Motivație non-moneară. Motivarea nematerială a personalului - de la metode clasice la abordări originale

Dacă generalizăm numărul imens definiții psihologice, atunci motivul în ansamblu este motivația unei persoane de a acționa. In contextul relaţiile de muncă Cea mai evidentă funcție de stimulare este îndeplinită de sistemul de salarizare. Cu toate acestea, în practică, nu este neobișnuit ca angajații să părăsească posturi foarte bine plătite din motive precum sarcini de lucru neinteresante, lipsa de recunoaștere și atenție din partea managementului, probleme de interacțiune într-o echipă, incapacitatea de a dobândi cunoștințe și abilități noi și lipsa a unei voci în luarea deciziilor organizaționale. Astfel de situații indică faptul că societatea nu a elaborat un set de condiții care alcătuiesc conceptul de motivare nematerială a personalului, dintre care exemple sunt enumerate mai sus. În consecință, banii nu sunt singurul și suficient factor în interesul unei persoane pentru muncă.

Motivația nematerială ca parte a culturii corporative

ÎN în sens general cultură corporatistă- acesta este un model de comportament acceptat într-o anumită companie. Este determinată de aspecte precum istoria și tradițiile organizației, misiunea, mediul valoric, stilurile de management și comunicare etc. Fiecare dintre aceste elemente ale culturii corporative conține mecanisme motivaționale care îndeplinesc următoarele funcții:

• inspirator (ajută la „infectarea” angajaților cu dorința de a obține rezultate înalte);
• implicarea (promovează formarea unui sentiment de implicare în atingerea obiectivelor comune și o cotă de responsabilitate personală pentru acestea);
• dezvoltarea (oferă o oportunitate de a dobândi noi cunoștințe și abilități).

Să luăm în considerare ce tipuri specifice de motivație nematerială implementează funcțiile enumerate.

Exemple de motivație nematerială

Atunci când alegeți una sau alta metodă de motivare nematerială, trebuie să țineți cont de specificul întreprinderii în ansamblu, precum și de caracteristicile individuale ale departamentelor individuale și ale angajaților acestora. Iată câteva dintre opțiunile posibile.

Ce este mai bine - un sistem de motivare material sau non-material?

În realitatea modernă, salariile decente sunt un factor puternic de stimulare. Totuși, așa cum am spus deja, condiția unui salariu stabil și ridicat nu este suficientă. Acest lucru poate duce la ca motivația predominantă a angajatului să fie evitarea eșecului sau, mai precis, evitarea sancțiunilor financiare sau concedierea. Pentru a crea dorința de realizare și, prin urmare, a crește productivitatea, este necesară motivarea nematerială a angajaților, dintre care noi am dat exemple.

În același timp, este evident că nu trebuie să vă așteptați la rezultate bune „doar pentru idee”. În consecință, motivarea materială și nematerială a personalului ar trebui aplicată într-un singur complex. În ambele cazuri, este necesară sistematicitatea. Recompensele financiare presupun criterii, frecvența și transparența angajării. Metodele de stimulare morală ar trebui, de asemenea, organizate ca un sistem de motivare nematerială, deoarece utilizarea lor izolata si ocazionala nu va aduce succes.

Motivație nematerială personalul este folosit destul de larg în mediul de producție rusesc. Pe de o parte, acestea sunt ecouri sau tradiții ale vremurilor sovietice trecute, pe de altă parte - nevoie percepută pentru ca conducerea să-și exprime recunoștința față de angajați nu numai în termeni monetari. Angajații înșiși acceptă foarte mult metodele nemateriale de recompensă, de obicei, acceptă cu plăcere premii, titluri etc.

Stimulentele nemateriale pot fi instrumente buneîn arsenalul tehnicilor de management al managerilor. Cu bună știință sau fără să vrea, toți cei care au cel puțin un angajat sub comanda le folosesc. Cel mai bun efect, desigur, este obținut prin utilizarea conștientă a stimulentelor nemateriale.

Tipuri și metode de motivare nematerială a angajaților

Cel mai adesea, motivația non-financiară a angajaților este înțeleasă ca utilizarea unor stimulente care nu necesită cheltuieli bănești suplimentare. Uneori, în această categorie sunt incluse toate metodele de motivare care nu implică plata de niciun fel. sume de bani angajati.

Acest articol va lua în considerare metode care nu necesită costuri monetare suplimentare (cel puțin semnificative). Să enumerăm toate metodele:

• natural;
• morală;
• organizatoric;
• participarea la management;
• paternalism (îngrijirea angajaților).

Fiecare dintre ele are nevoie de o descriere mai detaliată.

Căi naturale

De exemplu, o companie poate acorda angajaților săi dreptul de a folosi averea materială existentă în scopuri personale. De exemplu, folosirea unui laptop atât la serviciu, cât și acasă în scopuri personale; utilizarea infrastructurii existente a companiei (spații, spații închise etc.); asigurarea transportului oficial temporar. Totul este limitat doar de capacitățile organizației și de caracterul rezonabil al solicitărilor angajatului.

O întreprindere își poate folosi, de asemenea, conexiunile de afaceri pentru a oferi beneficii angajaților săi. Aceasta ar putea fi, de exemplu, oferirea de locuri pentru a studia în instituții de învățământ de prestigiu în mod preferențial sau oferirea de locuri în grădinițe. instituții preșcolare; lectie in sectii de sport sau participarea la activitatea asociațiilor creative.

De asemenea, nu trebuie să ignorați faptul că, dacă este necesar ca angajații să călătorească, de exemplu, într-o călătorie în străinătate, o astfel de călătorie de afaceri în sine poate fi semnificativă și valoroasă pentru angajați.

Ca stimulent, puteți oferi și o oportunitate unui angajat de a-și duce membrii familiei într-o călătorie de afaceri, dacă acest lucru nu duce la cheltuieli semnificative pentru companie. De obicei, conform regulilor hotelului, două persoane apropiate (de exemplu, soțul și soția) pot sta în aceeași cameră fără plată suplimentară. Acest lucru este valabil mai ales atunci când compania este situată în orașe mici, departe de „civilizație”.

Stimulente morale

Acest grup de metode ar trebui împărțit în trei tipuri (vom folosi clasificarea respectatului Prof. Gerchikov V.I.):

1. Stimulente morale ale acțiunii generale
2. Stimuli de referință țintă
3. Stimulente competitive

Ne amintim de stimulentele morale ale acțiunii generale de îndată ce începem să vorbim despre motivația nematerială. Acestea sunt mulțumiri, certificate, Scrisori de Ziua Recunoștinței, panouri de onoare, titluri binemeritate și așa mai departe. Publicarea unui anunț într-un ziar (local sau corporativ) se încadrează în aceeași categorie.

Particularitatea utilizării lor este că se obișnuiește destul de repede cu astfel de metode de stimulare - o literă este percepută pozitiv, dar a treia sau a zecea deja provoacă, mai degrabă, iritare. Prin urmare, este important să nu exagerați.

Stimulentele de referință țintă sunt denumite astfel deoarece sunt folosite pentru a recompensa angajații și echipele care au o realizare specială, de referință în munca lor. De exemplu, „elev excelent al calității”, „echipă de cultură exemplară”, „sufletul companiei” și așa mai departe. Ca întotdeauna, este important să vă folosiți imaginația și creativitatea atunci când alegeți aceste recompense.

