunt determinate direct la întreprindere, nu pot lua în considerare intensitatea muncii fiecărui angajat în parte, experiența sa de producție, abilitățile profesionale, atitudinea față de muncă și alți factori care îl deosebesc de alți muncitori. Acest rol a fost preluat indemnizații și plăți suplimentare la tarifele și salariile.

Scopul principal al bonusurilor (pentru excelență profesională, experiență îndelungată continuă, calificări înalte, efectuarea unei lucrări deosebit de importante, pentru excelență, pentru cunoașterea unei limbi străine etc.) este de a stimula angajații să-și îmbunătățească abilitățile de afaceri și să crească nivelul de calificare. ; reduce fluctuația personalului într-un număr de domenii, precum și într-un domeniu sau altul activitati de productie care a căpătat o importanţă economică naţională importantă. Plata bonusurilor, de regulă, nu este asociată cu impunerea salariatului a niciunui supliment functiile muncii peste cele determinate la încheierea contractului de muncă.

Cu ajutorul plăților suplimentare se compensează cel mai adesea intensitatea sporită a muncii (plată suplimentară pentru combinarea profesiilor, posturi pentru conducerea unei echipe, unități etc.) sau munca în condiții care se abat de la normal (plată suplimentară pentru condițiile de muncă, din cauza împărțirea schimbului în două părți, lucrând în modul cu mai multe schimburi etc.).

Pe baza procedurii de stabilire a cotelor și a suprataxelor, acestea pot fi împărțite în două grupe. Prima grupă îi include pe cei a căror plată este obligatorie și este supusă unor condiții strict definite de lege. Dreptul unui angajat la o majorare adecvată sau o plată suplimentară nu depinde de latitudinea administrației. Această grupă include sporuri pentru clasă, pentru titlul în profesie, pentru vechimea în specialitate, pentru munca continuă într-o regiune, pentru munca pe timp de noapte, pentru timpul standard de deplasare în mine (mine) de la puț la loc. de muncă și înapoi, etc. Primele pentru experiența de muncă continuă în specialitatea lor într-o anumită fermă (întreprindere) se plătesc șoferilor de tractor, crescătorilor de animale din fermele de stat și altor întreprinderi agricole de stat, precum și tuturor angajaților permanenți ai aceleiași. ferme și întreprinderi situate în Zona Pământului Non-Negru a Federației Ruse.

Al doilea grup este format din indemnizații și plăți suplimentare, a căror introducere este posibilă la discreția întreprinderii însăși. Include bonusuri pentru calificare profesională, pentru realizări mari în muncă, pentru intensitatea muncii etc. Este recomandabil să se înregistreze mărimea și procedura de aplicare a acestui tip de plată într-un număr. contracte

Un loc aparte printre plățile de stimulare îl ocupă remunerația pentru vechimea în muncă (o singură dată sau sub formă de bonusuri procentuale). Procedura și condițiile de plată a acestuia sunt reglementate de legislația Uniunii adoptată anterior. Organizațiile pot stabili singure cuantumul remunerației, dacă au fonduri, dar acestea nu trebuie să fie mai mici decât cele specificate în legislație.

3. Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților

Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților se realizează, de regulă, pe baza salariilor oficiale, care sunt stabilite de administrația organizației în conformitate cu funcția și calificările angajatului. Aceste categorii de salariați li se poate stabili și un alt tip de remunerare - ca procent din venit, ca pondere din profit etc.

Schemele de salarizare oficială în sectoarele de producție ale economiei naționale sunt, de regulă, de natură sectorială. În 1992, pentru organizațiile din sectorul public a fost introdusă un Tarif Unificat (UTS), format din 18 categorii. A doua până la a optsprezecea categorii sunt destinate angajaților. A doua categorie este destinată posturilor care nu necesită cunoștințe și pregătire specială (de exemplu, pentru un birou de trecere de serviciu).

Gruparea posturilor de angajat în UTS se bazează pe comunitatea muncii (funcțiilor) efectuate.

Salariile oficiale, calculate folosind coeficienții prevăzuți în UTS, pentru angajații din primele patru categorii sunt majorate și cu anumite sume stabilite de Guvern.

Diferențierea salariilor pe categorii în sistemul tehnic unificat se realizează numai pe baza complexității muncii prestate și a calificărilor lucrătorilor. Luând în considerare alți factori ai salariilor - condiții, severitate, intensitatea muncii, semnificația domeniilor de aplicare a acesteia, caracteristici regionale, rezultatele cantitative și calitative ale muncii individuale și colective - este posibilă cu ajutorul altor elemente ale organizării salariilor: plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri, recompense unice etc.