Stimulentele competitive sunt folosite, după cum sugerează și numele, pentru a încuraja competitivitatea și concurența. Premierea celor mai buni din profesie, cel mai bun manager de vânzări, „campioni” pentru viteza de îndeplinire a comenzii - acestea sunt doar câteva exemple în acest sens stimulente nemateriale.

De ce este important? Cert este că prin recompensarea și încurajarea celor mai buni angajați din domeniul lor, compania stabilește nivelul de calitate și profesionalism pentru angajații săi la care ar trebui să se străduiască.

Stimulente organizaționale

Cu ajutorul stimulentelor organizaționale, angajaților li se creează cele mai convenabile condiții de lucru pentru ei. Poate fi:

• program individual de lucru (plutitor, gratuit);
• capacitatea de a lucra în afara locației companiei, inclusiv de acasă;
• furnizarea celor mai bune instrumente de lucru;
• locație mai convenabilă a locului de muncă (până la un birou separat);

Nu subestima importanța acestui tip de recompensă. În practică, valoarea lor pentru angajați este destul de mare.

De exemplu, să luăm situația cu actualizarea parcului de vehicule. Care șofer ar trebui să primească o mașină nouă, poate mai confortabilă și mai ușor de condus? Sau atunci când cumpărați computere noi, suplimentare, cu grafică și performanțe mai bune, să le oferiți pentru începători sau „intermediari” nu este cel mai bun cea mai bună opțiune din punct de vedere al motivaţiei angajaţilor.

Astfel, măsurile de îmbunătățire a organizării muncii în sine acționează ca un stimulent destul de puternic pentru creștere motivarea muncii muncitorii. În acest caz, de obicei nu necesită cheltuieli financiare serioase în afara celor deja prevăzute în bugetul de achiziții.

Participarea la management

Acest tip de motivație nematerială constă în faptul că managerul își atrage subalternii sau colegii pentru a se dezvolta decizii de management. Cum arată asta în practică? Destul de simplu - aveți nevoie de el atunci când acceptați decizii importante cere mai întâi părerea celor mai experimentați, calificați angajați. Permiteți-le să-și exprime părerile cu privire la soluția propusă.

Cel puțin, un bun manager va putea obține informațiile suplimentare necesare pentru a lua o decizie. Această tehnică de motivare trebuie pur și simplu folosită înainte ca schimbările serioase ale muncii să vină sau să se producă în companie sau la locul de muncă. O astfel de discuție și schimb de opinii ajută la slăbirea rezistenței la schimbare în echipă sau în rândul angajaților individuali. De asemenea, discuția deschisă a problemei este o conditie necesara implicarea angajaţilor în procesul de rezolvare a acesteia.

Cea mai importantă și necesară condiție pentru eficacitatea aplicației este informarea completă și în timp util a angajaților despre starea de lucruri din organizație.

Paternalism sau preocupare pentru angajați

Menționăm aici această metodă de stimulente nemateriale, întrucât este de fapt prezentă în arsenalul managementului. Are multe dezavantaje, care acoperă toate posibilitățile potențiale de utilizare.

Esența acestei abordări este construirea unui sistem bazat pe tutelă, o atitudine „parentală” față de angajații săi. O organizație sau o companie este poziționată ca o „familie” mare care are grijă de „rudele” ei. Managerii sunt crescuți în cadrul companiei afluxul de angajați „din exterior” nu este binevenit.

Să enumeram dezavantajele:

• în echipele mari este dificil să se urmeze o politică unificată de paternalism fiecare manager va avea abordări diferite;
• este nevoie de mult timp pentru a construi un astfel de sistem, este nevoie de cel puțin 5-7 ani pentru a implementa și a înrădăcina această abordare;
• atunci când are loc o schimbare de manager, sistemul „se destramă” - „tatăl” pleacă, atitudinea angajaților față de ceilalți manageri va fi diferită, pretenții crescute pentru noii manageri;
• este dificil să conectezi paternalismul cu o situație care necesită o motivație suplimentară - părinții își iubesc copiii nu pentru acțiunile lor, ci pentru că le au

Funcționează stimulentele non-financiare?

Răspunsul clar este că funcționează 100%. Cel mai probabil, stimulentele morale nemateriale funcționează chiar mai bine și mai eficient decât cele monetare. Creșterile salariale, bonusurile, plățile suplimentare și alte tipuri de stimulente materiale au un efect pe termen scurt. O persoană se obișnuiește cu nivelul salariului, bonusul este cheltuit rapid și efectul lor stimulator încetează.

Dezvoltarea de succes a afacerii presupune ca fiecare angajat care lucrează într-o organizație să fie interesat de rezultatele muncii lor. Pentru a realiza acest lucru, liderii organizaționali trebuie să aplice metode speciale de motivare a personalului. Utilizarea lor trebuie să fie individuală, altfel scopul final s-ar putea să nu fie atins.

Informații generale

Motivarea personalului dintr-o organizație este un ansamblu de măsuri care vizează stimularea muncii angajaților în vederea dezvoltării organizației în care lucrează.

Conducerea trebuie să se străduiască să satisfacă în mod prioritar nevoile personale, fiziologice și sociale ale angajaților.

Din ce motive scade motivația?

Mulți angajați vin la muncă plini de inițiativă. Cu toate acestea, dacă motivația de muncă a personalului nu este implementată, poate apărea dezamăgire în munca lor. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive:

1. Interferență puternică din partea conducerii în activitățile unui anumit angajat.
2. Nu există sprijin din partea organizației, nu există ajutor psihologic.
3. Nu există informații necesare pentru o activitate de lucru eficientă.
4. Șeful organizației este puțin interesat de problemele angajaților.
5. Nu există feedback între conducerea organizației și angajați.
6. Un angajat poate fi evaluat incorect de către un supervizor.
7. Salariile rămân neschimbate pentru o lungă perioadă de timp.

Ca urmare, angajații dezvoltă un sentiment al nevoii de a presta munca ca o datorie pentru existența lor, dar inițiativa, mândria și dorința de creștere în carieră dispar.

Pentru a evita toate acestea, este necesară motivarea personalului.

Etape ale pierderii interesului pentru muncă

Se crede că interesul pentru muncă dispare în 6 etape succesive:

1. Confuzie. Aici angajatul începe să experimenteze primele semne de stres. Nu înțelege că nu poate. Comunicarea cu colegii continuă, este chiar posibil să mergi la muncă mai intensă, ceea ce poate duce la mai mult stres.
2. Iritarea. Unii lideri dau o directie intr-o zi si alta in alta. Acest lucru începe să enerveze angajații. Productivitatea muncii în această etapă poate crește în continuare, dar iritația crește.
3. Speranțe în subconștient. Angajatul devine convins că este vina șefului că nu se descurcă bine la locul de muncă. Așteaptă ca liderul să greșească pentru a-i arăta că are dreptate. Productivitatea muncii rămâne la același nivel.
4. Dezamăgire. Aici productivitatea muncii este deja redusă la minimum. Este destul de dificil să revigorezi interesul unui angajat pentru muncă, dar nu totul este pierdut. Angajatul încă speră că managerul îi va acorda atenție.
5. Dorința și disponibilitatea de a coopera este redusă la zero. Aici angajatul face doar ceea ce trebuie să facă. O serie de angajați încep să trateze munca cu dispreț. Relațiile cu subalternii și colegii încep să se deterioreze. S-a pierdut interesul pentru muncă; este important să se păstreze respectul de sine.
6. Etapa finală. Un angajat care și-a pierdut interesul pentru muncă se mută într-o altă companie sau tratează munca ca fiind inutilă pentru el personal, dar necesară existenței. Este regretabil să remarcăm că un număr mare de lucrători lucrează astăzi conform celei de-a doua opțiuni.

Toate acestea fac necesară utilizarea metode speciale menite să motiveze personalul din organizație.

Teoria motivației

Conform acestei teorii, majoritatea motivelor sunt localizate în inconștient. În același timp, este motivat comportamentul conștient al personalului organizației. Un manager trebuie să fie capabil să identifice nevoile angajaților organizației și să îi motiveze să îndeplinească acele sarcini care sunt necesare pentru îmbunătățirea performanței organizației.

În același timp, motivația nu ar trebui să fie statică; motivația personalului trebuie îmbunătățită în mod constant.

Motivația pentru activitățile personalului ar trebui să se concentreze asupra fiecărui individ.

Psihologii disting trei tipuri de focalizare - asupra sinelui, asupra sarcinii și asupra altor persoane. Angajații sunt în primul rând auto-direcționați, iar managerii doresc ca angajații să fie orientați spre sarcini. De aici sarcina managerului, care este să se asigure că angajații își îndeplinesc în mod eficient sarcinile pentru a îndeplini sarcina cerută organizației. Pentru a realiza acest lucru, este necesară motivarea angajaților.

Există o mică diferență între motivarea și stimularea personalului. Din punct de vedere psihologic, un stimulent este o influență externă asupra unei persoane, iar un motiv este unul intern.

Clasificarea metodelor

Toate metodele de motivare a personalului sunt împărțite în două mari grupe: tangibile și intangibile.

Utilizarea de către management a metodelor specifice este determinată de ceea ce dorește să obțină. Daca este necesara cresterea ratei de vanzari se foloseste motivatia financiara, care reprezinta o plata suplimentara catre angajat sub forma unui procent pentru vanzare. Dacă este necesar să ridice moralul angajaților, managerul plănuiește să organizeze competiții corporative sau antrenamente comune.

Cu toate acestea, rareori este posibil să folosiți numai metode motivaționale. De cele mai multe ori se folosește o combinație a acestora. În acest caz, vorbim despre un sistem de motivare a personalului.

Metode de stimulente materiale

Motivația este direct legată de stimularea angajaților, așa că în multe cazuri aceste două concepte sunt combinate într-unul singur și vorbesc despre motivarea și stimularea personalului.

Să luăm în considerare metodele de motivare materială și stimulente:

• Bonusuri individuale în numerar. Practic, munca este realizată de echipă, dar nu toată echipa lucrează în mod egal. Unii muncitori muncesc mai mult și investesc mai multa putere, abilități, abilități, în timp ce altele - mai puțin. Încurajarea angajaților activi sub formă de bani poate servi ca metodă de stimulare a acestora pentru auto-dezvoltare, precum și o metodă de motivare a personalului care ocupă o poziție mai puțin activă. Atunci când se aplică această metodă la o întreprindere, este posibilă reținerea celui mai calificat personal, ceea ce va contribui la creșterea și dezvoltarea întreprinderii.
• Un procent din vânzări vizează motivarea personalului din organizațiile implicate în vânzarea de bunuri imobiliare, parfumuri și produse cosmetice, aparate electrocasnice, dispozitive mobile sau promovarea produsului. Această dobândă poate fi plătită direct în salarii sau ca bonus la aceasta. Astfel, personalul devine interesat să vândă un volum cât mai mare de produse (bunuri, lucrări sau servicii).
• Plata bonusurilor pentru munca de înaltă calitate prestată, depășirea planurilor, introducerea de know-how care a adus beneficii reale organizației. Această metodă este utilizată de managerii acelor organizații în care este scopul final al activității organizare comercială depinde de cantitatea si calitatea muncii efectuate. Astfel de bonusuri pot fi plătite pentru orice proiecte inovatoare, a căror implementare atrage noi clienți.
• Redistribuirea profiturilor. Această metodă este similară cu prima, dar aici profitul primit de organizație este redistribuit. Redistribuirea poate fi efectuată în mod egal între toți angajații sau o pondere mai mare poate fi distribuită în favoarea acelor angajați care contribuie mai mult la cauza generală.

Principiul imaterial

Pentru a stimula procesul de lucru într-o organizație, puteți utiliza nu numai metode materiale, ci și intangibile, care sunt cele mai bune utilizate în combinație, deoarece doar o creștere salariileîncepe să descompună treptat angajații, dorința lor de auto-dezvoltare începe să dispară. Metodele de motivare nematerială a personalului includ:

1. Aducerea în atenția angajaților informații despre dinamica dezvoltării organizației, planurile și perspectivele acesteia, care pot servi drept unul dintre stimulentele pentru a-și îndeplini sarcinile în mod mai responsabil.
2. Recunoașterea publică a celor mai buni angajați. Un exemplu izbitor de motivare a personalului poate fi organizarea unui concurs pentru cel mai bun proiect organizație în care va fi selectat un câștigător care va primi însemnele corespunzătoare, și chiar mai bine, dacă se va face un reportaj special despre el cu reflectarea activităților sale în mass-media.
3. Felicitând angajații de sărbători, organizând traininguri corporative, oferind vouchere de călătorie.

În același timp, este necesară îmbunătățirea constantă a motivației personalului, deoarece metodele monotone devin rapid plictisitoare și devin obișnuite.

Managementul motivației personalului

Scopul principal al managementului motivației este acela de a crea un sistem în care obiectivele cu care se confruntă organizația să fie atinse în același timp cu satisfacerea nevoilor angajaților săi. În acest caz, fiecare angajat va avea ca scop îmbunătățirea performanței organizației, deoarece aceasta îi afectează în mod direct veniturile, satisfacerea intereselor și nevoilor acestuia.

Obiectivele managementului motivației:

• îmbunătăţire indicatori economici activitățile organizației;
• reducerea fluctuației de personal;
• îmbunătățirea loialității angajaților crescând în același timp gradul de implicare a acestora;
• crearea unei echipe de manageri care trebuie să monitorizeze și să îmbunătățească constant sistemul de motivare a personalului.

Aceste obiective trebuie specificate pentru organizație, diviziile acesteia și pentru fiecare angajat în mod individual.

Motivarea și stimularea personalului poate fi realizată prin implicarea lucrătorilor în management. Totuși, aici se pot obține rezultate opuse față de cele așteptate dacă o astfel de motivație vizează angajații lumpen.