Salariile oficiale sunt stabilite de administrația întreprinderii la angajarea unui angajat.

Managerii întreprinderii au dreptul de a stabili salarii pentru angajați fără a respecta salariile medii masa de personalși fără a lua în considerare raportul dintre numărul categoriilor individuale de lucrători, dar în limita acelor fonduri care sunt destinate să plătească salariații din această categorie.

Întreprinderea are dreptul de a stabili numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare și de a aproba personalul.

Un angajat are dreptul de a cere plata în conformitate cu munca efectiv prestată dacă primește salariu cu încălcarea personalului și a disciplinei financiare pentru o altă funcție decât cea pe care o ocupă efectiv.

Mărimea salariilor oficiale se stabilește în funcție de funcție ca procent din salariul oficial Președintele Curții Supreme a Federației Ruse.

4. Forme de salarizare.

De asemenea, este important să se facă distincția între salariile monetare sau nominale și salariile reale. Salariul nominal este suma de bani primită pe oră, zi, săptămână etc. Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu un salariu nominal; salariul real este " putere de cumpărare”salariul nominal. Este destul de evident că salariile reale depind de salariile nominale și de prețurile bunurilor și serviciilor achiziționate. Variațiile procentuale ale salariilor reale pot fi determinate scăzând modificarea procentuală a nivelului prețurilor din modificarea procentuală a salariilor nominale. Astfel, o creștere a salariilor nominale cu 8% cu o creștere a nivelului prețurilor cu 5% dă o creștere a salariilor reale cu 3%. Salariile reale și nominale nu se mișcă neapărat în aceeași direcție. De exemplu, salariile nominale pot crește în timp ce salariile reale scad în același timp dacă prețurile mărfurilor cresc mai repede decât salariile nominale.

5. Sisteme de remunerare

Sistemul de remunerare este înțeles ca o metodă de calcul a sumei remunerației care trebuie plătită angajaților în funcție de costurile cu forța de muncă suportate de aceștia și, în unele cazuri, cu rezultatele acesteia.

Există două sisteme principale de salarizare pentru lucrători, care corespund celor două forme principale de contabilitate a costului muncii utilizate în practică - pe timp și la bucată, precum și un bonus suplimentar - care se aplică atunci când se realizează indicatori prestabiliți, în combinație cu oricare de bază. Alegerea sistemului de remunerare depinde de caracteristici proces tehnologic, forme de organizare a muncii, cerințe pentru calitatea produsului sau munca efectuată, starea reglementării muncii și contabilizarea costurilor cu forța de muncă.

La bazat pe timp remunerație, valoarea câștigurilor unui angajat depinde de timpul efectiv lucrat de acesta și de tariful său (salariul). Pentru muncitori întreprinderile industriale Cel mai adesea, tarifele orare sunt stabilite. Tarifele zilnice sunt utilizate în acele industrii în care baza pentru reglementarea muncii este standardele de producție în schimburi (de exemplu, în industria cărbunelui). Lucrătorii cu timp pot fi plătiți la tarife medii anuale lunare calculate pe baza tarifelor orare. Necesitatea aplicării unui tarif orar sau lunar, calculat pe oră, este determinată de administrația întreprinderii de comun acord cu organul sindical relevant, pe baza unor condiții specifice de producție. Introducerea tarifelor lunare ar trebui să fie strâns legată de dezvoltarea sarcinilor lunare standardizate.

La plata la bucata munca, de care depind castigurile muncitorului regula generala, asupra numărului de produse fabricate efectiv și a timpului alocat producției acestora. Se calculează folosind ratele de bucată, standardele de producție și standardele de timp. Atunci când se decide cu privire la introducerea salariilor la bucată, este necesar să se evalueze în mod realist dacă este posibil să se stabilească indicatori cantitativi ai producției (munca efectuată) și să se țină seama de aceștia, să se asigure standarde adecvate de muncă, să se mărească producția de produse fără a modifica procesul tehnologic și să se controleze. calitatea produsului.

În funcție de modalitatea de organizare a muncii (muncă), salariile la bucată pot fi individuale sau colective. Individual plata este posibilă pentru locurile de muncă în care munca fiecărui lucrător este supusă unei contabilități exacte. Remunerația depinde de cantitatea de produse adecvate produse de Angajat și de rata la bucată per unitate de produs. Dacă un muncitor execută mai multe tipuri variate lucrari (operatii), fiecare tip de lucrare se plateste in functie de preturile stabilite pentru acestea.