Principiile motivației

Motivarea personalului dintr-o întreprindere ar trebui să fie realizată nu doar de dragul a ceea ce este necesar, ci și pentru o motivare eficientă, care poate fi realizată numai dacă managementul organizației respectă anumite principii:

1. La motivarea acestora trebuie luate în considerare interesele angajaților, dar trebuie luate în considerare și capacitățile întreprinderii.
2. Instrumentele motivaționale ar trebui să se bazeze pe principiile echității și obiectivității.
3. Utilizarea instrumentelor de motivare ar trebui să fie însoțită de un scurt decalaj de timp între munca prestată și recompensa pentru această muncă.
4. Programul de motivare trebuie comunicat tuturor angajaților companiei.
5. Atunci când se utilizează metode de motivare, este necesar să se țină cont de caracteristicile fiecărui angajat.
6. Conducerea organizației trebuie, în sine, sau prin delegarea acestor atribuții, să chestioneze angajații cu privire la motivația acestora.

Programul motivațional la întreprindere trebuie analizat constant, ceea ce îl face eficient.

Metode individuale de motivare

După cum sa menționat mai sus, atingerea obiectivelor motivaționale este posibilă dacă sunt utilizate metode de motivare individuală.

Aceste metode includ:

• Bonusuri materiale acordate angajaților pentru îndeplinirea sarcinii atribuite. Fiecare organizație își stabilește propriile criterii pentru acordarea de bonusuri angajaților. Fiecare persoană este interesată de o plată mai mare pentru munca sa, așa că se va strădui să respecte instrucțiunile managerului.
• Lucrați pentru o anumită perioadă de timp fără să vă luați concediu medical. Acest lucru este facilitat de practicarea sportului, refuzul obiceiuri proaste, care poate fi încurajată prin plăți speciale în numerar către anumiți angajați, precum și către acei angajați care pur și simplu nu au intrat în concediu medical.
• În industriile grele, este necesar să se ofere lucrătorilor un pachet social complet, astfel încât aceștia să simtă că, în cazul pierderii temporare a capacității de muncă, vor fi protejați, ceea ce le va permite să își desfășoare munca mai bine.
• Instruirea și recalificarea angajaților pe măsură ce devin disponibile noi cunoștințe. Acest lucru contribuie la autodezvoltarea angajaților, iar organizația poate obține specialiști generali.
• Insignele, premiile, cupele și alte stimulente sunt metode nemateriale de motivare. Pe baza rezultatelor efectuării oricărei lucrări, anumiți angajați sunt evidențiați, ceea ce ajută la ridicarea moralului și a dorinței de îmbunătățire.

Probleme de motivație

Gestionarea motivației personalului necesită prezența unui management competent. Cu toate acestea, astăzi în întreprinderile autohtone există probleme de motivare care trebuie eliminate dacă managerul dorește să asigure funcționarea eficientă a organizației.

Astfel de probleme includ:

1. Probleme juridice. Angajații organizației au foarte des cunoștințe slabe despre cadrul de reglementare în domeniu legislatia muncii, care le permite unor manageri să facă presiuni asupra acestor muncitori și să-i umilească. Ca urmare, motivarea personalului la întreprindere își reduce eficacitatea, iar angajații încetează să primească satisfacție din procesul de muncă.
2. Probleme economice. Mulți manageri cred că plata salariilor angajaților este suficientă. Cu toate acestea, în absența diferitelor stimulente, atât materiale, cât și nemateriale, angajații organizației pierd inițiativa, productivitatea muncii scade, ceea ce afectează negativ eficiența organizației.
3. Probleme morale. Muncitorii întreprinderile autohtone Ne-am remarcat întotdeauna prin faptul că am adus acasă de la serviciu ceea ce era în stare proastă. Practic, aceste acțiuni sunt pedepsite cu acțiuni grave anti-motivaționale – diverse amenzi și pedepse.

In cele din urma

Astfel, motivarea personalului dintr-o întreprindere este o sarcină destul de complexă. Este nevoie de o abordare individuală a fiecărui angajat, ceea ce este foarte dificil pentru manageri. Principalele metode de motivare sunt materiale. Cu toate acestea, acestea trebuie combinate cu motivarea nematerială a personalului, care va influența mai eficient subconștientul angajaților și va crește eficiența organizației.

Motivarea personalului la activități eficiente este una dintre sarcinile principale ale unei întreprinderi moderne. Există 2 tipuri de motivație – materială și intangibilă. Dacă primul său tip nu ridică întrebări, deoarece fiecare angajat primește un salariu corespunzător eforturilor depuse, atunci sistemul de stimulente nemateriale pentru angajați este încă absent în multe întreprinderi. Și degeaba! Managerul care crede că angajații organizației sale lucrează doar de dragul salariului se va înșela, iar această condiție este una dintre cele cheie, dar nu fundamentală. Fiecare angajat are propriile ambiții și direcții, satisfacția față de organizație este un stimulent puternic pentru munca eficientă, dedicare și dorința de a se dezvolta în cadrul acesteia. Stimulentele materiale nu înseamnă că angajatul depune toate eforturile pentru a-și îndeplini atribuțiile, această sarcină este rezolvată prin motivarea nematerială a personalului; Crearea lui sistem eficient- Sarcina principală a departamentului HR.

Principalii factori care influențează formarea motivației ridicate

• Puterea și competitivitatea organizației. Statutul întreprinderii în sine are un impact mare asupra stimulării angajaților să se dezvolte și să lucreze cu succes în cadrul acesteia.
• Echipa de management puternică în întreaga întreprindere. Acest factor se referă la selecția managerilor întregii structuri a întreprinderii. Un lider înțelept, puternic și exigent servește ca un stimulent puternic pentru ca personalul să efectueze o muncă extrem de eficientă. Prin urmare, selecția tuturor managerilor de linie trebuie făcută în mod responsabil. Se întâmplă adesea ca angajații să fie numiți în funcții de conducere în departamente sau birouri din cauza experienței înalte și a vechimii în muncă, deși nu au abilități de conducere și cunoștințe, abilități; iar abilitățile sunt fie la același nivel, fie sub subordonați. Această situație este o cale directă către demotivarea ambițioșilor și angajați puternici, ceea ce poate duce la concedierea sau pur și simplu munca ineficientă. Prin urmare, selecția managerilor la toate nivelurile trebuie să fie deosebit de atentă.

• Respectarea regulilor Codul Muncii. Acesta este un indicator al stabilității și fiabilității organizației, care garantează protecția intereselor și drepturilor angajaților săi. Condițiile transparente pentru plata salariilor, concediile plătite și concediile medicale sunt un stimulent uriaș pentru a continua să lucreze la întreprindere și o lipsă de interes față de organizațiile concurente. În caz contrar, dacă organizația nu respectă regulile codului muncii, atunci angajații o vor considera pentru ei înșiși ca o opțiune intermediară pentru un loc de muncă, deoarece nu are sens să atingă înălțimi de carieră într-o întreprindere care nu ia în considerare. ține cont de interesele angajaților.
• Cultura corporativă actuală, a cărei teză principală este că fiecare angajat este parte a organizației, a echipei, iar succesul întregii întreprinderi în ansamblu depinde de munca sa. Acest lucru creează unei persoane sentimente de devotament și responsabilitate față de locul în care slujește.

Respectarea acestor factori de către organizație este conditii obligatorii pentru a dezvolta în rândul personalului un sentiment de încredere, respect și mândrie în locul lor de muncă. Aceste sentimente sunt fundamentale pentru stimularea nematerială a activității eficiente.

Modalitati eficiente de motivare nemateriala a personalului

Când alegi cel mai mult moduri eficiente motivarea nematerială a personalului, trebuie să se țină cont de individualitatea fiecărei persoane, deoarece ceea ce este un factor de stimulare a muncii pentru un angajat poate avea acțiune inversă altcuiva. Un exemplu în acest sens ar putea fi îndrumarea atribuită unui nou venit în echipă - un angajat va aprecia acest lucru pentru el însuși ca un compliment pentru cel mai experimentat angajat, își va vedea valoarea pentru întreprindere în acest sens, iar altul va decide că este împovărat. cu responsabilități inutile și asta va servi ca un stimulent pentru a-și face munca „mai târziu”. Prin urmare, ar trebui luați în considerare factori precum ambiția, munca grea, abilitățile de comunicare și alții. calitati personale angajati individuali.

Vă aducem în atenție metode universale de motivare nematerială a personalului, care sunt foarte eficiente.

Recunoașterea meritelor angajatului, laudă. Acesta este unul dintre cele mai importante aspecte ale stimulentelor nemateriale pentru personal. Este extrem de important ca managementul să ofere unei persoane feedback pozitiv dacă munca sa este eficientă - acest lucru îl motivează pe angajat să depună și mai mult efort în munca sa. Lăudarea unui angajat în fața întregii echipe servește ca o modalitate de a stimula nu numai angajatul distins, ci și colegii săi să-și îmbunătățească performanța. Lipsa de pozitiv părere pentru un angajat care își desfășoară eficient munca, își formează părerea că managementul îl tratează cu dispreț și nu îl prețuiește, prin urmare nu merită să depună eforturi pentru a lucra în cadrul acestei organizații.

Crearea si mentinerea unui climat psihologic favorabil in echipa. Acesta este unul dintre punctele cheie ale organizației. Doar într-o atmosferă prietenoasă munca angajaților va fi eficientă. Prin urmare, menținerea sa, politețea reciprocă și respectul reciproc ar trebui să devină regulile culturii corporative a întreprinderii. În plus, eforturile managerului, departamentului HR și psihologului ar trebui îndreptate spre menținerea unei atmosfere favorabile și prietenoase a echipei. Desfășurarea de training-uri de team building, evenimente corporative, strângerea conflictelor și intrigilor din naștere - acestea sunt acțiunile care contribuie la o atmosferă sănătoasă și favorabilă în rândul angajaților.

Oportunitate de pregătire și pregătire avansată servesc drept o excelentă motivație nematerială pentru angajații tineri și ambițioși care doresc să obțină profesionalism în activitățile lor. Îmbunătățirea constantă a nivelului de competențe al personalului este un instrument pentru construirea puterii și a competitivității tuturor întreprindere serioasă Prin urmare, aceste acțiuni trebuie urmate în mod obligatoriu de orice organizație.

Oportunitate de creștere și dezvoltare a carierei. Un numar mare de angajații nu doresc să rămână în funcția în care au fost angajați la întreprindere, așa că trebuie să existe condiții transparente pentru ceea ce poate realiza o persoană lucrând eficient în locul său. Creșterea categoriilor, prezența posturilor de conducere în fiecare birou și departament, precum și includerea celor mai multe angajati eficienti V rezerva de personalîntreprinderile dau un impuls puternic activității fructuoase acelor angajați pentru care creșterea profesională este un indicator al succesului și realizării lor de sine. Acești angajați sunt nucleul și puterea întreprinderii și păstrarea lor ar trebui să fie o prioritate de vârf. O organizație în care nu există oportunități de creștere în carieră va fi considerată de acești angajați ca un început de carieră, o oportunitate de a câștiga experiență, dar vor prefera să se dezvolte în viitor la alte întreprinderi.

Oportunitatea de a face ceea ce iti place. Acesta este aspectul care trezește entuziasmul, luminează ochii unei persoane și o motivează la o muncă fructuoasă. Unii oameni sunt predispuși la munca de rutină, alții nu le suportă - diagnosticarea și distribuirea corectă a resurselor umane sunt sarcinile managerului de resurse umane și ale psihologului organizației. De exemplu, un angajat ambițios, cu un nivel ridicat de independență și potențial intelectual, nu ar trebui să delege funcțiile de secretar, acesta va fi un puternic factor demotivant, dar includerea lui în rezerva de personal și oferindu-i posibilitatea de a îndeplini îndatoririle unui manager este un stimulent pentru a îmbunătăți în continuare calitatea muncii sale și nivelul de profesionalism.

Desfășurarea de concursuri de competențe profesionale în rândul angajaților. Concurența sănătoasă stimulează toți angajații să fie eficienți și fructuosi. De exemplu, competiția „cel mai bun manager de vânzări al lunii” va crește semnificativ indicatorii de performanță ai departamentului, deoarece fiecare angajat va încerca să depună un efort pentru a deveni lider și să nu rămână printre ultimii, arătând astfel eficiența lor scăzută pentru întreprindere. Astfel de competiții fac posibilă observarea angajaților puternici ai unei întreprinderi și direcționarea eforturilor către dezvoltarea lor profesională ulterioară, astfel că introducerea lor ar fi o decizie foarte înțeleaptă pentru o întreprindere care își dorește angajați cu potențial ridicat să servească în interiorul zidurilor sale.

Introducerea diverselor bonusuri pentru angajații organizației. Aici zborul fanteziei este foarte larg - prânzuri gratuite, reduceri la cursuri în săli de sport, educație preferențială, asigurarea de grădinițe pentru copiii angajaților întreprinderii. O organizație care oferă beneficii angajaților săi inspiră încredere, respect și o dorință mai mare de a depune efort în munca lor.

Recompensă pentru serviciu îndelungat, premii de onoare si ranguri. Existența acestor momente în organizație este un fel de recunoaștere a înaltului realizări profesionale angajat, precum și un indicator al respectului pentru munca sa. Dezvoltă un sentiment de devotament față de întreprinderea în care lucrează angajatul și stimulează tinerii lucrători la un nivel înalt de realizare. Un panou de onoare, o publicație despre un angajat într-un ziar corporativ și diverse certificate stabilesc un ștachet ridicat, pe care angajatul va încerca să-l îndeplinească și să-și ridice performanța la muncă mai sus. Pentru alți angajați, acesta va fi un stimulent pentru a-și demonstra competitivitatea la întreprindere și a depune eforturi mari în activitățile lor profesionale.

Posibilitate de comunicare intre managementul superior si echipa. Fiecare întreprindere care se respectă ar trebui să aibă un canal de comunicare construit între manageri de la toate nivelurile și subordonați. Dacă posibilitatea de feedback din partea șefului unui birou sau departament este aproape întotdeauna prezentă, atunci această situație cu senior management lucrurile stau putin altfel. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se introducă întâlniri între directorul întreprinderii și echipă și să se creeze ore de recepție pentru angajați. Acesta servește ca un indicator al unității angajaților organizației cu liderul acesteia, creează, de asemenea, un sentiment de mândrie și devotament față de întreprindere și permite personalului să fie informat despre situația care se întâmplă în organizație pe acest moment. Doar un angajat informat va lucra eficient în beneficiul organizației.