La lucru colectiv la bucată salariile, remunerația fiecărui muncitor depinde de rezultatele muncii întregii echipe (echipă, secție). Distribuția câștigurilor colective între lucrătorii individuali nu ar trebui să fie egală, este necesar să se țină seama de contribuția personală a fiecărei persoane la rezultatele generale ale muncii echipei. Acest lucru se face cel mai adesea folosind rata de participare a forței de muncă.

Salariile la bucată au mai multe varietăți, care diferă unele de altele prin modul în care calculează câștigurile. În plus față de plata directă la bucată, există plata indirectă, progresivă la bucată și bazată pe acorduri.

La lucru indirect la bucată salariile aplicate lucrătorilor auxiliari, cuantumul salariilor depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali pe care îi deservesc. La lucru la bucată-progresiv salariile pentru producție în cadrul normei stabilite se calculează la cotă constantă (ca și în cazul lucrărilor directe la bucată), iar pentru produsele produse în depășire față de norma inițială, la cote crescătoare progresiv. Esență coardă remunerația constă în faptul că pentru un interpret individual sau grup (unitate, echipă), cuantumul remunerației este stabilit nu pentru o operațiune de producție, ci pentru un set de lucrări.

Pentru a întări interesul material al angajaților în îndeplinirea planurilor și obligațiilor contractuale, pot fi introduse creșterea eficienței producției și a calității muncii, sisteme de bonusuri, remunerare bazată pe rezultatele muncii pe an și alte forme de stimulente materiale.

Sub bonusuriînseamnă plata către angajați sume de bani pe langa castigul de baza pentru a incuraja succesul obtinut la locul de munca si a stimula cresterea lor in continuare. În același timp, bonusurile servesc ca un mijloc important de exprimare a recunoașterii și aprobării meritelor persoanei care este acordată de societate, colectiv de muncă, un stimulent pentru a îmbunătăți munca celorlalți membri ai echipei.

Conceptul general de bonusuri pentru angajați este de obicei împărțit în două concepte mai restrânse: bonusuri ca stimulente oferite de sistemul de remunerare și bonusuri ca încurajare (premii) pentru angajații distinși din afara sistemelor de remunerare.

Sistemul de salarizare cu prime presupune plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici prestabiliti si a conditiilor de bonusare. Gama de persoane care urmează să fie recompensate, indicatorii și condițiile primelor, cuantumurile primelor (specifice fiecărei profesii, funcție sau cuantumurile maxime ale acestora) sunt prevăzute în reglementările privind sporurile. În baza unor astfel de prevederi de bonus, angajatul, la îndeplinirea atât a indicatorilor, cât și a condițiilor bonusului, are dreptul de a cere plata bonusului, iar organizația are obligația de a plăti valoarea bonusului.

Pe lângă sistemele de remunerare, remunerația pentru angajații întreprinderilor și ai altor organizații poate fi stabilită pe baza rezultatelor muncii anuale dintr-un fond format din profiturile primite de organizație. Valoarea remunerației este determinată ținând cont de rezultatele muncii angajatului și de durata muncii acestuia. experiență continuă In organizatie. Nu există acte legislative care să reglementeze plata acestei remunerații. Aceasta înseamnă că doar prevederile inițiale de bază privind procedura și condițiile de plată a remunerației pe baza rezultatelor muncii anuale au fost stabilite în mod centralizat. Organizațiilor li se oferă oportunități ample de a rezolva în mod independent multe probleme legate de plata remunerației, ținând cont de specificul producției, condițiile de muncă și natura personalului angajaților.

Stabilirea unui sistem de remunerare și a formelor de stimulente materiale, aprobarea prevederilor privind sporurile și plata remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an se realizează de către administrația organizației în acord cu organul sindical ales relevant.

Concluzie.

Deci, salariile, sau rata salariului, sunt prețul plătit pentru utilizarea forței de muncă, deși în practică salariile pot lua forma unor bonusuri, taxe, salarii lunare, termenul de salariu este folosit pentru a desemna rata salariilor pe unitatea de timp. Această denumire are avantajul de a ne aminti că rata salarială este prețul plătit pentru utilizarea unităților de servicii de muncă.

Nivelul general sau mediu al salariilor, precum și nivel general prețurile este un concept complex care include o gamă largă de rate salariale specifice diferite. Acest concept, în general imprecis, este un punct de plecare util pentru a face comparații și pentru a explica diferențele salariale de țară și regionale.

Bibliografie.

McConnell Campbell R., Bru Stzhnli L. Economics: Principles, problems and proitics. T.2 - M., 1995.

S. Fischer, R. Dornbusch, R. Shmalenzi Economie. M., 1993.

R. Pindyke, D. Rubinfield Microeconomie. M., 1992.

D.N.Haimon Microeconomia modernă: analiză și aplicare. M., 1992.