După cum puteți vedea, sistem competent motivația nematerială acoperă diferite aspecte ale vieții angajaților, dar crearea ei este o sarcină fezabilă. Introducerea metodelor de stimulente nemateriale are un impact puternic asupra activității eficiente a organizației, iar fără prezența acesteia, întreprinderea, din păcate, nu poate atinge o poziție de lider. Prin urmare, introducerea metodelor de stimulente nemateriale este una dintre sarcinile principale atât ale unei organizații mici, cât și ale uneia destul de mari.

In contact cu

Colegi de clasa

Din acest articol veți învăța:

• Ce este motivația nematerială a angajaților
• Cum diferă motivația nematerială a angajaților de motivația materială?
• Ce metode de motivare nematerială pot fi aplicate la o întreprindere?
• Cum este implementată motivația nematerială a angajaților
• Cum poate provoca prejudicii motivarea nematerială a angajaților dintr-o organizație
• Ce trebuie făcut pentru a ne asigura că motivația nematerială a angajaților funcționează în beneficiul companiei

Potrivit statisticilor, mai mult de jumătate dintre oameni renunță pentru că, în opinia lor, salariile lor sunt insuficiente. Totuși, aproape 40%, ceea ce este și important, pleacă din alte motive. Acesta este un semnal alarmant și sugerează că motivația angajaților de a obține rezultate bune în munca lor prin mijloace nemateriale este la un nivel scăzut sau este complet absentă. Prin urmare, să ne uităm la ce este motivația nematerială și la principiile acțiunii sale.

Aspecte materiale și nemateriale ale stimulentelor de personal: care este diferența?

Din păcate, importanța gradului de interes al subordonaților pentru rezultatele activităților lor este cel mai adesea subestimată. Dean Spitzer în cartea sa „Super Motivation” oferă următorii indicatori:

• 50% dintre oameni fac exact cantitatea de muncă necesară pentru a ocupa o funcție;
• 80% pot lucra mult mai eficient dacă doresc.

În 1996, firma de consultanță Hay Group, cu sprijinul revistei Fortune, a lansat un proiect în cadrul căruia întocmește anual un rating al „Cele mai de succes companii din lume”. Conform rezultatelor cercetării, când cel mai mult întreprinderi de succes din întreaga lume vor să-i împingă pe angajați să obțină anumite rezultate, încep să plătească în medie cu 5% mai puțin față de piață și să folosească mai activ alte metode pentru a crește motivația. Știți că motivația financiară a angajaților nu funcționează întotdeauna? Și că uneori apare o situație când este nevoie de motivație nematerială pentru a motiva un anumit angajat. Finalizați programul de formare „Motivație adevărată” și creați un sistem de motivare a angajaților pentru compania dvs.

Orice organizație poate începe rapid să se dezvolte dacă creează condiții pentru un grad constant ridicat de motivare a angajaților pentru atingerea obiectivelor. Cum se poate realiza acest lucru? Există multe tehnici bine-cunoscute. Ele sunt împărțite în mod convențional în motivația materială și nematerială a personalului.

Care sunt diferențele dintre aceste tipuri? Să luăm în considerare piramida lui A. Maslow. Conform teoriei sale, nevoile stau la baza comportamentului uman. Ele pot fi împărțite aproximativ în cinci niveluri (de jos în sus): fiziologic, cerințe de siguranță, nevoi sociale, nevoia de respect și recunoaștere și interes pentru autoexprimarea creativă. Nevoile nivelurilor inferioare sunt adesea satisfăcute în lumea modernă, în același timp, numai stimulente morale bine dezvoltate fac posibilă satisfacerea dorințelor care alcătuiesc vârful piramidei.

Motivația materială(de obicei este cel mai scump) este implementat la primele niveluri la baza piramidei. Care sunt soiurile sale? Să ne uităm la ele.

• Marire de salariu. Din păcate, această metodă este cea mai ineficientă tehnică de motivare. Conform statisticilor, această metodă este valabilă cel mult trei luni. În plus, nu poate fi folosit prea des.
• Premii și bonusuri. Împărțirea salariului în de bază, permanent, parțial și bonusuri în funcție de rezultatele activităților se dovedește a fi un mijloc mai util. Acest lucru se face adesea în sectorul comerțului sau cu angajați care au contact direct cu clientul. Angajatul vede clar dependenta salariului de nivelul indicatorilor, ceea ce il incurajeaza sa lucreze si mai energic. Valoarea motivației financiare a specialiștilor poate fi determinată în funcție de sarcinile curente ale afacerii. Se pot acorda bani pentru indeplinirea planului, pentru gasirea si atragerea cumparatorilor, pentru un nivel bun de vanzari.
• Pachetul social. Această tehnică vă va permite să rezolvați două probleme simultan: atrageți cei mai calificați specialiști și păstrați-i în organizația dvs. Uneori, setul de beneficii gratuite include o poliță de asigurare voluntară de sănătate pentru lucrători și rudele lor apropiate, asigurare suplimentară de pensie, reduceri la vizitele la sală etc.

Orice manager ar trebui să aibă idei pentru a încuraja subordonații să lucreze în conformitate cu cerințele lor când costuri minime. Vă rugăm să rețineți că mulți dintre voi vă gestionați deja echipele, acum este important să transferați acest proces pe o bază sistematică. Acest lucru vă va permite să economisiți cu ușurință bani care sunt de obicei alocați bonusurilor.

Principalul lucru în sistemul de motivație morală– atenție la personalul dumneavoastră. Trebuie să înțeleagă că tu, ca lider, îi ești recunoscător. Pentru ca ei să aprecieze acest lucru, vor trebui să facă maximum. În primul rând, trebuie să îi convingi pe oameni să-și alinieze propriile interese și agende cu agenda corporativă. Și în al doilea rând, ei s-au perceput ca o parte importantă și cu drepturi depline a companiei. Acesta va fi principalul lor stimulent. Implicați echipa mai activ în viața organizației - acest lucru va îmbunătăți performanța activitatea muncii.

Amintiți-vă că încurajarea și laudele ar trebui să fie auzite de toți angajații. in orice caz încurajarea nematerială ar trebui să vizeze în primul rând cele mai bune: cei care au efectuat cea mai mare tranzacție, au obținut performanțe ridicate și așa mai departe. Acest lucru le va crește dorința de a obține din nou rezultate excelente.

Aflați cum să obțineți rezultate maxime de la personalul dvs., depunând un efort minim în timpul antrenamentului.

Factorii de motivare nematerială a angajaților

• • Puterea și competitivitatea organizației. Buna reputație a întregii întreprinderi facilitează încurajarea angajaților să se dezvolte și să își îmbunătățească eficiența activităților.
  • Echipa de management competenta in intreaga companie. Fiți deosebit de atenți atunci când alegeți manageri pentru toate departamentele companiei. Doar un manager experimentat și exigent poate, prin exemplul său, să inspire personalul la activități extrem de productive și, prin urmare, să creeze o dorință suplimentară de a lucra. Se întâmplă ca la șeful unui departament să fie numiți oameni cu experiență vastă sau vechime semnificativă. În același timp, s-ar putea să nu fie capabili să conducă și din punct de vedere al cunoștințelor pot fi egali cu subalternii lor sau să fie la un nivel mai scăzut de calificare. După ce ai angajat un astfel de manager, te vei confrunta cu demotivarea completă a angajaților puternici. Acest lucru îi poate determina să părăsească compania sau să reducă calitatea muncii lor.

• Respectarea regulilor codului muncii. Urmărirea acestui punct vă permite să caracterizați organizația ca fiind stabilă și de încredere, clarifică faptul că poate asigura protecția intereselor oamenilor săi. Aici, condițiile transparente pentru calcularea salariilor și eliberarea concediilor și a plăților de boală sunt un motiv excelent pentru continuarea activității la întreprindere. De asemenea, aceste bonusuri vor permite subordonaților tăi să uite de posibilitatea de a se muta la organizații concurente. Dacă legea nu este respectată, compania va fi privită de echipă ca un adăpost temporar. Pentru că nu are rost să lupți pentru înălțimi în carieră într-o întreprindere care a uitat de interesele angajaților săi.
• Cultura corporativă actuală. Regula ta de bază în acest caz este următoarea: „Fiecare angajat este un membru important al companiei mele, iar în mâinile lui se află succesul întregii întreprinderi”. Această axiomă formează angajamentul unei persoane față de o cauză comună și o responsabilitate față de întreprindere.

Toți factorii de mai sus sunt indispensabili în procesul de construire a încrederii personalului în tine, precum și a respectului și dragostei pentru întreprindere în ansamblu. Ele sunt fundamentale în stimularea morală.

Caracteristicile socio-psihologice ale subordonaților tăi te pot ajuta și să identifici metodele de motivare care ți se potrivesc.

Cum se introduce motivația nematerială într-o organizație

Tine minte: Pentru oameni diferiti sunt eficiente diferite căi motivare. Pentru lucrătorii tineri motivați, oportunitatea de dezvoltare a carierei este probabil mai importantă decât partea materială. Pentru un specialist mai in varsta este deosebit de placut sa ai respect pentru el si sa-i recunoasca rolul in succesul intregii companii. Prin urmare, va trebui să verificați uneori ce anume va fi cel mai eficient.

Cu toate acestea, observăm că în acest caz apare o întrebare logică: cum se verifică? Nu încerca, sub nicio formă, să întrebi direct, pentru că vei auzi multe răspunsuri tensionate și identice. În plus, astfel de întrebări insuflă un sentiment de tensiune: „Încearcă să mă motiveze? Nu muncesc suficient de mult? Unde am greșit?

Dacă doriți să obțineți cel mai precis răspuns în ceea ce privește cel mai bun mod recompense nemateriale pentru subalterni, întreabă-i: „Ce crezi că îi motivează pe oameni să performeze cât mai bine?” Toată lumea, fără ezitare, își va descrie principalele stimulente. Faceți un chestionar scurt în care puteți introduce această întrebare - acolo va arăta cel mai relaxat.

Chestionarul ar putea arăta așa.

1. Descrie-ți șeful ideal pe scurt.
2. Ce îi motivează pe oameni să facă cea mai bună muncă?
3. Ce ți se pare cel mai atractiv la jobul tău?
4. Ce trebuie schimbat în departament?
5. Care este diferența dintre o floare și o cărămidă?

Dați chestionarul subordonaților dumneavoastră înainte de începerea întâlnirii și rugați-le să răspundă la întrebări într-un minut. Acum știi cum îi poți motiva pe fiecare dintre ei. Folosiți aceste informații atunci când distribuiți sarcinile și organizați activități departamentale.

Dacă răspunsul la o întrebare privind moralul personalului include sarcini creative, programe flexibile și oportunități de dezvoltare profesională, este puțin probabil ca o astfel de persoană să poată face față sarcinilor de rutină pentru o lungă perioadă de timp. Cel mai util va fi să-l traduc în domeniul PR. Și dacă respondentul a indicat stabilitate, convenabil la locul de muncăși o atmosferă confortabilă în echipă - este capabil să efectueze munca de rutină eficient.

Un stimulent bazat pe emoții plăcute și spirit de echipă va contribui bine la creșterea afacerii dumneavoastră. Și cel mai important, nu va necesita practic niciun cost financiar. Chiar trebuie să fii atent la nevoile angajaților tăi și să fii gata să-i răsplătești.

Cele mai eficiente metode clasice de motivare nematerială a angajaților

1. Întâlniri, întâlniri de planificare, întâlniri. Acestea sunt instrumente cheie pe care le puteți folosi pentru a crea proprietatea angajaților. Întâlnirile le permit oamenilor să rămână informați, să împărtășească știri și să se simtă implicați în viața organizației, deoarece toată lumea este curiosă de ceea ce se întâmplă în jurul lor.
2. Felicitări pentru evenimentele semnificative. Date importante poate include finalizarea primului an de muncă, numirea într-o nouă funcție sau sărbătorile personale ale persoanei, cum ar fi o aniversare, o zi de naștere și altele. Există spațiu pentru imaginația ta, cadourile pot fi complet diferite: de la un premiu la un poster desenat manual. Nu da în privat, invită-i pe toți să urmărească și să se alăture urărilor.
3. Educaţie.Încurajează-ți subalternii trimițându-i la diferite cursuri de formare, stagii și conferințe științifice. Angajații automotivați și generatori de venituri se bucură de obicei de dezvoltare.
4. Dreptul de a alege. Consultați-vă cu personalul despre unde și cum să desfășurați un eveniment corporativ, ce metodă de stimulare să alegeți: plata costurilor telefonice, benzină sau altceva - există multe opțiuni. Permiteți celor mai buni membri ai echipei să aibă prima alegere când vine vorba de vacanță.
5. Posibilitate de feedback. Oferiți experților ocazia de a vorbi. Ei pot face acest lucru scriind recomandări și comentarii într-o cutie poștală improvizată, pe table albe sau vorbind cu voce tare în cadrul întâlnirilor. Nu uita, este important ca oamenii să înțeleagă că opiniile lor sunt ascultate. De asemenea, puteți recompensa oferte neobișnuite. În practica mondială, acest lucru se numește inițiative de atribuire.
6. Furnizați zone de relaxare. În primul rând, ai grijă de zona bucătăriei și spațiul pentru îmbrăcămintea exterioară. Ar trebui să luați întotdeauna prânzul nu la birou, ci într-o cameră specială, unde nimeni nu vă va deranja și puteți schimba vitezele. Această metodă va avea un efect pozitiv asupra muncii și stare emoțională echipă.
7. Comunicarea realizărilor și evaluarea distins. Motivația nematerială poate fi exprimată sub formă de laude binemeritate. Amintiți-vă, toată lumea iubește cuvintele amabile. Puteți lăuda un angajat atât în ​​ziarul corporativ, cât și pe intranet.
8. Concursuri și concursuri. După cum arată experiența organizațiilor ruse și străine, subordonații sunt perfect stimulați de participarea la nominalizări precum „Managerul avansat al trimestrului”, „Cel mai precis angajat” sau „Dl. Este important ca această metodă de motivare să poată funcționa independent.
9. Zona de lucru personală sau personală. Tuturor le place să fie cunoscuți din vedere și adresați pe nume. Prin urmare, un simplu semn pe ușă, un semn de masă și chiar cărți de vizită pot fi instrumentul tău pentru motivarea non-moneară a personalului.
10. Reduceri la serviciile sau produsele companiei. Reducerea de preț poate fi destul de mică. Semnificația este că există doar un cerc restrâns de oameni care îl pot folosi - acest lucru crește încrederea în companie și management.
11. Evenimente interne de stimulare. Creați și întăriți spiritul corporativ folosind forme de motivație precum banchete de vacanță, excursii la grătar, excursii la fotbal sau la teatru. Chiar și o zi de curățare în biroul tău sau în zona înconjurătoare va fi benefică, mai ales dacă introduci jocuri de team-building.

Motivarea nematerială a subordonaților: exemple de companii rusești

• Acordarea de puteri speciale. Numiți un angajat ca șef al uneia dintre zone, acest lucru îi va permite să dobândească experiență nouă și să crească în ochii colegilor săi. Va învăța cum să conducă o echipă și apoi va putea indica această competență în CV-ul său. Observându-l, vei decide dacă ai încredere în el pentru a rezolva probleme mai grave. Încercați să numiți unul sau altul specialist într-o poziție de conducere - acest lucru este eficient, mulți oameni de afaceri fac deja acest lucru. În acest fel, aproape întreaga echipă a companiei poate fi interesată de muncă.
• Prezența la întâlniri importante. Invitați-vă subordonații la întâlniri nivel inalt, o vor lua ca pe un semn al încrederii tale. Însuși faptul participării unei persoane la o astfel de întâlnire îi garantează respectul colegilor săi, chiar dacă a fost pur și simplu prezent la negocieri. Adevărat, un angajat își poate pierde loialitatea față de conducere după ce a comunicat cu reprezentanții unei companii concurente. Pentru a evita necazurile, eradicați climatul nefavorabil și încercați să vă asigurați că fiecare persoană este mulțumită financiar.
• Va rog sa dati un sfat. Căutați recomandări de la profesioniști care demonstrează cunoștințe profunde într-unul dintre domenii. În acest fel persoana se va simți respectată și opinia sa este considerată importantă.
• Exprimarea publică a recunoștinței. Laudă în public, dar dacă vrei să certați, fă-o în privat.
• Îmbunătățirea climatului psihologic în echipă. Faceți eforturi pentru a crea o atmosferă confortabilă, acest lucru vă va face mai ușor să conduceți oamenii.

Luați în considerare cu atenție modalități de motivare a personalului, iar acestea vor crea baza pentru o bună creștere progresivă a companiei: prin dezvoltarea propriului program de stimulare și aplicarea acestuia, veți vedea că subordonații dvs. au devenit mai intenționați și loiali.

Modalități originale de motivare nematerială de la liderii pieței

• Pleacă din cauza „inimii frânte”. Compania de marketing Hime & Company angajează doar femei, așa că fondatorul ei a inclus concediul pentru durere în programul ei de stimulare. Această inovație a fost introdusă în urma unui sondaj personal. S-a dovedit că unii erau foarte îngrijorați de despărțirea de „jumătățile” lor, așa că nu s-au putut gândi la muncă. Acum, când se despart de o persoană iubită, lucrătorii sub 24 de ani au dreptul la o zi de vacanță, doamnele de la 25 la 29 de ani - doi, iar după 30 de ani au dreptul la trei zile libere.
• Titluri de post neobișnuite. Walt Disney, celebrul fondator al companiei cu același nume, a reușit să conducă echipa. El credea că nivelul de satisfacție în muncă depinde nu numai de salariul primit, ci și de prestigiul postului și al departamentului. De exemplu, sub conducerea sa, spălătoriile hoteliere au fost redenumite servicii textile. De atunci, aceste divizii au fost echivalate cu marketing și servicii pentru clienți. Cu toate acestea, este mult mai ușor să intri în ele, ceea ce înseamnă că sunt populare în rândul tinerilor care visează să înceapă o carieră într-o organizație. A Steve Jobs a dat consultanților de la biroul său Apple din New York titlul de „geniu”, iar numărul disponibilizărilor a scăzut de mai multe ori.
• Creșterea salariului sub formă de loterie. Ideea este foarte neobișnuită, deși, desigur, această metodă este greu de atribuit motivației nemateriale a personalului. Conducerea unei mari companii japoneze de servicii de internet a încetat să vorbească despre o creștere anuală a salariului cu simple zaruri. Angajații aruncă zarurile și salariul lor crește cu 1-6% în funcție de numărul de puncte aruncate.
• Încurajarea căsătoriei între angajați. Compania de producție alimentară Nihon Shoken este pozitivă în privința căsătoriilor în echipă de câțiva ani, oferindu-le proaspăt căsătoriți un bonus lunar.
• Timp liber în timpul vânzărilor. Compania de marketing Hime & Company permite specialiștilor să-și ia o jumătate de zi liberă în timpul sezonului de vânzări.
• Despăgubiri pentru cei care dețin animale de companie. Kyoritsu Seiyaku Corp este o companie de echipamente veterinare. Prin urmare, în conformitate cu activitățile sale, oferă cadouri proprietarilor de pisici sau câini.
• Cadou pentru un începător. La Commerce Sciences, se obișnuiește să oferiți un suvenir de bun venit tuturor noilor angajați. Mai mult, ultima persoană angajată îl pregătește. Nu există restricții, orice poate fi un cadou: de la un set solid de feluri de mâncare la un baton de ciocolată. Nou-veniții sunt mulțumiți când serviciul lor începe cu o astfel de surpriză, iar acest lucru creează un stimulent suplimentar pentru activitățile productive ale personalului tânăr.
• Bell în birou. Atârnă un clopoțel sau un gong la tine - multe companii folosesc această metodă. Sunetul său este menit să comunice evenimente importante, de exemplu, despre semnarea unui contract pentru o sumă mare. Compania Expertcity are o regulă: poți suna doar pentru afaceri. Dacă un angajat a folosit-o fără motiv bun, a doua zi dimineața va trebui să trateze pe toată lumea cu micul dejun. De exemplu, periodic cineva sună la sonerie pentru a anunța că are un copil.
• Schimbarea locului de muncă. HubSpot are un obicei interesant: la fiecare trei luni, specialiștii își schimbă locul de muncă în cadrul biroului. Pentru ce este? Nimeni nu este supărat că nu a primit ce e mai bun cel mai bun loc, comunicarea este îmbunătățită, pe măsură ce apar periodic noi vecini. Această tradiție ajută și la menținerea ordinii în zona cuiva.
• Prietenia de familie. Compania islandeză OZ încurajează comunicarea în familie. Uneori, subalternilor li se permite să-și invite părinții la birou pentru a lua masa împreună. Această metodă aduce membrii echipei mai aproape. Conducerea este convinsă că în acest fel se poate crește productivitatea muncii.